企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷概述課件

1、第五章 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷一、人力資源管理概論（一）發(fā)展和演變（二）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要意義（三）人力資源管理過(guò)程第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷概論COMPANY LOGO二、企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷概述（一）我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀1. 我國(guó)多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段2. 構(gòu)建人力資源管理體系（二）人力資源管理咨詢(xún)與診斷的基本內(nèi)容 1. 人力資源方針和人力資源管理組織診斷2. 人力資源考核診斷3. 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷4. 工資診斷5. 人際關(guān)系診斷6. 計(jì)劃功能診斷（三）人力資源管理咨詢(xún)與診斷目的和意義COMPANY LOGO第二節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷的方法一、

2、管理咨詢(xún)信息獲取的基本方法（一） 三階段訪談法 最基本、最基礎(chǔ)、最重要的方法 對(duì)于形成管理咨詢(xún)分析框架和結(jié)論具有直接的影響 三個(gè)階段：訪談準(zhǔn)備、進(jìn)行訪談、訪談總結(jié)（二） 問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析 最常用的方法 最快捷、最有效的方法之一 關(guān)鍵在于問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)性程度和問(wèn)題設(shè)計(jì) 優(yōu)勢(shì)在于效率高、調(diào)查面廣COMPANY LOGO（一）穩(wěn)定公司的人力資源戰(zhàn)略（二）變革轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略二、人力資源戰(zhàn)略制訂與實(shí)施的方法COMPANY LOGO三、工作分析的方法COMPANY LOGO四、人力資源需求預(yù)測(cè)與職業(yè)生涯管理方法COMPANY LOGO五、人力資源招聘與素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（一） 管理評(píng)價(jià)中心法 1. 文件簍測(cè)

3、試 2. 無(wú)主席小組討論 3. 管理競(jìng)賽 4. 案例分析報(bào)告會(huì)（二） 管理者勝任特征模型COMPANY LOGO六、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的方法（一）立方體培訓(xùn)模型（二）“精英”培訓(xùn)計(jì)劃 1. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成長(zhǎng)培訓(xùn) 2. 企業(yè)職能領(lǐng)域的骨干人員培訓(xùn)（三） 崗位輪換制七、績(jī)效考評(píng)的工具第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷項(xiàng)目的運(yùn)作一、項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)階段（一）項(xiàng)目營(yíng)銷(xiāo)人員主動(dòng)接觸（二）潛在客戶(hù)主動(dòng)接觸（三）項(xiàng)目商務(wù)談判（四）初期會(huì)見(jiàn)的準(zhǔn)備（技術(shù)、人員、財(cái)務(wù)、其他）（五）簽訂管理咨詢(xún)合同COMPANY LOGO二、項(xiàng)目準(zhǔn)備、深入診斷與方案設(shè)計(jì)COMPANY LOGOCOMPANY LOGO三、輔助實(shí)施與后續(xù)服務(wù)（

4、一）人力資源管理變革 （二）方案實(shí)施準(zhǔn)備 1. 成立方案實(shí)施小組 2. 制訂方案實(shí)施計(jì)劃 3. 召開(kāi)實(shí)施動(dòng)員大會(huì)，做好實(shí)施宣傳 4. 人力資源管理制度培訓(xùn)（三）方案實(shí)施中的指導(dǎo)（四）后續(xù)服務(wù)階段 1. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)總結(jié) 2. 建立客戶(hù)隨訪制度 3. 保持暢通的溝通渠道，處理后續(xù)服務(wù)問(wèn)題 4. 建立與客戶(hù)的友誼COMPANY LOGO第四節(jié) 企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)與診斷的成果一、企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境呈現(xiàn)（一）訪談與問(wèn)題呈現(xiàn) （二）調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析COMPANY LOGO二、人力資源管理問(wèn)題診斷（一） 問(wèn)題綜述1.人力資源管理戰(zhàn)略 p222.人力資源管理組織職能保障3.人力資源規(guī)劃4.工作分析5.招聘管理

5、6.培訓(xùn)管理7.績(jī)效考核管理8.人力資源激勵(lì)9.職業(yè)生涯管理（二）改進(jìn)工作1. 人力資源管理組織職能保障2. 人力資源規(guī)劃3. 工作分析與崗位評(píng)價(jià)4. 培訓(xùn)管理績(jī)效5. 考核管理6. 薪酬體系設(shè)計(jì)7. 職業(yè)生涯管理三、人力資源管理制度體系四、人力資源管理流程體系項(xiàng)目背景 浙江聯(lián)通成立于1995年，是中國(guó)聯(lián)通規(guī)模最大、效益最好、員工最多的省分公司之一。公司從組建初期的20余人，發(fā)展到目前的近5000人。 浙江聯(lián)通在9年的發(fā)展過(guò)程中，積累了豐富的通信企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理經(jīng)驗(yàn)，特別是在人力資源管理方面提出了：“在使員工不斷為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，也找到更合適的崗位，最大程度的發(fā)揮自身的潛力，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值”的

6、理念。 在加入WTO的新形勢(shì)下，浙江聯(lián)通作為一個(gè)電信全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)商，面臨著現(xiàn)有國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商及電信業(yè)務(wù)開(kāi)放后潛在進(jìn)入者的威脅。案例分析COMPANY LOGO診斷研究工作與成果 采用診斷問(wèn)卷、深度訪談、文獻(xiàn)與資料研究三種方式對(duì)浙江聯(lián)通的管理問(wèn)題進(jìn)行研究。 得到了以下的結(jié)果COMPANY LOGO人力資源體系診斷研究1.1人力資源現(xiàn)狀分析 1.1.1 人力資源現(xiàn)狀診斷模型 1.1.2 人員總量分析 1.1.3 員工結(jié)構(gòu)分析 1.1.4 員工士氣分析1.2人力資源管理診斷分析 1.2.1 人力資源管理部門(mén)職能分析 1.2.2 招聘體系 1.2.3 績(jī)效考核 1.2.4 培訓(xùn)體系 1.2.5 職業(yè)生涯

7、規(guī)劃COMPANY LOGO對(duì)人力資源現(xiàn)狀做出判斷需回答的幾個(gè)問(wèn)題：1.人力資源規(guī)模（總量）是否合適2.人力資源結(jié)構(gòu)（各種比例關(guān)系）是否合理3. 人力資源士氣、忠誠(chéng)度、歸屬感是否增強(qiáng)判斷的標(biāo)準(zhǔn)有3個(gè)：1.能否支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施2.能否領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3.能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷增值1.1人力資源現(xiàn)狀分析1.1.1 人力資源現(xiàn)狀-診斷模型 COMPANY LOGO1.1.2 人力資源總量分析人均產(chǎn)量分析杭州 分公司紹興分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增長(zhǎng)率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811

8、030.52增長(zhǎng)率7.56%2.88%2.34%年份200020012002總收入（千）286963036893904831480人員總數(shù)435239093100人均產(chǎn)量659.4936.81559增長(zhǎng)率43.36%66.36%從2002年到2003年，全省的人均產(chǎn)量增長(zhǎng)放緩。杭州分公司的人均產(chǎn)量在2002年度出現(xiàn)下降，人員增長(zhǎng)速度（33.40%）大于產(chǎn)出增長(zhǎng)速度（30.07%）；紹興分公司2003年由于員工數(shù)量的急速增長(zhǎng)，人均產(chǎn)量增長(zhǎng)速度放緩與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，我們的人均產(chǎn)量曾一度占優(yōu)，但目前已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)平均水平（2001年集團(tuán)平均1556）。在中移動(dòng)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與人員的同時(shí)，我們的人

9、員卻迅速膨脹，這一點(diǎn)值得我們思考。中國(guó)移動(dòng)某省公司人均產(chǎn)量數(shù)據(jù)COMPANY LOGO1.1.2 人力資源總量分析成本收益分析浙江聯(lián)通三年來(lái)，市場(chǎng)穩(wěn)步發(fā)展，營(yíng)業(yè)收入保持在3040之間增長(zhǎng)，但利潤(rùn)增長(zhǎng)卻較為緩慢。這與浙江聯(lián)通為爭(zhēng)奪市場(chǎng)與客戶(hù)而投入的巨額成本攤銷(xiāo)密不可分。 總體上看，人均成本并沒(méi)有太大的變化。但目前浙江聯(lián)通社會(huì)用工大幅增加，（社會(huì)用工成本相對(duì)低廉），可見(jiàn)人工成本控制并不理想。這與薪酬總量的核算方式（薪酬總量=收入*百分比，而未區(qū)分用工性質(zhì)）有關(guān)。省公司人均成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全省平均水平。這是由于省公司作為管理機(jī)構(gòu)，員工工資級(jí)別相對(duì)較高引起的。因此省公司應(yīng)極力避免機(jī)構(gòu)擴(kuò)張而導(dǎo)致人員膨脹現(xiàn)象

10、的發(fā)生。COMPANY LOGO1.1.2人力資源總量分析工作飽和度分析問(wèn)題：如果有足夠的工作做，并且完全實(shí)行按勞付酬，您認(rèn)為大部分員工能干相當(dāng)于目前多少個(gè)工作日的活？A 一天 B 一天半 C 兩天 D 二天半 E 3天 F 其它大約17的員工認(rèn)為工作量配比是合適的，10%的員工選擇其他（根據(jù)分析，其他主要是指目前工作量已經(jīng)超負(fù)荷）。綜合訪談的情況看，浙江聯(lián)通的工作量分配存在著不均現(xiàn)象。部分崗位工作負(fù)荷較大，但亦有部分崗位仍有潛力可挖。我們認(rèn)為，如何解決部門(mén)間人員的均衡性，合理解決人員編制，優(yōu)化內(nèi)部人員分布，而不是簡(jiǎn)單增加人員緊缺部門(mén)的員工數(shù)量，是人力資源部門(mén)急需解決的問(wèn)題。COMPANY L

11、OGO1.1.3 人力資源結(jié)構(gòu)分析年齡及管理人員以下分析根據(jù)省本級(jí)數(shù)據(jù)得出： 作為一個(gè)新興運(yùn)營(yíng)商，浙江聯(lián)通的年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)比較合理。平均年齡35歲，其中25歲到35歲之間的員工占到了整體的51，36歲到45歲之間的占到了29，在通信行業(yè)中年齡結(jié)構(gòu)處于較好水平，結(jié)構(gòu)相對(duì)比較合理。高層管理者占4，中層管理干部占到17，其他員工占79，高層與中層比例為1：4，管理人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對(duì)合理。管理人員與普通員工比例為1：3.8，管理人員比例偏高。這與省分作為管理部門(mén)性質(zhì)有一定關(guān)系，但在未來(lái)幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通省分公司仍應(yīng)繼續(xù)精簡(jiǎn)管理人員數(shù)目。COMPANY LOGO1.1.3 人力資源結(jié)構(gòu)分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)浙江聯(lián)通大專(zhuān)

12、以上文化程度的員工占到64，在行業(yè)內(nèi)處于較為領(lǐng)先的地位，基本能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要。這與浙江聯(lián)通一直鼓勵(lì)支持員工的學(xué)歷教育有關(guān)。高級(jí)職稱(chēng)和中級(jí)職稱(chēng)的員工占了近半數(shù)，人員素質(zhì)相對(duì)較高。雖然浙江聯(lián)通的人員素質(zhì)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)相對(duì)較高，但仍應(yīng)繼續(xù)壓縮低學(xué)歷、低職稱(chēng)人員的數(shù)量，可以采取的途徑有兩條：一為加快員工更新?lián)Q代，二為加強(qiáng)員工的在崗培訓(xùn)工作。COMPANY LOGO1.1.4 人力資源士氣分析從以上問(wèn)卷調(diào)查可以看出來(lái)，員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)非常有信心，84%的員工看好公司的發(fā)展前景。并且員工對(duì)企業(yè)的心理認(rèn)同感也比較強(qiáng)，達(dá)到了85，顯示出浙江聯(lián)通作為一個(gè)年輕的運(yùn)營(yíng)商，能夠給予員工以較大的未來(lái)發(fā)展空間，員工比較有

13、朝氣。如何正確的引導(dǎo)員工的這種朝氣，更大限度的發(fā)揮公司激情文化的作用，促使員工的潛能發(fā)揮，是浙江聯(lián)通需要研究的課題。我為能在聯(lián)通工作而感到自豪2、我十分看好公司的發(fā)展前景COMPANY LOGO1.1.4 人力資源士氣分析員工需求 您最希望從工作中得到的是什么 在公司工作中，您實(shí)際得到的是什么 A 有一個(gè)合作默契的好集體B 贏得好的社會(huì)名聲、地位C 因工作成績(jī)而受人敬重D 表現(xiàn)出自己的才能E 由工作帶來(lái)的愉快F 掙到盡可能多的錢(qián)G 自己和家庭的幸福生活H 實(shí)現(xiàn)自己的理想與志向I 找一份穩(wěn)定可靠的工作 整體來(lái)看，浙江聯(lián)通員工的需求層次較高，但是亦存在著需求的分散性。部分員工仍停留在生理和安全的需

14、求層次上。 員工的需求偏差與聯(lián)通的人員組成結(jié)構(gòu)密不可分。對(duì)于年輕員工，更注重的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，而對(duì)于部分老員工，更為注重的是薪酬、家庭和工作的穩(wěn)定性。 但同時(shí)我們也注意到，公司在實(shí)際給員工提供的與員工的需求還是有一定差距，尤其有38的員工不清楚企業(yè)能為自己創(chuàng)造什么價(jià)值。因此，浙江聯(lián)通需要在發(fā)展速度與員工需求矛盾中，找出合理的解決途徑來(lái)滿(mǎn)足員工不同層次的需要，從而有序的推動(dòng)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。COMPANY LOGO1.1.4 人力資源士氣分析員工滿(mǎn)意度大約有56的員工認(rèn)為自己在公司有個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。 這是與浙江聯(lián)通的高速發(fā)展密不可分的。企業(yè)的高速發(fā)展為員工提供了更多的個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)

15、會(huì)。 在可預(yù)見(jiàn)的幾年內(nèi)，浙江聯(lián)通仍可能保持一個(gè)高速增長(zhǎng)，因此員工能夠認(rèn)同個(gè)人機(jī)會(huì)的存在。與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的存在相對(duì)應(yīng)，員工較為滿(mǎn)意自己在公司的發(fā)展。 但在訪談中我們亦了解到，員工對(duì)于自己的發(fā)展通道卻較為迷茫，對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展存在著憂(yōu)慮。 浙江聯(lián)通在未來(lái)應(yīng)當(dāng)規(guī)范員工的職業(yè)化發(fā)展，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，開(kāi)辟適應(yīng)不同員工的多條職業(yè)發(fā)展通道，從而變無(wú)序晉升為有序晉升。COMPANY LOGO1.1.4 人力資源士氣分析離職原因分析員工離職的原因集中于三個(gè)方面：薪酬不合理 15無(wú)法發(fā)揮自己的能力 17在企業(yè)沒(méi)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的理想 22 從訪談中，我們也了解到員工的職業(yè)晉升矛盾比較突出，缺少晉升通道，企業(yè)

16、內(nèi)部員工流動(dòng)還不是很通暢。員工對(duì)于公司的薪酬政策存在不同看法，認(rèn)為公司的薪酬并未有效的向市場(chǎng)、技術(shù)人員傾斜。 浙江聯(lián)通在為內(nèi)部員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)方面還比較欠缺，雖然也嘗試過(guò)，但沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部作為一項(xiàng)管理手段推廣。 因此，從如何留人的角度來(lái)講，浙江聯(lián)通未來(lái)的人力資源工作應(yīng)該在薪酬和員工晉升上多投入研究。COMPANY LOGO1.1 人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)論通過(guò)對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)和士氣分析，我們得出以下判斷：人力資源規(guī)模過(guò)量，有較大壓縮空間。在人員規(guī)模上目前已經(jīng)落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 未來(lái)應(yīng)當(dāng)在不增加人力資源規(guī)模的前提下，進(jìn)行部門(mén)結(jié)構(gòu)調(diào)整，挖潛增效。人力資源總體配置基本合理，尤其是年齡結(jié)構(gòu)值得稱(chēng)道。

17、但是人力資源的各種比例關(guān)系仍需繼續(xù)調(diào)整。加強(qiáng)復(fù)合型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)是急需解決的問(wèn)題。員工士氣較高，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強(qiáng)激情文化的建設(shè)工作。員工需求提升，激勵(lì)與管理手段亟待跟進(jìn)，尤其在薪酬和職業(yè)生涯規(guī)劃上急需改進(jìn)。COMPANY LOGO1.2 人力資源管理診斷分析診斷模型 企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，即使員工做好工作，提升能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，就需要做好人才的選、用、育、留等工作；有效的開(kāi)展招聘管理、調(diào)配管理、考核管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、晉升管理等。招聘管理晉升管理調(diào)配管理考核管理 薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選 因

18、此，我們的診斷將從以下六個(gè)方面展開(kāi)：人力資源部門(mén)職能評(píng)價(jià)、招聘體系評(píng)價(jià)、考核體系評(píng)價(jià)、薪酬體系評(píng)價(jià)、培訓(xùn)體系評(píng)價(jià)以及職業(yè)生涯規(guī)劃體系評(píng)價(jià)。COMPANY LOGO1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析企業(yè)人力資源管理不但是人力資源部門(mén)的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)根本任務(wù)是：如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。我們對(duì)浙江聯(lián)通的人力資源管理部門(mén)職能的診斷從以下三方面展開(kāi)： 人力資源部門(mén)的角色與定位 人力資源管理者的素質(zhì) 人力資源管理模式COMPANY LOGO1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析 角色定位與責(zé)任通過(guò)對(duì)浙江聯(lián)通省本級(jí)及杭分、紹

19、分的人力資源管理的檢點(diǎn)，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通人力資源管理部門(mén)目前尚處于管理的層次。屬于權(quán)力機(jī)構(gòu)而不是服務(wù)機(jī)構(gòu)。問(wèn)題：我經(jīng)常因?yàn)槿耸路矫娴氖屡c人力資源部門(mén)溝通： 只有32的員工和人力資源部門(mén)保持溝通。調(diào)研中，許多員工希望人力資源部門(mén)能經(jīng)常對(duì)績(jī)效考核的形式和結(jié)果與員工溝通，以便制定更為合理的人力資源政策。問(wèn)題：我對(duì)浙江聯(lián)通的各項(xiàng)管理規(guī)章比較了解： 只有27左右的員工了解企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，說(shuō)明人力資源的缺乏對(duì)員工的服務(wù)意識(shí)，這不利于人力資源部為員工提供有效的人力資源產(chǎn)品。COMPANY LOGO1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析 素質(zhì)與配置浙江聯(lián)通的人力資源部門(mén)人員配置和素質(zhì)并不能滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施

20、。問(wèn)卷分析的結(jié)果印證了我們通過(guò)訪談工作得出的初步結(jié)果。問(wèn)題：公司人力資源管理專(zhuān)業(yè)化程度較高： 有大約25的員工不認(rèn)同公司人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平，另有36%對(duì)此不發(fā)表意見(jiàn)。我們認(rèn)為公司需要加強(qiáng)人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化水平，注重人力資源系統(tǒng)的培訓(xùn)工作。問(wèn)題：公司目前的人力資源管理是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)： 約20的員工明確的表示了對(duì)人力資源部門(mén)能力的懷疑，40%的人不發(fā)表意見(jiàn)。這與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略不夠明晰有一定的關(guān)系，另外一定程度上反映了人力資源管理水平相對(duì)較低。COMPANY LOGO1.2.1 人力資源部門(mén)職能分析管理模式目前浙江聯(lián)通的人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容主要停留在傳統(tǒng)的人事

21、管理部門(mén)工作上，尚未真正意義上的完成人事部門(mén)向人力資源管理部門(mén)的轉(zhuǎn)變。 主要體現(xiàn)在：人力資源部并未據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，提出相關(guān)的人力資源規(guī)劃。 招聘工作、人才培養(yǎng)工作沒(méi)有前瞻性，不能對(duì)公司新業(yè)務(wù)的開(kāi)展 提供有效的人員儲(chǔ)備。 人力資源部門(mén)的主要工作仍然停留在工資、保險(xiǎn)、考評(píng)、人事檔 案等人事工作上。我們認(rèn)為浙江聯(lián)通的人力資源管理為有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，需要完成以下三個(gè)轉(zhuǎn)變： 1）由事務(wù)性部門(mén)向戰(zhàn)略性部門(mén)的轉(zhuǎn)變 2）從經(jīng)驗(yàn)性管理向職業(yè)化管理的轉(zhuǎn)變 3）由管理中心向服務(wù)中心的轉(zhuǎn)變COMPANY LOGO1.2.2 招聘體系浙江聯(lián)通在招聘方面的工作沒(méi)有建立比較完整的體系。通過(guò)對(duì)人力資源部門(mén)的職能分析，

22、我們認(rèn)為主要存在以下問(wèn)題：人力資源部沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人員負(fù)責(zé)招聘工作，招聘流程體系沒(méi)有建立B.招聘的計(jì)劃性不強(qiáng)：C 招聘的依據(jù)性不強(qiáng)：D 錄用的標(biāo)準(zhǔn)不明確：COMPANY LOGO1.2.3 績(jī)效考核績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制和掌握的過(guò)程，包括長(zhǎng)期績(jī)效管理和短期績(jī)效管理?？?jī)效管理的第一要求就是不斷提升組織和員工的績(jī)效。完整的績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效診斷、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋幾個(gè)部分構(gòu)成。從組織層面來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)為績(jī)效管理循環(huán)，來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平；從個(gè)人層面來(lái)講，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和主管的共同參與

23、，通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升?？?jī)效管理循環(huán)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)輔導(dǎo)改進(jìn)檢查實(shí)施輔導(dǎo)檢查報(bào)酬計(jì)劃COMPANY LOGO1.2.3 績(jī)效考核現(xiàn)行薪酬體系工資調(diào)整： 崗位等級(jí)變動(dòng)導(dǎo)致的崗位工資變動(dòng) 工作職責(zé)變化調(diào)整崗位工資 年終考核導(dǎo)致的崗位工資檔次的調(diào)整 職位變動(dòng)引發(fā)的工資調(diào)整在訪談中，我們了解到每月的獎(jiǎng)金變化不大，固化成工資中的穩(wěn)定的一部分，失去了激勵(lì)的作用。管理系列崗位工資（2個(gè)等級(jí)5個(gè)檔次）職務(wù)工資（FK）獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)技術(shù)系列獎(jiǎng)金崗位工資COMPANY LOGO1.2.3 績(jī)效考核員工薪酬滿(mǎn)意度現(xiàn)有的很多員工是來(lái)源于老通信系統(tǒng)

24、、電信系統(tǒng)，對(duì)于現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)，有43的員工不滿(mǎn)足現(xiàn)有的薪酬水平。約34的員工認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬制度具有較好的激勵(lì)作用，約31的員工認(rèn)為不具有激勵(lì)作用，說(shuō)明企業(yè)目前員工對(duì)薪酬有不同的期望。COMPANY LOGO1.2.3 績(jī)效考核薪酬體系分析結(jié)論通過(guò)對(duì)浙江聯(lián)通目前的薪酬體系的分析，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查和訪談資料，我們認(rèn)為浙江聯(lián)通目前薪酬體系主要存在以下問(wèn)題：簡(jiǎn)單的一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)的劃分并不能體現(xiàn)出崗位和員工的性質(zhì)。一類(lèi)部門(mén)中存在著二類(lèi)的員工，二類(lèi)部門(mén)內(nèi)亦可能存在著一類(lèi)的員工。簡(jiǎn)單的粗放式管理不利于對(duì)員工的激勵(lì)和公司人工成本投入的有效性。浮動(dòng)工資雖然所占比例較大，但卻部分固化，失去浮動(dòng)工資所應(yīng)具有的激勵(lì)

25、作用。薪酬體系及時(shí)激勵(lì)性不強(qiáng)，往往通過(guò)各種補(bǔ)丁或者特殊獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)對(duì)突出員工以激勵(lì)，增加了企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)。薪酬的價(jià)值導(dǎo)向性不明確，員工很難對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度做出合理的判斷。勞務(wù)用工系列員工對(duì)目前的薪酬水平意見(jiàn)較大。勞務(wù)用工整體上不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同工不同酬的現(xiàn)象已經(jīng)成為企業(yè)潛在的一種不穩(wěn)定因素。 COMPANY LOGO1.2.4 培訓(xùn)體系浙江聯(lián)通比較重視培訓(xùn)工作，2002年還將培訓(xùn)中心從人力資源部獨(dú)立出來(lái)，約62%的員工也認(rèn)同企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入。在調(diào)查中我們也了解到，企業(yè)對(duì)員工的在職培訓(xùn)也比較多，大約有62的員工曾收到企業(yè)對(duì)崗位職責(zé)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。COMPANY LOGO1.2.4 培訓(xùn)體系培訓(xùn)

26、體系分析培訓(xùn)層次： 省公司組織與地市分公司組織的。培訓(xùn)組成： 主要包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)和部分的管理培訓(xùn)及技能培訓(xùn)。培訓(xùn)組織：一般是由各業(yè)務(wù)部門(mén)將培訓(xùn)需求提交人力資源部門(mén)，由人力資源部負(fù)責(zé)安排、召集，組織。培訓(xùn)工作被動(dòng)的由業(yè)務(wù)部門(mén)牽引，企業(yè)的培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，缺少規(guī)劃。培訓(xùn)形式較為單一，主要以廠家提供的合同培訓(xùn)為主，因此主要集中于技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)缺少全員規(guī)劃，常常是最需要培訓(xùn)的人沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)。沒(méi)有建立系統(tǒng)的課程體系和講師隊(duì)伍。沒(méi)有按照員工任職需要開(kāi)展分層分類(lèi)的培訓(xùn)?，F(xiàn)有的培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系分析COMPANY LOGO1.2.5 職業(yè)生涯規(guī)劃浙江聯(lián)通現(xiàn)在已完成財(cái)務(wù)資本的原始積累階段，進(jìn)入人力資本積累階段。浙江聯(lián)通

27、現(xiàn)在已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)目前和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的最重要的要素。人才工作的活力取決于機(jī)制和體制。員工的職員職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解組織的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo)。 建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；建立健全科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制；要建立以公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機(jī)制；建立健全輪崗制度，形成企業(yè)內(nèi)部人才合理流動(dòng)的機(jī)制；建立激勵(lì)與約束并行，并以激勵(lì)為主的用工制度，即要建立業(yè)務(wù)技術(shù)等系列人員的晉升渠道，又要建立社會(huì)用工人員的晉升通道和激勵(lì)辦法。浙江聯(lián)通的目標(biāo)

28、COMPANY LOGO1.2 人力資源管理診斷分析結(jié)論 在未來(lái)的人力資源管理工作中，浙江聯(lián)通應(yīng)主要著手解決以下問(wèn)題：1、管理理念先進(jìn)與人員素質(zhì)的矛盾： 堅(jiān)決貫徹公司先進(jìn)的人力資源管理理念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的能力和素質(zhì)教育，促使人力資源管理者的成長(zhǎng)與能力快速提升，從而滿(mǎn)足公司人力資源工作開(kāi)展的需要。2、人力資源管理各體系割裂的矛盾 確立公司的人力資源管理戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的指引下整合公司人力資源管理的各個(gè)模塊，專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的設(shè)計(jì)人力資源管理的各個(gè)模塊，將各模塊有效打通，是人力資源管理體系真正成為一個(gè)有機(jī)的整體。3、政策制度明確與執(zhí)行之間的矛盾 通過(guò)各種方法和手段，確保公司的各項(xiàng)制度的落實(shí)，做到有令

29、必行，確保公司全體員工能夠享受到公司制定的各項(xiàng)政策制度。4、非人力資源管理部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理問(wèn)題 加強(qiáng)對(duì)非人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)工作，從而確保公司的人力資源政策能夠落實(shí)到位。COMPANY LOGO謝謝觀賞COMPANY LOGO1、不是井里沒(méi)有水，而是你挖的不夠深。不是成功來(lái)得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來(lái)的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒(méi)有過(guò)分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f(shuō)多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少

30、。思緒中沒(méi)有過(guò)分欲，自然憂(yōu)就少。大悲是無(wú)淚的，同樣大悟無(wú)言。緣來(lái)盡量要惜，緣盡就放。人生本來(lái)就空，對(duì)人家笑笑，對(duì)自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開(kāi)，豈不自在，哪里來(lái)的塵埃!25、你不能拼爹的時(shí)候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上沒(méi)有障礙，人還有什么可做的呢。27、我們無(wú)法選擇自己的出身，可是我們的未來(lái)是自己去改變的。勵(lì)志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。29、人生就像一道漫長(zhǎng)的階梯，任何人也無(wú)法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過(guò)頭來(lái)，回望自己留下的蹣跚腳印。30、時(shí)間，帶不走真

31、正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時(shí)光轉(zhuǎn)換，體會(huì)到緣分善變；平淡無(wú)語(yǔ)，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會(huì)惦念；無(wú)心的情，無(wú)論你好與不好，只是漠然。走過(guò)一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。31、我們無(wú)法選擇自己的出身，可是我們的未來(lái)是自己去改變的。32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識(shí)更重要。不是無(wú)知，而是對(duì)無(wú)知的無(wú)知，才是知的死亡。51、對(duì)于最有能力的領(lǐng)航人風(fēng)浪總是格外的洶涌。52、思想如鉆子，必須集中在一點(diǎn)鉆下去才有力量。53、年少時(shí)，夢(mèng)想在心中激揚(yáng)迸進(jìn)，勢(shì)不可擋，只是我們還沒(méi)學(xué)會(huì)去戰(zhàn)斗。經(jīng)過(guò)一

32、番努力，我們終于學(xué)會(huì)了戰(zhàn)斗，卻已沒(méi)有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。54、最偉大的思想和行動(dòng)往往需要最微不足道的開(kāi)始。55、不積小流無(wú)以成江海，不積跬步無(wú)以至千里。56、遠(yuǎn)大抱負(fù)始于高中，輝煌人生起于今日。57、理想的路總是為有信心的人預(yù)備著。58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。59、世上除了生死，都是小事。從今天開(kāi)始，每天微笑吧。60、一勤天下無(wú)難事，一懶天下皆難事。61、在清醒中孤獨(dú)，總好過(guò)于在喧囂人群中寂寞。62、心里的感覺(jué)總會(huì)是這樣，你越期待的會(huì)越行越遠(yuǎn)，你越在乎的對(duì)你的傷害越大。63、彩虹風(fēng)雨后，成功細(xì)節(jié)中。64、有些事你是繞不過(guò)去的，你現(xiàn)

33、在逃避，你以后就會(huì)話十倍的精力去面對(duì)。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告訴自己一次，我真的很不錯(cuò)。67、心中有理想 再累也快樂(lè)68、發(fā)光并非太陽(yáng)的專(zhuān)利，你也可以發(fā)光。69、任何山都可以移動(dòng)，只要把沙土一卡車(chē)一卡車(chē)運(yùn)走即可。70、當(dāng)你的希望一個(gè)個(gè)落空，你也要堅(jiān)定，要沉著！71、生命太過(guò)短暫，今天放棄了明天不一定能得到。72、只要路是對(duì)的，就不怕路遠(yuǎn)。73、如果一個(gè)人愛(ài)你、特別在乎你，有一個(gè)表現(xiàn)是他還是有點(diǎn)怕你。74、先知三日，富貴十年。付諸行動(dòng)，你就會(huì)得到力量。75、愛(ài)的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。1、這世上，沒(méi)有誰(shuí)活得比誰(shuí)容易，只是有人在呼天搶地

34、，有人在默默努力。2、當(dāng)熱誠(chéng)變成習(xí)慣，恐懼和憂(yōu)慮即無(wú)處容身。缺乏熱誠(chéng)的人也沒(méi)有明確的目標(biāo)。熱誠(chéng)使想象的輪子轉(zhuǎn)動(dòng)。一個(gè)人缺乏熱誠(chéng)就象汽車(chē)沒(méi)有汽油。善于安排玩樂(lè)和工作，兩者保持熱誠(chéng)，就是最快樂(lè)的人。熱誠(chéng)使平凡的話題變得生動(dòng)。3、起點(diǎn)低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場(chǎng)馬拉松比賽，拼的不是起點(diǎn)，而是堅(jiān)持的耐力和成長(zhǎng)的速度。只要努力不止，進(jìn)步也會(huì)不止。4、如果你不相信努力和時(shí)光，那么時(shí)光第一個(gè)就會(huì)辜負(fù)你。不要去否定你的過(guò)去，也不要用你的過(guò)去牽扯你的未來(lái)。不是因?yàn)橛邢Ｍ湃ヅ?，而是努力了，才能看到希望?、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰(shuí)也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂(lè)，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然