縮印-組織行為學思考題

1、1、古典組織理論對組織行為學有什么貢獻？古典管理理論的主要內(nèi)容包括享利？法約爾提出的“一般管理”理 論和馬克斯？書伯提出的“理想的行政組織體系” O其貢獻在于：突出 了管理中采用科學方法的重要性；指出堅持學習會不斷地改善工作方 法；確定了在組織有效運作中的許多重要原則；強調(diào)了薪金作為激勵 因素的潛在重要性。古典組織理論為后來的行為科學和現(xiàn)代管理學派 奠定了管理學理論的基礎(chǔ)，當代許多管理技術(shù)與管理方法皆來源于古 典組織理論。古典的管理學派所研究的問題有一些仍然是當今管理上 所需要研究的問題，當今的許多技術(shù)與管理方法也都是對古典的管理 思想的繼承和發(fā)展。2、簡述組織行為學的研究對象和研究內(nèi)容。組織

2、行為學的研究對象是人的心理和行為規(guī)律性，也就是說，組織 行為學既研究人的心理活動的規(guī)律性，又研究人的行為活動的規(guī)律 性。組織行為學的研究對象規(guī)定了組織行為學的研究內(nèi)容包括個體行 為、群體行為和組織行為。組織行為學研究的個體行為，主要包括兩 大部分：一是關(guān)于影響個體行為的主觀因素，二是關(guān)于個體行為的外 部控制。群體行為主要包括群體動力、群體規(guī)范、群體壓力、群體凝 聚力、群體決策、群體溝通、群體沖突和群體中的人際關(guān)系等。組織 行為研究主要包括領(lǐng)導權(quán)力、領(lǐng)與威信、領(lǐng)導者的影響力和領(lǐng)導有效 性理論等，還包括組織設(shè)計、組織變革、組織發(fā)展等。3、列出影響個體行為的諸多因素？個體行為取決于傳記特征、學習、個

3、性、能力、性格任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響個體行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因o 個人主觀內(nèi)在因素：生理因素、心理因素、文化因素和經(jīng)濟因素。 客觀外在環(huán)境因素：組織的內(nèi)部環(huán)境因素和組織的外部環(huán)境因素。4、氣質(zhì)類型有哪四種？分別解釋各自特點。根據(jù)你自測的結(jié)果，說 說對這類人該如何管理？膽汁質(zhì)：神經(jīng)過程強 精力旺盛、易沖動、脾氣暴躁、顯著外向型。多血質(zhì)：活波型 善于交際、八面玲瓏黏液質(zhì)：安靜型穩(wěn)重、吃苦耐勞、忍辱負重抑郁質(zhì)；敏感多疑、明顯內(nèi)向型。5、如何塑造員工的行為？(1)正強化：對正確的行為立即獎勵。（2）負強化：對正確的行為，撤銷原有的消極刺激，

4、減少消極的刺激， 鞏固正確的行為。（3）懲罰：對錯誤的行為施加消極的刺激。（4）忽視：為了達到某種目的，故意做出某種消極的表現(xiàn)，不予理睬， 使之達不到目的和效果。6、什么是知覺？影響知覺的因素有哪些？知覺（感知，perception感覺+認知）：又被稱為“認知”、“認識”， 是最常見的心理活動。是對感覺印象進行選擇、組織和解釋的心理過 程。換言之，知覺是對情景的解釋，而不是準確的紀錄。影響因素：知覺者、知覺對象、知覺情境7、解釋需要、動機和行為的關(guān)系需要、動機和行為之間存在著一種直接的關(guān)系。需要是動機產(chǎn)生的 基礎(chǔ)，動機是推動人的行為的內(nèi)部動力。人的行為是人和環(huán)境交互作 用的產(chǎn)物和表現(xiàn)，是可以觀

5、察和記錄的。它的構(gòu)成因素有兩大類：內(nèi) 在因素和外在因素。內(nèi)在因素包括人的身體和情緒、氣質(zhì)、思想等； 外在因素包括自然環(huán)境和社會環(huán)境。由于每個人的內(nèi)在因素各不相 同，所處環(huán)境又千差萬別，因此，人的行為就表現(xiàn)出各種各樣的行為 方式。但有一點卻是共同的，即任何一種行為的產(chǎn)生，都是有原因的， 是在動機的引發(fā)與維持下進行的。動機是產(chǎn)生行為的內(nèi)部動力，動機 對行為有導向的功能，但動機和行為的關(guān)系并非總是對應的，我們不 能說個體有一個動機就有一種對應的行為表現(xiàn)，也不能認為個體表現(xiàn) 出一種行為就只會有一個動機。事實上，動機與行為的關(guān)系有時是對 應的，有時則不然。這種不對應的情況有以下幾個方面：（1）不同的行為

6、可能有同一個或相似的動機。（2）同一行為中可能有不同的動機， 即各種不同的動機通過同一行為表現(xiàn)出來。（3）同一個人身上，某些 行為中的動機可能是多種多樣的。（4）良好的動機不一定會有良好的 行為效果。8、雙因素理論的基本觀點是什么？對管理工作有什么啟示？雙因素理論是“激勵因素+保健因素”理論的簡稱。傳統(tǒng)理論認為， 滿意的對立面是不滿意，而雙因素理論認為，滿意的對立面應該是沒 有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。因此，影響員工工作積 極性的因素分為兩類：保健因素與激勵因素，能使人產(chǎn)生工作滿意感 的為激勵因素，而能使人產(chǎn)生不滿意感的為保健因素。這兩種因素是 彼此相互獨立的并且以不同的方式影響人

7、們的工作行為。對管理工作有什么啟示：一是企業(yè)管理者要重視調(diào)動和保持員工 的積極性，注意對員工提供保健因索，以消除員工的不滿情緒；二是 赫茨伯格提出的“內(nèi)在激勵”與“外在激勵”的問題，與我們所提倡 的物質(zhì)獎勵和精神獎勵有相似之處。強調(diào)管理者要針對不同人的不同 的需要，采取不同的方式進行激勵，在滿足其基本的物質(zhì)需要以后， 要重視滿足精神需要，以增加對其積極性的激勵強度。9、根據(jù)期望理論，我們應該如何激勵員工首先，設(shè)置目標，增加目標吸引力。充分了解員工的內(nèi)心需要，調(diào) 整員工對目標的認知，設(shè)置科學、合理的激勵目標以及進行目標管理。 其次，提高員工的期望值。明確實現(xiàn)目標的途徑，提高員工的工作能 力，并且

8、管理者要給予員工工作的支持。 再次，建立合理的報酬制度, 增強工作績效與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性。 最后，建立有效的溝通機制o 10、不公平感產(chǎn)生的原因有哪些？此時員工會有什么樣的行為傾向， 如何消除員工不公平感公平理論認為員工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程；一個人 對自己的工作報酬是否滿意，不僅受到報酬的絕對值影響，而且也受 到報酬的相對值的影響；人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平 感時才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大 發(fā)牢騷，甚至放克工作，破壞生產(chǎn)。當員工發(fā)覺自己報酬分配受到不公正待遇時，為了消除由此產(chǎn)生的 心理上的不平衡，他可能會以以下幾種方式消除不公平感：通

9、過減少 自己的努力或績效來降低其投入；通過尋求增加薪酬來試圖提高自己 的報酬；扭曲對自己投入和報酬的知覺；試圖改變他人的投入與產(chǎn)出； 選擇新的比較對象；逃脫這種局面，這種反應可以通過一系列行為來 實現(xiàn)，如缺勤、遲到或辭職。為了消除員工的不公平感，組織或管理者需要重視員工的公平感； 建立透明的獎懲分明的制度；引導員工注重機會均等而不是結(jié)果均 等。11、強化有幾種基本方式？如何應用該理論使員工行為朝企業(yè)所希望 的方向發(fā)展.正強化。正強化是指在管理活動中，對人的某種行為給予肯定和獎 賞，使這種行為鞏固、保持、加強的行為改造方式。采用正強化方法 時，獎酬要注意時效性；獎酬對象要有真正的先進性；獎酬內(nèi)容

10、要符 合人們的需求，并賦有時代性、多樣性，這樣才能使更多的人受到真 正的激勵。.負強化。負強化是指在管理活動中，對人的某種行為給予否定或懲 罰，使其減弱或消退的行為改造方式。從而增加了員工符合要求的行 為重復出現(xiàn)的可能性，以達到激勵的目的。采用負強化方法時，要堅 持原則，要注意懲罰的內(nèi)容和形式的多樣化，要做到嚴而有格，合符 情理，否則會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而影響工作和生產(chǎn)的積極性。在管理活動中，運用正強化與負強化的目的是一致的，但我們強調(diào) 對員工要以正面教育為主，批評懲罰為輔；批評不是目的，而是一種 手段，目的是為了教育人、激勵人。12、為什么給員工設(shè)置目標會對其有激勵作用？有哪些基本原則目標

11、管理通過制定個人具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標，會對員工起激 勵作用，從而提高工作績效；由于目標是以可測量的標準制定的，便 于對員工進行績效評估。在實行目標管理過程中每個員工都明確知道 應做什么，也知道要得到高度評價應當怎樣做；組織可以進行全面規(guī) 劃和協(xié)調(diào)。目標設(shè)置應遵循以下基本 原則：明確該做什么；確定績效如何衡量; 明確績效標準；設(shè)置截止日期；將任務按照重要層次排序。13、如何設(shè)計薪酬與獎勵才能起到激勵員工的作用獎酬是滿足員工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激勵 的基礎(chǔ)，獎酬是否合理，直接影響著員工的工作積極性。因此，在設(shè) 計薪酬時，首先要建立公平合理的工資體系。根據(jù)公平理論，公平合 理

12、的薪酬應滿足三個方面的條件即內(nèi)部公平、外部公平和員工貢獻公 平。其次，應建立合理的獎勵制度。在一個組織中采用何種獎勵制度， 應考慮多數(shù)人認為有重要意義的獎勵形式，認識到獎勵制度對于激發(fā) 職工工作動機的重要性，結(jié)合實際情況，進行深入的調(diào)查分析，在此 基礎(chǔ)上，制定科學的獎勵制度。14、什么是工作設(shè)計？工作設(shè)計有什么意義工作設(shè)計是指組織對工作的定義和結(jié)構(gòu)設(shè)計。它是在工作分析的信 息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何 使員工在工作中得到滿意以調(diào)動員工的工作積極性。工作設(shè)計隨著技術(shù)的變化和心理契約傾向的變化而變化。合理的工 作設(shè)計將對激勵、績效和工作滿意產(chǎn)生積極的影響，不合理的工

13、作設(shè) 計則會損害激勵、績效和工作滿意。15、工作簡單化有什么優(yōu)缺點工作簡單化的優(yōu)點在于它為大規(guī)模組裝生產(chǎn)線創(chuàng)造了條件，提高了 組織中的生產(chǎn)率，從而增加了盈利。從表現(xiàn)上看，工作簡單化是一種 合理的有效率的工作設(shè)計方法。但在實踐中，這樣的工作設(shè)計卻可能 帶來問題。工作簡單化本意是讓企業(yè)購買廉價的、無技巧的勞動力。 但是，許多企業(yè)必須支付更高的工資以補償工人對過于簡單化的工作 的不滿意。工作簡單化最大的局限在于貶低了人們的思想創(chuàng)造性和獨創(chuàng)能力。 工作簡單化設(shè)計后容易造成工作枯燥、單調(diào)、缺乏激勵性等情況，從 而不能充分地、建設(shè)性利用員工的能力，有可能會影響員工的滿意度 及士氣。同時由于自動化而變得麻木

14、和厭煩的工人在努力工作方面的 激勵將會不足，更有可能降低品質(zhì)或抱怨工作。16、若你是名經(jīng)理人，給員工設(shè)計工作擴大化時會注意哪些問題？工作擴大化不是讓員工在不同工作之間輪換，而是把許多任務合并 為一個工作。這包括把兩個或以上的工作合并為一個，或者是在現(xiàn)有 工作中加入一兩項任務。工作擴大化給員工工作內(nèi)容帶來更大的多樣 性和挑戰(zhàn)。簡單地給員工分派很多任務并不能影響激勵、績效或工作 滿意度。相反，只有當技能多樣化和更多的自主性及工作知識結(jié)合在 一起，才可以獲得這些好處。換句話說，當員工有許多任務，同時有 一定的自由和知識去組織工作時，他們會受到激勵，有較高的滿意度 和績效。這些工作特征是工作富化的核心

15、。有效的工作擴大化的關(guān) 鍵是保證給工人額外的機會和支持，以完成范圍更廣的工作。員工們 有的抱怨說，工作擴大化只意味著在同等時間內(nèi)干更多的活，而工資 也不增加。有的員工對其工作量增加持消極看法，因此在設(shè)計工作擴 大化時要謹慎。17、工作擴大化和工作富化有何區(qū)別？你認為經(jīng)理從工作擴大化走 向工作富化可能遇到什么問題工作擴大化不是讓員工在不同工作之間輪換，而是把許多任務合并 為一個工作。這包括把兩個或以上的工作合并為一個，或者是在現(xiàn)有 工作中加入一兩項任務。工作富化是讓員工有機會參與工作的計劃和設(shè)計，得到信息反 饋，評估和修正自己的工作，使工人對工作本身產(chǎn)生興趣，增加責任 感和成就感。工作擴大化建議

16、增加個人的工作數(shù)量或使其多樣化，工作富化建 議增加贊賞、責任和取得成就的機會。經(jīng)理從工作擴大化走向工作富化可能遇到以下問題：（1）工作富化（垂直的工作負荷）并不適合于組織中的所有員 工。對于那些寧愿選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，有能力完成任務并受到高 級需要滿足激勵的員工，工作富化具有較強的動機價值。而對于那 些寧愿選擇任務難度低且非技術(shù)的，基本上受低級需要激勵的員工， 工作富化幾乎沒有積極作用，甚至產(chǎn)生消極作用。（2）工作擴大化最適應于處于較低組織層次，基本受低級需要激 勵的員工，具有社會化機會的擴大工作較好地滿足了其需要。由于一 種特定的工作設(shè)計并非所有組織的良藥，管理者在實施特定的工作設(shè) 計時，

17、應該仔細研究員工在技術(shù)和心理上的準備狀態(tài)。18、如果公司同意讓你實行彈性工作制，你會如何安排，為什么在彈性工作制中，員工可以自行設(shè)定自己的工作日程，員工可決定 何時上下班。例如，上午精神好的人，或下午有孩子學生的人可在早 上6: 30到下午3: 30上班，其他人可在早上 10: 00到晚上7: 00 上班。這種安排是為了緩解交通和坐車上班的壓力，同時也在某種程 度上對個人的生物鐘做出反應，允許習慣于早起的人早上班，也允許 夜貓子們晚下班。允許彈性工作制的大部分公司都定出一個核心時 問，一切員工的這段時間均需上班（如早 9點至下午2點）。此外的 上班時間可以自己調(diào)節(jié)。彈性工作制計劃的兩個規(guī)定是：

18、核心時間一 律上班，每人按合同完成每周的上班小時（如全日工 40小時）。 19、想一想在過去，你對工作、學?；顒踊蛑驹疙椖康目捶ū簧鐣?息處理所影響的例子。講一下你一開始干這些事情的看法及看法是如 何慢慢變化的。這一變化有多少客觀因素，有多少源于別人對你工作 的評論和態(tài)度學校每年3月7日女生節(jié)都會舉辦“電子情書大賽”，剛開始的活 動內(nèi)容主要是通過網(wǎng)絡書寫電子情書，都以線上的形式傳遞情書。但 是隨著參與同學們的增多，部分同學要求也從線下傳遞情書，即書寫 紙質(zhì)情書，讓我們代為傳遞轉(zhuǎn)達。開始我們作為在組織者認為線上的 電子情書既節(jié)約時間、資源又方便省事，減少了紙質(zhì)情書帶來的不必 要的麻煩，但是通過

19、與要求送紙質(zhì)情書的同學們交流，發(fā)現(xiàn)他們認為 紙質(zhì)情書因為是手寫的，更具誠意，或許可以增大表白成功的幾率。 因此，我們采納了他們的建議，決定從線上和線下一起為同學們傳遞 情書。同學們的意見與建議更加完善了我們舉辦的活動，讓工作更具 有意義。20.你愿意完全遠程辦公嗎？為什么對某人很理想，對某人可怕遠程辦公是指用電腦或其他電信設(shè)備在家或別處完成工作，而不必 去辦公室。遠程辦公可以使“虛擬”員工住在喜歡住的地方，不必為 上班地點操心，不必把時間花在路上，幾乎可以完成自由地安排工作 時間，并避免辦公室環(huán)境中的打斷和打擾。許多員工認為此舉提高了 員工生產(chǎn)率，也使公司更能留住人才。遠程辦公還為公司多元化提

20、供 了更多的機會。遠程辦公可適用于以下三類員工：因家中有事無法去辦公室，因身 體狀況無法去辦公室和缺少合適交通條件的員工。盡管許多公司及雇 員都積極擁護遠程辦公，但它也有缺點。某些完全遠程辦公的員工感 到漏掉了重要的會議，或是缺乏辦公室同事問那種非正式的關(guān)系。有 些人意志力差，在家覺得干擾多，要在傳統(tǒng)的辦公環(huán)境中才有生產(chǎn)效 率。21、什么是工作壓力？工作壓力有什么癥狀？是指個人對工作環(huán)境中新出現(xiàn)的或不良因素做出的反應。大多數(shù)人的生活和工作中普遍存在著壓力，壓力開始時會使人精神 緊張，如果繼續(xù)發(fā)展便會出現(xiàn)不同的癥狀。例如感情不穩(wěn)定、感到無 能力應付問題、不合作態(tài)度、睡眠有問題、過量服用酒精、麻醉藥或 吸煙，無法自己松弛、長期憂慮、神經(jīng)緊張、高血壓、消化器官有問 題等。22、影響從眾行為的因素有哪些？(一)情景因素(群體)(1)群體的規(guī)模。一般來說，群體規(guī)模越大，持有一致意見或采取一 致行為的人數(shù)越多，則個體所感到的心理壓力就越大，也就越容易從 眾。(2)群體的一致性。增設(shè)一致性程度越多，個體越傾向于從眾。(3)群體的凝聚力。群體的凝聚力越強，群體成員之間的依戀性及對 群體規(guī)范和標準的從眾傾向也越強，個體會為了群體的利益而與群體 意見保持一致。個體在有共同目標的群體中更容易從眾，因為不如此 就可能達不到目標。(4)個體在群體中的地位。個體在群體中地位越高，越有權(quán)威性，就 越不容易屈