公司績(jī)效考核優(yōu)化【案例分析】8000字

1、公司績(jī)效考核優(yōu)化案例分析目錄 TOC o 1-5 h z 前言1 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 1績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要性1 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document L1績(jī)效考核的內(nèi)涵1 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document L2績(jī)效考核的必要性1L3績(jī)效考核的方式22雙峰公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀2雙峰公司簡(jiǎn)介2 HYPERLINK l bookmark41 o Current Document 公司目前績(jī)效考核現(xiàn)狀分析3 HYPERLINK l boo

2、kmark51 o Current Document 3績(jī)效考核問(wèn)題及原因的分析6雙峰公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題6雙峰公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題的原因分析8 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 4雙峰公司企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化建議9 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 加強(qiáng)管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)9明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)9科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)體系10 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 5總結(jié)11 HYPERLINK l bookmark24 o Current Docu

3、ment 參考文獻(xiàn)12致 謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。程中，基本上與績(jī)效評(píng)價(jià)體系不匹配，被認(rèn)為是一個(gè)簡(jiǎn)單的人事管理體系。績(jī)效考核要求所 有部門(mén)作為一個(gè)復(fù)雜的工程一起工作，否那么無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。4雙峰塑料有限責(zé)任公司績(jī)效考核體系優(yōu)化建議加強(qiáng)管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)雙峰公司要加強(qiáng)現(xiàn)代意識(shí)的考核，提高管理的質(zhì)量和能力，真正發(fā)揮各級(jí)管理者的主導(dǎo) 作用。讓公司員工深刻認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核的成功與公司全體員工績(jī)效考核工作的重要性有很 大關(guān)系。加強(qiáng)績(jī)效考核文化建設(shè)，為企業(yè)文化建設(shè)提供方向和價(jià)值取向。雙峰公司必須從整 體戰(zhàn)略的角度建立全員績(jī)效考核體系，加強(qiáng)全員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和重視，使員工參與企業(yè) 目標(biāo)和績(jī)效的制定?？?jī)

4、效評(píng)估。為了更有效地進(jìn)行自我管理和控制，滿(mǎn)足員工重視的需求, 提高員工的工作積極性。同時(shí)，加強(qiáng)員工在績(jī)效考核過(guò)程中的參與，不僅可以更科學(xué)地制定 績(jī)效指標(biāo)，還可以滿(mǎn)足員工被重視的需求。在績(jī)效制定和考核過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人開(kāi)展與公 司價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使員工正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效。有效性對(duì) 公司的開(kāi)展確實(shí)起到了促進(jìn)作用。特別是對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)環(huán)節(jié),如培訓(xùn)與開(kāi)展、管理溝通、 崗位輪換、晉升對(duì)接等進(jìn)行了詳細(xì)的驗(yàn)證，使績(jī)效考核得到全體人員的重視?；谝陨险J(rèn)識(shí)， 在績(jī)效管理實(shí)施之前和實(shí)施過(guò)程中，雙峰公司要加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，使績(jī)效考核理念深入人心。明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)

5、容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，由專(zhuān)業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同部門(mén)、不同崗位的具體情 況研究制定。在績(jī)效考核中，應(yīng)盡量采用客觀、密切相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)?；趰徫幻枋龌驆徫环治?制定考核工程和標(biāo)準(zhǔn)是一種簡(jiǎn)單有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，即含義明確，對(duì)同一類(lèi)員工 采用的考核方法要一致?？?jī)效考核要客觀，考核指標(biāo)要盡量做到量化、可觀察、可測(cè)量。同 時(shí)，它們應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)潔。422確定考核的內(nèi)容指標(biāo)評(píng)價(jià)的內(nèi)容指標(biāo)應(yīng)考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性、實(shí)用性的更高層次的評(píng)價(jià)、自 我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和較低層次的評(píng)價(jià)，滿(mǎn)足企業(yè)自身管理的要求。員工績(jī)效考核主要包括: 工作態(tài)度、能力和績(jī)效。不同的內(nèi)容需要分配不同的權(quán)重。例如，態(tài)度評(píng)價(jià)包括工作

6、認(rèn)真、 責(zé)任心、努力、動(dòng)機(jī)、熱情、忠于職守和服從命令。能力評(píng)估包括員工的能量經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、 技能熟練程度、判斷能力、理解能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能 力、組織能力等。工作績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于工作數(shù)量、任務(wù)完成情況等客觀指標(biāo)。在考核過(guò)程中， 還要明確考核的具體對(duì)象和時(shí)間，嚴(yán)格執(zhí)行考核的基本程序。科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)體系全員參與原那么在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系過(guò)程，需要員工共同參與。這樣可以使績(jī)效考核指標(biāo)制定更加 合理科學(xué)，有利于被考核者明確自己的職責(zé)，促進(jìn)了員工的進(jìn)步。其次，員工參與制定考 核制度，在執(zhí)行過(guò)程中不會(huì)有產(chǎn)生抵觸情緒，如果在遇到考核結(jié)果不理想時(shí)，被考核者能夠 主動(dòng)接受。最

7、后，員工參與制定考核制度，可以提升員工的主人翁責(zé)任感，激發(fā)員工愛(ài)崗敬 業(yè)意識(shí)?？尚行栽敲词紫龋己酥笜?biāo)不宜過(guò)于復(fù)雜，指標(biāo)要盡量簡(jiǎn)化，注意設(shè)置的考核指標(biāo)要有一定的可操 作性。指標(biāo)體系過(guò)于繁瑣，不僅不能準(zhǔn)確反映和評(píng)價(jià)出員工的真實(shí)績(jī)效情況，反而會(huì)分散考 核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)，造成考核結(jié)果的不真實(shí)。但是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、重點(diǎn)突出的考核指標(biāo)體系，不但 可以減少數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)的過(guò)程，還有利于企業(yè)降低考核本錢(qián)，抓住對(duì)企業(yè)開(kāi)展起決定作用的 關(guān)鍵指標(biāo)，從而有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行考核。量化考核原那么定量指標(biāo)一般有清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)，在考核中可以更加準(zhǔn)確、直觀地判斷出被考核對(duì)象的 實(shí)際工作情況，從而有效的防止定性指標(biāo)造成的主觀誤差。因

8、此，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) 體系時(shí)，應(yīng)盡量以定量指標(biāo)為主，能量化盡量量化，不能完全量化的也要細(xì)化到具體層面， 盡可能多地運(yùn)用一些數(shù)字工具對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行恰當(dāng)分析和處理，從而提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。明確性和科學(xué)性原那么因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)崗位都有不同的特點(diǎn)和差異性，這種特點(diǎn)和差異性決定了企業(yè)必須對(duì)每 個(gè)工作崗位的特殊情況通過(guò)認(rèn)真的梳理與研究，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的績(jī)效 考核指標(biāo)，保證制定的考核指標(biāo)能夠科學(xué)、合理、全面的反映企業(yè)不同崗位的工作實(shí)際情況。105總結(jié)正確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、高水平的人力資源技能、廣泛的心理契約運(yùn)用是中小型企業(yè)對(duì)行 政管理人員實(shí)施績(jī)效考核得以有效開(kāi)展的前提和保證。綜上可知，

9、雖然我國(guó)中小型企業(yè)初步 建立了績(jī)效考核體系，但是很多都是照搬別人的模板，并沒(méi)有根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況有針 對(duì)性的對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核管理。要解決這些問(wèn)題就需要中小型企業(yè)的各級(jí)管理者和相關(guān)員 工從思想上改變舊有的觀念，正確的理解績(jī)效考核的本質(zhì)；從戰(zhàn)略的高度深刻理解績(jī)效工作 的重要性；并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和開(kāi)展需要、部門(mén)目標(biāo)盡可能地做到人盡其職、人盡其能，使 其在工作崗位上發(fā)揮出最大的作用，以此保障中小型企業(yè)能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大風(fēng)大浪中揚(yáng)帆遠(yuǎn) 行。11參考文獻(xiàn)1胡學(xué)勤，李肖夫.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)M.北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，20182李善友.實(shí)施全面績(jī)效管理提升員工素質(zhì)J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017 (5)3付亞和，許

10、玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管理M.北京：電子工業(yè)出版社，20164張玉明.略性績(jī)效管理北京：人民大學(xué)出版社，20155應(yīng)洪斌，陳壁輝.績(jī)效考核的十大誤區(qū)J.華東經(jīng)濟(jì)管理，2018, 19(6)： 95-97.6王建芳.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2017： 88-89.7奚玉芹，金永紅.企業(yè)薪酬與績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2018： 60-628古銀華.360度績(jī)效考評(píng)方法研究評(píng)述J.成都理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2017, 16 (1) ： 87-91.9介翔.企業(yè)員工績(jī)效考核工作之我見(jiàn)J.南鋼科技與管理，2019, (1)： 54-58.10戴良鐵.績(jī)效考核方法介

11、紹J.中國(guó)勞動(dòng)，2018.7(10).34-3511管凱，邱昊，張英.影響企業(yè)績(jī)效的外部因素分析J.統(tǒng)計(jì)與決 策，2018, 22:181-183.12羅明亮.影響企業(yè)績(jī)效管理因素的實(shí)證研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017,17:61-62.13吳明彥.中小IT企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策管.人力資源管理,2018, H:62-63.14劉玉軍.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的分析J.現(xiàn)代情報(bào),2017, 06:180-181.15毛志皓.房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題與改進(jìn)措施J.科技創(chuàng)業(yè)月 刊，2017, 02:104+125.121刖百績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，它對(duì)于我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展來(lái)說(shuō)很重要的，不合 理

12、、不公正的考核結(jié)果也會(huì)直接影響企業(yè)管理者的基本可信度，從而挫傷企業(yè)中員工工作的 積極性。因此，怎樣去提高企業(yè)中的員工的素質(zhì)，而合理的績(jī)效考核將會(huì)是解決這一問(wèn)題的 關(guān)鍵，企業(yè)中對(duì)人才素質(zhì)的開(kāi)發(fā)與管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)行情況都會(huì)與績(jī)效考核存在著密不 可分的聯(lián)系。由于企業(yè)中人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一塊在我國(guó)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位不斷的提升， 怎樣把企業(yè)的績(jī)效考核這一塊做好這就成為了理論界探討熱點(diǎn)話(huà)題和焦點(diǎn)?，F(xiàn)今企業(yè)在管理方面還存在著許多缺乏之處，其中對(duì)人力資源方面的管理問(wèn)題更加凸顯。 表現(xiàn)如下：首先，企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)罰機(jī)制還不夠合理，還難激發(fā)員工做事的積極性。其次， 企業(yè)對(duì)其人才管理的難度比擬大。我國(guó)企業(yè)有一局部

13、是以家族的形式進(jìn)行管理，這樣的管理 方式對(duì)提高家族成員的積極性有一定的作用，但是這樣容易造成管理的混亂，企業(yè)中的一些 規(guī)章制度很難執(zhí)行；再次，很難吸引到先進(jìn)的人才。當(dāng)今，科技是第一生產(chǎn)力，而科技的進(jìn) 步就需要人才。目前，全球的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展也更趨向全球化，在這種全球化的大背景下，企業(yè)與企業(yè)之間的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也將會(huì)更加激烈、隨著現(xiàn)代科技快速的開(kāi)展、局部區(qū)域的局勢(shì)發(fā)生了一些動(dòng)亂，種 種的環(huán)境改變都將比過(guò)去時(shí)間段都要快得很多。環(huán)境復(fù)雜多變、不可預(yù)料將會(huì)造成企業(yè)生存 更加困難。但是導(dǎo)致企業(yè)生存的困難原因比擬多，而績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題是這些問(wèn)題中的關(guān) 鍵問(wèn)題。所以本文將分析銅陵市雙峰公司在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，

14、并進(jìn)行深入的分析與 研究，并提出相應(yīng)的建議，圍我國(guó)企業(yè)的開(kāi)展提供借鑒。1績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要性伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速開(kāi)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，重視績(jī)效考核已 經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然要求。從第二十世紀(jì)九十年代初，與全面質(zhì)量管理(TQM)和業(yè)務(wù)流 程再造(BPR)等方興未艾，績(jī)效評(píng)價(jià)的概念和體系也發(fā)生了巨大的變化，從原來(lái)強(qiáng)調(diào)完成 財(cái)務(wù)目標(biāo)，到提高整體經(jīng)營(yíng)效益。L1績(jī)效考核的內(nèi)涵通過(guò)對(duì)績(jī)效的定義，我們發(fā)現(xiàn)績(jī)效是動(dòng)態(tài)的、多因素的、多維的。員工績(jī)效的優(yōu)劣受主 觀因素和客觀因素的影響，而不是單一因素，這反映了績(jī)效的多因性。具體案例具體分析， 確定相應(yīng)的績(jī)效周期，確保組織能充分地掌握員工的績(jī)

15、效，按照考核的目的，減少不必要的 管理本錢(qián)。績(jī)效考核的必要性績(jī)效考核是根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和工作表現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行的收集、分析、 評(píng)價(jià)和反應(yīng)，這使工作人員能夠客觀、公正地做出決定。這是人力資源管理方面的一項(xiàng)重要 工作?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，而績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核，這是人力資源配置 和管理的一個(gè)極其重要的問(wèn)題。這是屬于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的組成局部?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn) 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。著重指出業(yè)績(jī)效考核在公司治理中的作用:促進(jìn)工作人員的業(yè)績(jī)和提 高公司經(jīng)濟(jì)效率?？?jī)效考核的方式KPI 考核KPI考核也就是所謂的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一般由企業(yè)對(duì)內(nèi)部的工作情況進(jìn)行詳細(xì)的抽樣分 析，接著對(duì)于

16、一些影響到企業(yè)開(kāi)展與員工工作質(zhì)量的具體工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的指標(biāo)化，表達(dá) 在實(shí)際的數(shù)據(jù)上。因此KPI實(shí)際上也能表達(dá)出企業(yè)未來(lái)開(kāi)展決策的信息，是一種輔助企業(yè)可 持續(xù)開(kāi)展的戰(zhàn)略工具。并且在績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程中，利用KPI也可以高效的完成考核 人物，負(fù)責(zé)考核的各部門(mén)主管以及企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，可以依照KPI對(duì)每個(gè)員工的工作績(jī)效進(jìn) 行清晰的比照，無(wú)形中提高了考核的效率2,因此建立一套科學(xué)可行的KPI考核體系，是一 個(gè)企業(yè)能否順利準(zhǔn)確的進(jìn)行績(jī)效考核的保障。360度考核360度考核是指對(duì)員工從自身、主管、直接下屬、同事甚至顧客等方面進(jìn)行考核。通過(guò) 這種全面的考核，被考核者不僅能從不同的角度得到自己、上級(jí)、下級(jí)

17、、同事甚至顧客的反 饋，而且能從這些不同的反應(yīng)中清楚地認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)和開(kāi)展需要。2雙峰塑料有限責(zé)任公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀雙峰塑料有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介雙峰公司建于1989年，是國(guó)內(nèi)集裝袋生產(chǎn)的主要廠(chǎng)家之一。主要產(chǎn)品集裝袋、編織袋、 HDPE、LDPE薄膜袋等已獲得國(guó)家出入境檢驗(yàn)檢疫局頒發(fā)的出口商品包裝質(zhì)量許可證和 國(guó)家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局頒發(fā)的采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品標(biāo)志證書(shū)以及三級(jí)計(jì)量合格證書(shū)等, 經(jīng)國(guó)家集裝袋檢測(cè)中心和技術(shù)監(jiān)督局屢次抽查檢測(cè)合格率為100%。該公司緊鄰火車(chē)站，至 銅陵港口 10公里，交通十分便捷。公司設(shè)備先進(jìn)，技術(shù)力量雄厚，產(chǎn)品從原輔材料到工藝 管理、生產(chǎn)制造檢驗(yàn)、包裝入庫(kù)儲(chǔ)藏、售后服務(wù)

18、等均有一套相應(yīng)的工作程序、操作規(guī)程和質(zhì) 量標(biāo)準(zhǔn)。公司宗旨：拼搏進(jìn)取，求實(shí)創(chuàng)新。質(zhì)量方針：質(zhì)量第一，用戶(hù)至上。用戶(hù)的需求 就是本公司追求悼標(biāo)，用戶(hù)的興旺就是本公司的心愿。雙峰塑業(yè)是一個(gè)充滿(mǎn)動(dòng)力具有開(kāi)展?jié)?力的現(xiàn)代化包裝企業(yè)。公司組織機(jī)構(gòu)如圖2-1所示。雙峰公司質(zhì)量科技部t客,服部t市場(chǎng)項(xiàng)目部七技術(shù)部t財(cái)務(wù)部t圖2-1組織結(jié)構(gòu)公司目前績(jī)效考核現(xiàn)狀分析自雙峰公司成立起，考核分配從最開(kāi)始的參照崗位系數(shù)給工資，到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度，再到 如今的績(jī)效考核。當(dāng)前，雙峰公司的組織績(jī)效考核體系，建立了基于營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與產(chǎn)出的評(píng)估 體系。在每年年初，確定公司的總體業(yè)務(wù)目標(biāo)，總體目標(biāo)被細(xì)分，每個(gè)部門(mén)都有其考核指標(biāo)。 評(píng)估周期

19、每月與每年評(píng)估一次。每個(gè)月，評(píng)估部門(mén)根據(jù)細(xì)分計(jì)劃的完成狀況，實(shí)行檢查與評(píng) 估，考核評(píng)估系統(tǒng)基本滿(mǎn)足評(píng)估公司績(jī)效的要求?？?jī)效考核架構(gòu)雙峰公司的績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織績(jī)效評(píng)估。由公司總經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)、人力 資源部門(mén)、財(cái)務(wù)管理部門(mén)、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作的有關(guān) 人員組成公司評(píng)審委員會(huì)，評(píng)估框架如下。考評(píng)委（總經(jīng)理為組長(zhǎng)）生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)管理中心財(cái)務(wù)管理部人力資源部企運(yùn)部圖2-2考核框架222組織績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)是核心考核指標(biāo)雙峰公司組織績(jī)效考核體系，基本是用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)作為評(píng)估指標(biāo)。因此，被評(píng)估的對(duì)象 更關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成狀況，薪資與財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成狀況相

20、關(guān)，導(dǎo)致對(duì)其他非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān) 注缺乏，尤其是對(duì)公司而言，關(guān)于制定戰(zhàn)略開(kāi)展指標(biāo)關(guān)注缺乏。工資與績(jī)效工資分配情況當(dāng)前，雙峰公司績(jī)效考核里，基本工資與績(jī)效工資的比例設(shè)定為，基本工資有80%, 績(jī)效局部有20%。其中績(jī)效局部只有一小局部，激勵(lì)程度是不夠的，不能表達(dá)出“多做多 得:為了增加員工的積極性，績(jī)效工資的比例應(yīng)該進(jìn)一步增加，并應(yīng)根據(jù)不同的管理水平 來(lái)設(shè)定。公司管理層基于績(jī)效的工資可能很多，一般員工績(jī)效工資的比例可能少一些?；?工資與績(jī)效工資分配情況如下。表2T基本工資與績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)岡位基本工資績(jī)效工作公司經(jīng)營(yíng)班子60%40%中層正職60%40%中層副職（含工程師）64%36%主辦、班長(zhǎng)70%3

21、0%員工80%20%組織績(jī)效考核步驟雙峰公司當(dāng)前績(jī)效考核部門(mén)設(shè)在運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)之下。考核計(jì)劃的制定與實(shí)行，由公司運(yùn) 營(yíng)管理部門(mén)開(kāi)展。評(píng)估步驟如下：（1）制定考核計(jì)劃：在年初的時(shí)候，公司運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)參照集團(tuán)的評(píng)估目標(biāo)，與公司 財(cái)務(wù)預(yù)算，確定公司的組織績(jī)效考核計(jì)劃。（2）確認(rèn)績(jī)效考核目標(biāo)：確認(rèn)各部門(mén)與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)。（3）簽署與實(shí)行績(jī)效考核責(zé)任書(shū)：完成公司年度考核指標(biāo)分解與評(píng)估計(jì)劃之后。根據(jù) 層級(jí)負(fù)責(zé)的原那么，在每個(gè)級(jí)別簽署目標(biāo)責(zé)任書(shū)。也就是說(shuō)，總經(jīng)理作為各個(gè)業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，簽 署目標(biāo)責(zé)任書(shū)，各個(gè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人以主管部門(mén)，簽署目標(biāo)責(zé)任書(shū)。簽署目標(biāo)責(zé)任書(shū)后，在實(shí)行 的時(shí)候，開(kāi)展績(jī)效數(shù)據(jù)收集，績(jī)效評(píng)估監(jiān)督

22、，與績(jī)效實(shí)行培訓(xùn)等工作。（4）確定并兌現(xiàn)績(jī)效結(jié)果：計(jì)算并確定績(jī)效結(jié)果，并通知績(jī)效結(jié)果?？己顺绦螂p峰公司目前的組織績(jī)效評(píng)估流程如下。（1）年度業(yè)務(wù)評(píng)估計(jì)劃的制定：根據(jù)總部集團(tuán)的目標(biāo)，制定公司年度業(yè)務(wù)目標(biāo)。（2）指標(biāo)確立：參照公司的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)，將指標(biāo)分解到公司的各個(gè)部門(mén)。（3）公司簽署責(zé)任聲明：目標(biāo)責(zé)任書(shū)層級(jí)簽署，簽署后并發(fā)布實(shí)行。（4）各部門(mén)提交評(píng)估材料：各部門(mén)的評(píng)估材料，應(yīng)提交主管部門(mén)評(píng)估。（5）召集評(píng)估委員會(huì)：評(píng)估部門(mén)審核各部門(mén)提交的評(píng)估材料，并展開(kāi)計(jì)算。（6）評(píng)估結(jié)果發(fā)送到部門(mén)：評(píng)估結(jié)果由各個(gè)部門(mén)再次進(jìn)行分配。（7）部門(mén)二次分配：部門(mén)根據(jù)公司發(fā)布的評(píng)估結(jié)果，實(shí)行二次分配。二級(jí)分配將評(píng)估

23、分配給個(gè)人。（8）負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)審查：部門(mén)二次分配的結(jié)果報(bào)告給領(lǐng)導(dǎo)審查。（9）結(jié)果分配：負(fù)責(zé)人的審核結(jié)果，報(bào)告給公司人力資源部門(mén)，結(jié)果由人力資源部門(mén) 發(fā)送給個(gè)人。組織績(jī)效評(píng)估過(guò)程如圖2-3所示。圖2-3考核程序3績(jī)效考核問(wèn)題及原因的分析雙峰公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)雙峰公司績(jī)效考核的主要方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不 科學(xué)的。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)的制定存在一些問(wèn)題。以人力資源專(zhuān)員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為例，如表3-1所示。表3-1人力資源專(zhuān)員KPI表號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核方法不合格=60分以下、合格= 60.1

24、70分、良好= 7080分、優(yōu)秀= 80.190分、卓越= 90.1100分招聘類(lèi)50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付工作出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮 點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門(mén)投訴或不規(guī) 范的工作疏漏出現(xiàn)。培訓(xùn)類(lèi)工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付 出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮 點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定； 合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、 操作規(guī)范。從表中可以看出該公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

25、，每 個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤?xùn)工作”等具體指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分為“完成的招聘 需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確雙峰公司企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)員工工作的部門(mén) 分配績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，因?yàn)闆](méi)有深入與員工交流，權(quán)重分配重點(diǎn)不科學(xué)，不同部門(mén)雖然名 稱(chēng)相同，部門(mén)素質(zhì)要求也相同，但不同部門(mén)對(duì)于各項(xiàng)工作能力和素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)不同，即 不同部門(mén)相同指標(biāo)權(quán)重分配的不科學(xué)，導(dǎo)致工作的部門(mén)側(cè)重點(diǎn)、考核重點(diǎn)以及指標(biāo)指導(dǎo)性不 夠。客服部、質(zhì)

26、量技術(shù)部、市場(chǎng)工程部等部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財(cái)務(wù)指 標(biāo)”和“客戶(hù)指標(biāo)”在客戶(hù)服務(wù)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”可適 當(dāng)減輕其權(quán)重，質(zhì)量部和技術(shù)部的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場(chǎng)工程部考核指 標(biāo)中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，市場(chǎng)工程部主要從事市場(chǎng)調(diào)查與分析以及 制作方案，所以“內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)”與“客戶(hù)指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門(mén)的“學(xué)習(xí)與開(kāi)展指標(biāo)” 所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣?。評(píng)估范圍不全面雙峰公司企業(yè)設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)體系主要包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)定義為包括但不限于工作效率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等在內(nèi)的工作目標(biāo)完成 情況的指標(biāo)；能力指標(biāo)定義為包括但不限于解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、組織 實(shí)施能力等有助于完成業(yè)績(jī)的各項(xiàng)指標(biāo)；態(tài)度指標(biāo)定義為包括但不限于勞動(dòng)紀(jì)律、積極主動(dòng) 性、學(xué)習(xí)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神等在內(nèi)的有助于完成工作業(yè)績(jī)的各項(xiàng)指標(biāo)。從定義中可以看出，雙 峰公司企業(yè)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)估范圍不全面比擬模糊，含義不清晰，未能清晰定義各項(xiàng)指標(biāo)的 含義。在三項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)中，能力指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)屬于定性指標(biāo)，量化程度難，可操作性不強(qiáng)， 考核時(shí)容易受考核者主觀因素的影響，員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可程度較低，導(dǎo)致績(jī)效