人力資源管理師培訓(xùn)課件

1、人力資源管理師培訓(xùn)第二章人員招聘與配置第1頁(yè)，共38頁(yè)。人員招聘與配置的工作內(nèi)容招聘招聘渠道與招募方法選擇初步篩選面試實(shí)施招聘活動(dòng)的評(píng)估辦法人力資源的空間與時(shí)間配置勞務(wù)外派與引進(jìn)第2頁(yè)，共38頁(yè)。招聘原則效率原則依靠證書(shū)進(jìn)行篩選：證書(shū)與能力的關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)雙向選擇原則公平公正原則就業(yè)歧視男女平等問(wèn)題、個(gè)性問(wèn)題、個(gè)人長(zhǎng)相問(wèn)題年齡問(wèn)題、閱歷問(wèn)題以及經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題文憑問(wèn)題、個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題確保質(zhì)量原則人盡其才、用其所長(zhǎng)、職得其人優(yōu)化配置員工能力第3頁(yè)，共38頁(yè)。招聘渠道選擇選擇渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇合適的招聘方法招聘渠道的類型內(nèi)部招聘外

2、部招聘第4頁(yè)，共38頁(yè)。內(nèi)部招募和外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高，了解全面適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低對(duì)組織忠誠(chéng)度高，離職率低帶來(lái)新思想，新方法有利于招聘一流人才樹(shù)立形象的作用缺點(diǎn)可能會(huì)在組織中造成一些矛盾容易抑制創(chuàng)新大多年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和 創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)篩選難度大進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性特點(diǎn)第5頁(yè)，共38頁(yè)。參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作第6頁(yè)，共38頁(yè)。內(nèi)部招聘的方法推薦法最常見(jiàn)的方式主管推薦優(yōu)點(diǎn)主管比較了解情況，且滿意度高被推薦人比較可靠缺點(diǎn)提拔親信或庸才也適用于外部招聘

3、布告法（自薦，透明、公平）檔案法第7頁(yè)，共38頁(yè)。外部招聘的主要方法發(fā)布廣告（與布告法比較）借助中介人才交流中心（優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)）招聘洽談會(huì)獵頭公司（高層次人才）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦第8頁(yè)，共38頁(yè)。初步篩選技巧簡(jiǎn)歷篩選方法篩選申請(qǐng)表筆試方法第9頁(yè)，共38頁(yè)。面試的組織和實(shí)施面試基本程序面試環(huán)境的布置面試的方法面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)面試提問(wèn)技巧面試提問(wèn)中要注意的問(wèn)題第10頁(yè)，共38頁(yè)。其他選拔方法心理測(cè)試人格測(cè)試（“卡氏”16種人格測(cè)試）興趣測(cè)試（6種興趣分類）能力測(cè)試（普通能力、特殊職業(yè)能力和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試）注意事項(xiàng)保護(hù)個(gè)人隱私并遵守嚴(yán)格的程序測(cè)試結(jié)果不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)情景模擬測(cè)試法第11頁(yè)，共38頁(yè)

4、。員工錄用決策人員錄用主要策略多重式淘汰補(bǔ)償式淘汰結(jié)合式淘汰注意事項(xiàng)全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責(zé)備第12頁(yè)，共38頁(yè)。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估第13頁(yè)，共38頁(yè)。人力資源的有效配置人員配置主要原理要素有用原理能位對(duì)應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理勞動(dòng)分工與勞動(dòng)協(xié)作的合理安排人力資源的空間配置人力資源的時(shí)間配置第14頁(yè)，共38頁(yè)。外派勞務(wù)基本工作程序填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，預(yù)約登記外派公司面試或者向雇主遞交個(gè)人材料外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同并由雇主發(fā)邀請(qǐng)函錄用人員辦理所需手續(xù)勞務(wù)人員接受培訓(xùn)到檢疫機(jī)關(guān)辦理健康證明書(shū)和預(yù)防接種證書(shū)外派公司負(fù)責(zé)辦理審

5、查、報(bào)批、護(hù)照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用第15頁(yè)，共38頁(yè)。本章結(jié)束。謝謝！第16頁(yè)，共38頁(yè)。校園招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題大學(xué)生就業(yè)方面的有關(guān)政策與規(guī)定“一女多嫁”現(xiàn)象違約責(zé)任備選名單能力高估回答學(xué)生感興趣的問(wèn)題第17頁(yè)，共38頁(yè)。一個(gè)例子技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心解決問(wèn)題能力適應(yīng)能力甲的得分0.90.5110.80.81乙的得分0.70.90.80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6第18頁(yè)，共38頁(yè)。對(duì)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的改進(jìn)方法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)輪換工作法小組工作法工作擴(kuò)

6、大化工作豐富化第19頁(yè)，共38頁(yè)。簡(jiǎn)歷篩選方法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象一個(gè)例子第20頁(yè)，共38頁(yè)。篩選申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，如：頻繁離職者申請(qǐng)表字跡不清或填寫不完整關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容注明可疑之處，如：高職低就者高薪低就者第21頁(yè)，共38頁(yè)。筆試方法筆試的適用范圍：一般或?qū)I(yè)的知識(shí)和能力筆試的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：兩度好；效率高；應(yīng)聘者壓力??；客觀缺點(diǎn)：無(wú)法考察態(tài)度、管理能力等提高筆試的有效性命題評(píng)閱計(jì)分規(guī)則閱卷與成績(jī)復(fù)核第22頁(yè)，共38頁(yè)。面試的基本程序準(zhǔn)備工作開(kāi)始階段正式階段結(jié)束時(shí)刻面試評(píng)估階段第23頁(yè)，共38頁(yè)。面試環(huán)境的布置面試環(huán)境的布置要

7、求舒適安靜位置面試環(huán)境的布置方式一對(duì)多形式建議圓桌會(huì)議一對(duì)一，直面對(duì)方，距離較近：常用于壓力測(cè)試一對(duì)一，直面對(duì)方，距離較遠(yuǎn)：不建議一對(duì)一，略微傾斜，距離較近：推薦第24頁(yè)，共38頁(yè)。面試的方法初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)同一標(biāo)準(zhǔn)、便于比較減少主觀性、提高效率考官要求低缺點(diǎn)程式化、信息有限非結(jié)構(gòu)化面試第25頁(yè)，共38頁(yè)。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)技巧問(wèn)題舉例了解求職動(dòng)機(jī)了解工作態(tài)度了解應(yīng)聘者技能了解現(xiàn)場(chǎng)處理問(wèn)題的能力了解處理沖突的能力第26頁(yè)，共38頁(yè)。面試提問(wèn)技巧開(kāi)放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)比較第27頁(yè)，共38頁(yè)。面試提問(wèn)中要注意的問(wèn)題避免引導(dǎo)性問(wèn)題有意提

8、出相互矛盾的問(wèn)題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)高職低求、高薪低求離職原因未陳情頻繁離職問(wèn)題直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練傾聽(tīng)、觀察未來(lái)的跳槽者慎防商業(yè)間諜第28頁(yè)，共38頁(yè)。情景模擬測(cè)試法測(cè)試實(shí)踐能力分類常用：公文筐（公文處理模擬）法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法其他：訪談法、角色扮演、案例分析法優(yōu)點(diǎn)多角度考察節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用第29頁(yè)，共38頁(yè)。成本效益評(píng)估招聘成本成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比比較：招聘招募錄用第30頁(yè)，共38頁(yè)。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)10

9、0%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%質(zhì)量評(píng)估類似于績(jī)效考評(píng)錄用比和應(yīng)聘比也可反映這一情況第31頁(yè)，共38頁(yè)。信度與效度評(píng)估信度：可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)評(píng)分者信度效度：有效性或精確性同側(cè)效度：測(cè)試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度預(yù)測(cè)效度：預(yù)測(cè)未來(lái)的準(zhǔn)確程度內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度第32頁(yè)，共38頁(yè)。對(duì)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的改進(jìn)方法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)輪換工作法小組工作法工作擴(kuò)大化工作豐富化第33頁(yè)，共38頁(yè)。人力資源的空間配置員工空間配置的基本方法員工任務(wù)的指派方法匈牙利法工作地組織加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”

10、活動(dòng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化（照明與色彩、噪聲、溫度濕度等）對(duì)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的改進(jìn)第34頁(yè)，共38頁(yè)。指派問(wèn)題和匈牙利法指派與配置的區(qū)別配置人數(shù)一般要多于任務(wù)數(shù)允許空崗指派人數(shù)與任務(wù)數(shù)剛好相等人和任務(wù)都要安排下去匈牙利法用于求解最小化問(wèn)題，如費(fèi)用、時(shí)間最小化最大化問(wèn)題的實(shí)現(xiàn)最大值減每個(gè)數(shù)第35頁(yè)，共38頁(yè)。匈牙利法步驟簡(jiǎn)記法先行后列做約減三種數(shù)字要區(qū)分畫蓋“0”線從含“0”最多的行（或列）開(kāi)始畫找出未被覆蓋的數(shù)中的最小值 雙線覆蓋的加 區(qū)分三種數(shù)字 單線覆蓋的不變 否則減 求最優(yōu)解從一個(gè)“0”的行（或列）開(kāi)始確定最優(yōu)方案要求：各行各列都有0標(biāo)準(zhǔn)：線的條數(shù)等于矩陣的維數(shù)第36頁(yè)，共38頁(yè)。匈牙利法1例（工作時(shí)間） 員工