如何做好企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整(完稿)

1、如何做好企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整？如何依據(jù)公司策略及營運狀況設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)并規(guī)劃高級主管、銷售人員以及研發(fā)人員之薪資，這是人力資源管理部門必須要掌握的策略性議題。要制定適合企業(yè)本身的薪酬策略，必須要明確企業(yè)想要薪酬在自身發(fā)展中起到怎樣的作用。在通常意義上來說，企業(yè)的薪酬主要有包括價值體現(xiàn)、熱情激勵以及風險共擔等作用。其中價值體現(xiàn)指的是因為不同的工作崗位對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻有很大的差異，因此要按照貢獻的大小制定不同的工資標準；熱情激勵指的是員工的薪酬應(yīng)能能夠起到激勵員工工作熱情的作用，使他們不斷更加努力地工作而非出工不出力，進而體現(xiàn)出績效的差異；風險共擔指的則是企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該同企業(yè)的發(fā)展情況

2、成正比，如果企業(yè)發(fā)展良好時，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)得到適當?shù)靥嵘?，而當企業(yè)經(jīng)營效果欠佳的時候，企業(yè)員工的薪酬水平則會被迫降低。一、薪酬體系設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬體系設(shè)計的主要內(nèi)容，包括薪酬策略的制定、薪酬水平的確定、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計、薪酬增長機制和薪酬制度的制定五個部分。二、做好企業(yè)不同人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整實施的流程（一）調(diào)查研究1、市場薪酬調(diào)查為了提升薪酬體系的競爭力，吸引人才加盟，就必須進行薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)和相關(guān)行業(yè)的薪酬水平，同時參照前期調(diào)研的人才供給的情況來制定具有競爭力的薪酬制度，從而保證公司發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才能得到有效供給和補充，在促進薪酬的外部公平的同時，迅速集聚人才資源，促進戰(zhàn)

3、略目標的達成。做完薪酬水平調(diào)查后，需要把具有代表性的崗位的薪酬調(diào)查結(jié)果進行排序分析，確定出該崗位在市場中的薪酬水平中位數(shù)，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略所確定的指導(dǎo)思想，來確定公司該崗位的薪酬水平，比如：公司的薪酬戰(zhàn)略是激進型的，那么，公司該崗位的薪酬水平要高于該崗位在市場中的薪酬水平中位數(shù)，具體高多少，還需要綜合測算。一般情況下會暫定在市場薪酬水平的75%分位數(shù)上，然后再進行財務(wù)數(shù)據(jù)測算，結(jié)合公司的薪酬支付能力，綜合確定一個接近的薪酬水平。2、薪酬戰(zhàn)略實施環(huán)境調(diào)研接下來，還需要對薪酬戰(zhàn)略實施的客觀環(huán)境和必備條件進行逐項分析調(diào)研，具體內(nèi)容簡述如下：（1）宏觀經(jīng)濟環(huán)境因素（通貨膨脹水平、勞動力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟政

4、策等）。（2）行業(yè)環(huán)境因素（行業(yè)壽命周期、行業(yè)競爭、行業(yè)的性質(zhì)等）。（3）企業(yè)內(nèi)部因素（企業(yè)經(jīng)營價值觀、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型、薪酬滿意度等）。薪酬戰(zhàn)略實施環(huán)境的調(diào)研分析，可以作為后期工作的重要參考依據(jù)，再一次核定總體薪酬水平定位、關(guān)鍵崗位薪酬水平定位、固定收入與變動收入比例、發(fā)放方式等內(nèi)容。（二）職位梳理、評估及崗位分析與崗位評價通過對企業(yè)所有職位進行梳理評估，和根據(jù)該企業(yè)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)對比，確定內(nèi)部的公平秩序和薪酬整體策略。職位的梳理與職位價值評估，是企業(yè)實現(xiàn)價值分配內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。特別是當企業(yè)內(nèi)部公平性存在問題或企業(yè)經(jīng)歷組織結(jié)構(gòu)變化的時候，職位價值評估是企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部公平秩

5、序的重要手段。通過企業(yè)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)與外部薪酬數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平在勞動力市場上的定位和存在的問題，從而可以在綜合考慮薪酬影響因素的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)整體的薪酬策略。在初步確定薪酬戰(zhàn)略，充分考慮宏觀環(huán)境的影響以后，還需要做的準備工作就是崗位價值評估了，崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價,是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。要做好崗位價值評估，工作分析是必不可少的環(huán)節(jié)，需要重新審閱分析公司的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、崗位職權(quán)、工作描述和工

6、作說明，在進行必要的修改完善后，進行崗位價值評估。對公司內(nèi)部各崗位之間的相對價值貢獻度進行評估與必要的調(diào)整，尊重公司核心崗位人員的勞動貢獻，引導(dǎo)非核心崗位人員向核心崗位晉升，在促進薪酬的內(nèi)部公平的同時，增強公司的核心競爭力，快速達成戰(zhàn)略目標并獲得持久的競爭優(yōu)勢。（三）確定薪酬水平、結(jié)構(gòu)通對該企業(yè)的所有職位進行職系劃分，對不同職系確定不同的水平定位及固浮比，確定薪酬套檔模型，形成企業(yè)的薪酬設(shè)計方案。根據(jù)已確定的企業(yè)薪酬策略，在與外部薪酬數(shù)據(jù)對比的基礎(chǔ)上，可以對不同職位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行確定。為了體現(xiàn)同一職位上不同任職者的能力素質(zhì)差異和價值創(chuàng)造能力差異，可以通過薪酬套檔來體現(xiàn)員工之間的薪酬差別。

7、1、實行項目制薪酬管理（根據(jù)公司業(yè)務(wù)運作方式選擇）項目型運作的公司一般會存在兩種薪酬體系，一種是參與項目運作時的項目提成制，一種是日常工作中的績效獎金制。需要結(jié)合行業(yè)特征，建立適合的項目提成分配機制，根據(jù)項目組角色不同，采用不同的提成方式；根據(jù)回款周期不同，采用多樣化的提成發(fā)放時點，根據(jù)項目績效考核結(jié)果，按價值貢獻大小核算提成。針對同時參與不同項目的人員，可根據(jù)其在各項目中的任務(wù)、目標等因素，具體確定某一個項目的人員價值權(quán)重系數(shù)；并分別依據(jù)權(quán)重系數(shù)，核算各項目參與人員的實際收入八2、基于企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬策略筆者在管理咨詢實踐中，逐步意識到戰(zhàn)略管理在薪酬體系設(shè)計中有著不可忽視的重要作用，為達到薪

8、酬體系的有效性和經(jīng)濟性，在薪酬體系改革前期準備過程中要從組織發(fā)展戰(zhàn)略的梳理開始：首先是梳理組織發(fā)展戰(zhàn)略，即公司層戰(zhàn)略，明確公司在市場中的地位、核心競爭能力和未來幾年發(fā)展目標等內(nèi)容；其次還要梳理公司的產(chǎn)品或服務(wù)的競爭戰(zhàn)略，即業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略；最后要結(jié)合公司其他部門的職能戰(zhàn)略（其他職能戰(zhàn)略對人力資源的需求與影響）制定人力資源職能戰(zhàn)略，再進一步制定具有針對性的薪酬戰(zhàn)略。明確總體薪酬水平定位、關(guān)鍵崗位的薪酬水平定位、固定薪酬與變動薪酬的比例以及薪酬發(fā)放方式等內(nèi)容。（四）調(diào)整對所有人員進行套檔測算，根據(jù)套算結(jié)果對薪酬水平或職級做適當調(diào)整，以確保薪酬方案的合適程度和可執(zhí)行性。薪酬方案設(shè)計完后，要對個體和整體的薪

9、酬額度進行詳細測算，在與原有薪酬對比的基礎(chǔ)上，確定新的薪酬體系調(diào)整的范圍與幅度，以符合企業(yè)薪酬策略的整體目標。對企業(yè)的薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、發(fā)放形式和如何實現(xiàn)內(nèi)部外部公平、如何實現(xiàn)薪酬增長等內(nèi)容形成規(guī)范化的制度設(shè)計，編制薪酬管理制度，從而對新設(shè)計的薪酬體系的實施提供制度性的保障。通過薪酬體系的設(shè)計實施，可幫助企業(yè)建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升了員工的公平感與薪酬滿意度，同時有利于企業(yè)有效的實施薪酬總額控制和優(yōu)化薪酬分配，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理吸引、保留和激勵人才的核心目標。三、薪酬體系一般存在的問題企業(yè)在制定符合本企業(yè)實際情況的薪酬體系時，一定要注意以下幾個問題。（一）區(qū)分基本工資與最低工資標準

10、所謂基本工資，指的是企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定或國家及所在城市相關(guān)的規(guī)章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱為標準工資。如：有的單位規(guī)定員工的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位工資、考核工資、加班工資、獎金等部分組成?！盎竟べY”就是整個工資體系的一部分。雖然從根本上說，“基本工資”設(shè)置與否是由用人單位決定的，但是企業(yè)在基本工資的設(shè)定上要以當?shù)氐淖畹凸べY標準為參考則是企業(yè)管理者們普遍認可的一個準則。最低工資標準指的是當?shù)卣诮Y(jié)合當?shù)匚飪r指數(shù)的基礎(chǔ)上所指定的，規(guī)定如果勞動者能夠向企業(yè)提供合同所規(guī)定的工作時間及工作質(zhì)量,用人企業(yè)就必須依法支付給員工的最低勞動報酬。它是由國家統(tǒng)一規(guī)定，當?shù)卣梢赃M行適當

11、微調(diào)，其數(shù)額一般每年都要進行一次調(diào)整。（二）企業(yè)薪酬的設(shè)定要進行綜合考慮在進行企業(yè)薪酬水平的設(shè)計時，要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況與當?shù)氐男匠晁竭M行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個方面：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少，企業(yè)內(nèi)部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業(yè)內(nèi)部是否有衡量崗位價值的正確依據(jù)。根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)的復(fù)雜程度和自動化程度的不同，企業(yè)員工的薪酬總額占總收入的比例也會有很大的差異。另外，企業(yè)的薪酬總額應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的整體利潤率是否達到行業(yè)平均標準來進行確定。企業(yè)的薪酬水平首先要能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)的文化，另一方面也要參考行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)進行制定，并適當?shù)乩蠊べY的差距。而后者指的是要依據(jù)企業(yè)

12、自身的能力，如果企業(yè)沒有能力對崗位價值進行客觀的衡量，就需要聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行客觀評價。在進行企業(yè)薪酬水平的設(shè)計時，要對企業(yè)內(nèi)部因素及市場薪酬水平進行綜合性的細致考慮。使本企業(yè)的薪酬水平能夠與市場薪酬水平進行匹配,促進本企業(yè)的薪酬水平與市場接軌，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩(wěn)定的因素。特別是對于企業(yè)具有重要意義的崗位或員工，企業(yè)更應(yīng)該適當?shù)夭扇”Ｗo性的薪資。（三）注重員工薪酬的合理調(diào)整以激勵員工的工作熱情合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實現(xiàn)員工薪酬的不斷增加。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須對不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展具有清晰的設(shè)想，不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)制度，為員工能力乃至薪酬的進一步提升提供有利的條件。對于生產(chǎn)性企業(yè)來說，員工的崗位大致可以分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務(wù)類，針對不同的崗位，要制定不同的薪酬級別增長比例。明確員工的職業(yè)發(fā)展道路可以幫助員工及時調(diào)整自己的發(fā)展方向以便更加滿足企業(yè)的發(fā)展需求，從而將自己的薪酬期望同職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，使工資的激勵功能得到實現(xiàn)。與此同時，企業(yè)的人力資源管理部門也要積極地制定科學的培訓(xùn)計劃，讓員工的工作技能不斷地得到提升，并以之作為提升員工工資級別與工作業(yè)績考評的標準，這對于員工工作熱情的激勵尤其重要