對(duì)評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估

1、對(duì)評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估通常的情況是，上級(jí)對(duì)其下屬的表現(xiàn)給予虛夸不實(shí)的評(píng)價(jià)。把表現(xiàn)不佳的雇員說(shuō)成表現(xiàn)尚可， 把表現(xiàn)尚可的說(shuō)成表現(xiàn)令人滿(mǎn)意，把表現(xiàn)令人滿(mǎn)意的說(shuō)成高于標(biāo)準(zhǔn)，把表現(xiàn)高于標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)成數(shù)一 數(shù)二的。對(duì)業(yè)績(jī)的不實(shí)的贊揚(yáng)會(huì)給雇員一種虛假的安全感，同時(shí)也剝奪了他們改進(jìn)自我的機(jī)會(huì)。而且， 說(shuō)來(lái)也不奇怪，這常常還促使被辭退的雇員提出上訴。如果雇員曾得到過(guò)正面的評(píng)價(jià)，那。 要小心嘍！把下屬的業(yè)績(jī)都說(shuō)成是令人滿(mǎn)意的上級(jí)，是沒(méi)有盡到他們的責(zé)任。其實(shí)還更糟，他們是在把 他們的公司置于危險(xiǎn)之中。不應(yīng)抽象評(píng)估雇員，而應(yīng)比較他們。換句話(huà)說(shuō)，老板應(yīng)該使用比較的定級(jí)法來(lái)評(píng)估。比如 說(shuō)，一個(gè)老板用8個(gè)標(biāo)準(zhǔn)給9個(gè)雇員按1至5分進(jìn)

2、行評(píng)估，5分是最高分。那么，8個(gè)雇員中只有 頭兩名可以拿到5分，下兩名可以拿到4分，依次類(lèi)推。如果老板不得不按這種方法進(jìn)行內(nèi)部比較評(píng)估，那么評(píng)估就會(huì)被調(diào)低來(lái)反映實(shí)際情況。切 合實(shí)際的評(píng)估不僅可以避免未來(lái)的法律問(wèn)題，還等于給雇員提出警告，而當(dāng)警告是建設(shè)性地提 出時(shí)會(huì)改進(jìn)雇員的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)。在大多數(shù)公司，每次評(píng)估常是從頭做起，而不是把當(dāng)時(shí)的評(píng)估和過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估聯(lián)系起來(lái)。 這種方法的最大問(wèn)題是，在第二次評(píng)估時(shí)老板常常忘記提到前次已注意到而現(xiàn)在依然存在的缺點(diǎn)。 這樣做很容易被雇員理解為是個(gè)信號(hào)，告訴他已改正了前次的缺陷，而事實(shí)并非如此。每次評(píng)估都先復(fù)查一下前次或前幾次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，可以防止此類(lèi)問(wèn)題。這樣做

3、還可以幫助減 少一個(gè)相關(guān)的問(wèn)題，即評(píng)估的成績(jī)逐次下降。下降得越明顯，越可能是因?yàn)楣蛦T在向評(píng)估挑戰(zhàn)。明顯的下降的例子，如一個(gè)雇員在僅僅一年之后就由高于平均水平降到低于平均水平。自然， 有這種情況在一年之內(nèi)業(yè)績(jī)就劇烈下降。但在這種情況下，應(yīng)在年終評(píng)估之前就給以臨時(shí)警告。 臨時(shí)警告應(yīng)具體說(shuō)明，如果沒(méi)有明顯的并且是持久的改進(jìn)，下一次的評(píng)估肯定會(huì)大為降低。這種臨時(shí)警告起兩個(gè)作用。第一，它給雇員一個(gè)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。第二，如果雇員不改，這個(gè)額 外的警告一方面會(huì)減少雇員起訴的可能性，另一方面，即或雇員起訴，也會(huì)增加雇主勝訴的機(jī)會(huì)。大多數(shù)老板不容易找到時(shí)間按時(shí)進(jìn)行一年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。如果再建議他們還要進(jìn)行年中評(píng) 估

4、，除非把這個(gè)建議變成一種要求，他們大概會(huì)猶豫不做。要保證年中評(píng)估成為現(xiàn)實(shí)，雇主就應(yīng) 提出正式要求并監(jiān)督其執(zhí)行。在調(diào)查起訴受歧視的案件時(shí)，首先問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題就是，還有沒(méi)有其他雇員也有同樣的業(yè)績(jī)?nèi)?陷卻沒(méi)有得到同樣的評(píng)估。所有老板在給雇員作出負(fù)面的評(píng)估時(shí)，也應(yīng)該用同樣的問(wèn)題問(wèn)問(wèn)自己。 但事實(shí)上，很少人這么做。而且即或某個(gè)督察員問(wèn)了這樣的問(wèn)題，他充其量也只會(huì)保證自己對(duì)待 直接下屬的評(píng)估是做到一視同仁了。當(dāng)個(gè)別人對(duì)評(píng)估提出質(zhì)疑時(shí)，調(diào)查人員和律師通常不光是要查看有關(guān)督察員對(duì)他們作的評(píng)估， 而且還要查看由其他督察員對(duì)有類(lèi)似處境的雇員作出的評(píng)估。就像對(duì)不良行為所做的處罰一樣， 一個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估單獨(dú)看起來(lái)滿(mǎn)公正，但

5、和其他評(píng)估一比，又可能顯著不公正了。這時(shí)，如果那個(gè)雇 員提出，譬如說(shuō)另一個(gè)同樣工作的異性卻受到較好的待遇，上述的不公正就可能導(dǎo)致法律責(zé)任了。管理者應(yīng)接受訓(xùn)練，保證他們作出的評(píng)估要前后一致并一視同仁。此外，還要建立一定的機(jī) 制保證全公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估?或至少是一個(gè)特定部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估?是一致的。大多數(shù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估既包括定量評(píng)級(jí)又包括定性評(píng)語(yǔ)。雖說(shuō)我們不能對(duì)可能發(fā)生的一切問(wèn)題都填 寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，可是下面舉出一些我們沒(méi)有做到的但比較常見(jiàn)的同法律或人事都有關(guān)的缺陷：沒(méi)有評(píng)語(yǔ)。因?yàn)榇騻€(gè)勾比填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)要省事得多，所以有意義的評(píng)語(yǔ)很少見(jiàn)?？墒且诜ㄍド?為一份業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作辯護(hù)時(shí)，這評(píng)語(yǔ)就是關(guān)鍵了。如果管理者交上的評(píng)估不附評(píng)語(yǔ)，

6、就應(yīng)該把他們 做的評(píng)估退回去。如果他們還不改正，就應(yīng)該把這個(gè)缺點(diǎn)反映在他們自己的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估上。評(píng)語(yǔ)和評(píng)分不一致。有時(shí)較高，但更常見(jiàn)是較低。評(píng)語(yǔ)上的不一致至少也會(huì)給雇主帶來(lái)一個(gè) 信譽(yù)問(wèn)題。如果說(shuō)兩個(gè)文件不一致就夠糟的了，一個(gè)文件內(nèi)部自相矛盾就更糟了。所以，在評(píng)估 定稿之前，應(yīng)由一個(gè)指定的管理疏漏委員會(huì)進(jìn)行審查，既查外部不一致又查內(nèi)部不一致。在發(fā)現(xiàn) 內(nèi)部不一致時(shí)，不管是評(píng)語(yǔ)還是評(píng)分較低，多半是其中較低的那一個(gè)更可靠。因此，調(diào)和的結(jié)果 通常是把評(píng)估降低。間接批評(píng)的評(píng)語(yǔ)。督察員不說(shuō)雇員的業(yè)績(jī)不夠標(biāo)準(zhǔn)，而只說(shuō)“有進(jìn)步?！彪m然這個(gè)評(píng)估也間 接地提出雇員的業(yè)績(jī)不太令人滿(mǎn)意，但它強(qiáng)調(diào)的是進(jìn)步而不是問(wèn)題本身。因此

7、這個(gè)評(píng)估沒(méi)有說(shuō)出 它該說(shuō)的，而且萬(wàn)一雇員提出上訴時(shí)，這就可用來(lái)作為不利于雇主的證據(jù)。為對(duì)方提供借口的評(píng)語(yǔ)?！半m然這也許在更大的程度上是我們的錯(cuò)而不是他的錯(cuò)，但周先生 沒(méi)能滿(mǎn)足某些對(duì)他的要求。”如果說(shuō)這問(wèn)題真是組織的而不是雇員的，那么這段批評(píng)就不應(yīng)該放 到雇員的評(píng)估中去。提供借口，就好像給雇員的律師提供一顆手榴彈，可用來(lái)攻擊我們組織。提供借口和間接批評(píng)只是管理者不經(jīng)心但卻很危險(xiǎn)地為對(duì)方提供武器的方式中的兩個(gè)。同樣 具有破壞力的是，評(píng)語(yǔ)讓人感覺(jué)雇主重視的是雇員本身無(wú)法改變的特征如年齡、性別，或殘疾等 等，而不是雇員的工作缺陷。評(píng)語(yǔ)不是太寬泛就是太具體。如果對(duì)工作的評(píng)語(yǔ)過(guò)于寬泛，則雇主就找不到事實(shí)細(xì)

8、節(jié)來(lái)支持 這個(gè)結(jié)論。相反的，如果評(píng)語(yǔ)過(guò)于具體，就會(huì)給人印象，雇主是在小題大做刁難人，只不過(guò)是想 把對(duì)方趕出去。就像業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的許多其他問(wèn)題一樣，如果要讓管理者做到在寬泛和具體之間取得正確的平衡， 就需要接受訓(xùn)練。在這方面，有一些參與式的練習(xí)可給督察員很大的幫助。把管理工作納入正軌。所有管理者都應(yīng)接受訓(xùn)練，知道該如何進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。雖然每個(gè)雇主 都希望訓(xùn)練能結(jié)合企業(yè)的具體需要，可是下面列舉的幾個(gè)要點(diǎn)是任何評(píng)估訓(xùn)練計(jì)劃中都應(yīng)包括進(jìn)去的。重點(diǎn)是雇員的行為，而不是雇員本人。說(shuō)一個(gè)人是個(gè)差勁的操作者和說(shuō)一個(gè)人是個(gè)差勁的雇 員，這其中有極大的差別。攻擊面越寬，雇員也就越感到不得不進(jìn)行反擊。如果管理者把重點(diǎn)放

9、在問(wèn)題上而不是放在人身上，那么這個(gè)雇員就有可能把自己和問(wèn)題分離開(kāi)來(lái)并采取改正措施。雖 然問(wèn)題是雇員的問(wèn)題，是歸他負(fù)責(zé)的，但他本身并不就是這個(gè)問(wèn)題。重點(diǎn)是雇員的行動(dòng)，而不是他的意圖。老板無(wú)法證明雇員有沒(méi)有嘗試；他們能證明的，只是 雇員沒(méi)有成功。一個(gè)下屬心里面是如何，是個(gè)危險(xiǎn)的處所，不是管理者該窺視的地方。管理者要避免總認(rèn)為工作問(wèn)題就是出于態(tài)度不端正的想法，這有兩點(diǎn)理由。首先，因?yàn)檫^(guò)不 了多少時(shí)候，意圖是什么也就不相干了。其次，過(guò)分重視意圖就會(huì)讓注意力脫離了真正的問(wèn)題？ 即工作上的缺陷。重點(diǎn)是缺陷，而不是缺陷的原因。如果管理者總在設(shè)想或者是真的去調(diào)查，工作問(wèn)題可能是 什么造成的，這就是在給自己找法律上的麻煩，這麻煩可能表現(xiàn)在被訴歧視殘疾，或侵犯隱私， 或其他違法行為。雖然法律可能要求雇主為某些殘疾提供照顧，但這類(lèi)義務(wù)只有當(dāng)雇主知道殘疾病情之后才出 現(xiàn)。而法律主要是責(zé)成雇員向雇主提出需要照顧，而并不要求雇主主動(dòng)詢(xún)問(wèn)雇員是否需要照顧。 如果老板把重點(diǎn)放在缺陷而不是缺陷的原因上，就可以保證責(zé)任始終在雇員那里。重點(diǎn)是公司的期望，而不是法律條文。一段孤立的外行的評(píng)語(yǔ)，幾乎永遠(yuǎn)是不適宜的。雇主 需要在人事方針原則上清除一切莫名其妙的法律條文，不僅僅在書(shū)面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估上應(yīng)如此，而且 還應(yīng)該教育督察員這樣去做。雖然法律問(wèn)題不可避免地要影響有關(guān)人事的舉動(dòng)，但法律不應(yīng)是憑 空而來(lái)的。另一方面，法律也不應(yīng)