組織行為學(xué)全課程的知識

1、1組 織 行 為 學(xué) 2第一章 導(dǎo) 論一、什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)就是探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性的學(xué)科。 組織行為學(xué)關(guān)注如何改變生產(chǎn)率，降低缺勤率，減少流動率，提高員工的工作滿意度。組織行為學(xué)的目的在于解釋和預(yù)測行為。 3二、組織行為學(xué)模型 Y=f(x)4（一）因變量1、生產(chǎn)率：效率與效果；2、缺勤；3、流動；4、工作滿意度5（二）自變量1、個體水平的變量：1）傳記特征：年齡、性別、婚姻狀況；2）人格特征；3）價值觀和態(tài)度；4）能力；5）知覺；6）個人決策；7）個體學(xué)習(xí)；8）動機(jī)。6（二）自變量2、群體水平的變量）權(quán)力結(jié)構(gòu)；2）群體決策；3

2、）溝通模式；4）領(lǐng)導(dǎo)方式；5）權(quán)利和政治；6）群體間關(guān)系；7）沖突水平。7（二）自變量3、組織系統(tǒng)水平的變量1）組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計；2）組織文化；3）技術(shù)、工作設(shè)計和壓力；4）人力資源政策與實(shí)施。8第二章 個體行為基礎(chǔ)了解與認(rèn)識員工個體 9龍生九種各有不同 員工的差異性意味著什么？10員工的差異性意味著什么？增加了管理難度 為管理者提供了在配置不同工作中的豐富的選擇性 即使是“雞鳴狗盜”的技能有時也會為組織提供幫助 對管理者來說，善于了解下屬的不同就成為必不可少的技能，做到“知人”才能“善任”，把合適的人配置到合適的崗位上去 11管理者是否可以改變一個人 管理者面臨的最大誘惑，也許是改變一個人，賦

3、予他的下屬以前所未有的觀念、能力和個性 。12管理者是否可以改變一個人這將是艱難的并需要付出長期的努力才能在不大的程度上實(shí)現(xiàn)的 一個人的工作表現(xiàn)取決于他的能力和潛力、他的獨(dú)特知覺和個性，管理者應(yīng)該承認(rèn)這些既成事實(shí)。因?yàn)閷τ谌魏稳藖碚f，在他們工作報告之前，這些品格早已根深蒂固了。這些品格的形成，來源于他的遺傳特征，它的家庭背景，以及他在哪種文化環(huán)境里長大成人，還有它自己的社會經(jīng)歷與工作經(jīng)歷，誰也對此無可奈何。認(rèn)識到這一點(diǎn)，對管理者十分重要。 13管理工作的責(zé)任 想方設(shè)法地去創(chuàng)造條件，讓每一個員工發(fā)揮它的潛力某一個特定行當(dāng)所需要的潛力。 14一、傳記特征（一）年齡在多數(shù)行業(yè)中年齡與工作績效是不相關(guān)

4、的 。員工年齡越大任職時間越長，則流動可能性越低。 年齡與缺勤率之間關(guān)系受具體情況的限制。隨著年齡的增大，員工在主觀上更愿意準(zhǔn)時出勤，但客觀上由于身體原因則可能降低出勤率。 年齡與滿意度之間關(guān)系受到員工本人是否擁有專業(yè)技術(shù)的影響，擁有專業(yè)技能的人的滿意度隨著年齡增長而持續(xù)增加；而不擁有專業(yè)技能的員工，中年時出現(xiàn)下降情況，而后又回升起來。 15（二）性別有充分的研究證明，男性與女性女性之間無明顯差異影響到工作績效的不同。比如，男女在解決問題能力、分析技能、競爭技能、競爭驅(qū)動、動機(jī)、社會交往能力及學(xué)習(xí)能力方面都未表現(xiàn)出明顯的差異。隨著知識經(jīng)濟(jì)社會的到來，人類在農(nóng)業(yè)社會與工業(yè)社會中對體力的依賴已不存

5、在，人們所依靠主要是頭腦的智慧而不是體力，這樣在未來的社會中男女的生產(chǎn)率將不再會有差別。16（三）婚姻狀況已婚員工比他們的未婚同事來說缺勤和流動率更低，對工作也更為滿意。這主要是由于已婚者生活變得更加規(guī)律而減少了缺勤的可能，另外，成家后的人少去了很多的幻想并且責(zé)任心也增強(qiáng)了。17（四）扶養(yǎng)人數(shù)研究結(jié)果表明，孩子的個數(shù)與員工的缺勤率呈正相關(guān)，女性尤為明顯。同樣有證據(jù)表明撫養(yǎng)人數(shù)與工作滿意度呈正相關(guān)。然而，有關(guān)流動率方面研究，結(jié)果并不一致，有些甚至是相互矛盾的，無法從中總結(jié)出規(guī)律，一些研究表明，孩子數(shù)目的增加使流動率提高；另一些研究則表明，其結(jié)果降低了流動率。18二、能力能力反映了個體在某一工作中

6、完成各種任務(wù)的可能性。相對具體工作而言，事實(shí)上人們生來是不平等的。 19（一）心理能力心理能力即從事心理活動所需要的能力。智商測驗(yàn)就是用于確定個人總體的心理能力。 20心理能力心理維度 描述 工作范例-算術(shù) 快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力。 會計：在一系列項(xiàng)目中計 算營業(yè)稅。言語理解 理解讀到和聽到的內(nèi)容，以 工廠管理者在推行企業(yè)政策。 及詞匯之間關(guān)系的能力；知覺速度 迅速而準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺上異同； 火災(zāi)調(diào)查員鑒別縱火責(zé)任 的線索。歸納推理 鑒定一個問題的邏輯后果， 如對產(chǎn)品的市場需求量進(jìn)行 并解決這一問題的能力。 預(yù)測。演繹推理 運(yùn)用邏輯評估一項(xiàng)爭論價值 如在不同的建議中作出的選 能力。 擇?？臻g視知

7、覺 當(dāng)物體的空間位置發(fā)生變化 如室內(nèi)裝修師的工作。 時，能想象出物體形狀的能力。記憶力 保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。 如銷售人員回憶主顧的姓名。21心理能力 不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力。對于需要進(jìn)行信息加工的工作來說，較高的總體智力水平和言語能力是成功完成此項(xiàng)工作的必要保證。 高智商并不是所有工作的前提條件。事實(shí)上，在很多工作中，員工行為十分規(guī)范，很少有機(jī)會使他們表現(xiàn)出差異。此時，高智商與工作績效可以說是無關(guān)的。22（二）體質(zhì)能力 力量因素 靈活性因素 其他因素23（三）能力工作的匹配在我們關(guān)心人的能力的同時，我們更關(guān)心能力與工作的匹配。 24能力不能達(dá)到工作的要求工作績效肯定是很低的

8、25員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了工作要求 ？26員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了工作要求工作績效可能不存在問題，但組織缺乏效率。會降低員工的工作滿意度，尤其當(dāng)員工渴望施展自己的能力時，會因工作的局限而灰心喪氣。27如何在能力與工作之間進(jìn)行合理匹配？第一，有效地選拔程序能提高這種適應(yīng)性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測驗(yàn)、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力。應(yīng)與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。28如何在能力與工作之間

9、進(jìn)行合理匹配？第三，通過對工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)節(jié)常常是為了更好地適應(yīng)在職者的工作能潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設(shè)備、重新安排任務(wù)等。這種方法可以用于新員工中，也可以應(yīng)用于現(xiàn)任的在職者中。還可以采取培訓(xùn)考試，使員工在時間和條件變化時，依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作能力。29三、人格（一）概念人格即個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。（二）人格的決定因素 1、遺傳：那些受胚胎決定的因素（身材、相貌、性別、秉性、肌肉的組成和反射能量水平以及生物節(jié)律等）。 2、環(huán)境：成長的文化背景；早年生活條件；家庭、朋友和社會群體的規(guī)范；其他方

10、面的經(jīng)歷。 3、情景：不同情景要求一個人的人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面。30（三）人格特質(zhì)1、外向性：描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。2、隨和性：描述一個人隨和、合作、信任方面的維度。3、責(zé)任心：描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。他對一個人的工作績效影響是非常明顯的。 4、情緒穩(wěn)定性：描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。 5、經(jīng)驗(yàn)的開放性：描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。31（四）主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 1、對命運(yùn)的看法內(nèi)控者在工作上會干得更好，但這一結(jié)論在不同的工作中也存在差異

11、。內(nèi)控者在決策之前積極尋求信息，對獲得成功有強(qiáng)烈的動機(jī)并傾向于控制環(huán)境。內(nèi)控者在復(fù)雜的工作中作得更好，包括絕大多數(shù)的管理和專業(yè)技能的工作，因?yàn)檫@些工作需要復(fù)雜的信息加工和學(xué)習(xí)。內(nèi)控制也適合要求創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作活動。 外控者更為順從，更樂于遵循別人的指導(dǎo)。外控者對于結(jié)構(gòu)明確、規(guī)范清楚、只有嚴(yán)格遵從指示才會成功的工作來說，會做的更好。322、馬基雅維利意識 提高自我認(rèn)識：你是一個高馬基雅維利意識者嗎？(請完成后面的測試)33指導(dǎo)語：對每一個陳述，勾出最符合你態(tài)度的數(shù)字。 不同意 同意 陳述 較多 較少 中等 較少 較多1、指揮別人最好的辦法是告訴他們那些他們想聽到的話。 1 2 3 4 52、

12、當(dāng)你想請某人為你做事時，最好告訴他真實(shí)的原因，而不是那些可能顯得很重要的原因。1 2 3 4 53、任何完全相信別人的人都會陷入困境之中。 1 2 3 4 54、如果不時常抄近路前進(jìn)，就很難超過別人。 1 2 3 4 55、下面這種觀點(diǎn)很正確：所有的人都有邪惡之念，而且只要有機(jī)會就會顯露出來。 1 2 3 4 5 6、只有當(dāng)一種行為符合道義時，人們才 應(yīng)該去做。 1 2 3 4 534你是一個高馬基雅維利意識嗎？ 不同意 同意 陳述 較多 較少 中等 較少 較多7、大多數(shù)人本質(zhì)是善良隨 和 的。 1 2 3 4 58、沒有理由欺騙任何人。 1 2 3 4 59、大多數(shù)人對于財產(chǎn)的損失比喪父之痛

13、 記得更清楚。 1 2 3 4 510、一般來說，如果不受到強(qiáng)迫，人們不會 努力工作。 1 2 3 4 5記分：將第1、3、4、5、9、10題的得分累加起來。對余下的4題，以反向方式記分，即5分記為1分，4分記為分，依此類推?？偤纤蓄}目的得分即為你的馬基雅維利主義分?jǐn)?shù)。35說明 高馬基雅維利意識的個體重視實(shí)效，保持的情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)。“只要行得通，就采取他?！笔瞧湟回灥男袨闇?zhǔn)則。他們更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。 36你的分?jǐn)?shù)是多少？分?jǐn)?shù)越高，你的馬基雅維利意識也越明顯。在美國，成年人的分?jǐn)?shù)的常模為25。我們進(jìn)行了大量的測試，結(jié)果中國人的分?jǐn)?shù)

14、普遍偏高，均值約在3035。你認(rèn)為是什么原因？37我們認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是因?yàn)橹袊F(xiàn)實(shí)文化中普遍缺少宗教的成分，缺少一個“形而上”的無所不知、無所不能的“上帝”（或其他的“主宰”）對人的行為的制約。38管理啟示在中國環(huán)境中進(jìn)行管理，在多數(shù)情況下對下屬需要多一些主動的監(jiān)督和控制。39高馬基雅維利意識者在以下幾方面工作成效顯著（一）當(dāng)他們與別人面對面直接交往，而不是間接地相互作用時；（ 二）當(dāng)情景中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時；（ 三）情緒卷入與獲得成功無關(guān)時。403、自尊與自信 所謂自尊與自信是指人們喜愛和不喜歡自己的程度。 41你的自尊水平如何？ 指導(dǎo)語：請?zhí)孤驶卮鹣铝袉栴}，

15、對于每一個陳述，寫出符合你的情況的數(shù)字。1絕大多數(shù)情況如此 2常常如此 3有時如此 4偶爾如此 5幾乎從不如此 1、你是否常覺得自己無力做好每一件事？2、你在班級中和同齡群體中講話時，是否常感到害怕和焦慮？3、在社交場合下，你能否很好地展示自己？4、你是否常常覺得自己可以把所有事情做好？5、與陌生人交談時，你是否感到很自然？6、您是否總覺得很難為情？7、你是否總覺得自己是個成功者？8、您是否總受害羞的干擾？9、你是否總覺得自己不如你所認(rèn)識的其他人？10、你是否總覺得你這個人無足輕重？421絕大多數(shù)情況如此 2常常如此 3有時如此 4偶爾如此 5幾乎從不如此 11、你是否總對未來的工作抱有信心？

16、12、在陌生人之中，你是否常常很肯定自己？13、你是否有這樣的信心，總有一天人們會尊重和仰慕？14、你是否常常對自己的能力很有信心？15、你是否總對與別人相處的友好關(guān)系表示擔(dān)憂？16、你是否總覺得不喜歡自己？17、你是否有時不知自己所做的事到底有何價值，因而十分失望？18、你是否總會擔(dān)心其他人不喜歡你？19、在班級里和同齡群體中講話時，是否常常對自己的表現(xiàn)感到滿意？20、當(dāng)你在班級的討論中發(fā)言時，是否很肯定自己？記分：將1，2，6，8，9，10，15，16，17，18題的分?jǐn)?shù)累加起來。對余下的10題，以反向方式記分，即5分記為1分，4分記為兩分，依此類推。總合所有題目的得分即為你的自尊分?jǐn)?shù)。分

17、數(shù)越高自尊水平越高。43說 明1）自尊與成功率成直接正相關(guān)。2）自尊心強(qiáng)的人比自尊心弱的人對他們的工作更為滿意。3）自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評價。因此，他們更樂意遵從他人的觀點(diǎn)，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。44作業(yè)1每人寫一份自傳,然后59人形成一個小組,共同討論環(huán)境如何影響你們的個性的形成并寫出小組報告。個人的自傳只許寫值得驕傲與自豪的事情、自己的能力特長與優(yōu)點(diǎn)，不許寫痛苦與失敗的事情，否則扣分。每份個人自傳不少于3000字，小組討論報告字?jǐn)?shù)不限。各小組的作業(yè)請編輯在一個文件中，10月12日前發(fā)送至 。每個小組成員的姓名前請標(biāo)明班級與學(xué)號。本

18、次作業(yè)分值20分。454、自我控制 根據(jù)外界情景因素而調(diào)整自己行為的個體能力。 46你是一個高自我監(jiān)控者嗎？ 指導(dǎo)語：對于下列每一個陳述，你認(rèn)為哪個數(shù)字最符合你的情況？5完全符合 4大部分符合 3有一些符合，但也有例外 2有一些不符合，但也有例外 1大部分不符合 0完全不符合1、在社交情況下，只要我覺得有必要，我有能力改變我的行為。 2、我能從對方的眼神中讀到他的真情實(shí)感。 3、在人際交往中，我有能力控制交往方式，這取決于我希望給對方留下什么印象。 4、在交談時，我對對方面部表情中極微小的變化十分敏感。47你是一個高自我監(jiān)控者嗎？5完全符合 4大部分符合 3有一些符合，但也有例外 2有一些不符

19、合，但也有例外1大部分不符合 0完全不符合5、在理解別人的情感和動機(jī)方面，我的直覺能力非常強(qiáng)。6、當(dāng)人們覺得一個笑話很無聊時，即使他們真的笑了，我也能辨別出來。7、當(dāng)我發(fā)覺自己所扮演的形象并不見效時，我可以立即改變和調(diào)整它。8、我敢肯定，通過閱讀聽眾的眼神，我能知道一些不一致的東西。 48你是一個高自我監(jiān)控者嗎？5完全符合 4大部分符合 3有一些符合，但也有例外 2有一些不符合，但也有例外1大部分不符合 0完全不符合9、我在改變自己行為以適應(yīng)不同的人和環(huán)境方面存在困難。 10、我發(fā)覺自己能夠調(diào)整行為以適應(yīng)任何環(huán)境要求。11、如果有人欺騙我，我可以從他的面部表情中立即察覺到。 12、盡管事情可能

20、對我有利，我還是很難偽裝自己。 13、只要我知道環(huán)境要求的是什么，我會很容易相應(yīng)調(diào)整我的活動。 記分：將，12題反向記分。然后將所有的分?jǐn)?shù)總和起來。如果你的分?jǐn)?shù)高于分，則是一個高自我監(jiān)控者。49說明 高自我控制者會在管理崗位上更為成功，因?yàn)樗髠€體承擔(dān)多重甚至沖突的角色。505、冒險精神51你的冒險傾向如何？ 指導(dǎo)語：閱讀下列每一段陳述，指出你給別人提出建議之前要求的最低成功可能性是多少，請設(shè)身處地思考每一段問題。1李先生今年45歲，是一位財會人員，醫(yī)生最近告訴他患有極為嚴(yán)重的心臟病。這種狀況使得李先生不得不改變它的許多生活習(xí)慣，如減輕工作量，徹底改變飲食結(jié)構(gòu)，放棄自己喜愛的娛樂活動。醫(yī)生告

21、訴他目前有一種心臟手術(shù)可以嘗試，如果手術(shù)成功的話，可以完全恢復(fù)心臟功能；但這種手術(shù)成功的可能性無法保證，而且一旦失敗則有致命的危險。假設(shè)李先生手術(shù)的成功率有以下幾種，你認(rèn)為至少應(yīng)在哪種可能性下才建議他實(shí)施手術(shù)？如果你認(rèn)為李先生在任何可能性下都不應(yīng)實(shí)施手術(shù)，請在此打勾。手術(shù)成功的可能性大百分之90。手術(shù)成功的可能性為百分之70。手術(shù)成功的可能性為百分之50。手術(shù)成功的可能性為百分之30。手術(shù)成功的可能性為百分之 1052你的冒險傾向如何？2、杜先生是A職業(yè)足球隊(duì)的教練，他正與自己的傳統(tǒng)對手B隊(duì)進(jìn)行本賽季最后階段的比賽。從目前積分來看，A隊(duì)比分落后。杜先生作為教練必須作出決定：是在這場最后的比賽中

22、踢成平局呢（這是比較容易的），還是要組織一場更復(fù)雜、更冒險的比賽。如果在比賽中獲勝，就可以獲得最終勝利；如果輸了，則徹底失敗。假設(shè)A隊(duì)獲勝的可能性有以下幾種，你認(rèn)為至少應(yīng)在哪種可能性下才建議杜先生選擇冒險性的比賽？如果你認(rèn)為杜先生在任何可能性下都不應(yīng)選擇冒險性的比賽，請在此打勾。成功的可能性為百分之90。成功的可能性為百分之70。成功的可能性為百分之50。成功的可能性為百分之30。成功的可能性為百分之 1053你的冒險傾向如何？3、凱特女士是名成功的商人，并參與了大量有利于社區(qū)建設(shè)的社會公益活動。她所屬的政治團(tuán)體將他提名為下屆參議員的候選人。凱特女士所屬的團(tuán)體是這一社區(qū)的少數(shù)團(tuán)體。當(dāng)然過去也曾

23、有人贏得了競選。凱特女士很希望獲得一定的政治地位。但這需要她投入大量的資金，因?yàn)樗恼螆F(tuán)體缺乏競選經(jīng)費(fèi)。同時，在白熱化的競爭中，它還需要承受來自競爭對手的各種攻擊。假設(shè)凱特女士獲勝的可能性有以下幾種，你認(rèn)為至少應(yīng)在哪種可能性下才會建議她參加競選？如果你認(rèn)為凱特女士在任何可能性下都不應(yīng)參加競選，請在此打勾。成功的可能性大百分之90。成功的可能性為百分之70。成功的可能性為百分之50。成功的可能性為百分之30。成功的可能性為百分之10。54你的冒險傾向如何？4、林女士是一名醫(yī)學(xué)研究員，今年30歲，和一所著名大學(xué)簽訂了年工作合同。在簽約的5年里，她很清楚地知道，如果他從事一項(xiàng)十分復(fù)雜的長期課題的研

24、究，并且最終能夠成功，則能解決這一領(lǐng)域的基礎(chǔ)問題，并為自己帶來極高的榮譽(yù)。但如果未能成功，就會在年的實(shí)驗(yàn)室工作中毫無業(yè)績，還對他以后能否找到好工作有嚴(yán)重影響。另一方面，她也可以象其他同事那樣，選擇一系列短期課題完成，這些課題比較容易，但它們顯然不會引起本領(lǐng)域的過多重視。假設(shè)林女士的長期課題最終成功得以解決的可能性為以下幾種，你認(rèn)為至少應(yīng)在哪種可能性下才會建議她從事這種工作？如果你認(rèn)為林女士在任何可能性下都不應(yīng)選擇長期課題，請在此打勾。成功的可能性大百分之90。成功的可能性為百分之70。成功的可能性為百分之50。成功的可能性為百分之30。成功的可能性為百分之1055你的冒險傾向如何？記分這是從一

25、份較長的冒險傾向問卷中抽出的幾個問題。你的結(jié)果意味著在冒險傾向方面的總體趨勢，但它并不是一項(xiàng)精確的測量。把你每一項(xiàng)的百分?jǐn)?shù)累加起來再除以4，如果選擇了任何情況都不冒險一項(xiàng)，則記為100%。分?jǐn)?shù)越低，則說明你的冒險傾向越高。 56你的冒險傾向如何？說明大量的研究說明，冒險傾向于人的決策正確性無相關(guān)關(guān)系，不同傾向的人形成不同的管理風(fēng)格，適合不同的崗位。 高冒險精神的管理者決策更為迅速，在作出決定時使用信息量也更少。576、A型人格與B型人格 A型人格的極端表現(xiàn)運(yùn)動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；對很多事情的進(jìn)展速度不耐煩；總是試圖同時做兩件以上的事；無法處理休閑時光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己

26、獲利的多少來衡量的；愿意從事高強(qiáng)度的競爭活動，并長期有種時間上的緊迫感。58A型人格與B型人格B型人格的極端表現(xiàn)不曾有時間上的緊迫感以及其它類似的不適感；認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)和討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感到內(nèi)疚；很少因?yàn)橐獜氖虏粩嘣龆嗟墓ぷ骱蜔o休止地提高工作效率而感到焦慮。 59你是A型人格嗎？ 指導(dǎo)語：在下面各特質(zhì)中，你認(rèn)為哪個數(shù)字最符合你的行為特點(diǎn)？1、不在意約會時間 1 2 3 4 5 6 7 8 從不遲到2、無爭強(qiáng)好勝心 1 2 3 4 5 6 7 8 爭強(qiáng)好勝3、從不感覺倉促 1 2 3 4 5 6 7

27、8 總是匆匆忙忙4、一時只做一事 1 2 3 4 5 6 7 8 同時要做好多事5、做事節(jié)奏平緩 1 2 3 4 5 6 7 8 節(jié)奏極快（吃飯、 走路等）6、表達(dá)情感 1 2 3 4 5 6 7 8 壓抑情感7、有許多愛好 1 2 3 4 5 6 7 8 除工作之外沒 有其他愛好60你是A型人格嗎？記分累加7個問題的總分，然后乘以3。分?jǐn)?shù)高于120份，表明你是極端的A型人格。分?jǐn)?shù)低于90分，表明你是極端的B型人格。分?jǐn)?shù) 人格類型120以上 A+ 106119 A100105 A- 9099 B90以下 B+61你認(rèn)為A型人格和B型人格哪一種能使人更成功？62你認(rèn)為A型人格和B型人格哪一種能使

28、人更成功？最優(yōu)秀的推銷員常常是A型人格，但高級管理人員卻常常是B型人格。因?yàn)锳型人格傾向于放棄對質(zhì)量的追求，而僅僅追求數(shù)量，然而在組織中晉升常常授予那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。 63（五）人格與工作的匹配利用人格理論可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個人的人格特質(zhì)限制了他的行為，它為我們提供了預(yù)測行為的框架。比如，在社會情景中，害羞、內(nèi)向、不自然的個體可能不適宜做推銷人員；一個具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點(diǎn)的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。 64新大陸旅業(yè)公司近來大刀闊斧地更換經(jīng)理們的工作羅維娜曾在波士頓市管理過一家老式旅館，這家旅館是該公司一批連鎖

29、旅館的老根基了。他在那里干了20年，卓有成就，現(xiàn)在給他一個機(jī)會，讓他去南加州洛杉磯市統(tǒng)管一批新開拓的收費(fèi)低廉的汽車旅館。查爾斯在旅館經(jīng)營業(yè)務(wù)中成績斐然，一路提升，現(xiàn)在任命他去總公司全面負(fù)責(zé)客房預(yù)訂系統(tǒng)。以前，他一直尖銳批評這套系統(tǒng)運(yùn)行得不好，由此看來他有這方面的治理才能。65新大陸旅業(yè)公司近來大刀闊斧地更換經(jīng)理們的工作安迪本來是會計部主任，現(xiàn)在提升他為公司的財務(wù)主管，由它來統(tǒng)籌安排收支與投資，爭取從多余的流動資金中獲得最大的收益。然而結(jié)果是，這些任命沒有一個是成功的。羅維娜根本就沒去南加州，它對公司的這項(xiàng)任命翻來覆去地考慮了兩個星期，最后他請求免去這項(xiàng)聲明。他說：“這哪兒是一次機(jī)會，那些廉價的

30、汽車旅館問題一大堆，我去經(jīng)營是自找麻煩，發(fā)神經(jīng)了?！?6新大陸旅業(yè)公司近來大刀闊斧地更換經(jīng)理們的工作查爾斯懷著極大的熱忱去走馬上任，但是到了六個月之后，他大失所望。自己陷入事務(wù)堆里爬不出來，公司的客房預(yù)訂系統(tǒng)非但沒有改進(jìn)，反而越搞越糟。最后，公司打發(fā)查爾斯回原來的旅館干具體的業(yè)務(wù)經(jīng)營工作。而安迪呢，拼命地工作，每天在辦公室呆10個鐘頭，周末還在家里處理那塞滿一公文包的文件。當(dāng)他被換下馬回到會計部門的時候，神經(jīng)早就累跨了，而他用流動資金為公司賺的利潤，只相當(dāng)于這筆錢存在銀行里的普通利息。問題：公司的這幾項(xiàng)任命，到底出了什么毛??？67答案羅維娜對自己的處境感到憂心忡忡，公司老總們認(rèn)為是給他一次升遷

31、的機(jī)會，而在他看來，且無疑是一種威脅。那些與羅維娜共事多年的人對此毫不奇怪，他們說：“他從不冒險，如果讓他選擇的話，他總是挑十拿九穩(wěn)的事做。”查爾斯根本不是與數(shù)字和系統(tǒng)打交道的人，它可以在旅館的具體經(jīng)營中賺鈔票，而具體操作的審計員們也許會對公司老總們說，查爾斯在平衡帳目上會遇到麻煩。查爾斯不擅長搞系統(tǒng)之類的事，這需要抽象概括的能力，而他從來沒有表現(xiàn)出、也不具備這方面的能力。68答案冷靜地說，安迪是完全知道自己在干什么，而他的問題是，在工作中他既不肯冒風(fēng)險，也不愿意干前程未卜的事?？墒?，金融市場是變化無常，難以預(yù)測，而且公司總裁從未對他下過明確指示，這筆流動資金在什么時候應(yīng)該留存多少。所以說，那

32、些成熟老練的經(jīng)理們都知道，在安排一個人工作時，應(yīng)該盡可能地與這個人的感覺、能力和個性相匹配，這是至關(guān)重要的。69霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高別人的活動社會、友好、理解、合作社會工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清除明確的活動順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好能夠影響他人和獲得

33、權(quán)利的言語活動自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好需要創(chuàng)造性表達(dá)的模糊且無規(guī)則可循的活動富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家70現(xiàn)實(shí)型(R) 研究型（I） 傳統(tǒng)型（C） 藝術(shù)型（A） 企業(yè)型（E） 社會型（S）職業(yè)人格類型之間的關(guān)系在六邊形中兩個領(lǐng)域或趨向越接近，則兩者越一致。鄰近的類型比較接近而對角線上相對的類型則不一致。71模型的關(guān)鍵（1）個體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異；（2）工作具有不同的類型；（3）當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。 72明白比智慧更重要哈佛工

34、商學(xué)院傳誦一句箴言：“明白比高智慧更重要。第一明白自己擁有什么，第二明白自己能做什么?！卑褍煞矫娴氖虑榕靼灼鋵?shí)很不容易。誰能說清自己到底擁有什么？你自以為擁有的，可能是虛無；你自己渾然不覺的品質(zhì)，可能是一筆財富。許多運(yùn)動員正是在教練的指導(dǎo)下才發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢。而人們到學(xué)校學(xué)習(xí)的理由之一，也應(yīng)該是被教師挖掘出潛質(zhì)。在第二個方面，“明白自己應(yīng)該做什么”就更難。找不到生活方向的人太多了，因?yàn)樗麄冇X得自己什么都應(yīng)該去做，譬如做官、經(jīng)商、當(dāng)文體明星，像魚一樣忽東忽西地游弋。應(yīng)該做什么，即人生定位。首先應(yīng)順應(yīng)時代潮流，其次是由“自己擁有什么”導(dǎo)出“做什么”這個結(jié)論。這不單單是一個立志的事情，還是一個潛質(zhì)

35、的問題。如果這兩件事搞明白了，關(guān)于自己就沒什么不明白的了。（摘自第10期新一代作者陳虹） 73四、學(xué)習(xí)（一）定義學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變。如果一個人的行為、活動、反應(yīng)這些作為經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果與過去有所不同時，就意味著學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生了。74（二）學(xué)習(xí)理論1、經(jīng)典條件反射理論由本世紀(jì)初俄國生理學(xué)家巴甫洛夫通過對狗的實(shí)驗(yàn)所作出的。經(jīng)典條件反射是被動的。當(dāng)某些事件是發(fā)生時，我們以某種特定方式進(jìn)行反應(yīng)。它可以幫助我們解釋一些簡單的反射行為。 752、操作條件反射理論行為是結(jié)果函數(shù)斯金納認(rèn)為行為并不是由反射和先天決定的，而是后天習(xí)得的。在具體的行為之后創(chuàng)設(shè)令人滿意結(jié)果，會增加這種行為的頻率。如果人

36、們的行為得到了積極強(qiáng)化，則最有可能重復(fù)這種令人滿足的結(jié)果。比如，如果獎勵緊跟在恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)之后，會最為有效。如果行為不被獎勵和受到懲罰，則不太可能被重復(fù)。763、社會學(xué)習(xí)理論個體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察和聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。管理者提拔什么人、獎勵什么人、表揚(yáng)什么人，都對這個員工的行為產(chǎn)生影響。管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接受到這些信息，并相應(yīng)摹仿他的行為。 77作業(yè)2：采訪兩位管理者，從被采訪者身上間接學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)。（20分）78（三）塑造1、行為塑造：員工的行

37、為與管理層的追求有很大的差距，管理者通過逐個指導(dǎo)個體學(xué)習(xí)的方式來塑造個體，這一過程被稱為塑造行為。2、塑造行為的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽略。79（四）學(xué)習(xí)理論的具體應(yīng)用1、使用抽彩法降低缺勤率紐約人壽保險公司每個季度結(jié)束時公司總部都把全勤員工的姓名放到滾筒中，然后開始抽獎。首先抽出的10個名子可獲200美元的獎勵，而后的20個名子可獲100美元獎勵，最后的70個名字可以得到一天的休假。年終時，還對那些全年全勤的員工進(jìn)行再獎勵抽獎。前兩名員工可獲得1000美元獎勵，其后10名可得到五天的休假。實(shí)施后缺勤率同比下了降21%。80（四）學(xué)習(xí)理論的具體應(yīng)用2、用健康工資代替病假工資對那些連續(xù)

38、一個月沒有缺勤的員工提供獎勵，而病假時所得的工資額應(yīng)少于正常工資。福布斯（Forbes）雜志社對那些健康且無醫(yī)療報銷的員工每年獎勵1000美元。 81（四）學(xué)習(xí)理論的具體應(yīng)用3、員工訓(xùn)導(dǎo)：口頭批評、通報批評和暫時停職有關(guān)訓(xùn)導(dǎo)方面的研究表明，管理者及時采取行動糾正錯誤，使懲罰的程度與問題的嚴(yán)重程度保持一致，并要確保員工認(rèn)識到懲罰與不良行為之間的聯(lián)系。不過，懲罰的使用是有代價的，它只能起到短期效果，并可能出現(xiàn)下面的副作用：員工產(chǎn)生挫折感，對管理者產(chǎn)生畏懼心理，問題行為再度出現(xiàn)，缺勤和流動率增加。82（四）學(xué)習(xí)理論的具體應(yīng)用4、開發(fā)培訓(xùn)計劃1）培訓(xùn)必須提供一個榜樣以吸引被培訓(xùn)者的注意；2）要建立激勵

39、機(jī)制；3）要幫助受培訓(xùn)人員總結(jié)自己所學(xué)到的知識對今后工作的作用；4）要提供機(jī)會實(shí)踐新行為。如果培訓(xùn)為脫產(chǎn)方式，還有為培訓(xùn)人員提供機(jī)會把自己所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化到工作實(shí)際中去。83（四）學(xué)習(xí)理論的具體應(yīng)用5、建立導(dǎo)師負(fù)責(zé)制導(dǎo)師是一個角色榜樣。6、自我管理其基本過程包括：觀察自己的行為，將自己行為與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，當(dāng)行為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時進(jìn)行自我獎勵。84五、知覺 85（一）定義知覺是個體為了給自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。86我在做什么？ 87啟示1我們所了解的世界是知覺到的世界，而不是真實(shí)的世界。你的知覺與現(xiàn)實(shí)可能差距很大。我們應(yīng)該對我們自以為了解和認(rèn)識的對象持續(xù)地、步步深入地深入了解，去逐漸

40、接近對象的客觀真實(shí)狀況。88啟示2知覺對于組織的行為是十分重要的，因?yàn)槿藗兊男袨槭且运麄儗ΜF(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。所以，不僅要對下屬好，而且要讓下屬覺得好，這是最重要的。記住，一個有價值的員工因不正確的知覺而離職，與其因正當(dāng)理由而離職對組織的損失是同樣巨大的。89（二）影響知覺的因素知覺者（1）未滿足的需要和動機(jī)（2）興趣影響我們的注意中心 （3）過去經(jīng)驗(yàn)限制了人們的注意力 （4）希望能使知覺失真，它使你看到的是你所期望看到的。 90笑口常開：謎語照片一張照片掛在美術(shù)展覽館的正門口。 一位地質(zhì)學(xué)家翻過來、倒過去看了半天，說：“太平洋板塊漂移?！?天文學(xué)家說：“宇宙大爆炸，星座

41、錯位?！?一個廚子說：“像我鋪?zhàn)永锟竞说闹ヂ闊??！?他老伴卻說：“那花紋倒像我的屁股墊?！?過了兩天，謎底掛出來了：“放大10萬倍的香港小姐的臉?！?912、知覺對象新奇、運(yùn)動、聲音、大小、背景、遠(yuǎn)近以及知覺對象的其他因素都能影響到我們的知覺。其次，我們還傾向于把相互之間密切聯(lián)系的事物放在一起知覺，而不是孤立地分別知覺他們。因此，由于時間和空間上的相似性，我們常常把那些根本不相關(guān)的事物或事件聯(lián)系在一起。 另外，我們還傾向于把互為相似的人、物體或事件組合在一起。923、情景我們在什么情景下認(rèn)識和了解物體或事件也很重要，周圍環(huán)境因素影響著我們的知覺。93（三）對人知覺：對他人作出判斷1、歸因理

42、論這一理論表明，當(dāng)我們觀察某一客體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成。這種決定取決于三個因素：一貫性在一定時間階段內(nèi)，行為是相對穩(wěn)定的（類似的模式），還是不穩(wěn)定的（偶然出現(xiàn)）；獨(dú)特性員工在這一任務(wù)上的表現(xiàn)是否不同于在其它大部分任務(wù)中的表現(xiàn)；一致性員工的同事以類似方式行為的程度。94歸因理論的一項(xiàng)有趣發(fā)現(xiàn)基本歸因錯誤我們在評價他人的行為時傾向于低估外部因素而高估內(nèi)部或個人因素影響。自我服務(wù)偏見個體還傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力和努力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣。952、判斷他人時常走的捷徑選擇性知覺我們不可能接受所有觀察到的信息，因而只能進(jìn)行選擇性知覺。觀察者依據(jù)

43、自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動的選擇。選擇性知覺使我們能“快速閱讀”他人，但這同時也冒信息失真的風(fēng)險。因?yàn)槲覀兛吹降氖俏覀兿肟吹降臇|西。96判斷他人時常走的捷徑暈輪效應(yīng)當(dāng)我們以個體的某一種特征，如智力、社會活動能力和外貌為基礎(chǔ)，而形成一個總體印象時，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。暈輪效應(yīng)并不是隨意發(fā)生的。研究表明在下面這些情況下暈輪效應(yīng)最有可能出現(xiàn)：當(dāng)被知覺的特質(zhì)在行為界定上十分模糊時；當(dāng)這些特質(zhì)隱含著道德意義時；當(dāng)知覺者根據(jù)自己有限的經(jīng)驗(yàn)來判斷特質(zhì)時。97判斷他人時常走的捷徑對比效應(yīng)我們對一個人的評價并不是孤立進(jìn)行的，而是常常受到我們最近接觸到的其他人的影響。這就使我們在知覺時產(chǎn)生了對比效

44、應(yīng)。98判斷他人時常走的捷徑投射將自己的特點(diǎn)歸因到其他人身上的傾向稱之謂投射。投射使人們傾向于按照自己是什么樣（怎么想）來知覺他人，而不是按照觀察的他人的真實(shí)情況進(jìn)行知覺。對管理者來說，這將降低他們了解個體差異的能力?？贪逵∠蟾鶕?jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)判斷某人。99決 策100 有三個人要被關(guān)進(jìn)監(jiān)獄三年，監(jiān)獄長給他們?nèi)齻€一人一個要求。美國人愛抽雪茄，要了三箱雪茄。法國人最浪漫，要一個美麗的女子相伴。而猶太人說，他要一部與外界溝通的電話。三年過后，第一個沖出來的是美國人，嘴里鼻孔里塞滿了雪茄，大喊道：“給我火，給我火！”原來他忘了要火了。接著出來的是法國人。只見他手里抱著一個小孩子，美麗女子手

45、里牽著一個小孩子，肚子里還懷著第三個。最后出來的是猶太人，他緊緊握住監(jiān)獄長的手說：“這三年來我每天與外界聯(lián)系，我的生意不但沒有停頓，反而增長了200，為了表示感謝，我送你一輛勞施萊斯！” 選 擇101 選 擇 這個故事告訴我們，什么樣的選擇決定什么樣的生活。今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們?nèi)旰蟮纳?。我們要選擇接觸最新的信息，了解最新的趨勢，從而更好的創(chuàng)造自己的將來。 作者：superxym 摘自西三角人力資源網(wǎng) 102六、個人決策優(yōu)化決策模型步驟：、弄清決策需要；2、確定決策標(biāo)準(zhǔn)；3、給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；4、開發(fā)備選方案；5、評估備選方案；6、選擇最佳方案。10

46、3優(yōu)化決策模型假設(shè)決策者可以確定對決策來說所有可能的重要因素，每一項(xiàng)因素又都能以重要性為權(quán)重；個體能夠列出所有可能的備選方案，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價；決策者可以認(rèn)為評估中分?jǐn)?shù)最高的方案是最佳選擇。104個體是否真的根據(jù)最優(yōu)化模型的預(yù)測作出決策？下列問題是否可以根據(jù)最優(yōu)化模型作出決策？選擇配偶；考慮是否接受另一城市的新工作；在工作申請者中進(jìn)行挑選以填補(bǔ)部門的職位空缺；為一項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)市場戰(zhàn)略；決定在哪里新建一個生產(chǎn)廠；105個體是否真的根據(jù)最優(yōu)化模型的預(yù)測作出決策？當(dāng)決策者面對問題很簡單并且備選方案不多時，當(dāng)搜尋和評估被選方案的代價很低時，最優(yōu)化模型對決策過程提供了相當(dāng)精確的描述。很多決策，尤其是重

47、要的和困難的決策（如人們過去沒有遇到過，并且缺乏行為指南的標(biāo)準(zhǔn)和程序規(guī)則的決策）以復(fù)雜性和不確定性為特征（比如，所有的備選方案都不清楚），他們的目標(biāo)與偏好不明確也不穩(wěn)定。根據(jù)最優(yōu)化模型很難作出決策。個體在尋找解決辦法時注重令人滿意的方案而不是最優(yōu)方案，在決策過程中卷入了一些主觀偏見并依賴于直觀感覺。我們往往使用的是其它模型：滿意解決模型和有限理性模型、隱含偏愛模型、直覺模型。106滿意解決模型實(shí)質(zhì)當(dāng)面對復(fù)雜問題時，決策者的做法是把問題降低到一種易于理解的水平，抽取其中的重要特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上建構(gòu)簡化的模型。然后，個體在簡化模型的范圍內(nèi)進(jìn)行理性行為。107滿意解決模型的過程確定問題搜尋標(biāo)準(zhǔn)和備選

48、方案所列出的標(biāo)準(zhǔn)盡可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠詳盡徹底。決策者會確定一個有限的列表，其中包括一系列顯而易見的選項(xiàng)。大多數(shù)情況下，他們主要是一些熟悉的標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)過驗(yàn)證的解決辦法?？疾爝@些有限的備選方案只有某一備選方案與當(dāng)前有效的選項(xiàng)之間差異相對較小時才細(xì)致評估它。決策者以熟習(xí)而習(xí)慣的方式考察被選方案，直到一被選方案不但是令人滿意，而且是足以勝任的。決策者滿足于第一個“足夠好”的解決辦法，而不再繼續(xù)搜索最優(yōu)方案。實(shí)施第一個達(dá)到“足夠好”的方案。108滿意解決模型的一個非常有趣的方面由于決策者使用的模型簡單而有限，他們一般以明顯的、熟悉的、距離現(xiàn)實(shí)不遠(yuǎn)的備選方案為開始。因此，那些最接近于現(xiàn)實(shí)并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的解決辦法最有可

49、能被選擇。這有助于解釋為什么人們在選擇備選方案時很少與過去的決策有太大的差異。你給別人的被選方案的排列順序很重要。如區(qū)人大代表直選的候選人順序。109隱含偏愛模型個體通過簡化過程而解決復(fù)雜問題決策者并不是理性而客觀的。在決策過程的早期，它隱含地選擇了一個偏愛方案，爾后的過程主要是決策證明練習(xí)，即通過而后的過程使決策者確信他的隱含偏愛方案確實(shí)是恰當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)。如果隱含偏愛模型起作用，這在決策者愿意承認(rèn)自己作出決策之前，對新方案的搜索工作早已結(jié)束。 110直覺模型定義直覺決策是從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識過程。在某些情況下，依賴于直覺能夠提高決策水平依賴直覺進(jìn)行決策不是非理性的和無效率的。它并不一定要脫離

50、理性分析而獨(dú)自運(yùn)作，事實(shí)上，兩者是相輔相承的。111提高使用直覺決策的能力與正確性對管理者很重要優(yōu)秀的管理者具有很強(qiáng)的直覺決策能力；將書本知識內(nèi)化到自己的思維習(xí)慣中；見多識廣，積累經(jīng)驗(yàn)很重要。因?yàn)槭澜缟系暮芏嗍虑槭蔷哂邢嗨菩缘?，很多問題可以比照過去的解決方案進(jìn)行解決。另外，見多識廣還可以使我們總結(jié)出事物發(fā)生、發(fā)展的規(guī)律。通過不斷地對所經(jīng)歷的事情和所學(xué)習(xí)的知識進(jìn)行思考可以提高直覺決策的能力要做一個善于思考的人。112討論題 1、“在大多數(shù)情況下，組織中的個人決策是一個非理性的過程?！蹦欠裢膺@一觀點(diǎn)？請討論。2、你是否曾經(jīng)增加過對一項(xiàng)失敗活動的投入？如果是，分析一下你所作出的這一增加投入的決策

51、，并解釋為什么你會這樣做？113自我認(rèn)識練習(xí) 成功對你有多重要如實(shí)回答下面這個問題，圈出最符合你的情況的數(shù)字。 非常不同意 非常同意 1、當(dāng)有什么好事降臨到我頭上時，我總有種不 會長久的感覺。 1 2 3 4 52、當(dāng)我贏得一場爭論時，我總是感覺非常良好。 1 2 3 4 53、我干完一件非常出色的事后，很少告訴我的朋友們。 1 2 3 4 54、當(dāng)我的上司和教師表揚(yáng)我的工作時，我常常覺得不 值一談。 1 2 3 4 55、我喜歡競爭性的體育運(yùn)動。 1 2 3 4 56、我所取得的成績在很大程度上得自于機(jī)遇。 1 2 3 4 57、如果工作做到好，我喜歡得到表揚(yáng)。 1 2 3 4 58、我喜歡

52、從事群體工作項(xiàng)目。 1 2 3 4 59、如果一個項(xiàng)目或工作進(jìn)展得很順利，我總想做點(diǎn) 什么事干擾它。 1 2 3 4 510、面對新任務(wù)時，我總是有種獲勝的感覺。 1 2 3 4 5114參考答案先匯總得分，對你的總分作出如下解釋：得1020分者，你有一種強(qiáng)烈的渴望成功的愿望，喜歡取勝。這種類型的人大多數(shù)對失敗表現(xiàn)出極度恐懼，憎恨失敗，在內(nèi)心中非常懼怕成功不了。得分者，你有中等的成功需求。得50分者，你正遭受著“懼怕成功”的困擾，您或許擔(dān)心伴隨著成功可能出現(xiàn)的不利結(jié)果，可能覺得沒有必要獲勝，或者說你對于公眾認(rèn)可你的成就感到不安。115自我認(rèn)識練習(xí) 決策風(fēng)格問卷第一部分圈出與你平時的感覺或活動最

53、接近的答案。每個項(xiàng)目無對錯之分。1、我更重視： a)人們的感覺； b)人們的權(quán)利。2、我常常和_合得來。 a)富于想象力的人； b)現(xiàn)實(shí)的人。3、我更樂于被人稱為： a)真情實(shí)感的人； b)一貫理性的人。4、和別人共同作事時，對我最有吸引力的是： a)按照被人接受的方式活動；b)自己發(fā)明一種新方法活動。5、最令我煩惱的是： a)別出心裁的理論； b)那些不喜歡理論的人。6、把某人稱為_，是對他更高的贊揚(yáng)。 a)有想象力的人； b)按部就班的人。1167、我常常讓： a)我的心統(tǒng)領(lǐng)我的腦； b)我的腦統(tǒng)領(lǐng)我的心。8、我認(rèn)為更糟糕的錯誤是： a)表現(xiàn)出過渡的關(guān)懷； b)缺乏同情心。9、如果我是老師

54、，我寧可教： a)理論性的課程； b)事實(shí)性的課程。第二部分下面每組配隊(duì)詞中哪個詞對你更有吸引力？圈出a或b。10、a)同情；b)遠(yuǎn)見。 11、a)公證；b)仁慈。 12、a)生產(chǎn)；b)設(shè)計。13、a)謙和；b)堅定。 14、a)隨和的；b)挑剔的。 15、a)文字的;b)圖形的。16、a)想象的；b)實(shí)事求是的。117在下列量表上寫出你的每一個反應(yīng)，然后利用賦分欄匯總你的得分。例如，如果你對第一個問題的答案是a，那么你的得分就是感情欄中1a對應(yīng)的分值（分）。把每一欄的得分加起來后，就是你在每個因素上的實(shí)際得分。對得分情況的說明附在下面。感知型 得分 直覺型 得分 思考型 得分 感情型 得分2

55、b 12a 2 1b 1 1a 04a 14b 1 3b 2 3a 15a 15b 1 7b 1 7a 16b 16a 0 8a 0 8b19b 29a 2 10b 2 10a112a 112b 0 11a 2 11b115a 115b 1 13b 1 13a116b 216a 0 14b 0 14a1 最高分： (10) (7) (9) (7) 118說明如果你的直覺型得分大于或等于感知型，則你是直覺型；若感知型得分大于直覺型，則你是感知型；若感情型得分大于思考型則你是感情型；若思考型得分大于感情型則你為思考型。直覺型得分較高說明你以一種整體的眼光看待著世界，較富有創(chuàng)造力；感知型得分較高說明

56、你比較現(xiàn)實(shí)，用事實(shí)來看待世界；感情型得分較高意味著你的決策多半是基于感情因素；思考型得分較高表明你具有很強(qiáng)的邏輯思維能力，決策建立在縝密的分析基礎(chǔ)上。 119與他人共同練習(xí) 評估你的人際知覺1、拿出一張紙，根據(jù)以下維度來描述自己：友愛；心境（平和與否）；幽默感；職業(yè)動機(jī)（努力程度）；人際技能；被他人接受的愿望；獨(dú)立性。2、安排三人到五人一組，根據(jù)上述7個維度評價小組中的每一名其他成員（請盡你最大可能評價）。3、每個小組的成員坐在一起，確保每名成員都參加活動。所有成員都對成員A進(jìn)行描述，其他人都談了自己的看法之后，成員公布他的自我知覺。依此類推，使所有成員都得到他人反饋并公布自我知覺。4、每個成

57、員分析自己在7個維度上的自我知覺與其他人對他的知覺之間的相似性與差異性。120道德困境練習(xí)你如何做出下列四個道德決策？假設(shè)你是一家擁有1000人的公司的中層管理者，對下面四個情景你會做出什么反應(yīng)？1、你有機(jī)會從公司中竊取十萬美金，而且有絕對的把握不會被人發(fā)現(xiàn)，你怎么做？2、你公司對于吃飯時間在外視察企業(yè)的補(bǔ)償政策是，用現(xiàn)金支付你的花費(fèi)，每天不超過50美元。公司不需要你提供發(fā)票，你說多少公司就補(bǔ)給你多少。當(dāng)你視察工作時，一般只吃一些快餐食品，一天花費(fèi)很少多于15美元。你的同事提出的補(bǔ)償要求大多數(shù)是每天40美元到45美元，不管他們實(shí)際花費(fèi)了多少。你對吃飯補(bǔ)貼補(bǔ)償?shù)囊笫嵌嗌伲?21道德困境練習(xí)你如

58、何做出下列四個道德決策？3、你享有使用部門辦公用品的權(quán)利，即使你拿走了一些供個人使用也沒有人知道。你的孩子下周一回學(xué)校，您是否從辦公室里拿一些鋼筆、鉛筆、數(shù)據(jù)卡片之類的東西給你的孩子？4、你發(fā)現(xiàn)你的一個最要好的朋友在工作中盜竊了公司一大筆錢，你將怎么辦？什么都不說？不和這個人交談就直接報告經(jīng)營人員？在采取行動之前先與這個人對質(zhì)？和這個人接觸以達(dá)到說服他歸還這筆錢的目的？122第三章 個體需要、態(tài)度與價值觀 一個人的工作表現(xiàn)反映了他的個人需要、他待人處事的態(tài)度與價值觀。 除非一個管理者能夠發(fā)掘出一個員工的這三項(xiàng)內(nèi)在的因素是什么而這并不是件容易的事以及找到一種辦法，引導(dǎo)它們發(fā)揮出有效的作用，否則，

59、員工們很可能既不會對他們的職務(wù)感到滿意，也不會全力以赴地工作。 123一、個人需要一個人所采取的每一項(xiàng)行動，不管他表現(xiàn)得如何漫不經(jīng)心或者沖動，都是在試圖滿足一種需要。管理者越能感受到某種特殊需要對一個員工的重要性，他就越可能提供滿足這種需要的條件。如果是這樣作了，這位管理者就為那個員工提供了動機(jī)。當(dāng)這種激勵因素把那個員工的需要與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合了起來，結(jié)果就有了一個努力工作的員工。 124（一）馬斯洛的需要層次理論 亞伯拉罕馬斯洛著名的心理學(xué)家在1943年發(fā)表的人類動機(jī)的理論一書中首次提出了著名的需要層次理論 125需要層次1、生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。2、安全需要

60、：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要、生活有保障的需要。3、社會需要：包括友誼、愛情、歸屬以及被群體接納方面的需要。4、尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。5、自我實(shí)現(xiàn)需要：成長與發(fā)展、發(fā)揮自己潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。此外，馬斯洛還指出除了以上廣為人知的五種需要層次外，人類還有認(rèn)知和理解的欲望，審美的需求，只不過這些需求不能放在基本的需求層次之內(nèi)。126馬斯洛還將這五種需要分為高和低兩級生理需要和安全需要稱為為低級需要社會需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要成為較高級的需要高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，而低級需要則主要是從外部