遮陽材料項目人力資源管理手冊

1、泓域/遮陽材料項目人力資源管理手冊遮陽材料項目人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111128188 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111128188 h 2 HYPERLINK l _Toc111128189 二、 行業(yè)競爭格局 PAGEREF _Toc111128189 h 2 HYPERLINK l _Toc111128190 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111128190 h 3 HYPERLINK l _Toc111128191 四、 員工福利的類別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc111128191 h 4

2、 HYPERLINK l _Toc111128192 五、 員工福利管理 PAGEREF _Toc111128192 h 17 HYPERLINK l _Toc111128193 六、 薪酬體系設(shè)計的基本要求 PAGEREF _Toc111128193 h 19 HYPERLINK l _Toc111128194 七、 技能與能力薪酬體系設(shè)計 PAGEREF _Toc111128194 h 23 HYPERLINK l _Toc111128195 八、 工資支付保障 PAGEREF _Toc111128195 h 25 HYPERLINK l _Toc111128196 九、 最低工資 PAG

3、EREF _Toc111128196 h 30 HYPERLINK l _Toc111128197 十、 集體合同概述 PAGEREF _Toc111128197 h 31 HYPERLINK l _Toc111128198 十一、 集體合同的內(nèi)容 PAGEREF _Toc111128198 h 35 HYPERLINK l _Toc111128199 十二、 項目簡介 PAGEREF _Toc111128199 h 41 HYPERLINK l _Toc111128200 十三、 建設(shè)進度分析 PAGEREF _Toc111128200 h 45 HYPERLINK l _Toc111128

4、201 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc111128201 h 45 HYPERLINK l _Toc111128202 十四、 投資估算 PAGEREF _Toc111128202 h 46 HYPERLINK l _Toc111128203 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc111128203 h 48 HYPERLINK l _Toc111128204 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc111128204 h 49 HYPERLINK l _Toc111128205 流動資金估算表 PAGEREF _Toc111128205 h 51 HYPERLINK l

5、 _Toc111128206 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc111128206 h 52 HYPERLINK l _Toc111128207 項目投資計劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111128207 h 53產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析到“十三五”末，力爭實現(xiàn)經(jīng)濟增長、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境在省市爭先進位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加1.5倍以上、城鄉(xiāng)居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全面建成小康社會。行業(yè)競爭格局國外功能性遮陽市場的發(fā)展起步較早，尤其在發(fā)達(dá)的歐美地區(qū)，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，建筑遮陽產(chǎn)品深受家庭消費者的認(rèn)可，市場已經(jīng)趨于成熟。其中功

6、能性遮陽產(chǎn)品滲透率超過70%，市場需求旺盛并保持穩(wěn)步增長。國外較為知名的建筑遮陽產(chǎn)品生產(chǎn)商有HunterDouglas、GalePacific、PhiferInc等跨國集團企業(yè)，占據(jù)了國外較大的市場份額，競爭較為充分。我國功能性遮陽材料行業(yè)從業(yè)企業(yè)數(shù)量眾多，行業(yè)競爭激烈。根據(jù)建筑遮陽材料協(xié)會相關(guān)數(shù)據(jù)，截至2021年底，功能性遮陽企業(yè)數(shù)量約3,000余家，規(guī)模以上（年銷售額3千萬元以上）企業(yè)約180余家，行業(yè)內(nèi)從業(yè)企業(yè)的平均規(guī)模相對較小，行業(yè)整體市場集中度不高。在行業(yè)集中度分散的競爭格局之下，遮陽材料生產(chǎn)企業(yè)形成了三個層級明顯的梯隊，市場競爭力分化明顯。其中，以先鋒新材、西大門、玉馬遮陽三家上市

7、企業(yè)為代表的十幾家企業(yè)為第一梯隊，規(guī)模較大、研發(fā)能力強，生產(chǎn)管理體系穩(wěn)定，在業(yè)內(nèi)具有較好的口碑，產(chǎn)品以外銷為主參與國際市場競爭；第二梯隊企業(yè)具有中等生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品質(zhì)量及毛利率均處于國內(nèi)中等水平，產(chǎn)品以內(nèi)銷為主，主要面向中低端市場；第三梯隊企業(yè)大多為作坊式企業(yè)，數(shù)量較多，無論規(guī)模還是產(chǎn)品質(zhì)量都處于較低水平。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等

8、手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性

9、福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務(wù)福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保

10、險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風(fēng)險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。（1）養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導(dǎo)致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險，因此世界上大多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和

11、受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務(wù)，這樣才有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發(fā)布的國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位應(yīng)當(dāng)

12、按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下限，使繳費基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)

13、療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省決定?；踞t(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是

14、指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會保險制度。1999年失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險待遇。自1999年失業(yè)保險條例實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201476號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策，即

15、“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應(yīng)同時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應(yīng)同時具備以下條件：生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201740號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業(yè)保險3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級

16、證書的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補貼：依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定，并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等

17、級證書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過2000元。失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。2017年關(guān)于階段性降低失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201714號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務(wù)院政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分

18、散工傷風(fēng)險，促進工傷預(yù)防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業(yè)職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。2015年關(guān)于調(diào)整工傷保險費率政策的通知（人社部發(fā)（201571號）提出，根據(jù)

19、不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險類別劃分為一類至八類。不同工傷風(fēng)險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準(zhǔn)費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生

20、育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日?！保?）帶薪年休假。勞動法第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年

21、休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包

22、含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。另外，1994年企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的，發(fā)放60%疾病

23、救濟費。員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達(dá)到法定結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業(yè)補充保險企業(yè)年金（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有關(guān)規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。2018

24、年企業(yè)年金辦法規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。建立企業(yè)年金時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運營收益組成。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人

25、工資中代扣代繳。企業(yè)繳費應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業(yè)年金個人賬戶。實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費。不能繼續(xù)繳費的情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費，并可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，按照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過實際中止繳費的年限和金額。1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經(jīng)濟國家的企業(yè)提供的一種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團體人壽保險，因為這一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有利。2、補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言

26、的，包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。廣義上的補充醫(yī)療保險是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。狹義上的補充醫(yī)療保險是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負(fù)擔(dān)部分的補助。目前我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策的主要依據(jù)是國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定（國發(fā)（199844號）、關(guān)于企業(yè)補充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知（財社（200218號）和關(guān)于補充

27、養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知（財稅（200927號）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、費用列支渠道、實施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對企業(yè)補充醫(yī)療保險進行了規(guī)定，其主要內(nèi)容如下。（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險的基礎(chǔ)上，可決定是否建立補充醫(yī)療保險，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外由職工個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費用進行適當(dāng)補助，減輕參保職工的醫(yī)藥費負(fù)擔(dān)。（2）企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納稅所得額時準(zhǔn)予扣除。（3）企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險制度相銜接。企業(yè)補充醫(yī)療保險資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨建賬、

28、單獨管理。（三）員工服務(wù)福利1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃?；灸Ｊ接兴姆N：內(nèi)部模式，由公司自行雇用全部援助人員；外部模式，公司與第三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)容，提供服務(wù)的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或者兩者的結(jié)合；合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃；加盟模式，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給一個地方性的專業(yè)機構(gòu)，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。2

29、、咨詢服務(wù)。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù)，包括財務(wù)咨詢（如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學(xué)歷晉升等，有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而設(shè)計的福利計劃。教育援助計劃分為內(nèi)部援助計劃和外部援助計劃兩種。內(nèi)部援助計劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，例如，很多大型企業(yè)開設(shè)自己的大學(xué)課程，并聘請大學(xué)教師來企業(yè)講課等。外部援助計劃主要是指為員工的學(xué)歷

30、晉升提供學(xué)費報銷，據(jù)此鼓勵員工學(xué)習(xí)，同時吸引那些愿意開發(fā)自身知識和技能的員工。學(xué)費的報銷可以采取全額報銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù)，讓員工以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部，這些飲食設(shè)施通常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價格提供飲食服務(wù)，這種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè)，往往也會提供飲水或自動售貨機服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補償性的差別工資，或者提供飲食補助。5、健康服務(wù)。健

31、康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務(wù)通常是法律規(guī)定的養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數(shù)情況下，健康服務(wù)包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球隊等。這些設(shè)施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方面也有助于員工進行體育鍛煉。員工福利管理員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標(biāo)和項目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實施對象，并對福利政策的實施效果進行評估等一系列管理活動。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有

32、的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設(shè)施和服務(wù)項目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費用達(dá)到最大效果。對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。2、必要性原則。對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅決執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。3、計劃性原則。福利制度的實施應(yīng)當(dāng)建立在福利計劃的基礎(chǔ)上，福利管理費用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、帶薪休假、帶薪培訓(xùn)等。4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已

33、經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利，意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所承擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考慮國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計劃的實施情況、企業(yè)內(nèi)部員工對于福利計劃的建議和偏好、企業(yè)財務(wù)支持力度等薪酬體系設(shè)計的基本要求（一）體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在

34、運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。1、補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)。對職工來說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。2、激勵職能。薪酬制定的公平與否，直

35、接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動上。勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運用薪酬這個經(jīng)濟參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達(dá)到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務(wù)（

36、技術(shù)）知識，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平

37、才會不斷提高。5、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進行分配的。所以，薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻(xiàn)）大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M資料的。所以，薪酬還可以反映勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消費量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。（二）體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進行薪酬體系設(shè)計時必須從

38、企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來進行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。1、潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預(yù)測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而，個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動

39、。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進行準(zhǔn)確評價，這些情況客觀上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點，也各有優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進行人力資本

40、投資，也能夠在一定程度上增強組織對人才的吸引能力；按流動勞動計量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)系而只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時，應(yīng)該綜合考慮，取長補短，配合使用。技能與能力薪酬體系設(shè)計（一）技能薪酬體系設(shè)計技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立-套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺

41、激員工不斷拓展知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。隨著員工知識、技能的深化和擴展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設(shè)計程序如同職位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需技能信息進行收集和分析，而技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要

42、求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務(wù)的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的第一步。2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進行分組。例如，“擰螺絲”是一種技能，它可能劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括

43、技能等級模塊和技能組合模塊兩種。3、技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設(shè)計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進行詳盡的描述，然后根據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊。（二）能力薪酬體系設(shè)計能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、

44、意識、性格和動機的綜合體現(xiàn)。能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能力，要求能力與薪酬相結(jié)合。工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護和勞動關(guān)系的調(diào)

45、整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。3、按時支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞

46、動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按時支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。4、全額支付。勞動法規(guī)定，

47、用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)

48、定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。（8）因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。（1）依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。（2）當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議。出席勞動模范、先進生產(chǎn)（工

49、作）者大會。（3）不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間。（4）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，包括以下情形。（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。（4）勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，

50、如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、

51、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動保障行政部門責(zé)

52、令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責(zé)令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組

53、建率較低的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定

54、期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各個方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)定具

55、體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同絲定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關(guān)系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關(guān)系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的

56、，簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者進行溝通，就成為一種維護自己正當(dāng)權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權(quán)益。此外，勞動關(guān)系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關(guān)

57、系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關(guān)系調(diào)整的規(guī)定與實際運行的勞動關(guān)系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關(guān)系的各個方面，集體合同可以具體規(guī)范勞動關(guān)系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關(guān)于勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定屬于最低標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動立法所要達(dá)到的根本目的。通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合法原

58、則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動關(guān)系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的利益平衡、當(dāng)事人的利益與社會利益的平衡，當(dāng)事人應(yīng)以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)

59、商、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應(yīng)遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時，任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常的生產(chǎn)工作秩序。集體合同的內(nèi)容我國勞動法對集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定，集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項列舉規(guī)定了15項。由于企業(yè)的情況，包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內(nèi)容沒有具體要求，所以，勞動行政管理

60、部門沒有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容。（一）勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標(biāo)