杭州市城市建設發(fā)展公司業(yè)績考核管理制度

1、.：.；杭州市城市建立開展公司業(yè)績考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年八月目 錄 TOC o 1-3 h z 第一章 總那么2第二章 考核組織與管理3第三章 業(yè)績考核的程序5第四章 季度考核9第五章 年度考核12第六章 申訴及處置14第七章 附那么15附件一：季度績效考核評價表16附件二：績效考核評價結果匯總表17附件三：考核申訴表格18表3-1 申訴表18表3-2 申訴處置記錄表18附件四：考核反響結果通知單19表41考核反響通知單季度19表42考核反響通知單年度21總那么目的員工考核的目的在于評價和促進提高。評價的目的為了正確評價員工的行為和績效，以便給予相應的獎懲，如決議績效薪酬、

2、獎金、崗級調整、職務提升等；促進提高的目的在于經過考核來加強公司績效管理，使公司目的與部門目的、員工個人目的一致，經過考核和鼓勵進展導向，協(xié)助 提高員工的素質和才干，最終提高員工的績效，從而有效提升杭州城建的整體績效最終實現(xiàn)杭州城建開展公司的目的。適用對象杭州城建的一切正式員工均需參與考核其他輔助人員除外?？己嗽敲?與戰(zhàn)略相匹配；以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。業(yè)績考核結果的用途考核結果將作為以下幾方面決策的重要根據(jù)：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。 考核組織與管理薪酬考核委員會及其職責 薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構，最終對

3、總經理擔任，由公司總經理、副總經理、綜合管理部經理等組成薪酬考核委員會，組織指點公司的業(yè)績考核管理任務，承當以下職責： 考核管理制度及相關制度修訂的審批；最終處置部門、員工的考核申訴；最終綜合權衡調理整體考核結果；參與階段業(yè)績考核會，對本階段的公司業(yè)績進展分析，提出建議與意見。擔任在艱苦政策調整、自然災禍等不可抗力情況發(fā)生時的相關考核處置。綜合管理部及其職責綜合管理部是公司考核任務的詳細組織執(zhí)行機構，承當以下職責：制定公司的業(yè)績考核制度；對業(yè)績考核各項任務進展培訓與指點，并提供相關咨詢；在考核周期內全程參與目的值的商定、變卦和管理；對各部門考核過程進展監(jiān)視與檢查，規(guī)范考核過程；組織實施考核，搜

4、集考核數(shù)據(jù)，并組織傳送到各個考核主體；組織各考核主體對被考核人進展評分，匯總統(tǒng)計考核評分結果；通報季度、年度業(yè)績考核任務情況；組織、處置業(yè)績考核申訴的詳細任務；將部門考核相關結果通知各相關部門并進展薪酬管理與統(tǒng)計。建立業(yè)績考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的根據(jù)。各部門擔任人的職責 擔任本部門業(yè)績考核任務的整體組織及監(jiān)視管理；擔任對本部門考核任務中不規(guī)范行為進展糾正和處分；擔任協(xié)助 本部門員工制定年/季度任務方案和考核規(guī)范；擔任所屬員工的考核評分；擔任所屬員工的績效面談，并協(xié)助 員工制定改良方案。逃避制度綜合管理部經理該當逃避本人的考核結果和處置，其考核結果和處置建議

5、由直接上級擔任完成，直接交給薪酬考核管理崗位人員管理與統(tǒng)計。綜合管理部薪酬考核崗位人員該當逃避本人的考核結果和處置，其考核結果和處置建議由綜合管理部經理擔任完成。業(yè)績考核的程序業(yè)績考核管理的普通程序業(yè)績考核管理的普通程序為：確定任務目的和業(yè)績考核目的，制定績效考核規(guī)范，實施考核，考核結果的分析和評定，結果反響與實施糾正，結果運用以及整個過程的監(jiān)控。業(yè)績考核周期員工考核以季度考核和年度考核相結合?？己藨诳己酥芷谀╅_場，除申訴外，季度考核應在 個任務日內完成，年度考核應在 個任務日內完成。業(yè)績考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核、客戶考核。不同考核對象對應不同的考核關系。

6、其中，涉及部門間效力稱心度的目的，由綜合管理部組織各相關部門、相關人員進展打分，綜合管理部擔任匯總，統(tǒng)計得分。其他目的由被考核人的直接上級打分或者由被考核人的直接上級組織相關人員進展打分。被考核人的直接上級擔任匯總、統(tǒng)計得分?？偨浝淼募径瓤己撕湍甓瓤己擞尚匠昕己宋瘑T會來實施。業(yè)績考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。員工的考核維度包括財務維度、客戶維度、內部運營維度和學習生長維度。每一個考核維度由相應的測評目的組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評目的。財務維度：財務維度主要是從股東角度來講，企業(yè)應該展現(xiàn)什么樣的運營情況。從大的方面來講衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實施活動能否

7、正在為最終運營結果(如利潤)的改善做出奉獻。對于每個崗位來講，衡量每個崗位的任務在戰(zhàn)略的實施過程中為最終運營成果所做出的奉獻。顧客維度：主要是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目的，公司應該為顧客提供什么樣的產品/效力。主要衡量公司在實施戰(zhàn)略的過程中，對目的客戶和目的市場所提供產品/效力的稱心程度和獲利情況。對部門和崗位來講，就是衡量每個崗位在戰(zhàn)略實施過程當中在滿足客戶需求方面所作的奉獻。內部運營維度：內部運營維度主要是指為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的，為了財務維度和客戶維度目的更好的實現(xiàn)，公司的內部運營方面所應該提供的支持。是財務維度和客戶維度的驅動力，經過設定內部運營類目的可以衡量企業(yè)的內部運營情況能否最有利的支持了

8、企業(yè)的戰(zhàn)略目的，同時可以指引企業(yè)如何實現(xiàn)未來的勝利。學習與生長維度：學習與生長維度為其他三個維度的宏大目的提供了根底架構，是驅使上述平衡記分卡三個維度獲得杰出成果的動力。經過設定學習與生長類目的可以衡量企業(yè)的內部體系和架構能否最有力地支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目的，同時可以指點企業(yè)如何實現(xiàn)未來的勝利。任務績效目的的設立考核期初根據(jù)由公司開展戰(zhàn)略確定的總體目的和各部門目的，各級管理人員結合部門及其下屬崗位職責規(guī)定的任務義務，層層分解績效考核目的。各級人員任務績效目的應由上下級之間共同協(xié)商，最終由上級決議。任務方案和績效考核目的的調整、更改需經被考核者和考核者共同商定，并報上一級主管指點同意后，方可生效?？?/p>

9、核目的的權重權重表示單個考核目的在目的體系中的相對重要程度，以及該目的由不同的考核人評價時的相對重要程度。考核目的、目的目的值和考核目的的權重都是經過上下級協(xié)商確定，最終報薪酬考核委員會審定，綜合管理部存檔?？己擞涗浛己似诔?，直接上級和被考核人就其考核維度、目的和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和目的充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進展記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處置。目的打分定量目的按照目的的計分規(guī)那么直接算出得分。定性目的均按照A、B、C、D四個等級評分，詳細定義和對應關系見表1。表1 評分等級定義表等級ABCD考核

10、得分120 101100 - 9089 - 7069 - 0定義超出目的到達目的接近目的遠低于目的實踐表現(xiàn)顯著超出預期方案/目的或崗位職責/分工要求，獲得特別出色的成果實踐表現(xiàn)到達預期方案/目的或崗位職責/分工要求，獲得比較出色的成果實踐表現(xiàn)根本到達預期方案/目的或崗位職責/分工要求，有明顯缺乏或失誤實踐表現(xiàn)未到達預期方案/目的或崗位職責/分工要求，有艱苦失誤考核的實施考核的實施是指對員工的任務績效進展考核、測定和記錄?？己擞删C合管理部推進，發(fā)放各種考核評價表格，各考核人對被考核人進展考核評分；綜合部統(tǒng)計匯總一切人除本身逃避之外的評分，并計算考核系數(shù)。然后將考核結果上報薪酬考核委員會審定?？己?/p>

11、結果的反響考核結果應反響到相關部門指點處，由直接指點將最終考核結果反響給被考核人，并簽署指點意見，指點員工在接下來的任務中開展、提高，員工根據(jù)考核結果和反響的指點意見制定個人開展方案，最終考核文件收回綜合管理部存檔?？己说梅重攧站S度、客戶維度、內部運營維度、學習與生長維度都按照本方法規(guī)定程序及目的進展考核，考核得出的直接結果為考核得分。季度考核季度考核對象季度考核對象包括一切的正式在崗員工。季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。其中，高層管理者、中層管理者和基層員工的考核維度根本一樣，是財務維度、客戶維度、內部運營維度和學習生長維度四個維度，個別崗位除外。考核權重那么根據(jù)任

12、務重點的不同、崗位職責的不同分別設定。備注：其中“凈資產收益率目的，季度不作考核季度考核時間每季度第一個月的 日 日。季度考核流程啟動考核：由綜合管理部擔任，第一季度考核在季度初啟動考核任務。以后每季度的考核評定和下季度任務方案確定一同啟動。確定績效目的，選擇考核目的和權重季度開場前 個任務日內，直接上級根據(jù)公司運營方案、實踐任務要求和崗位職責，就本季度主要任務義務、績效考核目的等內容與被考核人面談，共同討論填寫中考核目的、權重、目的值等部分，雙方應充分協(xié)商達成一致，不能達成一致的由直接上級決議。確定后雙方各持一份，作為本季度的任務指點和考核根據(jù)。每個月月末考核雙方就本季度方案進展一次回想與溝

13、通。方案執(zhí)行過程中，假設出現(xiàn)艱苦方案調整，須重新填寫相應的，并報上一級主管指點同意后方可。被考核人直接上級須及時掌握方案執(zhí)行情況，明確指出任務中的問題，提出指點意見和改良建議。季度考核季度終了后 個任務日內，直接上級就任務績效與被考核人面談，共同總結上季度義務目的完成情況，同時討論確定下季度任務目的、方案?？己巳藚⒖钾攧詹康炔块T提供的數(shù)據(jù)以及日常的察看和被考核人的任務業(yè)績對被考核人的財務、顧客、內部運營、學習生長方面進展獨立考核評價，并在相應的考核評分表中填寫考核評分部分。涉及到直接上級和下級考核的崗位，視情況由直接上級或綜合管理部組織進展考核。綜合管理部統(tǒng)計匯總考核得分。綜合管理部搜集被考核

14、人的評分資料，進展統(tǒng)計、匯總。公式4-1：季度綜合考核得分財務維度考核得分權重顧客維度考核得分權重內部運營維度權重學習與生長維度權重計算個人季度綜合考核結果綜合管理部根據(jù)個人季度綜合考核得分參照確定個人季度考核系數(shù)。表一 個人考核評定表等級A+AB+BC+CD+D個人考核得分110100-10996-9990-9580-8970-7960-6960個人考核系數(shù)1.21.110.90.80.70.60審批個人季度綜合考核結果綜合管理部匯總一切考核結果、考核系數(shù)和等級確定結果，報薪酬考核委員會審批。個人季度綜合考核結果反響綜合管理部組織各直接上級在季度考核終了一周內將最終考核結果反響給被考核人，雙

15、方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成果與缺乏，聽取被考核人的意見并詳細記錄。個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響績效工資，間接影響年終獎金。同時季度考核結果還影響工資的升降、提升、培訓開展等。季度綜合考核結果對于薪酬的影響詳細見。年度考核年度考核對象年度考核對象為公司的一切在崗的正式員工。個人年度考核主要是對員工本年度的財務維度、顧客維度、內部運營維度和學習生長四個維度進展全面綜合考核，對員工的長期開展和才干表現(xiàn)進展評價。年度考核客戶維度、內部運營維度、學習生長維度三個維度的年度考核結果為四個季度考核結果的算術平均值。財務維度的年度考核是把年度的實踐任務完成情況和

16、年初確定的年度目的進展對比評價，得出財務維度的年度考核得分。備注：“凈資產收益率目的只做年度考核運用。年度考核的最終結果即為四個維度考核得分之和。個人年度考核流程年度考核和第四季度考核一同進展。除考核申訴外，年度考核應該在考核年度終了后15個任務日內完成。個人年度綜合考核結果匯總綜合管理部擔任根據(jù)客戶維度、內部運營維度、學習生長維度三個維度的個人季度考核得分情況確定三個維度的年度得分，同時綜合管理部擔任匯總各被考核者的年度財務維度的考核評價得分，以此為根底計算被考核者年度總的評價得分，根據(jù)的有關規(guī)定評定個人年度考核系數(shù)和考核等級。年度考核結果的審批綜合管理部在考核年度終了后12個任務日內把考核

17、結果報薪酬考核委員會審批?？冃嬲労透欀苯由霞壴诳己私K了一周內將考核結果與獎懲決議反響給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改良及接受培訓方案，制定詳細改良方案。綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改良方案的落實情況。個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工年終獎發(fā)放、崗級工資調整、提升、崗位調整、培訓開展等任務的根據(jù)。獎金發(fā)放。在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)，影響年終獎的最終獲取。詳細見。崗級工資調整。詳細情況見。提升。年度業(yè)績考核等級為A+級和A級的員工，優(yōu)先列為提升對象。申訴及處置申訴受理機構薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處置機構。綜合管理部

18、是薪酬考核委員會的日常辦事機構，普通申訴由綜合管理部擔任協(xié)調、處置。提交申訴被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面方式向綜合管理部申訴，申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由?；鶎訂T工的申訴由綜合管理部經理直接處置，中層管理人員的申訴由薪酬考核委員會處置。申訴受理綜合管理部接到普通員工申訴后，應在三個任務日內做出能否受理的回答。對于申訴事項無客觀現(xiàn)實根據(jù)，僅憑客觀臆斷的申訴不予受理。已受理的普通員工申訴事件，由綜合管理部經理組織對員工申訴內容進展調查，與員工所在部門擔任人進展協(xié)調、溝通。申訴處置回答：綜合管理部應在十五個任務日內明確回答申訴人；綜合管理部不能處理的申訴，應及時上報薪酬考核委員會處置，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴后，一周內必需就申訴的內容組織審查，