實地地產(chǎn)集團XXXX年年度績效考核方案

1、實地地產(chǎn)集團 2013年年度績效考核宣導 實地集團2013年年度績效考核宣導集團人力資源中心二一三年十一月實地集團2013年績效考核宣導主要內(nèi)容一、績效管理概述二、實地集團績效管理制度三、實地集團2013年年度績效考核安排績效管理概述一績效管理的作用1.3績效管理原則1.2績效管理的概念1.1什么是績效管理績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目

2、標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。績效=行為+結(jié)果績效考核是為完成績效管理目標所采用的一種或一系列管理手段或方法。它是績效管理的一個組成部分?？冃е笇Э冃Э己丝冃Э己送瞬虐l(fā)展與培養(yǎng)相結(jié)合原則直線經(jīng)理指導原則團隊績效高于個人績效原則結(jié)果與過程并重原則強制分布原則 績效指標與戰(zhàn)略目標匹配原則業(yè)態(tài)區(qū)別原則績效同薪酬掛鉤原則差異化原則末尾淘汰原則 績效計劃績效回報績效管理原則績效管理流程時間安排活動：與員工一起確定績效目標、行動計劃時間：新績效期間開始活動：經(jīng)理就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時活動：評估員工的績效時間：績效間隔期間活動：觀察、記錄和總結(jié)績效、反饋、探討、指導時間：整個績

3、效期間1、 績效計劃2、績效實施與管理3、 績效考核4、績效反饋面談前期中期后期組織目標分解評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓績效管理的作用幫助員工確定其工作的重心是什么，有利于員工專注注意力，致力于對公司績效最有幫助的工作各級管理者可以利用及時準確的績效信息，作出科學的決策把公司、部門、團隊、崗位的目標與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系弘揚高效執(zhí)行的 企業(yè)文化為激勵提供客觀依據(jù)實時監(jiān)控績效狀況并支持決策為員工指明工作 努力的方向績效管理體系的核心作用緊密聯(lián)系崗位、部門與公司的戰(zhàn)略目標“強調(diào)業(yè)績指向，重視執(zhí)行成效”，既是績效管理的要點，也是新的企業(yè)文化所注重的核心價值之一對什么

4、樣的員工進行激勵，激勵多少，績效考核指標提供了客觀的依據(jù)績效管理的核心作用是能將員工目標和公司目標緊密結(jié)合在一起、指導員工的努力方向、監(jiān)控企業(yè)的健康經(jīng)營、并支持建立一個高效執(zhí)行的企業(yè)文化。實地集團2013年績效考核宣導主要內(nèi)容一、績效管理概述二、實地集團績效管理制度三、實地集團2013年年度績效考核安排實地集團績效管理制度二績效管理的主體2.2實地集團績效管理的機構(gòu)、職責和權(quán)限2.1實地集團績效管理的機構(gòu)、職責和權(quán)限績效與薪酬委員會、各級管理者是公司績效管理的主體，人力資源部門是績效管理工作的協(xié)調(diào)管理機構(gòu)。實地集團績效與薪酬委員會實地集團績效與薪酬工作小組法人治理組織名稱主任委員委員秘書長績效

5、與薪酬委員會鄔琳鄔琳、王洪志、莫小紅、黃麗萍、邱劍波 劉詠梅實地集團績效與薪酬委員會成員名單機構(gòu)定位職責人力資源管理部門人力資源管理部門是績效管理和考核工作的日常跟進、協(xié)調(diào)和管理機構(gòu)。1. 擬定年度績效管理和考核的方案及實施細則；2. 優(yōu)化績效管理和考核流程和工具，提供專業(yè)咨詢、培訓和支持；3. 輔導各級管理者進行日常的績效管理和考核；4. 跟進和收集考核的數(shù)據(jù)和信息，為績效管理委員會和工作小組工作提供支持；5. 管理和協(xié)調(diào)下屬各單位其他員工的日?？己斯ぷ?；6. 負責推進考核結(jié)果的運用。各級管理者績效管理和考核工作的具體操作者。1. 向被考核人下達清晰的考核指標，并充分溝通；2. 負責被考核人

6、的工作指導，并具體負責跟進和收集考核的數(shù)據(jù)和信息；3. 負責根據(jù)考核指標進行績效考核的初評；4. 負責與被考核人進行日常的績效溝通?？冃Ч芾淼闹黧w考核人（各層管理人員）1、指導被考核人制定績效指標2、實施績效輔導，指導被考核人完成績效指標3、對被考核人績效指標完成情況進行考核評分，給出績效定級建議4、反饋績效考核結(jié)果，提升被考核人的能力被考核人（參與考核的員工）1、與考核人充分溝通，明確績效指標設(shè)置2、完成績效指標3、為績效考核提供相關(guān)信息和數(shù)據(jù)4、認真進行分析和總結(jié)，針對不足，持續(xù)改進主要活動十一月十二月一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月一月戰(zhàn)略規(guī)劃及目標制定及分解績效管理

7、計劃制定績效監(jiān)控年底績效考核在實際應用中，績效管理需要清晰地確定各個環(huán)節(jié)的時間節(jié)點，形成一個周而復始的有序循環(huán)。實地集團2013年績效考核宣導主要內(nèi)容一、績效管理概述二、實地集團績效管理制度三、實地集團2013年年度績效考核安排實地集團2013年年度績效考核安排三2013年年度績效考核的結(jié)果和運用3.32013年年度績效考核的方法和工具3.22013年年度績效考核的范圍3.12013年年度績效考核的時間安排3.42013年年度績效考核的范圍項目公司人事部門組織項目公司總經(jīng)理級人員由集團總部人力資源中心組織，其他員工由項目公司人事部門組織集團人力資源中心組織11月15日之后轉(zhuǎn)正的員工不參與考核2

8、013年年度績效考核的方法和工具附件一：考核關(guān)系列表.xls序號被考核人考核方法考核人考核工具1部門正經(jīng)理級（含）/部門負責人以上180度考核上級 + 平級BSC考核表 + 定性評估表2其他員工90度考核上級KPI考核表BSC（平衡計分卡）考核表 適用于對管理人員（部門負責人）的評估平衡記分卡的四個層面：財務面、客戶面、內(nèi)部營運面、學習與成長面。財務層面績效指標財務性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標。財務性績效指標可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果（如利潤）的改善作出貢獻。財務面指標衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等。

9、常見的財務層面績效指標有：凈銷售額、管理費用、稅前利潤、利潤率、每個員工的銷售額、股價、現(xiàn)金流、資金充足率、壞賬和不確定債務的費用、直接費用、期間費用、投資回報、地區(qū)銷售增長率、稅后凈利潤等客戶層面績效指標客戶最關(guān)心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務和成本。客戶面指標衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率。常見的客戶層面績效指標有：客戶認知的品牌價值、第一時間解決的投訴、客戶忠誠度、客戶滿意度、員工對客戶滿意度的認知調(diào)查、推銷和廣告的費用、每月投訴次數(shù)、現(xiàn)有客戶的推薦率、新客戶銷售的百分比、每個銷售渠道的銷售額等內(nèi)部運營績效考核應以對客戶滿

10、意度和實現(xiàn)財務目標影響最大的業(yè)務流程為核心。內(nèi)部運營指標既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務的改善，又涉及長遠的產(chǎn)品和服務的革新。內(nèi)部運營面指標涉及企業(yè)的改良/創(chuàng)新過程、經(jīng)營過程和售后服務過程。常見的內(nèi)部運營層面績效指標有：成本控制、工程進度、開發(fā)進度、工程質(zhì)量、設(shè)計完成計劃、安全責任事故等內(nèi)部運營層面績效指標學習和發(fā)展層面績效指標學習和成長面指標涉及員工的能力、信息系統(tǒng)的能力與激勵、授權(quán)與相互配合。常見的學習和發(fā)展層面績效指標有：員工士氣（曠工、新舊員工數(shù)對比）、員工滿意度、員工培訓支出（占銷售量的百分比）、員工流失率、培訓的員工數(shù)目、新招聘的人數(shù)、擁有中級職稱的百分比、工作環(huán)境質(zhì)量、人才儲備、每個員工的培

11、訓課時、員工與上級的溝通KPI（關(guān)鍵業(yè)務指標）考核表 適用于其他崗位上級對下級個人的評估崗位KPI是用于個人考核的工具，能夠幫助部門負責人更好的管理和掌握部門內(nèi)各崗位員工的績效達成情況，保證整個團隊績效的達成 。崗位KPI基本概念崗位KPI與BSC的區(qū)別崗位KPI主要專注于員工，BSC主要針對管理層與部門；崗位KPI不分四個層面，BSC側(cè)重于實現(xiàn)組織的平衡發(fā)展；崗位KPI在某種程度上是對BSC的分界。主體80%的績效可通過20%的關(guān)鍵指標來引領(lǐng)，抓住主要矛盾，重點評估與其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績效指標。KPI（關(guān)鍵業(yè)務指標）的4個標尺數(shù)量產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤率、客戶保

12、持率等質(zhì)量準確性、滿意度、通過率、達標率、創(chuàng)新性、投訴率等成本成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等時間期限、天數(shù)、及時性、推出新產(chǎn)品周期、服務時間等KPI（關(guān)鍵業(yè)務指標）的設(shè)定原則Specific具體的contents Time-bound有時限的 Relevant 相關(guān)性Measurable可衡量的Attainable可實現(xiàn)的前臺人員英語學習SMART 前臺英語達到6級前臺接待服務的滿意度對前臺崗位進行提升培訓前臺英語達到6級BSC的設(shè)計流程1戰(zhàn)略目標分解（集團-項目-部門）2尋找業(yè)務重點和分析關(guān)鍵成功要素，依據(jù)各責任部門分別在財務、顧客、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展等四個層面確定可具體操作

13、的目標（合計共8-10個指標為適宜）3設(shè)置權(quán)重和商定各項指標的具體評分規(guī)則4核實指標和評分規(guī)則KPI的設(shè)計流程1、戰(zhàn)略目標分解（集團-項目-部門）2、根據(jù)部門職責和部門目標，領(lǐng)取個人的目標3、制定個人目標達成的KPI集合4、提取關(guān)鍵業(yè)務指標（5-8個指標為適宜）5、設(shè)置權(quán)重和商定各項指標的具體評分規(guī)則6、用SMART原則核實考核指標頭腦風暴項目總的績效考核指標提取個人績效考核表（BSC） - 空表.xlsx人事主管的績效考核指標提取個人績效考核表（KPI） - 空表 .xlsx績效考核工具模版：附件二：個人績效考核表（BSC）.xlsx附件三：個人績效考核表（KPI） .xlsx附件四：定性評

14、估表.xls考核計分的規(guī)則與標準指標計分規(guī)則與評分標準定量指標：（1）分段計量，如：指標完成率（X）=(實際完成情況/預算完成情況)100%。X100%,本項指標100分；X=90%,本項指標80分；X=80%,本項指標60分；X=70%,本項指標40分；X60%,本項指標20分。計分規(guī)則：單項指標考核得分=本檔分數(shù)(上檔分數(shù)本檔分數(shù))(實際目標達成值-本檔目標值）/（上檔目標值-本檔目標值)（2）單件計量，如：每發(fā)生一單違規(guī)、錯漏或貽誤事件，扣權(quán)重分10%，直至扣完本項權(quán)重分。（3）判斷計量，如：員工主動流失率（L）=考核期內(nèi)主動離職員工/（考核期初在冊員工總數(shù)+考核期內(nèi)入職員工）100%計

15、分規(guī)則：L10%，直接在績效成績總分中扣減5分；L10%，不加分也不扣分。定性指標：90-100分：指被考核人創(chuàng)造性的開展工作，績效結(jié)果遠遠超出預期目標。80-90分：指被考核人積極開展工作，績效結(jié)果完成或超出預期目標。60-80分：指被考核人認真工作，但績效結(jié)果不能完全達到預期目標。60分以下：指被考核人責任心較差，且績效結(jié)果不能達到預期目標。舉例：定量指標-分段計量考核條件運用舉例指標名稱：凈利潤分值：20分指標值：1.8億評分標準：指標完成率（X）=(實際完成情況/預算完成情況)100%。X100%,本項指標100分；X=90%,本項指標80分；X=80%,本項指標60分；X=70%,本

16、項指標40分；X60%,本項指標20分。計分規(guī)則：單項指標考核得分=本檔分數(shù)(上檔分數(shù)本檔分數(shù))(實際目標達成值-本檔目標值）/（上檔目標值-本檔目標值)如凈利潤完成2億元，則指標完成率=2/1.8100% =111.1%本項指標得分100分本項指標權(quán)重分=201=20（分）如凈利潤完成1.5億元，則指標完成率=1.5/1.8100% =83.3%本項指標得分=60(8060)(83.3%-80%）/（90%-80%)=60 200.33=66.6（分）本項指標權(quán)重分=200.666=13.32（分）如凈利潤完成0.9億元，則指標完成率=0.9/1.8100% =50%本項指標得分20分本項指

17、標權(quán)重分=200.2=4（分）2013年年度績效考核的結(jié)果和運用績效分數(shù)X70績效分數(shù)70X85績效分數(shù)85X95績效分數(shù)X95AB限制條件： 1、部門人數(shù)5人，績效等級為A等的人數(shù)比例為20%；2、部門人數(shù)5人，績效等級為A等的人數(shù)最多為1人年度考核結(jié)果，轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)后與年終獎掛鉤，同時也作為員工人才任用、培訓、調(diào)薪、辭退等的參考。CD00.811.2績效系數(shù)績效等級績效分數(shù)2013年年度績效考核的時間安排序號工作任務工作開展時間責任部門1年度考核指標制定2013.11.1各單位、各部門2年度績效考核正式啟動2013.12.1各單位、各部門3 績效考核評分2013.12.5考核人4所有人員

18、績效結(jié)果匯總2014.1.10各級人力資源部門5績效考核結(jié)果報批2014.1.15績效與薪酬管理委員會6績效面談2014.1.20考核人7績效考核結(jié)果的歸檔及運用2014.1.25各級人力資源管理部門2013年年度績效考核宣導的時間安排序號工作任務工作開展時間責任部門1集團總部2013年年度績效考核宣導2013.11.5全體員工、分2場2遵義項目2013年年度績效考核宣導2013.11.4全體員工、視頻3 六盤水項目2013年年度績效考核宣導2013.11.4全體員工、視頻4無錫項目2013年年度績效考核宣導2013.11.5全體員工、視頻2013年年度績效考核指標設(shè)置的時間安排序工作任務提交時間對接人1集團中心總經(jīng)理/副總經(jīng)理/部門負責人、項目公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理績效指標初稿（11月10日提交 謝