薪酬設計的原則和方式有哪些 薪酬制度設計的步驟

1、Word - 6 -薪酬設計的原則和方式有哪些 薪酬制度設計的步驟 現(xiàn)時兄弟們關于薪酬設計的原則和方式有哪些為什么這樣了？，兄弟們都需要了解一下薪酬設計的原則和方式有哪些，那么小靜也在網(wǎng)絡上收集了一些關于 薪酬制度設計的步驟的一些信息來共享給兄弟們，詳細是什么緣由？，兄弟們可以參考一下哦 。 在進行薪酬福利設計時，需遵循哪些原則在薪酬設計的時候應當遵循以下原則：一、公正原則公正是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公正的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿足度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用 。公正原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，由于這是一個心理原則，也是一個感受原則 。員工對公正的感受通常包

2、括五個方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；其次是員工對本企業(yè)薪酬體系安排機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受 。二、 競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必需要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng) 。假如企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必定處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失 。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當?shù)男匠陜r值觀外，企業(yè)應

3、針對各類員工的自身特點制定敏捷多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增加對員工的吸引力 。三、激勵原則對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作的樂觀性是最常見和最常用的方法 。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最長久也是最根本的激勵，由于科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源全部問題中最根本的安排問題 。簡潔的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身力量和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效安排而不是按“勞動”安排的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題 。四、經(jīng)濟原則經(jīng)濟原則在表面上

4、與競爭原則和激勵原則是相互對立和沖突的 。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者并不對立也不沖突，而是統(tǒng)一的 。當三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約 。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受力量的大小、利潤的合理積累等問題 。經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導致企業(yè)薪酬的鋪張 。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持全都，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經(jīng)濟性 。五、 合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不行少

5、的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法 。假如企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應當快速進行改進使其具有合法性 。六、補償性原則薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應當包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必需投入的用于學習學問、技能等的費用 。七、 戰(zhàn)略導向性原則 合理的薪酬制度有助于企業(yè)進展戰(zhàn)略的實現(xiàn) 。企業(yè)在進行薪酬設計時，必需從企業(yè)的戰(zhàn)略的角度進行分析 。要分析報仇因素中哪些因素相對重要，哪些因素相對次要，并給予這些因素相應的權(quán)重，從而確定個崗位價值的大小 。在此

6、基礎上進行薪酬制度設計能較好的體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略進展的要求 。薪酬方案的設計為什么從工作崗位分析開頭薪酬設計的崗位分析目的是：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎 。薪酬管理中薪資發(fā)放需要審批的操作流程及相應規(guī)章是什么？我們公司的工資發(fā)放審批流程：每月2號前，核對考勤，及員工請假等狀況，造工資，然后制表人簽字，部門負責人審批簽字，財務出納審核數(shù)值后簽字，主管副總審批簽字（主管人事），財務經(jīng)理審批簽

7、字，財務副總審批簽字，總經(jīng)理審批簽字，然后財務出納支配在工資發(fā)放日前完成工資的發(fā)放 。（沒有什么規(guī)章）請把人力資源管理的六大模塊給簡潔的闡述下？HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不行分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡 。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！(1)、人力資源規(guī)劃：1、組織機構(gòu)的設置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供應需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管

8、理1、職業(yè)生涯進展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織進展與變革； 4、方案組織職業(yè)進展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源進展戰(zhàn)略方案 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管）(2)、聘請與配置：1、聘請需求分析，2、工作分析和勝任力量分析，3、聘請程序和策略、4、聘請渠道分析與選擇，5、聘請實施，6、特別政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施(3)、培訓和開發(fā) 1、理論學習，2、項目評估，3、調(diào)查與評估，4、培訓與進展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構(gòu)成，7、培訓、進展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項

9、目開發(fā)與管理慣例 。(4)、績效管理：1、績效管理預備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結(jié)果導向型考評方法 。(5)、薪資福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬方案、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和供應反饋 。(6)、勞動關系：1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（平安、保安和健康、平安和健康項目 平安和健康的工作環(huán)