1117橫店集團(tuán)考核薪酬方案

1、2003年11月1導(dǎo)讀子公司的考核與經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案人工成本總額管理方案子公司的分類(lèi)與考核子公司經(jīng)營(yíng)者薪酬管理23一、子公司的考核與經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案（一）子公司的分類(lèi)與考核（二）子公司經(jīng)營(yíng)者薪酬管理4子公司分類(lèi)的用途 根據(jù)子公司分類(lèi)確定相應(yīng)的責(zé)任中心，從而為全面預(yù)算管理體系為核心的管理控制體系的建立提供基礎(chǔ)。針對(duì)不同類(lèi)型的子公司，確定其業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)體系與關(guān)鍵考核監(jiān)控指標(biāo)體系。根據(jù)子公司的不同類(lèi)型，結(jié)合子公司業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，合理設(shè)定子公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過(guò)合理的管理控制模式實(shí)現(xiàn)對(duì)子公司的有效監(jiān)控。5子公司的分類(lèi)根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展特征可將企業(yè)的業(yè)務(wù)可分為三類(lèi)：效益型企業(yè)。對(duì)該類(lèi)子公司重點(diǎn)關(guān)注業(yè)

2、務(wù)的收益情況，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的效益，主要考察以利潤(rùn)為代表的效益指標(biāo)。該類(lèi)企業(yè)主要是橫店集團(tuán)的成熟業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)增長(zhǎng)相對(duì)穩(wěn)定，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，并支撐著企業(yè)的生存與發(fā)展。 增長(zhǎng)型企業(yè)。對(duì)該業(yè)務(wù)運(yùn)作企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注銷(xiāo)售量的增長(zhǎng)、市場(chǎng)占有率的增長(zhǎng)等。該類(lèi)業(yè)務(wù)主要為嘗試性業(yè)務(wù)，此類(lèi)業(yè)務(wù)往往可能存在很大的市場(chǎng)商機(jī)，企業(yè)要積極嘗試，對(duì)該業(yè)務(wù)重點(diǎn)關(guān)注能力的培養(yǎng)與機(jī)會(huì)的把握。服務(wù)型企業(yè)。該類(lèi)業(yè)務(wù)主要為集團(tuán)整體運(yùn)作提供服務(wù)與支持，在集團(tuán)的整體戰(zhàn)略布局上，近期內(nèi)主要關(guān)注、控制該類(lèi)企業(yè)的成本與費(fèi)用。6子公司分類(lèi)表效益型企業(yè)增長(zhǎng)型企業(yè)服務(wù)型企業(yè)東磁康裕制藥家園化工德邦制藥德邦有限公司進(jìn)出口公司電聲公司針織公司

3、得邦電子公司新納電子房地產(chǎn)公司金華投資好樂(lè)多商貿(mào)其他草業(yè)公司文化傳媒東華航空影視娛樂(lè)國(guó)際商貿(mào)城 其他橫店大學(xué)橫店中學(xué)橫店醫(yī)院金華兒童醫(yī)院其他7綜合業(yè)績(jī)考核的作用過(guò)去橫店集團(tuán)是利潤(rùn)目標(biāo)考核，符合原有的管理控制模式。但指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單而且只是結(jié)果考核，不重過(guò)程。綜合業(yè)績(jī)考核：為橫店集團(tuán)帶來(lái)了基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的多目標(biāo)考核。加強(qiáng)了過(guò)程控制，如設(shè)定了銷(xiāo)售、成本費(fèi)用等生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)，增加了年中的考核環(huán)節(jié)等加強(qiáng)了長(zhǎng)期激勵(lì)導(dǎo)向，如，加入了新產(chǎn)品銷(xiāo)售指標(biāo)，對(duì)于成長(zhǎng)類(lèi)企業(yè)加大了收入增長(zhǎng)的考核權(quán)重，8基于企業(yè)分類(lèi)考核指標(biāo)設(shè)定分類(lèi)指標(biāo)/效益型企業(yè) 權(quán)重增長(zhǎng)型企業(yè)權(quán)重服務(wù)型企業(yè)權(quán)重效益類(lèi)指標(biāo)利潤(rùn)或EVA資產(chǎn)報(bào)酬率自由現(xiàn)金流40

4、%10%10%利潤(rùn)增長(zhǎng)率資產(chǎn)報(bào)酬率自由現(xiàn)金流20%10%10%利潤(rùn)資產(chǎn)報(bào)酬率自由現(xiàn)金流 10%10%10%運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)銷(xiāo)售額成本費(fèi)用率 新產(chǎn)品銷(xiāo)售比重15%10%5%銷(xiāo)售額成本費(fèi)用新產(chǎn)品銷(xiāo)售比重 30%15%5%銷(xiāo)售額成本費(fèi)用 20%40% 組織類(lèi)指標(biāo)員工滿意度制度執(zhí)行情況 5%5%員工滿意度制度執(zhí)行情況5%5%員工滿意度制度執(zhí)行情況5%5%9綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值求和得出，計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=（KPI業(yè)績(jī)分值KPI權(quán)重） 其中：KPI業(yè)績(jī)分值=KPI完成值KPI目標(biāo)值100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)）或KPI業(yè)績(jī)分值=100+（1-KPI完成值KPI目標(biāo)

5、值）100（適用于控制類(lèi)指標(biāo)或目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)）對(duì)利潤(rùn)目標(biāo)為0的企業(yè)利潤(rùn)指標(biāo)完成得分的計(jì)算：利潤(rùn)業(yè)績(jī)分值=當(dāng)年實(shí)際減虧額目標(biāo)減虧額100為避免單項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，真實(shí)反映管理人員的總體業(yè)績(jī)，限定KPI業(yè)績(jī)分值在0-130分之間。當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值超過(guò)130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0-100分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。10考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果主要運(yùn)用在經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的發(fā)放調(diào)節(jié)上公式一般為：獎(jiǎng)金基數(shù)考核系數(shù)考核得分與考核系數(shù)有一個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系，考核得分從0到130封頂，在2004年方案中建議，從0分為起點(diǎn)每多得一分，多獲得一個(gè)百分點(diǎn)的獎(jiǎng)金基數(shù)

6、。 如獎(jiǎng)金基數(shù)為50萬(wàn)元，若考核為120分，則實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金為50120*1%60萬(wàn)元，若考核為80分，則實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金為5080*1%48萬(wàn)元如果從60分為起點(diǎn)，則每多得一分，多獲得2.5個(gè)百分點(diǎn)的獎(jiǎng)金基數(shù)。 如獎(jiǎng)金基數(shù)為50萬(wàn)元，若考核為120分，則實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金為50602.5%75萬(wàn)元，若考核為80分，則實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金為5020*2.5%25萬(wàn)元11導(dǎo)讀子公司的考核與經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案人工成本總額管理方案子公司的分類(lèi)與考核子公司經(jīng)營(yíng)者薪酬管理12橫店經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案基本年薪和浮動(dòng)年薪組成?；灸晷绞菍?duì)管理責(zé)任與難度的補(bǔ)償，基本年薪一般由公司的規(guī)模來(lái)衡量。規(guī)模越大認(rèn)為經(jīng)營(yíng)難度越大。（做什么）浮動(dòng)年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)

7、績(jī)的回報(bào)，浮動(dòng)年薪與子公司的業(yè)績(jī)掛鉤。（做的怎么樣）13經(jīng)營(yíng)者年薪的結(jié)構(gòu)子公司經(jīng)營(yíng)者收入實(shí)行年薪制，包括固定和浮動(dòng)兩部分，根據(jù)子公司類(lèi)型不同采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。年薪的固定部分由子公司的經(jīng)營(yíng)難度確定，稱為基本年薪。年薪的浮動(dòng)部分根據(jù)子公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定，可以包括利潤(rùn)提成和效益年薪等不同形式。各類(lèi)子公司薪酬結(jié)構(gòu)如下：效益類(lèi)：（過(guò)渡方案）子公司經(jīng)營(yíng)者收入=基本年薪+利潤(rùn)提成（目標(biāo)方案）子公司經(jīng)營(yíng)者收入=基本年薪+效益年薪成長(zhǎng)類(lèi)與成本類(lèi)：子公司經(jīng)營(yíng)者收入=基本年薪+效益年薪14基本年薪的計(jì)算方法基本年薪 = 年薪基數(shù)規(guī)模系數(shù)所有子公司的年薪基數(shù)原則上統(tǒng)一為30萬(wàn)（參照市場(chǎng)價(jià)值定價(jià)）規(guī)模系數(shù) = 資產(chǎn)系

8、數(shù) + 利潤(rùn)系數(shù) + 銷(xiāo)售額系數(shù) + 人數(shù)系數(shù)資產(chǎn)利潤(rùn)銷(xiāo)售人數(shù)30%30%30%10%各類(lèi)系數(shù)所占比重如下：基本年薪的應(yīng)用基本年薪作為子公司經(jīng)營(yíng)者的基本保障收入按月發(fā)放，每月發(fā)放金額為：基本年薪/1215規(guī)模系數(shù)的計(jì)算方法單位：%16基本年薪的特殊情況對(duì)于公司銷(xiāo)售額與利潤(rùn)主要來(lái)源于內(nèi)部交易的企業(yè)，銷(xiāo)售額和利潤(rùn)在計(jì)算經(jīng)營(yíng)系數(shù)時(shí)需要進(jìn)行折算處理，目前暫定為60% 。對(duì)于處于新興行業(yè)的某些企業(yè)，其具有人才密集，人員素質(zhì)要求較高的特點(diǎn)，如果目前的收入計(jì)算方式滿足不了其經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)定價(jià)，在計(jì)算基本年薪的時(shí)候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個(gè)調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)根據(jù)實(shí)際情況可以進(jìn)行調(diào)整，目前暫定為1.5。17浮動(dòng)年

9、薪的兩種計(jì)算方式效益類(lèi)子公司經(jīng)營(yíng)者年薪采用利潤(rùn)提成方式成長(zhǎng)類(lèi)與成本類(lèi)子公司經(jīng)營(yíng)者年薪效益年薪方式18利潤(rùn)提成的計(jì)算方式提成比例根據(jù)企業(yè)完成利潤(rùn)的情況，采用分級(jí)累退比例計(jì)算：若某企業(yè)完成400萬(wàn)利潤(rùn)則其可計(jì)薪利潤(rùn)基數(shù)為：400萬(wàn)5% = 20萬(wàn)若某企業(yè)完成了2.2億利潤(rùn)，則其可計(jì)薪利潤(rùn)基數(shù)為： 500萬(wàn)5% +(1000-500)4% +(2000-1000)3% +(5000-2000)2% +(10000-5000)1.5% +(22000-10000)1% = 25 + 20 +30 + 60 + 75 + 120= 330萬(wàn)利潤(rùn)完成情況提成比例11億以上1%25000萬(wàn)到1億部分1.5%

10、32000萬(wàn)到5000萬(wàn)部分2%41000萬(wàn)到2000萬(wàn)部分3%5500萬(wàn)到1000萬(wàn)部分4%6500萬(wàn)以下部分5%利潤(rùn)提成是效益類(lèi)子公司經(jīng)營(yíng)者年薪浮動(dòng)部分的來(lái)源。利潤(rùn)提成在考核周期期末根據(jù)利潤(rùn)完成情況和考核結(jié)果共同確定利潤(rùn)提成在考核周期期末一次發(fā)放。利潤(rùn)提成 = 可計(jì)薪基數(shù)考核系數(shù)可計(jì)薪基數(shù) = 分級(jí)利潤(rùn)提成比例19效益年薪的計(jì)算方式效益年薪是成長(zhǎng)類(lèi)與成本類(lèi)子公司年薪浮動(dòng)部分的來(lái)源 效益年薪由子公司業(yè)績(jī)考核結(jié)果決定。效益年薪在考核周期期末一次發(fā)放。效益年薪 = 倍數(shù)基本年薪考核系數(shù)倍數(shù)由同類(lèi)企業(yè)市場(chǎng)調(diào)查得出考核系數(shù)由考核政策的嚴(yán)格程度決定例如，在2004年方案中建議，從考核得分0分為起點(diǎn)，考

11、核每多得一分，多獲得一個(gè)百分點(diǎn)的效益年薪基數(shù)。 如獎(jiǎng)金基數(shù)為50萬(wàn)元，若考核為120分，則實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金為50120*1%60萬(wàn)元，若考核為80分，則實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金為5080*1%48萬(wàn)元20特殊情況下浮動(dòng)年薪的發(fā)放對(duì)年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個(gè)人因病因事離崗時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的，按實(shí)際在崗時(shí)間兌現(xiàn)相同比例的效益年薪。對(duì)因完不成業(yè)績(jī)考核指標(biāo)被解聘（免職）的，不兌現(xiàn)或相應(yīng)扣減效益年薪。公司發(fā)生重大質(zhì)量與安全事故、經(jīng)濟(jì)損失及精神文明建設(shè)問(wèn)題的，扣減經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。對(duì)受到記大過(guò)以下處分或由于個(gè)人素質(zhì)原因被解聘（免職）的，按管理權(quán)限由上級(jí)研究決定是否兌現(xiàn)效益年薪及其幅度。對(duì)受到記大過(guò)及以上處分

12、的，當(dāng)年不列入業(yè)績(jī)考核范圍，不兌現(xiàn)效益年薪。21新創(chuàng)辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪與發(fā)放年薪總額，參照市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入水平談判確定直接發(fā)放部分集團(tuán)年薪基數(shù)本企業(yè)規(guī)模系數(shù)考核發(fā)放部分（基本年薪總額直接發(fā)放部分） 考核系數(shù)當(dāng)按利潤(rùn)提成辦法計(jì)算的收入少于確定的談判價(jià)時(shí)，以談判價(jià)發(fā)放當(dāng)按利潤(rùn)提成辦法計(jì)算的收入多于確定的談判價(jià)時(shí)，多出部分以利潤(rùn)發(fā)放22導(dǎo)讀子公司的考核與經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案人工成本總額管理方案人工成本控制設(shè)計(jì)思路方案一：利潤(rùn)提成的模式方案二：總額比例控制模式方案比較及評(píng)價(jià)23（一）方案設(shè)計(jì)思路集團(tuán)控制人工成本的初衷方案研討的思路過(guò)程現(xiàn)行方案的兩種設(shè)計(jì)思想24橫店以前工資總額的控制方法及問(wèn)題橫店集

13、團(tuán)實(shí)質(zhì)上作為一個(gè)投資、戰(zhàn)略型企業(yè)集團(tuán)，在過(guò)去對(duì)工資總額的管理中，實(shí)際上是只核定規(guī)則而不控制額度。如控制人才等級(jí)與日工資卻不控制人數(shù)，實(shí)際固定工資總額是沒(méi)有控制的利潤(rùn)提成，只定比例，總額多少由子公司利潤(rùn)決定問(wèn)題：集團(tuán)對(duì)子公司嚴(yán)格規(guī)定了固定工資按人才等級(jí)等發(fā)放，子公司人才等級(jí)與市場(chǎng)不接軌，限制了子公司工資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力25集團(tuán)控制人工成本的初衷控制工資總額，確保子公司利潤(rùn)的真實(shí)性同時(shí)控制固定工資的發(fā)放，以確保子公司不超發(fā)與集團(tuán)內(nèi)部公平26可能的實(shí)現(xiàn)方式一、完善現(xiàn)有核定規(guī)則，以規(guī)則的執(zhí)行來(lái)達(dá)到控制總額不超發(fā)的目的固定部分控制規(guī)則，定與行業(yè)水平有競(jìng)爭(zhēng)力的等級(jí)調(diào)整獎(jiǎng)金利潤(rùn)提成規(guī)則二、直接控制應(yīng)發(fā)總額，使之

14、不超發(fā)自下而上，定員定編定水平，匯兌核定總額自上而下，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果推算應(yīng)發(fā)工資總額基于歷史，控制增長(zhǎng)基于歷史，控制比例27方案設(shè)計(jì)思路的轉(zhuǎn)換過(guò)程基于歷史，控制增長(zhǎng)，強(qiáng)化考核的作用，精確核算出應(yīng)發(fā)工資總額（方案已經(jīng)做出）參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定固定部分，結(jié)合獎(jiǎng)金利潤(rùn)分成（不可行，否決）基于歷史，確定合理比例，控制總額的波動(dòng)范圍，為集團(tuán)做出一個(gè)相對(duì)科學(xué)合理的工資總額判斷標(biāo)準(zhǔn)。 （方案已經(jīng)做出）完善現(xiàn)有固定加提成方案，核定總額（方案已經(jīng)做出）28備選方案的兩種設(shè)計(jì)思想設(shè)計(jì)思想一：基于關(guān)鍵因素給出總額合理值。集團(tuán)給出圍繞合理值的上下的浮動(dòng)范圍做為分析、判斷與控制的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)思想二：基于歷史數(shù)據(jù)，從固定和獎(jiǎng)金

15、兩個(gè)角度分別進(jìn)行核算，通過(guò)總額的具體額度進(jìn)行控制。29導(dǎo)讀子公司的考核與經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案人工成本總額管理方案人工成本控制設(shè)計(jì)思路方案一：利潤(rùn)提成的模式方案二：總額比例控制模式方案比較及評(píng)價(jià)30方案一分析方案一：利潤(rùn)提成模式指導(dǎo)思想：基于歷史數(shù)據(jù)，從固定和獎(jiǎng)金兩個(gè)角度分別進(jìn)行核算，通過(guò)總額的具體額度進(jìn)行控制。31方案一主體結(jié)構(gòu)集團(tuán)公司在給下屬公司核定人工成本總額時(shí)分為兩部分：固定部分與變動(dòng)部分，即利潤(rùn)提成。 總額 = 固定部分 + 變動(dòng)部分（利潤(rùn)提成） 固定部分控股公司為了保證子公司薪酬的穩(wěn)定而每年固定核發(fā)的人工成本，不與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，不論公司盈虧，都按照規(guī)定數(shù)目核定給子公司，包括固定薪

16、酬、統(tǒng)籌基金、培訓(xùn)招聘費(fèi)用等。變動(dòng)部分根據(jù)各公司的效益情況核定給子公司的獎(jiǎng)勵(lì)性人工成本，直接從利潤(rùn)中提取。此方案中集團(tuán)總部核定固定部分，各子公司可在核訂的限額以下自由發(fā)放。 獎(jiǎng)金年終一次性發(fā)放。32固定部分的核定工資總額不同部分的功能固定部分保健功能，在企業(yè)不同經(jīng)營(yíng)情況下應(yīng)該給企業(yè)員工的補(bǔ)償。浮動(dòng)部分獎(jiǎng)勵(lì)功能，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好的情況下對(duì)員工的激勵(lì)核定固定工資的目的：通過(guò)合理界定，解決吸引人才問(wèn)題解決集團(tuán)內(nèi)企業(yè)公平問(wèn)題防止工資總額超發(fā)33核定固定工資的關(guān)鍵在于確定合理性標(biāo)準(zhǔn)人才等級(jí)行業(yè)職位水平定崗定編集團(tuán)人均行業(yè)人均企業(yè)人均集團(tuán)比例行業(yè)比例企業(yè)比例人均水平總額水平每一崗位水平行業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部數(shù)據(jù)

17、來(lái)源控制深度行業(yè)數(shù)據(jù)的不可得、不可信適用于子公司內(nèi)部34橫店集團(tuán)適用的三種辦法人才等級(jí)行業(yè)職位水平定崗定編集團(tuán)人均行業(yè)人均企業(yè)人均集團(tuán)比例行業(yè)比例企業(yè)比例人均水平總額水平每一崗位水平行業(yè)集團(tuán)公司內(nèi)部數(shù)據(jù)來(lái)源控制深度一、延用人才等級(jí)，提高各級(jí)絕對(duì)水平二、采用固定工資占工資總額比例控制三、采用人均固定工資控制13235一、延用人才等級(jí)，提高各級(jí)別的絕對(duì)水平延用人才等級(jí)，確定管理與技術(shù)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)確定工人日工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高各級(jí)的絕對(duì)數(shù)值，以達(dá)到外部公平的標(biāo)準(zhǔn)，提高子公司薪酬對(duì)人才的吸引力優(yōu)點(diǎn)：不改變?cè)欣娣峙涓窬?，易接受提高每一?jí)水平后，可以達(dá)到吸引人才的目的缺點(diǎn)：不能控

18、制員工人數(shù)，不能控制總額36二、采用固定工資占工資總額比例控制對(duì)照企業(yè)歷史數(shù)據(jù)與集團(tuán)其它相近企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)確定固定部分占工資總額的比重。如原比重為60%，參照集團(tuán)相近企業(yè)調(diào)整為70%，按70%為最高限發(fā)放優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便能保證固定部分不超發(fā)缺點(diǎn)：合理標(biāo)準(zhǔn)難以確定控制的較為粗放，內(nèi)部公平性不易體現(xiàn)37三、采用人均固定工資控制對(duì)照企業(yè)歷史數(shù)據(jù)與集團(tuán)其它相近企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)確定人均固定工資水平。固定工資人均固定工資標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)人均固定工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合結(jié)合集團(tuán)內(nèi)相近企業(yè)與本企業(yè)情況確定優(yōu)點(diǎn)：控制的較為精確缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)的確定較為復(fù)雜操作成本較高38合理人均固定工資具體測(cè)算辦法通過(guò)3年歷史數(shù)據(jù)對(duì)比分析參照原則：集團(tuán)與企

19、業(yè)人均歷史水平，適當(dāng)考慮企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展階段等因素進(jìn)行確定；本企業(yè)實(shí)際需求；集團(tuán)相近企業(yè)，人均要一致；不同行業(yè)員工人均差異不能太大；從松控制；外地企業(yè)與參照地水平、行業(yè)水平39按人均水平核定辦法的改進(jìn)以上辦法包括經(jīng)營(yíng)者與普通制造工人的全體員工的平均水平。沒(méi)有考慮員工結(jié)構(gòu)組成。如東磁，可能因制造工人比例比較大，人均工資可能會(huì)比較低，得邦有限，因制造工人比例少，人均工資可能比較高。改進(jìn)措施：在員工工資總額中剔除經(jīng)營(yíng)者的年薪實(shí)行特殊工資政策的核心技術(shù)人員的工資制造工人的固定工資總額再做人均工資的比較，以達(dá)到對(duì)公司管理與技術(shù)員工的內(nèi)部公平，提高外部吸引力。40特殊情況下固定工資的核算一、

20、相對(duì)成熟但微利、虧損企業(yè)：參考集團(tuán)平均水平，確定應(yīng)發(fā)人均水平，核定人數(shù)以后一旦確定不管了二、增長(zhǎng)比較快的企業(yè)：1、企業(yè)生產(chǎn)線擴(kuò)大，根據(jù)所需新增人員，按平均水平，核定應(yīng)增發(fā)放固定工資2、產(chǎn)量不飽和到飽和：不需新增人員，適當(dāng)提高固定工資水平，使人均水平逐漸提高三、新創(chuàng)辦企業(yè)：本地企業(yè)：人才要求高的，參照外地行業(yè)水平/普通員工參照集團(tuán)平均確定外地企業(yè)：四、學(xué)校醫(yī)院類(lèi)企業(yè)：地區(qū)性平均工資41固定部分的實(shí)施辦法固定部分總額一旦確定、到集團(tuán)總部備案，不經(jīng)申請(qǐng)不允許調(diào)整固定部分由控股公司人力資源管理委員會(huì)統(tǒng)一調(diào)整；原則上每年增長(zhǎng)控制在0-5%之間，具體數(shù)值由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)及當(dāng)?shù)毓べY水平變化

21、情況決定。固定基薪確定后發(fā)現(xiàn)與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人工成本有明顯差距的情況，集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)應(yīng)對(duì)當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人工成本情況進(jìn)行充分調(diào)查后，根據(jù)調(diào)查結(jié)構(gòu)作出合理調(diào)整。以下情況的企業(yè)人工成本固定部分原則上不作增長(zhǎng)調(diào)整：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降明顯的企業(yè)虧損企業(yè)中未完成考核目標(biāo)的企業(yè)42規(guī)模變化時(shí)固定部分調(diào)整的原則子公司發(fā)生投資規(guī)模的變化時(shí)，固定工資進(jìn)行調(diào)整。若子公司人數(shù)發(fā)生變化，但是投資規(guī)模沒(méi)有變化，則子公司固定部分不作調(diào)整。固定部分的調(diào)整應(yīng)遵循以下原則：固定部分計(jì)算基數(shù)與人數(shù)等比例增長(zhǎng)當(dāng)年固定部分計(jì)算基數(shù)增長(zhǎng)幅度不超過(guò)當(dāng)年銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)幅度。對(duì)于子公司由于工藝改進(jìn)等措施導(dǎo)致的人員減少的情況，固定部分不予調(diào)整。43規(guī)

22、模變化時(shí)固定部分調(diào)整的方式子公司規(guī)模變化需要調(diào)整固定部分的額度時(shí)，應(yīng)考慮保持固定部分的人均水平，同時(shí)保證固定部分的增長(zhǎng)不超過(guò)當(dāng)年收入的增長(zhǎng)固定部分按照以下方式進(jìn)行調(diào)整：調(diào)整后固定部分=（調(diào)整前固定部分調(diào)整前人數(shù)）調(diào)整后人數(shù) (1)若根據(jù)公式(1)確定的固定部分的增長(zhǎng)率高于當(dāng)年收入的增長(zhǎng)率，則當(dāng)年固定工資的增長(zhǎng)率以當(dāng)年收入的增長(zhǎng)率為準(zhǔn)。在其后的兩年內(nèi)，若固定部分的數(shù)值仍小于根據(jù)公式(1)確定的數(shù)值，則每年按照當(dāng)年的收入增長(zhǎng)率進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，固定的工資的最終值不高于根據(jù)公式(1)確定的數(shù)值。每年的調(diào)整值在年底結(jié)算的時(shí)候計(jì)入工資總額44固定部分調(diào)整圖示固定部分時(shí)間第0年第1年第2年第3年原固定部分與

23、人數(shù)同比增長(zhǎng)的固定部分與收入同比增長(zhǎng)的固定部分收入增長(zhǎng)小于人員增長(zhǎng)與人數(shù)同比增長(zhǎng)的固定部分固定部分時(shí)間第0年第1年原固定部分與收入同比增長(zhǎng)的固定部分收入增長(zhǎng)大于人員增長(zhǎng)圖例當(dāng)年固定部分年底調(diào)整部分45新成立企業(yè)固定部分的確定新成立的企業(yè)，沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)作為參考，同時(shí)也沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的約束，因此需要參照行業(yè)數(shù)據(jù)和市場(chǎng)定價(jià)確定固定部分的數(shù)值新成立的企業(yè)，集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)應(yīng)參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的人員配置情況核定新企業(yè)的應(yīng)計(jì)薪人數(shù)，并結(jié)合當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的平均人工成本水平核定人工成本的固定部分。具體計(jì)算公式如下： 人工成本固定部分=應(yīng)計(jì)薪人數(shù)行業(yè)平均人工成本水平46變動(dòng)部分變動(dòng)部分人工成本的具體計(jì)算公式為：

24、 變動(dòng)部分 = 利潤(rùn)提成比例提成比例根據(jù)各公司歷史情況及行業(yè)情況由控股公司人力資源管理委員會(huì)統(tǒng)一管理。其中：生產(chǎn)性企業(yè)的提成比例為 %；文教衛(wèi)生類(lèi)企業(yè)的提成比例為 %；貿(mào)易性的企業(yè)提成比例為 %；內(nèi)部交易產(chǎn)生的利潤(rùn)的提成比例為 %各類(lèi)企業(yè)提成比例可以參考?xì)v史上該類(lèi)別企業(yè)提成比例的平均值確定。未來(lái)同一類(lèi)別的企業(yè)采用相同的提成比例。對(duì)含有以上情況兩種以上的企業(yè)利潤(rùn)提成應(yīng)按照以上四種情況分別計(jì)算。47規(guī)模變化時(shí)獎(jiǎng)金提成比例不進(jìn)行調(diào)整企業(yè)規(guī)模發(fā)生變化時(shí)，原則上，企業(yè)獎(jiǎng)金提成比例不予調(diào)整。企業(yè)獎(jiǎng)金提成是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的一種補(bǔ)償。保持固定的獎(jiǎng)金提成比例可以使獎(jiǎng)金與人均效益掛鉤。若企業(yè)規(guī)模發(fā)生變化：第一種情

25、況，人員增加，利潤(rùn)也相應(yīng)增加。此時(shí)，人均利潤(rùn)不變或者增加，保持原來(lái)的提成比例，則人均獎(jiǎng)金不變或增加，從而體現(xiàn)對(duì)效益增加的激勵(lì)。第二種情況，人員增加，利潤(rùn)沒(méi)有相應(yīng)增加。此時(shí)，人均利潤(rùn)減少。保持原有的提成比例，則人均獎(jiǎng)金減少，從而體現(xiàn)對(duì)人均效益減少的負(fù)激勵(lì)。第三種情況，人員減少，利潤(rùn)隨人員減少相應(yīng)減少。此時(shí)，人均利潤(rùn)不變或者減少，保持提成比例，則人均獎(jiǎng)金不變或者相應(yīng)減少，體現(xiàn)對(duì)人均效益減少的負(fù)激勵(lì)。第四種情況，人員減少，利潤(rùn)沒(méi)有隨之相應(yīng)減少甚至有所增長(zhǎng)。此時(shí)，任你潤(rùn)增加，保持提成比例，則人均獎(jiǎng)金增加，體現(xiàn)對(duì)人均效益增加的激勵(lì)。48微利和虧損企業(yè)變動(dòng)部分的確定微利或者虧損企業(yè)由于利潤(rùn)很少或沒(méi)有利潤(rùn)，

26、采用利潤(rùn)提成的方式無(wú)法體現(xiàn)員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤的原則，需要單獨(dú)核定一部分年終獎(jiǎng)金。虧損或微利的企業(yè)，如超額完成考核目標(biāo)，年終薪酬考核管理委員會(huì)核發(fā)固定部分的 %作為年終獎(jiǎng)金。虧損或微利企業(yè)，如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較上一年度好轉(zhuǎn)但未完成本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，年終薪酬考核管理委員會(huì)核發(fā)固定部分的 %作為年終獎(jiǎng)金。微利企業(yè)也可以申請(qǐng)采用利潤(rùn)提成的方式核算年底獎(jiǎng)金，但是利潤(rùn)提成和按照上述方式核發(fā)的獎(jiǎng)金不重復(fù)計(jì)算，兩者比較取數(shù)額較大的作為變動(dòng)部分。對(duì)虧損或微利企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較上一年度有所下降的情況，不予核發(fā)年終獎(jiǎng)金。 49管理程序每年 日前集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)厝斯こ杀厩闆r及各公司上一年度情況給各子公司核定下一年度

27、人工成本固定部分?jǐn)?shù)額與利潤(rùn)提成比例。子公司人力資源部門(mén)根據(jù)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)核定的人工成本固定部分及對(duì)本公司利潤(rùn)提成的預(yù)算，制定本公司的人工成本支出計(jì)劃，于 日前報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)備案。集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)根據(jù)各公司的經(jīng)營(yíng)情況計(jì)算各公司的人工成本變動(dòng)部分，核定各公司的人工成本總額，并通知下屬各子公司。各子公司人力資源部門(mén)根據(jù)總部核發(fā)的總額同當(dāng)年已支出人工成本支出情況比較并進(jìn)行調(diào)整：如年中支出少于總部核定的人工成本總額，則將剩余部分作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放；如年中支出大于總部核定的人工成本總額，將多發(fā)數(shù)額及多發(fā)原因以報(bào)告的形式上報(bào)總部人力資源管理委員會(huì)，人力資源委員會(huì)根據(jù)情況在下一年度的人工

28、成本總額中相應(yīng)扣除。50工資總額各部分的會(huì)計(jì)處理工資總額分為固定和獎(jiǎng)金兩部分。固定部分計(jì)入成本費(fèi)用，獎(jiǎng)金作為利潤(rùn)分配在總額核定以后，子公司自行決定固定部分發(fā)放的比例，此時(shí)，在進(jìn)行會(huì)計(jì)處理的時(shí)候有可能出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：一種情況，子公司可能提高固定部分的比例，將工資總額中更多的部分計(jì)入成本，這樣會(huì)降低最終的利潤(rùn)，總部應(yīng)得的利潤(rùn)會(huì)受到影響另一種情況，子公司可以會(huì)調(diào)低固定部分的比例，以獲得更多的利潤(rùn)，從而分取更多的利潤(rùn)提成這兩種情況說(shuō)明如果子公司可以自由選擇計(jì)入成本費(fèi)用的比例，那么子公司可以通過(guò)調(diào)整固定工資的方式操控利潤(rùn) 為了避免這兩種情況的出現(xiàn)，保證利潤(rùn)的可控性，與可計(jì)量性，在進(jìn)行會(huì)計(jì)處理時(shí)，子公司應(yīng)按

29、照總部核定的固定部分計(jì)入成本費(fèi)用，而不是實(shí)際發(fā)放的固定部分的數(shù)值。51對(duì)于工資總額的分析與控制由于此方案沒(méi)有直接涉及人工成本與其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的關(guān)系，也沒(méi)有直接涉及工資總額的增長(zhǎng)率，因此，需要經(jīng)常地、長(zhǎng)期地對(duì)工資總額進(jìn)行分析和監(jiān)控。需要對(duì)以下指標(biāo)的變化進(jìn)行監(jiān)控： 人事費(fèi)用率(人工成本總額銷(xiāo)售收入)100% 人工成本占總成本的比重(人工成本總額總成本)100%如果上述幾項(xiàng)指標(biāo)同往年相比出現(xiàn)異動(dòng)，則需要深入了解發(fā)生異動(dòng)的原因，并結(jié)合子公司的實(shí)際情況作出相應(yīng)的指導(dǎo)和調(diào)整。52方案一對(duì)于歷史上工資總額制度的主要改進(jìn) 該方案與集團(tuán)過(guò)去實(shí)行的工資方案沒(méi)有模式上的重大改變。其改變主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：對(duì)子公司的固

30、定工資部分不再有具體的人才等級(jí)或者最高日工資的限制，而是以人均工資計(jì)算出的合理的固定部分總額為依據(jù)，未來(lái)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行總額調(diào)整。不再限制子公司工資總額中固定工資與獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)?？偛亢硕üべY總額后，子公司不需要完全按照固定與浮動(dòng)部分的具體數(shù)額和比例進(jìn)行發(fā)放，子公司可以自行決定員工工資中固定部分與浮動(dòng)部分的結(jié)構(gòu)和比例，在總部核定的范圍內(nèi)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況發(fā)放。53方案一實(shí)施的要求方案二的實(shí)施在需要收集的信息，過(guò)程中需要控制的方法與結(jié)果的處理等幾個(gè)方面對(duì)人力資源委員會(huì)都提出了一定的要求：信息子公司的收入、利潤(rùn)前三年子公司的人工成本總額，固定部分?jǐn)?shù)額，利潤(rùn)提成數(shù)額，其他人工成本數(shù)額子公司的人數(shù)，子公司投

31、資狀況行業(yè)人均生產(chǎn)率，行業(yè)工資水平控制方法確定每年固定部分增長(zhǎng)的幅度規(guī)模變動(dòng)時(shí)需要對(duì)固定部分進(jìn)行調(diào)整新開(kāi)設(shè)企業(yè)需要確定應(yīng)計(jì)薪人數(shù)，調(diào)查行業(yè)工資水平，同時(shí)確定工資總額對(duì)人工成本的波動(dòng)進(jìn)行分析結(jié)果固定部分自然增長(zhǎng)率，各個(gè)子公司固定部分?jǐn)?shù)額各個(gè)子公司提成比例規(guī)模變動(dòng)后的固定部分?jǐn)?shù)額虧損與微利企業(yè)獎(jiǎng)金數(shù)額54導(dǎo)讀子公司的考核與經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案人工成本總額管理方案人工成本控制設(shè)計(jì)思路方案一：利潤(rùn)提成的模式方案二：總額比例控制模式方案比較及評(píng)價(jià)55方案二分析方案二：總額比例控制模式指導(dǎo)思想：基于關(guān)鍵因素給出合理值。集團(tuán)給出圍繞合理值的上下的浮動(dòng)范圍做為分析、判斷與控制的標(biāo)準(zhǔn)。56方案二：總額比例控制模式

32、人工成本作合理性可以通過(guò)很多指標(biāo)進(jìn)行分析，具體指標(biāo)有人工成本占收入的比例、人工成本占利潤(rùn)的比例、人工成本占總成本費(fèi)用的比例等。收入 = 利潤(rùn) + 息稅 + 總成本費(fèi)用總成本費(fèi)用 = 原材料成本 + 人工成本 + 其他費(fèi)用人工成本占收入的比例是穩(wěn)定性最好的一個(gè)參數(shù)。57人工成本總額占收入比例控制的大體思路對(duì)總額管理只控制大體范圍不進(jìn)行精確數(shù)據(jù)的計(jì)算根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算人工成本占總收入的比重人工成本基準(zhǔn)數(shù)=收入* 根據(jù)人工成本的基準(zhǔn)數(shù)制定人工成本的可行范圍如：70%人工成本的基準(zhǔn)數(shù)實(shí)際人工成本110%人工成本的基準(zhǔn)數(shù) 只管總額不管具體發(fā)放集團(tuán)公司只對(duì)人工成本總額作原則性的規(guī)定，具體的人工成本構(gòu)成結(jié)構(gòu)

33、比例由下屬公司自行決定 58關(guān)于人工成本的界定人工成本包括以貨幣形式支付的工資、獎(jiǎng)金以及其他與人工相關(guān)的支出，包括各項(xiàng)統(tǒng)籌、招聘費(fèi)用、教育培訓(xùn)費(fèi)用等。鑒于過(guò)去集團(tuán)實(shí)行內(nèi)部統(tǒng)籌的做法，在計(jì)算人工成本的時(shí)候，需要將這部分成本攤?cè)胱庸镜娜斯こ杀?。根?jù)經(jīng)驗(yàn)，國(guó)外成熟企業(yè)員工的工資總額在人工成本中所占的比重基本上為70%。當(dāng)然，這也跟公司的人力政策有關(guān)，并不必千篇一律；比如統(tǒng)籌基金計(jì)算的基數(shù)、公司的招聘、培訓(xùn)投入等都會(huì)影響這一比例。59關(guān)于的計(jì)算方法人工成本占總收入的比重以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)： =（2001 + 2002 + 2003 ）/3 以上式計(jì)算的數(shù)據(jù)僅作為參照，綜合考慮子公司的行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段

34、等因素，集團(tuán)考核與薪酬管理委員會(huì)與子公司雙方共同商定 值。由于每個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況不一樣，歷史數(shù)據(jù)也會(huì)有所差別，因此在計(jì)算時(shí)，應(yīng)與每個(gè)企業(yè)都商定各自的值，但是同行業(yè)的企業(yè)在正常情況下值差別不應(yīng)太大。對(duì)于通過(guò)人均人工成本總額比較，判定為不合理的歷史數(shù)據(jù)不予采用，采用集團(tuán)人均水平或集團(tuán)相近企業(yè)的人均水平值一旦確定，除非特殊情況，在近期幾年內(nèi)不再進(jìn)行調(diào)整。60關(guān)于的重新調(diào)整薪酬與考核管理委員會(huì)對(duì)各公司的有最終的決定權(quán)，以下情況有權(quán)對(duì)作出有合理的調(diào)整：公司的發(fā)展階段的變化導(dǎo)致值不合理行業(yè)情況變化，子公司的人均薪酬或值與同行業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的數(shù)值有明顯差別地區(qū)薪酬水平情況變化，公司人均薪酬明顯低于社會(huì)人均薪酬

35、對(duì)的調(diào)整方式：子公司申請(qǐng)，集團(tuán)充分調(diào)查后，做出調(diào)整集團(tuán)主動(dòng)做出調(diào)整61需要說(shuō)明的特殊情況新開(kāi)辦的企業(yè)值的確定 對(duì)于新開(kāi)辦企業(yè)，建議參照同行業(yè)數(shù)據(jù)或者在集團(tuán)內(nèi)類(lèi)似企業(yè)的數(shù)據(jù)；如數(shù)據(jù)缺乏，建議對(duì)新企業(yè)定崗定編，然后根據(jù)各類(lèi)崗位的薪酬水平確定總額，運(yùn)營(yíng)一段時(shí)間后再按照人工成本占收入比重進(jìn)行管理。收入出現(xiàn)較大波動(dòng)的情況收入較大幅度增加，總部可以不干預(yù)收入較大幅度降低導(dǎo)致按照比例計(jì)算的總額低于子公司原定固定薪酬的數(shù)額，應(yīng)保證子公司固定薪酬的發(fā)放，待經(jīng)營(yíng)好轉(zhuǎn)時(shí)再扣除差額部分。62新開(kāi)辦企業(yè)的人工成本確定直線ab為行業(yè)平均工資水平，此水平可以參考行業(yè)水平，市場(chǎng)行情決定，也可以根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部其他類(lèi)似企業(yè)的收入水

36、平?jīng)Q定。直線cd為按照人工成本比重（）計(jì)算的數(shù)值。 可以根據(jù)行業(yè)平均比例和集團(tuán)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的比例確定。在企業(yè)開(kāi)辦初期，收入較少，但是為了維持企業(yè)運(yùn)行，必須支付不低于行業(yè)平均價(jià)格的人工成本，此時(shí)人工成本在收入中的比重比較大。此時(shí)，人工成本用線段ae來(lái)表示。隨著企業(yè)規(guī)模的增加，企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定狀態(tài)，人工成本的比重也相應(yīng)下降到行業(yè)平均水平。此時(shí)可以和集團(tuán)通用的模式對(duì)接，按照人工成本占收入的比重來(lái)計(jì)算。此時(shí)，人工成本用線段ed表示。人工成本收入行業(yè)平均收入水平按照行業(yè)人工成本比重計(jì)算的數(shù)值abcde63收入增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)人工成本的確定及原理對(duì)于收入增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，人工成本占銷(xiāo)售收入的比例也應(yīng)該相對(duì)固

37、定。收入的增長(zhǎng)通常來(lái)自三種情況：人員不變的情況，人工效率增加導(dǎo)致收入增長(zhǎng) 此時(shí)，人工成本也應(yīng)該快增長(zhǎng)作為對(duì)于勞動(dòng)效率提高的補(bǔ)償勞動(dòng)效率不變，人員增加導(dǎo)致收入增加 此時(shí)，為了保證收入水平，應(yīng)該保持人工成本的快速增長(zhǎng)人員不變，技改導(dǎo)致收入增加 此時(shí)，新的生產(chǎn)工藝對(duì)員工有更高的要求，因此可以視為員工勞動(dòng)效率提高，因此，人工成本也需要增加以作為補(bǔ)償。因此，收入增長(zhǎng)較快時(shí)，人工成本也應(yīng)該有同步的快速增長(zhǎng)64收入大幅下降的情況人工成本的確定人工成本總額隨著銷(xiāo)售收入的波動(dòng)，而工資中的固定部分應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性。因此當(dāng)收入大幅度下降的時(shí)候，如圖所示，應(yīng)該保障固定部分的發(fā)放，陰影部分可以計(jì)入下一年的人工成本，

38、或者用企業(yè)自留的基金進(jìn)行補(bǔ)足。與收入掛鉤的人工成本人工成本中的固定工資部分65發(fā)放規(guī)定固定部分核定同方案一核定辦法浮動(dòng)部分人工成本總額固定部分，年終決算后一次性核給子公司。66人工成本的管理程序（1）年初子公司人工成本的預(yù)算 每年 日前各子公司人力資源部門(mén)根據(jù)收入預(yù)算對(duì)本公司的人工成本進(jìn)行預(yù)算子公司人工成本預(yù)算上報(bào)審批 每年 日前各子公司將收入的預(yù)算數(shù)、人工成本預(yù)算及人工成本結(jié)構(gòu)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源管理委員會(huì)。審批 集團(tuán)公司人力資源管理委員會(huì)對(duì)根據(jù)人工成本管理基本規(guī)定下屬子公司的人工成本預(yù)算進(jìn)行審核，在 日前將審核信息反饋給子公司人力資源部門(mén)，并對(duì)子公司的人工成本預(yù)算數(shù)額及成本結(jié)構(gòu)記錄歸檔。執(zhí)

39、行 集團(tuán)公司人力資源管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行后，子公司人力資源管理部門(mén)組織人工成本管理工作的執(zhí)行。67人工成本的管理程序（2）年終決算 集團(tuán)公司人力資源管理委員會(huì)在年度末根據(jù)各公司的實(shí)際收入情況，界定本年度各子公司的人力成本范圍，并下達(dá)各子公司參照。差異調(diào)整 各子公司將年初人力成本預(yù)算值同年底結(jié)算后的人力成本范圍進(jìn)行對(duì)比，存在差異的根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整：若年初人力成本預(yù)算值高于結(jié)算后人力成本上限，則最高按照人力成本上限執(zhí)行。其中，若當(dāng)年已發(fā)放的部分超過(guò)結(jié)算后人力成本上限，則超出部分在下一年扣除。若年初人力成本預(yù)算值低于結(jié)算后人力成本下限，則最低按照人力成本下限執(zhí)行。 68導(dǎo)讀子公司的考核與經(jīng)營(yíng)者薪酬管理方案人工成本總