人力資源管理咨詢的目系列培訓(xùn)工資結(jié)構(gòu)的方案

1、人力資源管理咨詢項目系列培訓(xùn)工資結(jié)構(gòu)方案第1頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計的原則公平性人生活在社會中，人與人之間時刻存在著信息交流，他們自覺不自覺地會將自己的勞動報酬與他人的勞動報酬相比較。老百姓心中有桿稱。安定性要做到以下四點：即保障生活，對應(yīng)職務(wù)，反映能力，考慮資歷。第2頁，共29頁。刺激性就是差別性，即根據(jù)勞動差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得原則。情理性薪酬制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要人盡其才，充分發(fā)揮自己的聰明才智。薪酬方案設(shè)計的原則第3頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計結(jié)構(gòu)工資體系工資總額 = 崗位工資 + 年功工資 + 績效工資崗位工資年功工資績效工資工

2、資總額第4頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計崗位工資該工資是建立在崗位分析和崗位等級劃分的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了崗位勞動的差別；它可以是“一崗一薪”、“一崗多薪”或者兩者兼用。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡單、勞動負(fù)荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位。一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。 第5頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計年功工資該工資是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年技職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。好處：緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。 第6頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計績效工資該工資是直接體現(xiàn)職工工作業(yè)績的工資，體現(xiàn)了職工對公司

3、的貢獻大小，能夠拉開收人差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，它直接跟員工個人的績效考核的結(jié)果掛鉤。 第7頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計三類工資比重確定的指導(dǎo)思想：要能充分發(fā)揮激勵的作用；崗位性質(zhì)不同，比重應(yīng)有所不一樣；工人崗位無法控制產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量等，與個人努力關(guān)系較少銷售崗位的工作結(jié)果主要與個人努力有關(guān)，但不適合提成制管理崗位則介于兩者中間崗位工資績效工資崗位工資績效工資工人崗位銷售崗位崗位工資績效工資管理崗位年功工資年功工資比例不一樣的比較第8頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計三類工資實現(xiàn)的依據(jù)薪點薪點，就是薪水的點數(shù)，是每月支付給職工工資的依據(jù)。工資與薪點的關(guān)系工資與薪點之間就只差一個系數(shù) V

4、，用公式表示如下：月工資 = V 該員工本月的個人薪點數(shù)例如：5月份的系數(shù)V=0.978，則員工的月工資為：月工資 = 0.978 個人薪點數(shù)結(jié)構(gòu)薪點工資制第9頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計系數(shù)V的確定：公司本月的工資總額本月職工的薪點總和公式：V =月工資 = V 該員工本月的個人薪點數(shù)公司的月工資總額是由公司考核結(jié)果或其它方法來確定，考核指標(biāo)大致有利潤、成本、費用等等，從而工資從而在每個月都可能不一樣；職工的月薪點總和是本企業(yè)所有職工的個人薪點數(shù)的加總，由于個人薪點數(shù)在每月都可能不一樣，所以月薪點總和在每月也不一樣；所以系數(shù)V在每月都是變動的，需要每個月都核定一次。第10頁，共29頁。薪酬方案

5、設(shè)計崗位薪點數(shù)年功薪點數(shù)績效薪點數(shù)個人薪點數(shù)每個員工的個人薪點數(shù) = 崗位的薪點數(shù) + 年功的薪點數(shù) + 績效的薪點數(shù)第11頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計公司本月的工資總額本月該職工個人薪點數(shù)本月職工的薪點總和月工資 =本月職工的薪點總和 = 每個職工的個人薪點數(shù)每個職工的個人薪點數(shù) = 崗位的薪點數(shù) + 年功的薪點數(shù) + 績效的薪點數(shù)月工資的計算例如：人力資源主管5月份的個人薪點數(shù)為910點，而5月份的工資總額為101 580元，本公司職工的薪點總和為100 150點，則他的5月份的工資為：月工資 =（101 580100 150） 910 = 923 元系數(shù) V第12頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計

6、崗位薪點數(shù)年功薪點數(shù)績效薪點數(shù)個人薪點數(shù)個人薪點數(shù)的結(jié)構(gòu)：崗位薪點數(shù)、年功薪點數(shù)、績效薪點數(shù)第13頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計崗位薪點數(shù)崗位薪點數(shù)是根據(jù)崗位等級而確定的，每一個崗位（等級）對應(yīng)一個或者若干個層次的薪點。它只和崗位有關(guān)，與業(yè)績、工齡等都無關(guān)。崗位等級不是指行政級別，而是通過對所有崗位進行評分后而確定的若干個等級。第14頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計一個崗位對應(yīng)一個崗位薪點：這種方法簡單、省事，但是體現(xiàn)不出同一崗位級別內(nèi)部崗位薪點的差別；一個崗位對應(yīng)若干個崗位薪點：稍復(fù)雜，但是它體現(xiàn)了同一崗位級別內(nèi)部崗位薪點的差異，可以根據(jù)資歷、能力和表現(xiàn)不同而給予相對較高的崗位薪點，具有激勵的作用。n

7、4321一個崗位（等級）對應(yīng)一個崗位薪點每個崗位（等級）對應(yīng)三個崗位薪點第15頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計一個崗位的薪點層次不能太少，太少則發(fā)揮不了激勵效果，但也不能太多，太多則會太復(fù)雜；我們建議采用每一個崗位（等級）對應(yīng)3個層次的崗位薪點的方案，對于個別崗位則適當(dāng)增加或減少層次。舉例：假設(shè)人力資源主管的崗位等級為5，崗位薪點分為3個層次，分別為380、400和420點。380400420人力資源主管第五級第16頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計年功薪點數(shù)年功薪點數(shù)是根據(jù)員工在本公司的工作年限而確定的。原則上不能超過個人薪點數(shù)的5%。供參考的年功薪點數(shù)方案如下：工作年數(shù)123456789薪點數(shù)24681

8、012141618工作年數(shù)101112131415161718薪點數(shù)202224262830323436工作年數(shù)1920212223242525以上薪點數(shù)3840424446485050舉例：若人力資源主管在本企業(yè)工作已經(jīng)滿7年，而且他的個人薪點總數(shù)超過（145%=）280時，則他的年功薪點得數(shù)為14點。注：如果年功對應(yīng)的薪點數(shù)超過其個人薪點數(shù)的5%，則按5%計；如果未超過，則以上表對應(yīng)的薪點數(shù)計；這里的個人薪點數(shù)是崗位薪點、績效薪點和年功在上表對應(yīng)的薪點之和。第17頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計績效薪點數(shù)與基本績效薪點數(shù)績效薪點數(shù)是根據(jù)員工對企業(yè)所做的貢獻而計算出的薪點數(shù)，它是員工在每月所得到的

9、實際個人的績效薪點數(shù)，是根據(jù)考核的結(jié)果而計算出來的；基本績效薪點數(shù)是員工在剛好完成工作任務(wù)指標(biāo)，并且在沒有任何工作失誤的條件下所得到的績效薪點數(shù)，它對應(yīng)著績效考核的標(biāo)準(zhǔn)得分；兩者關(guān)系可以用一個公式表示：當(dāng)月績效薪點數(shù) =當(dāng)月考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 基本績效薪點數(shù)考核結(jié)果第18頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計基本績效薪點數(shù)的確定基本績效薪點數(shù)一般也對應(yīng)著崗位薪點數(shù)的不同層次也應(yīng)分為一個或若干個層次；基于這樣的思路，我們可以先確定崗位薪點數(shù)和基本績效薪點數(shù)之和，當(dāng)然也可以分為若干層次，然后根據(jù)兩者之和的一定百分比來確定基本績效薪點數(shù)。例如：設(shè)人力資源主管的崗位薪點分為三個層次。它的基本績效薪點數(shù)占兩類薪點

10、和數(shù)的比例為60%，兩類薪點之和為950，1000和1050點。則基本績效薪點數(shù)為（950*60%=）570點，（1000*60%=）600點和（1050*60%=）630點；也是三個層次。對應(yīng)的崗位薪點數(shù)為380點，400點和420點。第19頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計基本績效薪點數(shù)比例的確定對應(yīng)著崗位性質(zhì)不同，三類工資的比重不一樣，從而三類薪點的比例也應(yīng)不一樣，其中年功薪點數(shù)只和個人有關(guān)，所以實際上只涉及到崗位薪點和基本績效薪點的比例分配問題。崗位薪點基本績效薪點崗位薪點基本績效薪點工人崗位銷售崗位崗位薪點基本績效薪點管理崗位35%75%60%基本績效薪點占的比例崗位名稱圖示第20頁，共29

11、頁。薪酬方案設(shè)計績效薪點數(shù)的計算績效薪點數(shù)是浮動的，它能體現(xiàn)出工作業(yè)績之間的具體差別，它的具體點數(shù)根據(jù)員工當(dāng)月的業(yè)績貢獻而有所不同；它具體反映在考核的結(jié)果上，計算方法為：當(dāng)月績效薪點數(shù) =當(dāng)月考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 基本績效薪點數(shù)舉例：假設(shè)人力資源主管的考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為100，基本績效薪點數(shù)為600點，當(dāng)月考核得分為97，則當(dāng)月績效薪點數(shù) =97100 600 = 582點考核的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是指在剛好完成工作任務(wù)、也沒有任何工作失誤的情況下的得分，它一般在設(shè)計考核體系時就確定好了。第21頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計個人薪點數(shù)的計算個人薪點數(shù)是三類薪點數(shù)之和，拿人力資源主管來說，假設(shè)他的崗位薪點為400點

12、，基本績效薪點為600點，年功薪點為14點。設(shè)考核的標(biāo)準(zhǔn)得分是100。如果他的考核得分為85，則個人薪點為：400 + 85/100 600 + 14 = 924點400 + 105/100 600 + 14 = 1044點如果他的考核得分為105，則個人薪點為：第22頁，共29頁。薪酬方案設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計回顧崗位薪點數(shù)根據(jù)崗位等級確定年功薪點數(shù)根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定績效薪點數(shù)根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定薪點要素確定依據(jù)公司本月的工資總額本月該職工個人薪點數(shù)本月職工的薪點總和月工資 =第23頁，共29頁。崗位等級確定通過打分或者計點的方法來確定崗位等級；針對管理人員和工人的工作性質(zhì)的不同，分別采用兩

13、種不同的評估指標(biāo)體系；通過對兩種不同體系的評估結(jié)果進行對接，就可以得出公司所有崗位的評估得分；根據(jù)崗位的評估的分?jǐn)?shù)，對應(yīng)著確定崗位等級的分?jǐn)?shù)區(qū)間，就可以確定每一個崗位所屬的等級了。方法論第24頁，共29頁。崗位等級確定管理崗位評估體系車間崗位評估體系工作責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次知識技能最低學(xué)歷要求知識多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作靈活性工作經(jīng)驗語文知識數(shù)學(xué)知識綜合能力努力程度工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性工作環(huán)境工作時間特征工作危險性職業(yè)病環(huán)境舒適性勞動技能 文化理論知

14、識操作技能作業(yè)復(fù)雜程度預(yù)防、處理事故復(fù)雜程度勞動責(zé)任 質(zhì)量責(zé)任原材料消耗責(zé)任經(jīng)濟效益責(zé)任安全責(zé)任勞動強度 體力勞動強度腦力消耗疲勞程度作業(yè)姿勢工時利用率和工作班制勞動環(huán)境 作業(yè)條件危險性有毒有害危害噪聲危害第25頁，共29頁。崗位等級確定方法論舉例：910870835784705675595535370315285210186132100910870835784705675595535391347246186管理崗位工人崗位車間主任副主任大班長車間主任副主任大班長計算方法：車間主任： 675/370 = 1.824副主任： 595/315 = 1.889大班長： 535/285 = 1.877

15、綜合比例為： (1.824+1.889+1.877)/3 = 1.863則工人的轉(zhuǎn)化分?jǐn)?shù)為：210*1.863= 391186*1.863=347132*1.863=246100*1.863=186工長主控工操作工天車司機總分：1000總分：400所有崗位總分：1000第26頁，共29頁。崗位等級確定根據(jù)需要將崗位劃分為若干個等級，每個等級對應(yīng)著一個分?jǐn)?shù)區(qū)間，等級的劃分應(yīng)該遵循以下兩個原則：區(qū)間不能太大，要能夠?qū)蓛上嗨频膷徫粎^(qū)分在不同的級別里；區(qū)間不能太小，要能夠使相似的崗位盡量放在同一個級別里。（例如寶鋼的職位級別劃分為25個等級）等級123456n區(qū)間1000-901900-851850-801800-751750-701700-651100-1每一個崗位都能夠?qū)?yīng)著一個等級，而一個等級可能有若干個崗位對應(yīng)，這樣每個崗位都能確定出其所屬的等級。舉例如下：第27頁，共29頁。需要委員會做的工作年功薪點數(shù)方案的確定年功薪點數(shù)的最高比例不能超過個人薪點數(shù)的5%。下述年功薪點數(shù)方案僅供參考：（假設(shè)系數(shù) V 的值為 1）。工作年數(shù)123456789薪點數(shù)24681012141618工作年數(shù)10