激勵(lì)制度復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段， 除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外， 還 有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法， 但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、 最容易被 管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。 企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義， 薪 酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注， 而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作 用。一、企業(yè)激勵(lì)制度的概述1、激勵(lì)的含義激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性， 使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力， 向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。 也就是激發(fā)人的行為， 推動(dòng)人的行為， 調(diào)動(dòng)人的 積極性，就是讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效。因此，它的心 理根據(jù)就是人的行為過程。 激勵(lì)的心理過程

2、就是人的行為的心理過程。 行為的基 本心理過程：需要內(nèi)心緊張 動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)滿足緊張消除人的行 為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)，滿足需要。 因此他是生產(chǎn)力中最活躍的因素，激勵(lì)也就成為管理中的最重要的課題之一。2、激勵(lì)在企業(yè)中的作用人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源， 也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素， 而激勵(lì)是人 力資源的重要內(nèi)容， 它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語， 指激發(fā)人的行為的心理過程。 激勵(lì) 這個(gè)概念用于管理， 是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)， 也就是說用各種有效的方法去調(diào) 動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性， 使員工努力去完成組織的任務(wù)， 實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 因 此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是

3、正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)， 使他們?cè)?實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要， 增加其滿意度， 從而使他們的積極性和創(chuàng) 造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。 由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決 定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。 如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè) 十分重要的問題。二、建立適合企業(yè)的薪酬制度1、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位美國哈佛大學(xué)教授威廉 ?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下， 人的潛能只能發(fā)揮出 20-30 ，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外 70-80 的潛能也發(fā)揮出來。 所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制， 將直接影響到其生存 與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的

4、核心， 而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手 段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段， 它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)， 管理者更 容易控制， 而且也較容易衡量其使用效果， 如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工 的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工 “雙贏 ”的目的。在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分， 它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。 員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ) 償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期， 激勵(lì)其在未來也能努力工作。 在 員工心目中， 薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得， 它在一定程度上代表著員工自身的 價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同， 甚至還代表了

5、員工個(gè)人能力、 品行和發(fā)展前 景。所以， 薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)， 實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜 的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā) 員工強(qiáng)烈的工作欲望， 成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧?員工期望通過 積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升， 在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜 悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的 每一個(gè)員工， 既有利于企業(yè)的發(fā)展， 又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、 心理上 的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。2、建立企業(yè)對(duì)外富

6、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系在長期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很 短，再加之企業(yè)對(duì)這方面的管理工作重視程度不夠， 人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 嚴(yán)重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的： 第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬， 以吸引有才能的人； 第二是確定組織內(nèi)部的 公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤， 激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)， 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。 企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具， 使用得當(dāng)， 會(huì)激發(fā)員工高漲的工作 熱情，

7、而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的， 有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì) 效益。隨著中國市場(chǎng)化進(jìn)程的加快， 勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善， 人才作為資源要素之 一，其配置也必然要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求， 人才的流動(dòng)必然會(huì)受到價(jià)格一薪 酬的影響，人才向著價(jià)高的地區(qū)、企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。從這個(gè)意義上講， 企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)關(guān)鍵因素。 企業(yè)能否吸引和留 住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用， 所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考 慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平， 以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水 平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。3、加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)

8、公平研究發(fā)現(xiàn)， 從企業(yè)內(nèi)部來講， 員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平， 然 而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、 工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別， 如何 使這種 “差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪 酬管理來說越來越重要。 在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中， 這一點(diǎn)往往被忽視。 企業(yè)薪酬設(shè) 計(jì)應(yīng)遵循 “公平與公正 ”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同 人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。 企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理， 會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任 不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)

9、薪酬 的對(duì)內(nèi)公平， 就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值， 就是要做好企業(yè) 內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià) (Job evaluation) ，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、 控制范圍、 所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估， 這才是從根本 上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異， 只有根據(jù)自身特點(diǎn) 建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是 要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比， 企業(yè)通過對(duì)員工的績效考核，使崗位之 間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作 業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)

10、樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段 外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法， 但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、 最 容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意 義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的 激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。 所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。希望以上對(duì)你有幫助。中小型企業(yè)激勵(lì)制度存在的問題及原因分析發(fā)表時(shí)間：2010-11-16 來源：中小企業(yè)管理與科技 2010年6月下

11、旬刊供稿 作者：李林燕導(dǎo)讀相反，一個(gè)缺乏人才成長激勵(lì)的企業(yè)制度，只會(huì)使得人才流失，管理失控。李林燕（重慶科創(chuàng)職業(yè)學(xué)院工商管理學(xué)院）摘要：改革開放以來，中小企業(yè)已成為我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分，在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，其不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn)，其中最重要的一個(gè)因素是中小企業(yè)缺乏一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)制度。本文通過對(duì)我國中小型企業(yè)激勵(lì)制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)如何建立有效的激勵(lì)制度作了初步的探討，針對(duì)性地提出了中小企業(yè)建立完善、

12、科學(xué)的激勵(lì)制度的對(duì)策和措施。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 激勵(lì)制度現(xiàn)狀對(duì)策成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異的制度。所以，建立一套科學(xué)的，動(dòng)態(tài)的現(xiàn)代激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大的客觀要求。在企業(yè)中，人力資本是企業(yè)管理的核心，激發(fā)人力資源的積極性，提高人力資本開發(fā)價(jià)值是管理的關(guān)鍵。于是，企業(yè)通過激勵(lì)制度的建立，鼓勵(lì)企業(yè)員工全身心的投入企業(yè)的勞動(dòng)和創(chuàng)造。并且，在企業(yè)中一套行之有效的激勵(lì)制度，可以激發(fā)企業(yè)員工奮發(fā)向上的熱情，忠誠及責(zé)任感等；可以防止企業(yè)員工的流失，保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。1中小型企業(yè)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)引起的問題人才在中小型企業(yè)發(fā)展中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用，如何吸引人才、利用人才和留住人才，以

13、利于企業(yè)的長期發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)焦點(diǎn)問題?，F(xiàn)代中小企業(yè)激勵(lì)制度的不健全和不完善，激勵(lì)手段單一，已成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸， 并且在企業(yè)發(fā)展過程中缺乏相 應(yīng)的激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)， 導(dǎo)致部分企業(yè)停滯不前。其負(fù)面影響主要表現(xiàn)為以下 幾個(gè)方面：1.1報(bào)酬不公報(bào)酬的公平、公正是判斷企業(yè)激勵(lì)制度是否有效的標(biāo)準(zhǔn)，不同的激勵(lì)制度會(huì)產(chǎn)生不同 的分配方式，所以如果企業(yè)缺乏一個(gè)有效的監(jiān)督激勵(lì)制度，企業(yè)的分配不公也是一個(gè)相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，也就直接的損害了員工的積極性。1.2缺乏凝聚力在中小型企業(yè)中，健全的管理制度是企業(yè)凝聚力所在。如果企業(yè)缺乏激勵(lì)制度，員工 就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的向心力，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸

14、屬感。1.3效率低下在中小型企業(yè)中，如果擁有一套行之有效的激勵(lì)制度，那么員工們便可以愉快的、熱 情的、高效率的工作。反之，一個(gè)缺乏激勵(lì)制度的企業(yè)，人浮于事，效率低下，每個(gè)人在企 業(yè)都是消極怠工，企業(yè)和個(gè)人都談不上發(fā)展。1.4缺乏創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)的生命力源于創(chuàng)新，任何的企業(yè)都不可能靠單一的產(chǎn)品或服務(wù)立足與市場(chǎng)。所以，變革創(chuàng)新是企業(yè)永遠(yuǎn)的主題，而變革創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)又必須依靠員工積極的腦力勞動(dòng)。并且腦力勞動(dòng)比體力勞動(dòng)更需要激勵(lì)。 所以如果缺乏激勵(lì)制度或是激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，往往會(huì)扼殺員工的創(chuàng)新人情和創(chuàng)新能力。1.5人才的流失中小企業(yè)在管理過程中，激勵(lì)因素是留住人才時(shí)要考慮的重點(diǎn)因素。如果員工在企業(yè)的激勵(lì)滿意感

15、高，那么他會(huì)愿意為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 相反，一個(gè)缺乏人才成長激勵(lì)的企業(yè)制度，只會(huì)使得人才流失，管理失控。1.6素質(zhì)低下企業(yè)管理者的觀念與思維跟不上企業(yè)的變革，很大部分的管理者都用傳統(tǒng)的習(xí)慣性思維，保守，守舊，沒有利用現(xiàn)代的管理制度提升自己。導(dǎo)致對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的認(rèn)識(shí)偏差，1.7激勵(lì)的度”不恰當(dāng)在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵(lì)，對(duì)員工而言，如果僅僅考慮力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠(yuǎn)停留在一個(gè)較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。2中小型企業(yè)激勵(lì)制度出現(xiàn)以上問題的原因由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷成熟化，許多中小型企業(yè)的管理者也已經(jīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制

16、度的建立對(duì)于企業(yè)成長的意義，但是對(duì)于如何實(shí)施有效激勵(lì)還缺乏思路和認(rèn)識(shí)，實(shí)施后的效果不佳，其主要原因如下：2.1認(rèn)識(shí)不足企業(yè)管理者對(duì)于激勵(lì)制度缺乏深刻的了解，常常以點(diǎn)代面，認(rèn)為只要是激勵(lì)制度對(duì)于任何的企業(yè)都有效，所以常把其他企業(yè)成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到本企業(yè)中。但管理者卻沒有認(rèn)識(shí)到，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為過去。2.2盲目跟風(fēng)中小企業(yè)盲目借鑒西方國家管理學(xué)發(fā)展起來的激勵(lì)理論，忽視中西文化差異和企業(yè)實(shí)際差異，導(dǎo)致激勵(lì)效果差效率低下。企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度理解片面，盲目跟風(fēng)。管理學(xué)最初起源于西方， 完備成熟的管理學(xué)理論也最早在西方建立，因此我們認(rèn)為借鑒是必需的，但借鑒應(yīng)是辯證的而非盲

17、目的，吸收同樣應(yīng)采取揚(yáng)棄的辯證態(tài)度，必須結(jié)合中小型企業(yè)的實(shí)際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創(chuàng)新，但目前我國民營中小企 業(yè)激勵(lì)分配機(jī)制的設(shè)計(jì)要么忽視現(xiàn)狀，要么千篇一律，對(duì)西方激勵(lì)手段和方式完全照搬。所以，每當(dāng)市場(chǎng)推出新的管理制度時(shí)，管理者也不針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行分析，了解是否符合本企業(yè)的管理模式，而盲目的替代企業(yè)原有的激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。2.3措施不力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者雖然將激勵(lì)制度與其它的種種制度的建立作為重點(diǎn)，卻總是只說不做，只制定不實(shí)施，結(jié)果導(dǎo)致不少的人才離開企業(yè)。期刊文章分類查詢，盡在期刊圖書館3針對(duì)中小型企業(yè)激勵(lì)制度存在的問題提出的對(duì)策及制度創(chuàng)新3.1對(duì)策在中小型企

18、業(yè)中如何做到人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，建立行之有效的企業(yè)激勵(lì)制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸”于是，企業(yè)為了能有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，便樹立 以人為本”的管理理念，仔細(xì)的分析企業(yè)激勵(lì)制度中存在的問題，并針對(duì)問題提出相 應(yīng)的解決對(duì)策，以健全企業(yè)的激勵(lì)制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。3.1.1設(shè)計(jì)合理的薪酬制度中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門的當(dāng)務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的 薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。

19、因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注 意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡， 保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力， 對(duì)內(nèi)能夠解決員工的公平感， 并且一定要與績效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。3.1.2獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)激勵(lì)并不是完全的依靠金錢，然而激勵(lì)制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎(jiǎng)勵(lì)也不是單純的只有金錢的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)，所有獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)為中心，獎(jiǎng)勵(lì)的方式也應(yīng)該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。女口：獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。3.1.3員工參與管理

20、、提出合理化建議的制度以提出問題的方式讓企業(yè)員工們參與決策過程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以經(jīng)常組織員工會(huì)談、會(huì)議，開放式地討論問題或具體的事務(wù)，對(duì)員工提出的管理建議加以研究，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。要做到企業(yè)內(nèi)部的充分溝通，即使的了解員工的想法，并作出有效地反饋。 這樣不僅可以提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛力，還可以增加員工的凝聚力，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬 感。3.1.4將激勵(lì)機(jī)制制度化，防止人才的流失大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵(lì)機(jī)制操作， 造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化，將其寫入公司

21、章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的度”使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。3.1.5多種激勵(lì)方法結(jié)合運(yùn)用，將激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)化除了科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)制度及人性化的精神激勵(lì)機(jī)制外，中小企業(yè)還要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如員工培訓(xùn)、員工參與管理制度設(shè)計(jì)和工作內(nèi)在激勵(lì)等，建立一套完善的激勵(lì)體系。3.1.6提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)作為中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，面對(duì)新的激勵(lì)制度時(shí)應(yīng)勇于破除陳舊的激勵(lì)方式，拋棄框框架架，探討新思路。3.2制度創(chuàng)新企業(yè)的激勵(lì)制度千變?nèi)f化，但關(guān)鍵的是要找到適合自己企業(yè)發(fā)展的。因?yàn)?，一套好的激?lì)制度可以激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作熱情；一種好的激勵(lì)方式，更可以使員工

22、感到自己的重要和存在的價(jià)值。所以，建立激勵(lì)企業(yè)、部門之間有序、平等的競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)制度，是企業(yè)長期生存和發(fā)展的重要因素。3.2.1中小企業(yè)激勵(lì)制度的建立應(yīng)制造人人平等，公平合理的機(jī)會(huì)企業(yè)的管理者讓員工來到企業(yè)，融入到企業(yè)的環(huán)境后，經(jīng)努力都有成長、晉升、獲得財(cái)富的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)管理者在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)堅(jiān)持人人平等的原則。3.2.2企業(yè)激勵(lì)制度的建立應(yīng)把握時(shí)機(jī)激勵(lì)是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當(dāng)?shù)慕o被激勵(lì)者帶來內(nèi)心的變化，對(duì)他們產(chǎn)生影響。所以在隊(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。3.2.3中小型企業(yè)激勵(lì)制度的建立要有足夠的力度在中小企業(yè)的發(fā)展及生產(chǎn)、管理過程中，對(duì)企業(yè)有

23、突出貢獻(xiàn)的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，并且要做到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的方法。在有力度的激勵(lì)制度的激發(fā)下，員工的成績將更加的優(yōu)異，企業(yè)的發(fā)展更有保證。3.2.4企業(yè)應(yīng)營造優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)員工之間應(yīng)產(chǎn)生一種壓力，只有這樣企業(yè)才會(huì)有更高的目標(biāo)和更新的動(dòng)力。利用這樣的激勵(lì)方式更可激發(fā)落后員工的動(dòng)力?？傊?，企業(yè)必須首先把員工當(dāng)成一個(gè)人而非僅僅是一種資源，只有把他們當(dāng)成社會(huì)人、文化人，你才能正確理解為什么激勵(lì)員工必須從員工做事情的動(dòng)機(jī)開始。作為社會(huì)人的員工都有思想有獨(dú)立人格， 有著自己做事情的價(jià)值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機(jī)，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地

24、去做好，只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵(lì)實(shí)效的目的。參考文獻(xiàn)：張翼翔淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制J.經(jīng)濟(jì)師.2004.(1).林牧.構(gòu)建企業(yè)動(dòng)力之源 一中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)問題探索.2004.(1).陳俊峰.論民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)J.科技創(chuàng)業(yè)月刊.2005.李愛梅，肖勝.員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富中國紡織出版社 .2003.勻曉瑞.中小企業(yè)如何實(shí)施有效激勵(lì)J.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版).2006.馬立強(qiáng).我國中小企業(yè)員工激勵(lì)管理的有效性研究J.江蘇商論.2007.傅永剛.如何激勵(lì)員工M.大連理工大學(xué)

25、出版社.2000 .李穎.激勵(lì)機(jī)制在公司運(yùn)作中存在的問題及解決對(duì)策J.內(nèi)蒙古電大學(xué)刊.2008年07期.科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、 最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì) 員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己 的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、 代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn) 同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。介紹幾種常用的薪酬制度：1、崗位工資制度。崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資 制、崗位等級(jí)工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程 序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗 位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒?/p>