戰(zhàn)略分為企業(yè)整體戰(zhàn)略大

1、.：.； PAGE 5導(dǎo)論1、戰(zhàn)略分為企業(yè)整體戰(zhàn)略大、宏觀、事業(yè)戰(zhàn)略詳細(xì)、財(cái)務(wù)、本錢、產(chǎn)品、市場、目的、功能戰(zhàn)略部門、人力資源、品牌戰(zhàn)略。2、戰(zhàn)略性人力資源管理要點(diǎn)：1是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分；2經(jīng)過整合來到達(dá)與企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略堅(jiān)持一致的目的。整合分為外部整合、內(nèi)部整合垂直整合自上而下、績效，程度整合部門協(xié)作。3經(jīng)過變革來提高對環(huán)境的順應(yīng)才干。3、人力資源管理的5p方式：選擇題人力資源哲學(xué)價(jià)值觀、對員工的方式、人力資源政策都應(yīng)遵守的文件、制度、人力資源規(guī)劃需求什么樣的人，多少人、人力資源職能詳細(xì)的小的模塊，如培訓(xùn)、招聘、薪酬，人力資源流程實(shí)踐步驟，如何詳細(xì)操作。4、企業(yè)開展階段：1創(chuàng)業(yè)型：風(fēng)險(xiǎn)高，

2、無太多政策制度，薪酬制度靈敏、焦急掙錢。2高速/開展型：有錢，重點(diǎn)是對外擴(kuò)張，已初步具備正規(guī)的管理制度和程序，關(guān)注短期結(jié)果留意內(nèi)、外部公平。3收獲/理性型 ：重點(diǎn)是獲得更好的員工，特點(diǎn)是：內(nèi)部管理是重點(diǎn)，對外擴(kuò)張才干降低、嚴(yán)厲的本錢控制，有正式職位闡明書，分工非常明確，關(guān)注內(nèi)部公平，培訓(xùn)用途局限。4整頓/衰退型：冬眠法，根本上不投資，較大規(guī)模裁員，靈敏應(yīng)對變革，方案是正式的、分段的、明確的，薪酬固定無獎金，沒有培訓(xùn)方案。5復(fù)蘇型：垂死型，短期內(nèi)大規(guī)模裁員，強(qiáng)調(diào)非正式的松散的方案，主張員工高度參與。5、人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向：1價(jià)值源泉：知識者和企業(yè)家是發(fā)明的主體；培訓(xùn)體系；選拔和安頓體系；職業(yè)

3、生涯設(shè)計(jì)。2價(jià)值發(fā)明：日常管理和輔導(dǎo)，激發(fā)動機(jī)，進(jìn)展反響，給予輔導(dǎo)；3價(jià)值評價(jià)：任職資歷規(guī)范、選人機(jī)制，選人者或機(jī)構(gòu)承當(dāng)什么責(zé)任，憑業(yè)績和才干，績效管理；4價(jià)值分配：多種分配方式，競爭性薪資，內(nèi)部公平。價(jià)值源泉為建立隊(duì)伍，后三者為構(gòu)成管理機(jī)制。第一章 任務(wù)分析與勝任特征評價(jià)6、任務(wù)分析的過程6個(gè)步驟：確定目的；搜集信息，一切的與崗位有關(guān)的信息才是有效信息。選擇職位重要的、能反映公司組織構(gòu)造、穩(wěn)定、代表性；進(jìn)展分析由人力資源任務(wù)者進(jìn)展，對職位功能進(jìn)展360度評價(jià)核對信息；撰寫闡明書。7、常用的任務(wù)分析方法：現(xiàn)場察看法任務(wù)日志法：低層崗位；訪談法；問卷法；不同的問卷不同的特點(diǎn)。綜合分析法。8、常用

4、任務(wù)分析問卷：1職位分析問卷PAQ適宜技術(shù)崗位2管理職位描畫問卷MPDQ適宜做管理職位，對專業(yè)技術(shù)問題的一些補(bǔ)充信息。3通用任務(wù)分析問卷CMQ：很全面，什么都做，結(jié)果不僅用于崗位闡明書，還用于培訓(xùn)需求分析和績效考核規(guī)范。4功能性任務(wù)分析FJQ關(guān)注過程而不是結(jié)果。5O*NET任務(wù)分析問卷：非常全面，很易構(gòu)成闡明書。6個(gè)方面，并且每個(gè)方面都有分類。任務(wù)者特征；任務(wù)者要求；職業(yè)要求；閱歷要求；職業(yè)性質(zhì)；職業(yè)特定要求。10、勝任特征研討的三種思緒：1差別心思學(xué)研討：天生人和人不一樣，每個(gè)人都要尊重本人的個(gè)性；2教育和行為學(xué)研討：人是可以改動的，以為環(huán)境可以改動人；3工業(yè)與組織心思學(xué)研討：即與天賦有關(guān)，

5、又跟環(huán)境有關(guān)。11、勝任特征是指“能將某一任務(wù)或組織、文化中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的、潛在。包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。12、深層次特征：自上至下包括：技藝、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。13、勝任特征的種類：1基準(zhǔn)性勝任特征: 閱歷、知識與專業(yè)技藝有關(guān)。專業(yè)越強(qiáng)的越是基準(zhǔn)性勝任特征，如財(cái)務(wù)核算。2鑒別性勝任特征：可以區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。6個(gè)維度：成就特征自動性、關(guān)注次序和質(zhì)量、助人/效力特征、影響特征公共才干、管理特征跟下屬有關(guān)、認(rèn)知特征專業(yè)、分析判別、搜集信息個(gè)人特征組織承諾。14、勝任特征搜集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行

6、為事件訪談、專家小組、360度評價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接察看。15、獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法：1專家小組討論和問卷調(diào)查；2行為事件訪談法：訪談實(shí)施要求：訪談?wù)卟恢辣辉L談?wù)邔儆谀囊活愋?biāo)組；任務(wù)閱歷片段；較長時(shí)間和記錄；訪談?wù)咭邮苡?xùn)練；錄音和文稿。編碼技術(shù)要求。第二章 人力資源規(guī)劃18、企業(yè)競爭戰(zhàn)略確實(shí)定：1產(chǎn)品廉價(jià)競爭戰(zhàn)略。適用于消費(fèi)較為穩(wěn)定,科技變化不大,或者以爭取市場占有率為競爭目的的企業(yè)。壓低本錢，消費(fèi)本錢不能很大，消費(fèi)種類不能很大，提高市場占有率，力爭賣得更多2產(chǎn)品獨(dú)特性競爭戰(zhàn)略，是以獨(dú)特性產(chǎn)品去占領(lǐng)市場：創(chuàng)新、高質(zhì)量。19、企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外

7、部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：1企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的根底上；2企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的根底上。內(nèi)部導(dǎo)向是中心戰(zhàn)略。21、員工自我開展期望與對企業(yè)開展期望值的關(guān)系：2對企業(yè)期望高，對本人期望低：能在一定范圍及程度上促進(jìn)企業(yè)開展，但這種開展缺乏雄厚實(shí)力的支持，非常緩慢，不能耐久。這是由于員工本身的素質(zhì)不提高，企業(yè)很難開展；3對企業(yè)期望低，對本人期望高：導(dǎo)致員工跳槽和人才流失。企業(yè)不識才，沒給開展時(shí)機(jī)，沒幫員工制度職業(yè)生涯規(guī)劃。22、人力資源的質(zhì)量分析：心腦手，心是心思質(zhì)量、腦是知識程度、手是操作技藝。其中心思質(zhì)量至關(guān)重要

8、。開展型，限制型，衰退型。23、企業(yè)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略：1定編定崗定員定額系統(tǒng)：為招聘效力；2員工績效管理系統(tǒng)；位員工的培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、調(diào)配、提升提供根據(jù)。3員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)24、人力資源管理戰(zhàn)略選擇一廉價(jià)競爭戰(zhàn)略組織特性1.繼續(xù)性資本投資；2.嚴(yán)密監(jiān)視員工；3.低本錢配置系統(tǒng)；4.嚴(yán)密的本錢控制；5.經(jīng)常性與詳盡的控制報(bào)告；6.構(gòu)造化的組織與權(quán)責(zé)劃分；7.產(chǎn)品設(shè)計(jì)已易于消費(fèi)為主。一廉價(jià)競爭戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略1.有效率的消費(fèi)；2.明確的任務(wù)闡明書；3.詳盡的任務(wù)規(guī)范；4.強(qiáng)調(diào)專業(yè)資歷與技藝；5.強(qiáng)調(diào)與任務(wù)有關(guān) 的特點(diǎn)訓(xùn)練類。6.強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為根底的報(bào)酬；7.強(qiáng)調(diào)績效評價(jià)為開展工具。二產(chǎn)品獨(dú)

9、特性爭戰(zhàn)略組織特性1.堅(jiān)強(qiáng)的市場行銷才干；2.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品工程；3.強(qiáng)大的研發(fā)才干；4.以質(zhì)量或技術(shù)指點(diǎn)著稱；5.能吸引高技藝的勞動者、科學(xué)家或創(chuàng)新人才。二產(chǎn)品獨(dú)特性爭戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略1.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與彈性；2.廣泛的任務(wù)分類；3.松散的任務(wù)方案；4.外部招聘；5.基于團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)；6.強(qiáng)調(diào)基于個(gè)人的薪酬；7.強(qiáng)調(diào)績效評價(jià)為開展工具25、企業(yè)戰(zhàn)略決議企業(yè)開展戰(zhàn)略決議了組織構(gòu)造的不同方式：與單一運(yùn)營開展階段相順應(yīng)的早期層級構(gòu)造直線制、職能制、直線職能制；與市場和產(chǎn)品多樣化階段相順應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制；與工程為中心的運(yùn)營活動相順應(yīng)的是矩陣構(gòu)造受兩個(gè)老板控制；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司是多維立體制

10、構(gòu)造大型跨國公司26、企業(yè)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)原那么：1以系統(tǒng)為主，以功能為輔原那么112，假設(shè)是兼并合并，合并后比原來更好；2以效率為主，以構(gòu)造為輔原那么扁平化組織；3以任務(wù)為主，層次為輔原那么管理層與管理幅度以任務(wù)分析為前提。27、組織設(shè)計(jì)目的是員工稱心度和任務(wù)績效28、組織設(shè)計(jì)原那么：1義務(wù)與目的明確；2專業(yè)分工與協(xié)作；3指揮一致；4管理幅度有效；5權(quán)責(zé)利相結(jié)合；6穩(wěn)定性和順應(yīng)性相結(jié)合；7執(zhí)行和監(jiān)視機(jī)構(gòu)分設(shè)31、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的根本要求：1保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性：工資指點(diǎn)線基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資規(guī)范；2預(yù)算人力資源管理費(fèi)用：算了再干收入利潤本錢32、企

11、業(yè)運(yùn)營本錢構(gòu)成：直接本錢人力資源管理費(fèi)用、資料本錢間接本錢企業(yè)管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用33、人力資源管理費(fèi)用大小科研企業(yè)消費(fèi)企業(yè)商業(yè)企業(yè)市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略第三章 招聘與配置招聘的原那么：能不招盡量不招，能不裁盡量不裁。34、招聘外部環(huán)境分析：1技術(shù)的變化。2產(chǎn)品和效力市場情況。市場情況對用工量的影響；市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響朝陽企業(yè)；市場情況對工資的影響壟斷企業(yè)。3勞動力市場。市場的供求關(guān)系勞動力的供應(yīng)大于需求的市場為約束型勞動力市場。勞動力的需求大于供應(yīng)的市場為資源約束型勞動力市場；市場的地理范圍流動傾向取決經(jīng)濟(jì)環(huán)境和單位支付工資程度。4競爭對手1招聘人員類型、條件

12、、2招聘方法、3薪金程度、4用人政策等35、招聘內(nèi)部環(huán)境分析：1組織戰(zhàn)略決議招聘戰(zhàn)略；2職位的性質(zhì)：a職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)讓B級人干A級事優(yōu)點(diǎn)：能激發(fā)B級上進(jìn)心、降低人力資本投入、添加利潤；缺陷：時(shí)間不能太長、角色模糊易發(fā)生任務(wù)沖突b職位的開展和提升時(shí)機(jī)。3組織內(nèi)部的政策與實(shí)際：a人力資源規(guī)劃、b內(nèi)部提升政策內(nèi)部提升與外部優(yōu)缺陷：內(nèi)部易提升士氣、企業(yè)對員工才干有好的了解，外部優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)添加新的血液，提供新思想和創(chuàng)新，堅(jiān)持競爭力。36、制定招聘規(guī)劃的原那么：1 充分思索內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；2確保單位員工的合理運(yùn)用；3使單位和員工都得到長期利益。37、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作:高級管理層擔(dān)任規(guī)劃審批

13、,部門經(jīng)理擔(dān)任實(shí)踐決策,人力資源部門擔(dān)任流程、效力、統(tǒng)計(jì).38、通常單位吸引人的優(yōu)勢：1高工資和福利；2良好的組織籠統(tǒng)；3單位和職位的穩(wěn)定性和平安感；4任務(wù)本身的成就感；5更大的責(zé)任或權(quán)益；6任務(wù)和生活之間的平衡。40、心思測試特點(diǎn)：a代表性測定、b間接性測定、c相對性測定、d規(guī)范化測定。41、心思測試的種類：a才干測試普通才干智力和特殊才干智力傾向：b人格測試： c興趣測試：d學(xué)業(yè)成就測試。才干測試:普通才干傾向成套測試GATB和鑒別才干傾向成套測試DAT、機(jī)械傾向測試、文書傾向測試等.人格測試: 人格測試主要用于丈量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心思特征。常用的人格測試方法有兩種：自陳量表和投射技

14、術(shù);在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有：卡特爾十六種人格要素問卷16PF 、梅耶爾斯布雷格斯類型指示量表MBTI及教育和職業(yè)方案的自我指點(diǎn)探求SDS等。 職業(yè)人格劃分為六種類型：常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研討型 管理型、社會型、藝術(shù)型42、心思測試的衡量規(guī)范：1規(guī)范化：測試標(biāo)題的規(guī)范化；施測的規(guī)范化；評分的規(guī)范化；分?jǐn)?shù)解釋的規(guī)范化。2效度：主要方法有構(gòu)造效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。3信度：衡量測試結(jié)果能否穩(wěn)定、可靠的目的。假設(shè)測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，那么重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。4常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成果的分布構(gòu)造。44、構(gòu)造化面試特點(diǎn)：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?gòu)造；考官的構(gòu)成有構(gòu)造；

15、測評的要素有構(gòu)造；測評的規(guī)范有構(gòu)造；面試的程序和時(shí)間安排有構(gòu)造45、構(gòu)造化面試的設(shè)計(jì)：1分析崗位要求，建立測評要素體系2確定標(biāo)題構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試標(biāo)題。標(biāo)題編排原那么：先易后難、先簡后繁，先普通后專業(yè)，考官應(yīng)按編排順序提問。設(shè)計(jì)編排面試標(biāo)題：構(gòu)造化面試試題分4種題型：智能型分析問題綜合判別等邏輯思想才干、情境型應(yīng)對素質(zhì)、行為型詳細(xì)行為反映，才干素質(zhì)、投射型測試成就動機(jī)深層次性任特征。3明確評分規(guī)范，規(guī)劃測評實(shí)施過程47、構(gòu)造化面試的實(shí)施技巧1掌握面試程序的技巧；2與考生建立信任的技巧；3把握時(shí)間進(jìn)度的技巧；4提問、詰問和插話的技巧；5防止評分誤差的技巧48、認(rèn)知偏向包括：第一印象首因效應(yīng)、順序

16、效應(yīng)、評價(jià)趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。49、評價(jià)中心的特點(diǎn)：針對性；綜合性；動態(tài)性；高效性； 51、評價(jià)中心的測試方法動靜態(tài)分類：文件筐處置靜態(tài)；無指點(diǎn)小組討論；角色扮演；案例分析靜態(tài)；模擬面談；公文寫作靜態(tài)；演講。 53、防止評分誤差的技巧 1)測評人員要反復(fù)了解試題的意圖和評價(jià)規(guī)范的含義。只需掌握了規(guī)范和評分方法，才干防止評價(jià)的盲目性。2)要從測評全過程的角度對測評要素進(jìn)展全面的評價(jià)。3)要留意運(yùn)用多種感官如聽、看察看考生的動作、姿態(tài)和表情等非言語行為，并在評定時(shí)加以綜合思索；4)最終評價(jià)應(yīng)思索考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。5)要特別留意防止因考官本人對某些問題的認(rèn)知偏誤所導(dǎo)致的評分誤差。

17、第一印象、順序效應(yīng)、評價(jià)趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響54、錄用決策方式: 1)多重淘汰式。2合補(bǔ)償式55、錄用決策技巧: 1)基于勝任特征的錄用決策: 不易培育的勝任特征, 未來需求的勝任特征, 適宜組織文化的勝任特征, 被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性 第四章、培訓(xùn)與開發(fā)57、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)實(shí)際：1條件反射實(shí)際：刺激分為條件刺激是一種中性刺激和無條件刺激。中性刺激和無條件刺激反復(fù)結(jié)合會構(gòu)成條件刺激2)強(qiáng)化實(shí)際：好的獎勵，壞的懲罰。學(xué)習(xí)是在反響與獎勵或懲罰之間建立聯(lián)絡(luò)的過程，3)社會學(xué)習(xí)實(shí)際：先行為后態(tài)度4目的設(shè)定實(shí)際：學(xué)習(xí)一定有目的。德魯克：目的詳細(xì)，員工參與設(shè)置，有反響，相互競爭，有難度但可接受。5培訓(xùn)

18、遷移及其測定：培訓(xùn)設(shè)計(jì)，受訓(xùn)者特征和任務(wù)環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要的要素。58、教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思想：1戰(zhàn)略導(dǎo)向。包含：員工培訓(xùn)的總體方向、對各種變動要素的評價(jià)、培訓(xùn)的根本方法、暫時(shí)性靈敏措施的安排、對培訓(xùn)效果進(jìn)展評價(jià)，必要時(shí)對培訓(xùn)方案進(jìn)展修正。2政策保證。需求企業(yè)自上而下的支持。3組織支持。獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動獲得勝利的關(guān)鍵。培訓(xùn)任務(wù)者角色及其職能：1培訓(xùn)文化淡薄階段，承當(dāng)實(shí)施者職能，逼著學(xué)。2培訓(xùn)文化開展階段，即是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者。情愿學(xué)3培訓(xùn)文化成熟階段，承當(dāng)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。自發(fā)學(xué)習(xí)。59、培訓(xùn)方式方案及特點(diǎn)：1方式一內(nèi)訓(xùn)：A使培訓(xùn)管理者一改對培訓(xùn)的條塊化認(rèn)識、培

19、訓(xùn)活動不再是分散和毫無關(guān)聯(lián)的，而是一種繼續(xù)的銜接的行動B對培訓(xùn)需求確實(shí)定開場引起注重，為培訓(xùn)管理者明確了企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要樹立內(nèi)部市場的觀念，并努力使本人成為優(yōu)秀的內(nèi)部市場供應(yīng)商；C培訓(xùn)管理者該當(dāng)注重培訓(xùn)效果評價(jià)的重要性，并據(jù)此為培訓(xùn)方式的開展奠定根底要素；D建立在管理學(xué)實(shí)際根底之上的“培訓(xùn)管理方式“有其局限性。2方式二外包：以評價(jià)為中心，各個(gè)五一節(jié)都有評價(jià)。3方式三行為評價(jià)：A引進(jìn)了“行為評價(jià)的概念。B留意到對“內(nèi)部市場供應(yīng)商這一效力觀念的引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)了供就為先的組織內(nèi)部培訓(xùn)管理系統(tǒng)的根本方式。C在組織戰(zhàn)略促進(jìn)者和培訓(xùn)實(shí)施者這二者的關(guān)系處置上存在著局限性。4方式四與績效考核相結(jié)合：A具備方式

20、三所具備的先進(jìn)之處，如以評價(jià)為整個(gè)培訓(xùn)循環(huán)的中心，注重培訓(xùn)的銜接性和繼續(xù)化開展，表達(dá)供應(yīng)為先的內(nèi)部市場觀念，表達(dá)戰(zhàn)略促進(jìn)職能與培訓(xùn)實(shí)施職能等。B更加注重對個(gè)人目的的強(qiáng)調(diào)。61、評價(jià)方案設(shè)計(jì)的要素：1對照組不參與培訓(xùn)，什么也不干和實(shí)驗(yàn)組參與培訓(xùn)2評價(jià)手段的時(shí)間選擇事前、事后、工程實(shí)施過程中、多重測評3影響有效性的要素1、時(shí)間或歷史；2、測試的影響3、選擇，選擇參見培訓(xùn)的人、4、流失率。62、常見的培訓(xùn)評價(jià)方案：1非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組測試的影響2實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有參照組，按隨機(jī)原那么產(chǎn)生3準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有參照組，不按隨機(jī)原那么產(chǎn)生。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)沒有對照組，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)有對照組。63、六種評價(jià)設(shè)計(jì)方案1一次性工程

21、評價(jià)的設(shè)計(jì)，只考一次。2單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計(jì)，考兩次，一前一后。3單一小組、多重測評的設(shè)計(jì)：事前、事中、事后考三次。4對照組的設(shè)計(jì)，涉及實(shí)驗(yàn)組和對照組的比較。5理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，分三個(gè)組6只需事后測評的對照設(shè)計(jì)，只在事后進(jìn)展測評。65、硬性數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)直觀、可丈量。分為產(chǎn)出、質(zhì)量、本錢和時(shí)間四種類型。66、軟性數(shù)據(jù)是籠統(tǒng)的不詳細(xì)的，如態(tài)度鼓勵、稱心度、技巧運(yùn)用等，很難進(jìn)展搜集與分析。軟性數(shù)據(jù)通常可以分為六個(gè)領(lǐng)域：任務(wù)習(xí)慣、組織氣候、新技藝、開展、稱心度和發(fā)明性。69、職業(yè)選擇實(shí)際：1帕森斯的人職匹配實(shí)際(精華在于了解自我,了解職業(yè)和人職匹配)；2霍蘭德的人職互擇實(shí)際職業(yè)的6種類型

22、：現(xiàn)實(shí)型、研討型、藝術(shù)型、社會型、管理型和常規(guī)型；3費(fèi)洛姆的擇業(yè)動機(jī)實(shí)際：M=V*EM為動機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度，闡明個(gè)體為到達(dá)一定目的而努力的程度；V為效價(jià)，指個(gè)體對一定目的重要性的客觀評價(jià)；E為期望值，指個(gè)體對實(shí)現(xiàn)目的能夠性-大小的估計(jì)，亦即目的實(shí)現(xiàn)概率。即擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)獲得概率；4施恩的職業(yè)錨實(shí)際：職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)外型、自主與獨(dú)立型、平安型。71、企業(yè)方面在職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)：1確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測；2將人力資源方案與企業(yè)目的相結(jié)合，發(fā)揚(yáng)效能；3按照企業(yè)的需求、特性

23、，培訓(xùn)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)。4確認(rèn)任務(wù)規(guī)范與職位闡明，并進(jìn)展必要的職位調(diào)整；5擬定企業(yè)的人才培育方案，有系統(tǒng)的提升消費(fèi)效率，激發(fā)潛能；6制定企業(yè)內(nèi)提升與輪調(diào)的方案；7進(jìn)展任務(wù)臺評價(jià)與人力配置的整合；8添加員工對公司的忠實(shí)度及向心力；9顯現(xiàn)企業(yè)繼續(xù)開展的運(yùn)營理念；10協(xié)助員工區(qū)分任務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn)與時(shí)機(jī)；11降低員工的流動率與離任率；12更有效地運(yùn)用員工們的潛能，以促進(jìn)組織的開展。72、員工個(gè)人方面的職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)：1獲得充分的企業(yè)開展信息；2區(qū)分任務(wù)型態(tài)、增進(jìn)順應(yīng)新任務(wù)的才干；3對本人的任務(wù)進(jìn)展恰當(dāng)?shù)淖晕以u價(jià)；4參與開展、訓(xùn)練方案，以提升自我，促進(jìn)自我啟發(fā)；5經(jīng)過企業(yè)的協(xié)助，確認(rèn)自

24、我生涯開展途徑；6增進(jìn)自我的任務(wù)才干和技術(shù)；7促進(jìn)自我生長，并爭取向上升遷的時(shí)機(jī)；8使自我的潛能更有效的被激發(fā)出來；9結(jié)合個(gè)人的特質(zhì)進(jìn)展職業(yè)生涯的選擇，建立生涯開展目的，并執(zhí)行生涯開展方案。73、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程：1自我職業(yè)探求；2確定職業(yè)目的；3確定開展規(guī)劃；4采取實(shí)踐行動。74、心思丈量工具：1職業(yè)價(jià)值觀檢驗(yàn)2職業(yè)興趣和職業(yè)人格測試3職業(yè)才干測試。75、個(gè)人求職技藝訓(xùn)練：1尋求職位空缺；2簡歷和求職信的寫作技巧；3面試技藝訓(xùn)練。77、組織的職業(yè)管理義務(wù)六大義務(wù)：1生涯目的；2配合與選用；3績效規(guī)劃與評價(jià)；4生涯開展評價(jià)；5任務(wù)與生涯的調(diào)適；6生涯開展的支持。78、組織的職業(yè)開展方案：

25、1為員工思索新的或非傳統(tǒng)的職位道路提供自我評價(jià)的時(shí)機(jī)；2應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路得到開展；3為一切的員工提供均等就業(yè)與開展的時(shí)機(jī)；4留意員工個(gè)人開展需求的滿足；5經(jīng)過由橫向與縱向任務(wù)的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績；6確定培訓(xùn)和開展需求的方法。79、職業(yè)途徑設(shè)計(jì)的四種方式及特點(diǎn)：1傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑一條路走究竟一種苦于過去組織內(nèi)員工的實(shí)踐開展道路而制定出的一種開展方式。這種方式將員工的開展限制于一個(gè)職業(yè)部門內(nèi)或一個(gè)組織單位內(nèi)，通常是由員工在組織中的任務(wù)年限來決議員工的職業(yè)位置。2網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑循環(huán)上升這種靈敏的職業(yè)開展途徑設(shè)計(jì)可以給員工和組織帶來宏大的便利。對于員工來講，可以帶來

26、更多的職業(yè)開展時(shí)機(jī)，便于找到真正適宜本人的任務(wù)，能堅(jiān)持整個(gè)組織的穩(wěn)定性。3橫向職業(yè)途徑平級調(diào)動可以使任務(wù)具有多樣性，運(yùn)用員工煥發(fā)新的活力。4雙重職業(yè)途徑兩條路都可走，技術(shù)和管理都可走主要用來處理某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技藝，既不期望在本人的領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)任務(wù)臺，又不希望隨著職業(yè)的開展而分開本人的專業(yè)領(lǐng)域，有利于鼓舞和鼓勵在工程、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等領(lǐng)域中的有奉獻(xiàn)者，實(shí)現(xiàn)雙重職業(yè)途徑可以保證組織既聘請到高技藝的管理者，又雇傭到具有高技藝的專業(yè)技術(shù)人員。80、分階段的組織咨詢職業(yè)生涯管理的義務(wù)表：1進(jìn)入組織階段：招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，調(diào)查評定新員工；2早期職業(yè)階段：組織發(fā)現(xiàn)員工的才干，協(xié)助

27、員工建立和開展職業(yè)錨；3中期職業(yè)階段：協(xié)助 員工度過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期，分類指點(diǎn)，為其指示和開通事業(yè)開展的職業(yè)通道；4后期職業(yè)階段：鼓勵協(xié)助 員工繼續(xù)發(fā)揚(yáng)熱情和智慧，協(xié)助 員工做好退休的心思預(yù)備和退休后的安排，更員方案和人事調(diào)整方案。81、組織對員工職業(yè)生涯開展的支持：1提供自我評價(jià)工具和交流時(shí)機(jī)；2為員工提供職業(yè)開展的信息；3建立職業(yè)指點(diǎn)和評價(jià)中心；4實(shí)施職業(yè)開展工程。第五章 績效管理82、績效管理實(shí)施的四個(gè)環(huán)節(jié)：1目的設(shè)計(jì)結(jié)果目的、行為目的，既包括反映結(jié)果的目的設(shè)計(jì)，如數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時(shí)間，也包括反映行為的目的設(shè)計(jì)，如態(tài)度、努力程度、才干等勝任特征，目的設(shè)計(jì)主要針對詳細(xì)的任務(wù)崗位職責(zé)而

28、設(shè)計(jì)。2過程指點(diǎn)鼓勵、輔導(dǎo)、反響：表達(dá)了績效管理以人為本、關(guān)注員工的思想。鼓勵主要強(qiáng)調(diào)非正式鼓勵的途徑和方法，反響強(qiáng)調(diào)不僅要思索正面反響的方法，也要思索負(fù)面反響的方法；最后的輔導(dǎo)階段強(qiáng)調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對員工行為表現(xiàn)進(jìn)展及時(shí)的糾正、示范和培訓(xùn)，對于出現(xiàn)的問題進(jìn)展咨詢。3考評反響結(jié)果考評、行為評價(jià)、績效面談。4鼓勵開展薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開展：是將績效管理評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用于實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計(jì)方法、分配方式、根據(jù)考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題以及指定培訓(xùn)開展方案。84、企業(yè)的關(guān)鍵績效目的包括：1企業(yè)級關(guān)鍵績效目的；2部門關(guān)鍵績效目的；3崗位業(yè)績考評目的。85、企業(yè)績效管理目的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法：

29、1平衡計(jì)分卡BSC：它從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與生長四個(gè)角度來考評組織的績效。；2關(guān)鍵績效目的法。87、財(cái)務(wù)角度：財(cái)務(wù)方面的績效目的闡明了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與執(zhí)行對于改善企業(yè)盈利的奉獻(xiàn)。企業(yè)不同時(shí)期的開展戰(zhàn)略有所差別，但不論哪個(gè)階段的企業(yè)戰(zhàn)略，都會遭到運(yùn)營收入的生長與組合、本錢下降與消費(fèi)力提高、資產(chǎn)利用與投資戰(zhàn)略三個(gè)要素的影響。財(cái)務(wù)目的可以經(jīng)過市場的營業(yè)收入的生長率、目的顧客和產(chǎn)品線的獲利率、市場占有率、員工平均收益、投資報(bào)酬率、營運(yùn)資金的比率來加以衡量。88、顧客角度：平穩(wěn)計(jì)分卡的“顧客角度是使企業(yè)確認(rèn)它們所選擇競爭的顧客與市場。這是企業(yè)財(cái)務(wù)性目的收入的來源。顧客角度的目的包括：市場占有

30、率、顧客獲得、顧客維系、顧客稱心、顧客獲利、顧客價(jià)值主張。89、內(nèi)容流程角度：內(nèi)部流程會影響到顧客稱心率與最終的財(cái)務(wù)績效目的。企業(yè)的普通價(jià)值鏈方式包含了創(chuàng)新、運(yùn)營和售后效力三個(gè)環(huán)節(jié)。創(chuàng)新環(huán)節(jié)：研討潛在需求。運(yùn)營環(huán)節(jié)：強(qiáng)調(diào)效率、一致性和適時(shí)性。售后環(huán)節(jié)：為客戶提供效力，優(yōu)秀的售后效力同樣可以衡量其績效。90.學(xué)習(xí)與生長有三個(gè)方面的來源：人、系統(tǒng)、程序。學(xué)習(xí)與生長是與員工為根底的評價(jià)規(guī)范，是企業(yè)績效的根本來源。92.關(guān)鍵績效目的法KPI關(guān)懷結(jié)果：是經(jīng)過對組織內(nèi)部的流程輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，徇流程績效的一種目的式量化管理目的，是把企業(yè)戰(zhàn)略目的分解成可量化的、可操作的規(guī)范體系的工

31、具。1企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域及企業(yè)及關(guān)鍵績效目的的制定。2部門級關(guān)鍵績效目的的建立。3建立崗位的績效評價(jià)目的。應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)的關(guān)鍵績效目的體系不能夠一次完成，在建立初步的關(guān)鍵績效目的體系之后，要經(jīng)過試運(yùn)轉(zhuǎn)、搜集意見等活動，對已建立的關(guān)鍵績效目的體系進(jìn)展補(bǔ)充、修正和完善，最終確立比較穩(wěn)定可行的關(guān)鍵績效目的體系。93.基于結(jié)果的目的設(shè)計(jì)應(yīng)遵照的原那么：1自上而下，達(dá)成一致。2任務(wù)目的與開展目的。3及時(shí)反響。4SMART原那么S：任務(wù)目的應(yīng)是準(zhǔn)確界定的M：任務(wù)目的應(yīng)是可丈量和評價(jià)的A：任務(wù)目的應(yīng)是雙方認(rèn)可的R：任務(wù)目的應(yīng)是可到達(dá)具有挑戰(zhàn)性的T：任務(wù)目的應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回想日期的94.行為評價(jià)目

32、的的四個(gè)維度：1知識才干根底(專業(yè)知識根底、學(xué)習(xí)才干、概括性思想) 2管理技藝方案、指揮、質(zhì)量管理、談判、應(yīng)變3任務(wù)組織團(tuán)隊(duì)建立、開展關(guān)系、影響他人、溝通、鼓勵、輔導(dǎo)、授權(quán)、客戶效力4個(gè)人質(zhì)量自動性、誠信、成熟動機(jī)、創(chuàng)新認(rèn)識95目的設(shè)計(jì)的根本環(huán)節(jié)過程：1廓清崗位職責(zé)2溝通任務(wù)重點(diǎn)3設(shè)定考評目的規(guī)范數(shù)量、本錢、質(zhì)量、時(shí)間、行為4與員工達(dá)成一致講明義務(wù)鼓勵員工參與與員工討論達(dá)成共識總結(jié)討論結(jié)果。有能夠出說話題 97績效管理過程指點(diǎn)的方法：鼓勵、反響、輔導(dǎo)輔導(dǎo)方法:輔導(dǎo)是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，而不是一個(gè)教育過程。它使員工擔(dān)任制定本人的任務(wù)方案并努力去到達(dá)預(yù)期的目的，同時(shí)，管理者經(jīng)過學(xué)習(xí)過程給與員工支持、咨詢

33、和監(jiān)控：反呼應(yīng)該詳細(xì)、及時(shí)并針對好的任務(wù)表現(xiàn)上。輔導(dǎo)的詳細(xì)過程：1、確定員工勝任任務(wù)所需求掌握的知識和技藝2、確保員工了解和接受學(xué)習(xí)的必要性。3、與員工討論應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和最好的學(xué)習(xí)方法。4、讓員工知道如何管理本人的學(xué)習(xí)，并確定在哪個(gè)環(huán)節(jié)上需求協(xié)助 5、鼓勵員工完成自我學(xué)習(xí)的方案6、在員工需求是，提供詳細(xì)的指點(diǎn)7、就如何監(jiān)控和回想員工的提高達(dá)成一致98、考評反響階段的三個(gè)環(huán)節(jié)：預(yù)備、考評和評價(jià)、面談99、面談程序1、調(diào)和的面談氣氛2、闡明討論的目的、步驟和時(shí)間3、闡明每項(xiàng)任務(wù)目的考評結(jié)果。4、分析勝利和失敗的緣由。5、闡明員工的行為表現(xiàn)評價(jià)結(jié)果。6、討論員工的培訓(xùn)開展方案，并共同為下一階段的任

34、務(wù)設(shè)定目的。7、根據(jù)員工提出所需求的支持和資源進(jìn)展討論。8、雙方達(dá)成一致，在績效評價(jià)表上簽字。100、面談技巧1管理者一定要擺好本人與員工的位置，雙方該當(dāng)是具有共同目的的交流者，具有同相關(guān)系，管理者不是評價(jià)者或者判別者，雙方是完全平等。面談不是演講，而是溝通2經(jīng)過正面鼓勵或者反響，關(guān)注和一定員工的優(yōu)點(diǎn)。3要提早向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀現(xiàn)實(shí)。這里尤為重要的是提示員工留意在目的設(shè)計(jì)中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾包括對于結(jié)果目的和行為目的的承諾4該當(dāng)鼓勵員工參與討論并發(fā)表本人的意見和看法，以核對考評評價(jià)結(jié)果能否適宜。5針對員工行為評價(jià)的結(jié)果并為思索本年度的培訓(xùn)開展方案。103.建立和實(shí)

35、施企業(yè)績效管理體系必需具備的四個(gè)前提條件：1有可操作的企業(yè)開展戰(zhàn)略目的，企業(yè)高層管理者必需依托有關(guān)專家制定出企業(yè)中長期的開展戰(zhàn)略目的，這是實(shí)施績效管理的重要前提2組織構(gòu)造圖隊(duì)各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定3內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求4崗位責(zé)任闡明書對個(gè)崗位職責(zé)有明確的描畫；104.改良任務(wù)績效的戰(zhàn)略：1預(yù)防性戰(zhàn)略和制止性戰(zhàn)略2正向鼓勵戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵的戰(zhàn)略3組織變革戰(zhàn)略和人事調(diào)整戰(zhàn)略105.考評者與被考評者的矛盾以及化解矛盾的措施和方法：1員工自我矛盾2主管自我矛盾3組織目的矛盾。其化解方法為：1在績效面談中該當(dāng)做到以行為為導(dǎo)游以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本實(shí)事

36、求是、以理服人的態(tài)度抑制輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流2在績效評價(jià)中一定將過去的，當(dāng)前的，以及今后能夠目的適當(dāng)區(qū)分開、將近期績效評價(jià)的目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的嚴(yán)厲區(qū)分開3適當(dāng)放下權(quán)限鼓勵下屬參與106.360度反響評價(jià)可以以為是對這種管理需求的最好回答之一可稱為多元評價(jià)或多評價(jià)者評價(jià)，它不同于傳統(tǒng)的自上而下的考評方法，在此方式中，評價(jià)者不僅僅是被評價(jià)者的上級主管還可以包括其他與之親密接觸的人員，比如：同事、下屬、客戶等。同時(shí)包括被評價(jià)者的自評，也就是說它是從不同層面的群眾中搜集評價(jià)信息的。益處：將促進(jìn)被評價(jià)者更全面的認(rèn)識本人位員工的個(gè)人開展提供信息，促使其提高管理技藝和任務(wù)業(yè)績，改善團(tuán)隊(duì)任務(wù)

37、；另一方面，對于整個(gè)企業(yè)來說，它可以增進(jìn)績效評價(jià)的效果，鼓勵員工對組織變革的參與，提高培訓(xùn)效益和員工稱心度，建立新型的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的開展。107、360度反響評價(jià)的主要特點(diǎn)：1全方位2基于勝任特征；3評價(jià)的匿名性4多測度反響；5促進(jìn)開展重點(diǎn)108、360度反響評價(jià)的方法：1工程設(shè)計(jì)；2實(shí)施評價(jià)；3效果評價(jià)；4實(shí)施反響。109、360度反響評價(jià)的實(shí)施包括6個(gè)環(huán)節(jié)：1組建360度評價(jià)隊(duì)伍；2對評價(jià)者進(jìn)展如何向他們提供反響和評價(jià)方法的訓(xùn)練和指點(diǎn)；3實(shí)施360度反響評價(jià)；4統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果；5對被評價(jià)者進(jìn)展如何接受他人反響的訓(xùn)練；6企業(yè)管理部門針對反響的問題制定行動方案。重點(diǎn)110、績效評

38、價(jià)的誤差會分類：1分布誤差；2暈輪誤差；3個(gè)人偏見；4優(yōu)先和近期效應(yīng)；5自我中心效應(yīng)；6后繼效應(yīng)；7不完好信息誤差；8評價(jià)規(guī)范對考評結(jié)果的影響。111、評價(jià)趨中化誤差分布誤差：指評價(jià)者給每一個(gè)被評價(jià)者的評分都是中等的，而不思索被評價(jià)者在任務(wù)中的詳細(xì)表現(xiàn)。表現(xiàn)為三種：1寬厚誤差：即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良，這種過于集中的評價(jià)結(jié)果使績效評價(jià)被歪曲了，無法為企業(yè)做好提升、工資調(diào)整、培訓(xùn)開展等任務(wù)提供有效的信息。2苛嚴(yán)誤差：即評定結(jié)果正偏態(tài)分布，多為不合格或勉強(qiáng)合格。3集中趨勢和中間傾向：呵斥績效管理的扭曲，出現(xiàn)好人不好，強(qiáng)者不強(qiáng)，弱者不弱。第六章 薪酬福利管理116、薪酬系統(tǒng)1外部

39、報(bào)答分為直接薪酬分為根本薪酬和鼓勵薪酬，其中鼓勵薪酬包括紅利、利潤分成、績效工資等和間接薪酬分為保險(xiǎn)、非任務(wù)日工資、效力和額外津貼2內(nèi)部報(bào)答分為參與決策、更大的任務(wù)自在、更多的責(zé)任、個(gè)人生長時(shí)機(jī)和活動的多樣性，內(nèi)部報(bào)答不是錢。117、工資確定實(shí)際分為：1邊沿消費(fèi)力實(shí)際在靜態(tài)社會實(shí)際前提下，勞動和資本是兩個(gè)重要的消費(fèi)要素，有經(jīng)濟(jì)收益才干雇用勞動力。2平衡價(jià)錢工資實(shí)際工資程度是由勞動力的需求和勞動力供應(yīng)兩個(gè)相關(guān)要素綜合確定的。3集領(lǐng)談判工資實(shí)際由工會談判工資程度、雇主提供的工資程度共同決議。4人力資本實(shí)際教育本錢與工資程度的關(guān)系，即讀書多收入多。118、人力資本實(shí)際：1有形支出，又稱直接支出、實(shí)踐

40、支出；2無形支出，又稱時(shí)機(jī)本錢；3心思損失，又稱為精神本錢、心思本錢。4、工資效益實(shí)際：工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益、即每支付一定量工資消費(fèi)多少產(chǎn)品或發(fā)明與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值它反響投入的工資本錢所能得到的利潤。工資效益是決議工資程度的重要根據(jù)。計(jì)算題工資效益=119、鼓勵實(shí)際：1需求層次論；2雙要素實(shí)際；3需求類別實(shí)際；4期望實(shí)際5、需求層次論.120、馬斯洛的需求層次論：1生理需求2平安需求；3社會需求；4自尊需求；5自我實(shí)現(xiàn)的需求。122、需求類別實(shí)際：麥克萊和亞特金森提出三類需求：成就需求、權(quán)益需求、親和需求。123、期望實(shí)際：維克多、弗洛姆提出，人的動機(jī)取決于三個(gè)要素：效價(jià)、期望

41、、工具。動機(jī)=效價(jià)*期望*工具124、制定薪酬戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、職位層次越高獎金比越高。125、薪酬設(shè)計(jì)的影響要素：1個(gè)人要素A員工的根本素質(zhì)B勞動量C員工的年齡D其他要素2職位要素A職位的高低和類別B任務(wù)條件3企業(yè)要素A企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B企業(yè)開展階段C企業(yè)薪酬哲學(xué)4)社會要素A政府的政策和法規(guī)B勞動力市場C社會經(jīng)濟(jì)情況126、根本薪酬設(shè)計(jì)常用的方法是基于技藝的薪酬方案和基于任務(wù)的薪酬方案。其中基于技藝的薪酬方案優(yōu)點(diǎn)是有利于發(fā)明高彈性的任務(wù)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)任務(wù)程度的提高，缺陷是培訓(xùn)本錢高?；谌蝿?wù)的薪酬方案可以較好的處理內(nèi)部相互比較的公平問題和外部相互比較的公平問題。缺陷是順應(yīng)方式變化性差。127、職位

42、評價(jià)方法：1職位排序法定性2職位歸類法定性3因子比較法定量4因子計(jì)分法定量128、薪酬調(diào)查謀劃階段：1調(diào)出目的2調(diào)查職位；3地域、行業(yè)；4詳細(xì)內(nèi)容5詳細(xì)方法委托第三方6調(diào)查工具。129、根本薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)應(yīng)思索的要素：1薪酬程度；2薪酬級差；3薪酬等級；4薪酬幅度；5薪酬重疊130、A公司的工資曲線圖解釋p頁：A公司的整體薪酬程度情況是基層員工的薪酬低于市場普通薪酬程度，中高級員工的薪酬高于市場普通程度；隨著崗位等級的上升，不同崗位等級之間的薪酬差距變得越來越大，各等級內(nèi)的檔次也逐漸變少。132、鼓勵薪酬方案的類型圖見P頁：1基于個(gè)人的方案2基于任務(wù)團(tuán)隊(duì)的方案3基于部門范圍的方案4基于公司范圍的

43、方案133、基于個(gè)人的鼓勵方案微觀層面上：績效工資、延續(xù)性績效加薪、一次性積累獎、個(gè)人獎勵方案、計(jì)件制、規(guī)范工時(shí)制、傭金制計(jì)件制工資無底薪規(guī)范工時(shí)制有底薪傭金制適用于銷售，分為有基薪和無基薪兩種?；趫F(tuán)隊(duì)的獎勵方案獎勵大家都一樣基于部門范圍的鼓勵薪酬方案部門節(jié)省下來的部門分享。員工持股方案向管理層骨干員工傾斜利潤分享方案公司錢大家都有份，可以以現(xiàn)金和延遲支付方式進(jìn)展利潤分享。員工持股方案向重要的人群傾斜，管理層傾斜。特定人員薪酬分配方案134、福利的特點(diǎn)：1穩(wěn)定性2潛在性3延遲性第七章；勞動關(guān)系管理、決議勞動條件規(guī)范的約束要素：1國家規(guī)范2市場要素宏觀經(jīng)濟(jì)情況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會組織的集

44、體協(xié)商結(jié)果的影響效應(yīng)、工會組織的團(tuán)結(jié)程度、集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系才干、集體協(xié)商戰(zhàn)略：在談判中，貨幣條款和非貨幣條款的區(qū)別，中心是經(jīng)濟(jì)要素。、市場要素：1宏觀經(jīng)濟(jì)情況2企業(yè)所處的行業(yè)3其他工會組織的集體協(xié)商結(jié)果影響效應(yīng)4工會組織的團(tuán)結(jié)程度、用人單位的實(shí)踐支付才干、人工本錢的接受才干，以及工會和用人單位各自的財(cái)務(wù)情況5集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系才干140、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：1爭議主題的團(tuán)體性2爭議內(nèi)容的特殊性，爭議內(nèi)容涉及企業(yè)的普通勞動條件等事項(xiàng)，內(nèi)容具有廣泛性和整體性，與集體勞動爭議不同3影響的廣泛性141、因簽署勞動合同發(fā)生爭議的處置程序：1當(dāng)事人協(xié)商2由勞動爭議協(xié)調(diào)處置機(jī)構(gòu)

45、協(xié)調(diào)處置懇求和受理擬定協(xié)調(diào)處置方案協(xié)調(diào)處置各方代表參與制造爭議受理15日內(nèi)終了，復(fù)雜延期做多15日重點(diǎn)142、履行集體合同發(fā)生爭議的處置：1當(dāng)事人協(xié)商2勞動爭議仲裁委員會仲裁3法院審理不服仲裁的15日內(nèi) 提起訴訟143、勞動爭議的預(yù)防措施：1強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念2強(qiáng)化勞動合同、集體合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)那么執(zhí)行情況監(jiān)視檢查3強(qiáng)化勞動合同、集體合同的管理4強(qiáng)化和完善企業(yè)民主管理體制5強(qiáng)化和工會組織的溝通積極支持企業(yè)工會活動，保證并尊重工會組織在調(diào)整勞動關(guān)系中的，遵照平等協(xié)作的原那么，全面的履行集體合同6制定勞動爭議預(yù)防的任務(wù)方案重點(diǎn)145、離任對組織與離任對員工的影響圖：P151頁1對

46、組織的負(fù)面影響招墓、訓(xùn)練本錢的添加、消費(fèi)力下降、降低效力的質(zhì)量、商機(jī)的流失、添加行政管理上的負(fù)擔(dān)、降低員工的士氣。對組織的正面影響：淘汰交換表現(xiàn)不佳的員工、注入新的知識和技術(shù)、新的商機(jī)、節(jié)省人事本錢、升遷渠道的暢通、員工權(quán)責(zé)的添加2對離任員工的負(fù)面影響：原組織的薪酬及利益的喪失、任務(wù)轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力、找尋新任務(wù)的本錢、家庭社會網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整、原有資源的流逝、妨礙配偶的生涯開展考點(diǎn)146、企業(yè)中心員工具有的特征：1發(fā)明、開展企業(yè)的中心技術(shù)2建立推進(jìn)企業(yè)的管理晉級3夸張企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益4較高的文化素質(zhì)涵養(yǎng)員工解聘管理：解聘是員工非自愿離任的一種方式。緣由大多是員工的任務(wù)績效低、有違規(guī)行

47、為、缺乏本崗位的勝任資歷以及任務(wù)要求改動后無法順應(yīng)等。解雇管理中罪重要是防止非法解雇訴訟。一解聘條款編制的本卷須知與新員工確定勞動合同時(shí)，應(yīng)盡能夠在解聘方面不留下違背承諾的條款。1.應(yīng)去掉能夠會導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容。2.提供明晰的文字規(guī)章，并得到員工的認(rèn)同。3.要充分思索被解雇者的社會福利保證問題。4.不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)益以換取其它權(quán)益，以免引起法律糾紛。5。不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)那么和程序。6.不要過分夸張企業(yè)社會保證方面的許愿。二解聘程序。1.進(jìn)展警告討論，必需讓員工制度本人的任務(wù)業(yè)績不合要求。事先預(yù)備書面警告確認(rèn)書。2.列出一份員工在企業(yè)的財(cái)富清單。3.改換有關(guān)密碼和曾經(jīng)運(yùn)用過的鎖具。

48、4.假設(shè)解雇人員數(shù)量大，慎重預(yù)備新聞發(fā)言稿。5.對被警告人員能夠采取的非理性行動有所預(yù)備。6.思索好如何公布某有關(guān)被警告的音訊。三解雇面談。1.精心預(yù)備。員工協(xié)議、人力資源檔案和發(fā)布的通知；將說話時(shí)間安排在現(xiàn)實(shí)解雇的這個(gè)星期的第一天，并確認(rèn)該員工能赴約；不要通知解聘音訊；不要選擇在本人辦公室說話；預(yù)備好醫(yī)療和平安急救號碼，以防萬一。2.抓住要點(diǎn)。見面時(shí)要給員工片刻時(shí)間放松，然后將決議通知他。不要經(jīng)過應(yīng)付和無關(guān)緊要的事情來旁敲側(cè)擊。3.闡明情況：簡短地闡明緣由，并強(qiáng)調(diào)此決議是最終的、不可改動的。4.仔細(xì)傾聽:使員工心平氣和的接受被解雇的現(xiàn)實(shí)、緣由以及將得到的補(bǔ)償金。不要墮入爭論。5.討論補(bǔ)償金：

49、事先要仔細(xì)檢查補(bǔ)償金的工程。6.確定下一步：通知他離興辦公室后到哪去，提示他有關(guān)補(bǔ)償金或任務(wù)證明的問題，與那個(gè)部門聯(lián)絡(luò)。147、離任面談的作用：1離任面談不僅能使雙方面以爭端，并能大仙更深層層次的問題，而且可以協(xié)助 分析爭端，給用人單位改良的時(shí)機(jī)。用人單位可經(jīng)過內(nèi)部政策和管理制度上的改良，調(diào)動積極要素以留住現(xiàn)有員工2離任面談能使公司集中精神研討人才流動趨勢、技術(shù)開展去石機(jī)競爭對手有事，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略3離任面談是驗(yàn)證留人措施有效性的途徑，經(jīng)過尋求員工離任的真正緣由，可以完善用人單位的留人機(jī)制4離任面談使企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，它的表達(dá)了企業(yè)人性化的一面，能為企業(yè)博得更高的職業(yè)聲譽(yù)5離

50、任面談給予離任員工確定本人能否做了一個(gè)倉促的決議時(shí)機(jī)6離任面談既是對離任員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)、評價(jià)，也是對其順利順應(yīng)新生活進(jìn)展的必要的職業(yè)指點(diǎn)7離任面談既是對離任員工的撫慰或挽留，也是歲在職員工的心思撫慰，畢竟誰也不情愿員工的離任給在職員工帶來心思動搖考點(diǎn)149、勞動平安衛(wèi)惹事故選擇題1、工廠的平安技術(shù)事故：廠房、建筑物和道路、任務(wù)場所、爆炸危險(xiǎn)場所、機(jī)器設(shè)備的平安事故、電氣設(shè)備的平安事故、動力鍋爐、壓力容器的平安事故；2、礦山平安事故：礦山開采和作業(yè)場所的平安事故，如昌頂、片邦、滑坡等；3建筑安裝工程平安事故：施工現(xiàn)腳手架、土石方工程，機(jī)電設(shè)備等。150、艱苦勞動平安衛(wèi)惹事故處置對策：事故

51、報(bào)告、事故調(diào)查、事故處置。151、引發(fā)事故的根本緣由：1隨機(jī)事件2不平安環(huán)境3不平安行為152、不平安的環(huán)境外部：設(shè)備防護(hù)不當(dāng)；設(shè)備本身缺陷；危險(xiǎn)的機(jī)器或設(shè)備操作程序；不平安的儲存：擠壓、超負(fù)荷；照明不當(dāng)：刺眼、光線缺乏；通風(fēng)不當(dāng)：通風(fēng)缺乏、空氣不純；噪音過強(qiáng)，任務(wù)場所過于擁堵；溫度過高或過低。不平安行為人為：亂扔原資料；不平安操作速度；由于挪動、調(diào)整等行為致使平安安裝無法運(yùn)轉(zhuǎn)；不正確地提舉物體；不配備平安設(shè)備；運(yùn)用不平安設(shè)備、工具；惡作劇、走神、開玩笑；不用要的冒險(xiǎn)；采取不平安的捷徑。153、勞動平安衛(wèi)生管理制度10個(gè)：1平安消費(fèi)責(zé)任制度2平安技術(shù)措施方案管理制度3平安消費(fèi)教育制度4平安消費(fèi)

52、檢查制度5艱苦事故隱患管理制度6平安衛(wèi)生認(rèn)證制度7傷亡事故報(bào)告和處置制度8個(gè)人勞動平安衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9勞動者安康檢查制度10女職工未成年工的特殊維護(hù)制度154、勞動平安衛(wèi)生環(huán)境的營造：1觀念環(huán)境：A平安第一、預(yù)防為主的勞動平安衛(wèi)生觀念B以人為本的企業(yè)勞動平安衛(wèi)生的價(jià)值理念C平安第一預(yù)防為主以人為本為企業(yè)一切員工在勞動平安消費(fèi)維護(hù)任務(wù)中的職業(yè)首先行為準(zhǔn)那么2制度環(huán)境：A建立健全的勞動平安衛(wèi)生管理制度B嚴(yán)厲執(zhí)行各項(xiàng)勞動平安衛(wèi)生規(guī)程C獎懲清楚3技術(shù)環(huán)境：A直接運(yùn)用平安技術(shù)或無害安裝、無害工藝B完善勞動場所的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)任務(wù)場所優(yōu)化C勞動組織優(yōu)化D任務(wù)時(shí)間合理組織155、產(chǎn)生任務(wù)壓力的要素：1環(huán)境

53、要素2組織要素角色模糊、角色沖突、義務(wù)超載、義務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、任務(wù)條件3個(gè)人要素家屬、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn)156、壓力：1.以反響為根底的方式1報(bào)警反響階段2抵抗階段3耗費(fèi)階段2.以刺激為根底的方式。壓力源主要有1.任務(wù)本身。2.組織中的角色。3.職業(yè)開展。4.組織構(gòu)造與環(huán)境。5.人際關(guān)系。157、任務(wù)壓力的消極作用會分類：1.生理病癥2.心思病癥3.行為病癥158、員工援助方案EAP的內(nèi)涵：是由組織向一切員工及其家屬提供的一項(xiàng)免費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢效力方案。對象：一切員工和他們的家屬；目的：改善員工的任務(wù)質(zhì)量從而到達(dá)其終極目的；提高組織的任務(wù)績效和促進(jìn)員工的個(gè)

54、人生長。本質(zhì)：組織層面的心思咨詢。159、任務(wù)壓力的管理會分類：1.個(gè)體壓力管理的主要戰(zhàn)略2.組織程度上的壓力管理戰(zhàn)略1義務(wù)和角色需求：控制組織氣氛；提供控制才干；提供社會支持；強(qiáng)化員工正式的組織溝通；目的設(shè)置；任務(wù)再設(shè)計(jì)。2生理和人際關(guān)系需求：彈性任務(wù)制；參與管理；放松訓(xùn)練。 第八章 組織文化、變革與開展161、組織文化的三層次：1)人工飾物：組織機(jī)構(gòu)，過程最外層、物質(zhì)文化層2)信奉的價(jià)值觀：戰(zhàn)略、目的、哲學(xué)中間層、制度文化層3)根本假設(shè)：無認(rèn)識的、理所當(dāng)然的信心、知覺、觀念和情感等最內(nèi)層、精神文化層162、組織文化的類型區(qū)別：包括兩個(gè)維度：程度軸代表組織活動的重心，垂直軸分別表示控制性和靈

55、敏性。內(nèi)在重心：組織注重組織內(nèi)部的管理和整合，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度和程序等；外在中心：組織注重組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)目的完成和革新，是組織的結(jié)果；163、組織文化的功能一積極作用：1外部順應(yīng)、2內(nèi)部整合3降低買賣本錢。降低買賣本錢的三種交換方式：1雙方訂立合同2經(jīng)過法令規(guī)章制度的規(guī)定3經(jīng)過組織文化的塑造；二消極作用：組織變革的妨礙、兼并與收買的妨礙。164、跨文化管理技藝題各國的政治經(jīng)濟(jì)體制與文化歷史背景的差別，成為影響企業(yè)跨國運(yùn)營成敗的一個(gè)關(guān)鍵要素。一霍夫斯泰德的跨文化實(shí)際：不同文化背景下的人們的心思和行為的變化規(guī)律及導(dǎo)致這些變化的緣由。四個(gè)表征國家之間文化差別的維度：1權(quán)益間隔 2不確定性逃避3個(gè)人主義和集體主義4男性化和女性化：“男性化：自信武斷、獲取財(cái)務(wù)，不關(guān)懷其他事物、生活質(zhì)量或他人的價(jià)值觀。“女性化：溫暖依從、強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量。在對“男性化評價(jià)愈高的社會環(huán)境里，其男性與女性之間的價(jià)值觀的差別