畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）16

1、PAGE 2/25畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究學(xué)生姓名：*學(xué) 號(hào)：*專業(yè)班級(jí): B10工商管理*班指導(dǎo)教師：*學(xué) 院: 管理學(xué)院 2014年5月盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究摘要隨著我國(guó)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高速的科技發(fā)展，人才的重要性越來(lái)越受到重視，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展也走到了以人為本這一階段。目前的各種類型企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到激勵(lì)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中的地位和作用是非常重要的。本文針對(duì)靖江盈利港務(wù)有限公司自身的情況，對(duì)其人員激勵(lì)現(xiàn)有策略進(jìn)行分析和研究，總結(jié)出其存在薪酬分配制度不合理、員工考核體系不科學(xué)、不重視內(nèi)在激勵(lì)、缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì)四大方面問(wèn)題。分析

2、過(guò)程運(yùn)用了人力資源管理理論及其他相關(guān)的理論知識(shí)。最后提出幾點(diǎn)有意義的對(duì)策：促進(jìn)薪酬分配制度合理、改進(jìn)人事考核制度、重視精神激勵(lì)、培養(yǎng)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)精神。目的在于提出盈利港務(wù)員工激勵(lì)方面的具體實(shí)施對(duì)策。從而從實(shí)際中起到激勵(lì)員工的作用，提高公司經(jīng)濟(jì)效益，促使公司穩(wěn)健發(fā)展。關(guān)鍵詞：盈利港務(wù)；員工激勵(lì)；人力資源管理；對(duì)策STUDY ON THE EMPLOYEE MOTIVATION PROBLEMS AND COUNTERMEASURES OF YINGLI PORT LIABILITY COMPANYABSTRACTAs China entered a new economic era, high s

3、peed development of science and technology, the importance of talents has been paid more and more attention, and enterprise business philosophy through continuous development has come to this stage, people-oriented. Various types of enterprises at present have been recognized and incentive staff in

4、production and business activities in which the position is very important.Aiming at Jingjiang port limited company own profit, its analysis and research staff incentive the existing policy, summarizes its existence from four aspects of incentive compensation allocation system is not reasonable, sta

5、ff appraisal system is not scientific, do not pay attention to the intrinsic motivation, lack of team. Use analysis of human resources management theory and other relevant theoretical knowledge. Finally, put forward some meaningful countermeasures: to promote the reasonable salary distribution syste

6、m, improving the personnel evaluation system, pay attention to spiritual motivation, cultivating good team spirit. Objective is to propose the concrete implementation measures of profitability port staff motivation. To motivate workers from practice, improving the economic efficiency, promote the st

7、able development of the company.Key words: Yingli Port Liability Company； Employee motivation； Human resource management； countermeasure目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc385836420 1緒論 頁(yè) 共20頁(yè)1緒論1.1 研究背景及意義目前大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)槭艿狡湟?guī)模的限制，能夠支撐的相對(duì)資金力量薄弱，而且也不能夠?qū)﹂L(zhǎng)期發(fā)展有所預(yù)料，所以其在吸引人才上不具備優(yōu)勢(shì)。靖江盈利港務(wù)有限公司也面臨著這種情況，其不是優(yōu)秀人才

8、的首要選擇。所以，盈利港務(wù)有限公司應(yīng)當(dāng)要對(duì)自身的不足有所認(rèn)識(shí)，所以吸引人才的員工激勵(lì)政策的制定顯得尤為重要。公司需要采取各種形式的激勵(lì)措施來(lái)增強(qiáng)員工的素質(zhì)，使得企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力能夠提高。近年來(lái)人力資源管理在中小型民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中的地位得到了不斷的提升，企業(yè)管理人員也深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)建設(shè)問(wèn)題。在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)，企業(yè)逐步通過(guò)一些途徑來(lái)對(duì)自身的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。但仍因?yàn)轶w制的相關(guān)約束不足以及管理者的能力不夠等原因，許多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還是不夠完善，通常都表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：（1）盡管薪酬在表面上和員工的績(jī)效直接的掛鉤，可是因?yàn)閳?zhí)行力不夠或者比例難以平衡等問(wèn)題；（2）激勵(lì)作用得不到

9、發(fā)揮，除薪酬以外，其它激勵(lì)方式相對(duì)的缺乏，激勵(lì)措施也相對(duì)單一，對(duì)員工的工作積極性的激勵(lì)難以得到滿意的結(jié)果；（3）制度的實(shí)施以及執(zhí)行力度有所缺乏，管理者能夠隨意操控激勵(lì)極度，這也就導(dǎo)致了激勵(lì)很難客觀以及全面的對(duì)員工的工作績(jī)效正確的反映，且常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部腐敗。以上所述只是相對(duì)較為突出的一部分問(wèn)題，不過(guò)就這一小部分問(wèn)題對(duì)企業(yè)的正常發(fā)展也是不可忽視的。傳統(tǒng)的員工激勵(lì)措施對(duì)現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不適用，對(duì)企業(yè)的潛力挖掘、員工創(chuàng)新能力的提升都沒(méi)有什么效果，不能夠滿足員工的個(gè)性化的需求方式。國(guó)外學(xué)者詹姆斯教授的經(jīng)過(guò)研究證明，一般而言，一個(gè)企業(yè)其員工只要能夠付出自身五分之一的能力就可以在企業(yè)里立足，也就是說(shuō)一名員工

10、有五分之四的潛能沒(méi)有得到發(fā)揮。如果一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)制度非常的完善，其員工的能力幾乎能夠完全的發(fā)揮出來(lái)，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的財(cái)富。也就是說(shuō)，一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用是不言而喻的。更可以說(shuō)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效以及企業(yè)的生存發(fā)展與否在都和企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制息息相關(guān)。盈利港務(wù)有限公司自成立以來(lái)，公司通過(guò)靈活的策略以及管理上的務(wù)實(shí)，發(fā)展較快。不過(guò)，在企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，同時(shí)員工的數(shù)量也在不斷的增加的同時(shí)，而公司員工的激勵(lì)機(jī)制并未跟上企業(yè)的發(fā)展速度，這對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)效率影響是不言而喻的，這也就導(dǎo)致了公司的成本增加的速度將遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于利潤(rùn)增長(zhǎng)的速度。同時(shí)，也會(huì)導(dǎo)致公司的員工產(chǎn)生不滿等情緒，因?yàn)椴荒軌蚴沟米陨淼男?/p>

11、求得到滿足，從而對(duì)公司的管理層的信任感降低，也就加快了公司的人員流失，這必將嚴(yán)重的影響到企業(yè)的正常發(fā)展。甚至與企業(yè)的生死存亡也至關(guān)重要。所以，公司的管理層要解決這些問(wèn)題的心情非常迫切。1.2 文獻(xiàn)綜述1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀早在1931年的時(shí)候，利布拉納母（Leigh Branham）在The 7 Hidden Reasons Employees Leave經(jīng)過(guò)研究就指出，企業(yè)只有了解了員工的需求，才能夠采取相應(yīng)的有效的激勵(lì)手段，一般這樣才能夠讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)相對(duì)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)才會(huì)得到發(fā)展1。美國(guó)的人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯諾1934年在人類動(dòng)機(jī)的理論（ A Theory of

12、 Human Motivation Psychological Review）提出了需要層次理論，其順序分別為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。其理論主要的觀點(diǎn)有一下幾點(diǎn)：一、人都是有需求的動(dòng)物。二、人的需要也是有層次之分。三、每個(gè)人在一個(gè)特定時(shí)期總有特定層次的需要占主導(dǎo)地位，稱為主導(dǎo)需要。四、人的需要是處于連續(xù)的發(fā)展變化之中，主導(dǎo)需要在不斷變化2。 1959年，弗雷德里克赫茨伯格在工作的激勵(lì)因素中提出雙因素理論，赫茨伯格認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩種：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是屬于與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，包括公司的政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、職務(wù)地位、工資

13、、福利、工作的安全等因素；激勵(lì)因素是指屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些因素能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。1976年，耶魯大學(xué)教授Heimovies以及Brown在他們的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)與員工工作相關(guān)的幾種激勵(lì)因素，有以下幾方面：穩(wěn)定的未來(lái)、有機(jī)會(huì)證明自己的領(lǐng)導(dǎo)能力、有機(jī)會(huì)施展自己的特長(zhǎng)、有機(jī)會(huì)參與決策、自主權(quán)、較高的社會(huì)地位、可觀的薪酬、暢通的職位晉升空間、豐富的工作及和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍3。1987年，Mook 在研究員工的成就動(dòng)機(jī)時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工的基本需求得到不同程度的滿足，就會(huì)產(chǎn)生激發(fā)他們的才能的動(dòng)力，員工才會(huì)為企業(yè)目標(biāo)做出努力，從而使得

14、企業(yè)目標(biāo)和員工自身目標(biāo)都可以得到實(shí)現(xiàn)。2001年，Zingheim和Schuster研究認(rèn)為公司發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境和薪酬政策是人才激勵(lì)的重要手段：通過(guò)這些激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用才能使企業(yè)員工努力為企業(yè)目標(biāo)工作。1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀2000年，肖光強(qiáng)在其知識(shí)型員工的管理策略一文中研究發(fā)現(xiàn)員工存在創(chuàng)造性、自主性和高流動(dòng)性等特點(diǎn)，并提出企業(yè)應(yīng)提供一個(gè)自主的環(huán)境。言下之意在于企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)給員工，使員工能夠彈性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企業(yè)要為員工創(chuàng)造相應(yīng)的工作環(huán)境，對(duì)他們提供資金、資源等方面的支持，從而保證員工在充足條件下完成目標(biāo)4。 2005年，汪金龍?jiān)趹?zhàn)略性的

15、員工激勵(lì)研究一文中指出，企業(yè)建立戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)制度，對(duì)有效激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)員工自身的成長(zhǎng)與發(fā)展，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，意義十分重大5。企業(yè)應(yīng)以組織文化創(chuàng)建為先導(dǎo)，并同時(shí)保持組織文化建設(shè)和制度建設(shè)具有高度一致性，從而來(lái)構(gòu)建完善的戰(zhàn)略性員工激勵(lì)制度。2006年，顧建平、武志鴻在其企業(yè)員工激勵(lì)研究與探索一文中提出企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)在激勵(lì)中的不合理問(wèn)題。他們?cè)诖嘶A(chǔ)上提出了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)為原則，以個(gè)性特征為支付方式的新的薪酬激勵(lì)模式6。2007年，鄭永康在其人本管理理念與企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中提出，企業(yè)管理應(yīng)樹立以人為本的理念，若要將其理論置于實(shí)踐，關(guān)鍵在于建立一種基于人本管理理

16、念的有效的激勵(lì)機(jī)制。2010年，李希運(yùn)的我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與對(duì)策一文經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)雖然不少企業(yè)已經(jīng)重視企業(yè)員工激勵(lì)這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)也采取了一些相應(yīng)措施，但始終未能收到很好的激勵(lì)效果。其主要原因是企業(yè)對(duì)激勵(lì)原理把握不透，對(duì)不同類型的員工、不同時(shí)期的需求了解較少，激勵(lì)缺乏差異化和動(dòng)態(tài)性；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)無(wú)法并存，導(dǎo)致結(jié)果無(wú)法產(chǎn)生全面激勵(lì)的作用7。綜上所述，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)員工的激勵(lì)理論表明，企業(yè)應(yīng)本著人文主義精神，以人為本，在對(duì)公司員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要以助其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，以金錢刺激為輔。注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)也要注重精神激勵(lì)，最終達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。1.3 研究目標(biāo)每一個(gè)企業(yè)管理者都希望

17、在通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，提高員工工作的積極性，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率。企業(yè)在其發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜地采取激勵(lì)的手段來(lái)激勵(lì)員工。在以上所述的背景下，本課題將在借助國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論等相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上， 采用大量的文獻(xiàn)資料和一定的實(shí)地調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合盈利港務(wù)的實(shí)際情況，對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，從而提出對(duì)盈利港務(wù)具有針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策方案來(lái)解決企業(yè)目前管理中存在的不足，從而激發(fā)員工潛能，提升企業(yè)價(jià)值與整體競(jìng)爭(zhēng)能力。本文主要研究要盈利港務(wù)的員工激勵(lì)問(wèn)題，尋找有效調(diào)動(dòng)核心人員積極性、創(chuàng)造性方法，挖掘核心人員的潛力。構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于盈利港務(wù)格局下進(jìn)一步發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

18、。2盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀2.1盈利港務(wù)有限公司概述2.1.1 公司概況靖江盈利港務(wù)有限公司位于江蘇長(zhǎng)江下游黃金水道之北岸，為經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的蘇、錫、常這三個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市所環(huán)抱。盈利港務(wù)有限公司是經(jīng)交通部與江蘇省同意而設(shè)立的從事港口裝卸、倉(cāng)儲(chǔ)等物流業(yè)務(wù)的對(duì)外開放社會(huì)公用碼頭。公司擁有雄厚的機(jī)械實(shí)力、先進(jìn)的裝卸工藝、一流的管理水平。2012年公司完成吞吐量超過(guò)1000萬(wàn)噸。2.1.2 公司組織結(jié)構(gòu)在盈利港務(wù)的組織結(jié)構(gòu)中，部門分為財(cái)務(wù)部門、物流部門、商務(wù)部門和人力資源部門。其中物流部門分為倉(cāng)儲(chǔ)部、運(yùn)輸部、技術(shù)部，商務(wù)部分為企劃部和開發(fā)部，人力資源部門分為行政部和人力資源管理中心，財(cái)務(wù)部門設(shè)有會(huì)

19、計(jì)和出納。組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。出 納商務(wù)部門財(cái)務(wù)部門物流部門人力資源部門會(huì) 計(jì)倉(cāng) 儲(chǔ) 部運(yùn) 輸 部開 發(fā) 部企 劃 部人 事 管 理 部管理中心行 政 部總經(jīng)理技 術(shù) 部圖2.1 盈利港務(wù)公司組織結(jié)構(gòu)圖2.1.3 公司人力資源狀況盈利港務(wù)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，公司規(guī)模日益壯大，在人員的數(shù)量和質(zhì)量方面相應(yīng)的要求也日益提高。以人為本的理念，留住人才的思想在公司日常發(fā)展中顯得尤為重要。筆者通過(guò)對(duì)人力資源部門檔案整理，大致從年齡、學(xué)歷兩方面了解了公司現(xiàn)階段人力資源狀況。（1）年齡構(gòu)成根據(jù)表2-1所示，從盈利港務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)上來(lái)看，其公司的員工相對(duì)的較為年輕化，在公司現(xiàn)有的339名員工里，40.4%的員工年齡

20、在25到40歲之間，32.2%的員工年齡在40到55歲之間，小于25歲的員工占17.2%，55歲以上的僅占10.2%，如表 2-1所示。表2-1 盈利港務(wù)年齡構(gòu)成情況 年齡 類別25歲以下25-4040-55歲55歲以上合計(jì)（人）員工 52634125181部門主管43530574經(jīng)理22022347總監(jiān)理01111123監(jiān)理以上085114合計(jì)（人）58137 10935339 從公司年齡分析表可以看出，公司員工年齡主要集中在2540歲這一年齡段，這樣的分布一方面可以看出公司后備力量還是比較雄厚，可以有助于公司穩(wěn)定發(fā)展。但另一方面也給員工激勵(lì)帶來(lái)了新的難題，既要兼顧所有員工的激勵(lì)，也要有側(cè)重

21、激勵(lì)。尤其是占有大多數(shù)的25-40歲的人群，只有在統(tǒng)籌全面發(fā)展同時(shí)抓住側(cè)重點(diǎn)，這樣才能使激勵(lì)體制不斷完善。（2）學(xué)歷構(gòu)成在公司人員素質(zhì)構(gòu)成上，根據(jù)表格可看出，公司本科及以上學(xué)歷人員占據(jù)總?cè)藬?shù)的17.1%，大專學(xué)歷占17.4%，中專學(xué)歷占26.3%，高中學(xué)歷占18.3%人，初中及以下學(xué)歷20.9%人，如表 2-2所示。表2-2 盈利港務(wù)學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷初中及以下高中中專大專本科及以上人數(shù)7162895958百分比20.9%18.3%26.3%17.4%17.1%從公司學(xué)歷構(gòu)成分析表中了、可以看出大部分員工的學(xué)歷主要集中在中專及以下，這樣的學(xué)歷構(gòu)成給予了公司在制定員工激勵(lì)制度時(shí)的一些依據(jù)。公司員工

22、薪酬這一方面和學(xué)歷有較大的關(guān)聯(lián)，而薪酬激勵(lì)在員工激勵(lì)問(wèn)題中占一定的比重。2.2盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀 隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,公司對(duì)員工的激勵(lì)問(wèn)題也越來(lái)越重視，目的在于減緩人才流失、提高員工工作積極性等。對(duì)盈利港務(wù)的員工激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)題將從現(xiàn)階段公司發(fā)展?fàn)顩r和公司員工激激勵(lì)狀況兩方面來(lái)分析。盈利港務(wù)正處于公司發(fā)展的成長(zhǎng)期這一階段，此階段的公司雖然具備了成長(zhǎng)期的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)：也就是公司規(guī)模得以擴(kuò)大，生存問(wèn)題得以解決，各項(xiàng)工作逐步走向正軌等。但同時(shí)公司又存在企業(yè)在成長(zhǎng)發(fā)展期所共有的一些弊病，比如仍沿用原來(lái)的家族制管理而使非家族員工感到不公，員工凝聚力始渙散，積極性受挫等。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司正

23、面臨高層管理人員的管理素質(zhì)及能力跟不上現(xiàn)代企業(yè)管理制度的改革發(fā)展步伐的狀況，以及由這個(gè)時(shí)代所賦予的年輕員工的特性管理等問(wèn)題。面對(duì)這些企業(yè)成長(zhǎng)期的管理瓶頸，公司本來(lái)要做的事情應(yīng)該是職業(yè)經(jīng)理人的引入，企業(yè)文化的建設(shè)，核心員工的發(fā)展規(guī)劃及各項(xiàng)管理體制的完善等，但由于中層管理人員的缺乏，公司高層卻仍只能忙碌于日?，嵤碌墓芾?，他們更多的關(guān)注于公司業(yè)績(jī)的提升，而忽視了公司內(nèi)部的完善建設(shè)，原有的單一薪酬激勵(lì)模式對(duì)員工積極性的激勵(lì)效果日益下降。員工們開始對(duì)公司的一些制度提出質(zhì)疑。對(duì)公司管理層也出現(xiàn)了一些失望的負(fù)面情緒，員工離職率開始爬高，而新人的引進(jìn)與培養(yǎng)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能補(bǔ)足老員工流失留下的空缺。在面臨這諸多的人力

24、資源管理問(wèn)題的情況下，公司的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，尤其是薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、組織激勵(lì)和文化激勵(lì)都開始顯得蒼白無(wú)力。對(duì)此，筆者通過(guò)調(diào)查研究找出盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的一系列問(wèn)題并提出對(duì)策。3盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題分析 目前，盈利港務(wù)在面臨員工流失、員工工作積極性下降、企業(yè)效益難以取得突破的狀況后，現(xiàn)已將員工激勵(lì)問(wèn)題視為“中心環(huán)節(jié)”。對(duì)于公司所出現(xiàn)的一系列現(xiàn)象，筆者對(duì)公司員工進(jìn)行了關(guān)于員工滿意度的隨機(jī)抽樣調(diào)查，詳見附錄。并將數(shù)據(jù)加以分析統(tǒng)計(jì)，最終發(fā)現(xiàn)公司在員工激勵(lì)過(guò)程中存在例如：薪酬制度的不合理、員工考核體系不科學(xué)、不重視內(nèi)在激勵(lì)、缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等問(wèn)題，這些主要問(wèn)題在很大程度上降低了員

25、工的工作積極性，繼而導(dǎo)致員工流失、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力降低等狀況。3.1 薪酬分配制度不合理 薪酬分配制度是否科學(xué)合理，是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的利益，也直接影響到企業(yè)的人力資源效率和生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盈利港務(wù)有限公司員工薪水是固定薪水，只是每年根據(jù)考核加薪比例不一樣而已，并且每個(gè)人的固定薪水是合同簽訂時(shí)的薪水，與入職談判的薪水有關(guān)系。薪酬體系存在以下原因：（1）新員工和老員工薪酬不公平，工作經(jīng)驗(yàn)少的反而比工作經(jīng)驗(yàn)多的拿得多。因?yàn)槔蠁T工是前幾年的入職談的薪水，而新員工根據(jù)市場(chǎng)行情，入職時(shí)薪水已經(jīng)上漲了。但是管理層并沒(méi)有重視這點(diǎn)，沒(méi)有考慮到老員工的薪水結(jié)構(gòu)，沒(méi)有特別去調(diào)整老員

26、工薪水結(jié)構(gòu)，如此不公平待遇如何讓老員工踏實(shí)在公司長(zhǎng)期工作。因此，薪水不公平現(xiàn)象很容易造成負(fù)面影響，影響員工積極性，造成員工離職9。（2）盈利港務(wù)有限公司員工薪水固定，這就導(dǎo)致無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作上無(wú)法激勵(lì)技術(shù)人員去為了一個(gè)項(xiàng)目努力配合銷售人員做好支持工作，并且也無(wú)法配合生產(chǎn)崗位做好技術(shù)支持和控制成本等工作。技術(shù)人員普遍認(rèn)為做好自己本職工作就可以，不出現(xiàn)差錯(cuò)就可以得到領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，至于如何維護(hù)好客戶關(guān)系和降低成本等意識(shí)很少考慮。這就是薪酬設(shè)計(jì)無(wú)法起到激勵(lì)員工工作積極性和責(zé)任感。（3）公司員工普遍反映薪水與市場(chǎng)脫軌：多數(shù)離職原因是因?yàn)樾剿?。公司員工反映公司福利體系并沒(méi)有很好的福利，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)

27、效果。并且公司福利政策比較硬性的要求，往往使效果適得其反。企業(yè)要求員工自由，獨(dú)立和自決，而該公司不希望決定了其活動(dòng)范圍內(nèi)容和方式。公司組織的活動(dòng)往往不能吸引員工的參與，沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)員工反而花費(fèi)時(shí)間和金錢，還讓員工抱怨。評(píng)論訪談實(shí)施的福利是缺乏靈活性，多樣性和自主性8。圖3盈利港務(wù)有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)圖從圖 3可以看出，盈利港務(wù)有限公司的薪酬體系比較陳舊和單一，很容易出現(xiàn)薪酬“一刀切”的局面，難以體現(xiàn)出員工之間的不同，特別是薪酬中缺少能夠激發(fā)員工積極性的激勵(lì)因素。3.2 員工考核體系不科學(xué)盈利港務(wù)有限公司建立了較為完善的考核體系，對(duì)公司員工的考核既有年度部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，也存在月度的定性考核，

28、還有年終述職總結(jié)及360測(cè)評(píng)。但正由于公司考核內(nèi)容涉及很多方面，因此在實(shí)際執(zhí)行時(shí)往往難以做到細(xì)致到位。公司內(nèi)各部門指標(biāo)的設(shè)定是否合理，能否真正反映部門的工作量及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度；部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中缺乏過(guò)程控制及階段性回顧調(diào)整， 公司在進(jìn)行員工考核時(shí)往往忽略了短期內(nèi)的考核，往往到了年終考評(píng)時(shí)才發(fā)現(xiàn)年初目標(biāo)于訂立時(shí)由于客觀條件發(fā)生變化，有不盡合適的地方；但年度考核結(jié)果對(duì)年收入的影響太少，對(duì)年度考核結(jié)果的應(yīng)用程度太低，大大削弱了考核的重要性及有效性。另外，公司實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要，從而追求公司短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工發(fā)展這一重要目的，使得評(píng)估

29、結(jié)果未能與職工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使公司的激勵(lì)難以持續(xù)有效。3.3 不重視內(nèi)在激勵(lì)精神激勵(lì)不足或不合理。主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn)：第一個(gè)就是榮譽(yù)。盈利港務(wù)有限公司對(duì)榮譽(yù)方面的激勵(lì)比較重視，可是獎(jiǎng)勵(lì)面不寬，獎(jiǎng)勵(lì)也比較的過(guò)度。例如，公司每年會(huì)評(píng)出許多的榮譽(yù)，例如勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者等等，可是授予面過(guò)于狹窄，幾乎出現(xiàn)50：1的比例，這樣也就導(dǎo)致了激勵(lì)的效果不佳。第二個(gè)也就是公司員工由于某件事而受到相關(guān)的表彰獎(jiǎng)勵(lì)，從而獲得崗位明星或者先進(jìn)工作者等此類相關(guān)的稱號(hào)，且此類獎(jiǎng)勵(lì)將伴隨其企業(yè)生涯。得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工在開始能夠受到激勵(lì)的一定影響，可是時(shí)間一久，激勵(lì)的作用也就會(huì)慢慢的降低，而那些沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)

30、的員工，激勵(lì)的作用幾乎沒(méi)有。3.4 缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì)通常而言企業(yè)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)也就是指的企業(yè)文化，而企業(yè)文化也是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中所形成的經(jīng)營(yíng)的目的和理念、企業(yè)的價(jià)值觀念以及經(jīng)營(yíng)方針和行為、經(jīng)營(yíng)的形象還有社會(huì)責(zé)任等等此類的總和10。它是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和生存以及發(fā)展的靈魂。就像一支軍隊(duì)里的需要有軍魂，沒(méi)有了團(tuán)隊(duì)的精神文化，軍隊(duì)里即使有再好的士兵，再優(yōu)秀的將領(lǐng)，也都會(huì)是一盤散沙，沒(méi)有打勝仗的可能，企業(yè)的文化建設(shè)亦是如此。企業(yè)文化可以對(duì)人才起到凝聚、激勵(lì)和約束作用，企業(yè)只有具有良好的企業(yè)文化才能吸引人才、留住人才。根據(jù)實(shí)習(xí)期間實(shí)地考察和觀察，目前盈利港務(wù)實(shí)行的企業(yè)文化建設(shè)僅限于組織一些聚餐活動(dòng)及慶功活動(dòng)等，形式單

31、一，沒(méi)有有效的團(tuán)隊(duì)文化激勵(lì)作用11。一些團(tuán)隊(duì)成員出現(xiàn)推卸責(zé)任，職責(zé)不清，工作效率低下等現(xiàn)象。4 盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)對(duì)策4.1 促進(jìn)薪酬分配制度合理激發(fā)技術(shù)員工的工作熱情，首當(dāng)其沖的就是要提高員工的工資薪酬，另外以何種方式發(fā)放，如何發(fā)放都是薪酬方案設(shè)計(jì)需要考慮的12。（1）基本技能工資為基礎(chǔ)盈利港務(wù)有限公司員工的薪酬是一開始員工入職時(shí)是根據(jù)合同談判來(lái)確定工資，然后每年根據(jù)績(jī)效來(lái)定工資漲幅比例，個(gè)別表現(xiàn)優(yōu)異者可以通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)提高工資。但盈利港務(wù)的公司結(jié)構(gòu)是扁平化組織結(jié)構(gòu)。針對(duì)這種情況，公司應(yīng)提高基本技能工資系統(tǒng)為基礎(chǔ)的薪酬制度，在完成的工作投入的知識(shí)，技能和能力作為測(cè)量的基礎(chǔ)上，為員工制定

32、一套工資結(jié)構(gòu)系統(tǒng)13。（2）提高加薪幅度盈利港務(wù)原有薪酬設(shè)計(jì)基本上是固定工資，只是應(yīng)當(dāng)在原有的基礎(chǔ)上每年根據(jù)績(jī)效考核設(shè)定加薪幅度，將原來(lái)的8%-10%提高到8%-15%的比例，除了個(gè)別員工升職，適當(dāng)提高薪水，但這不是每個(gè)員工都有升職加薪機(jī)會(huì)，因此這種薪酬設(shè)計(jì)，基本底薪高低很重要，如果剛?cè)肼毿剿艿?，即使每年都正常加薪，都很難適應(yīng)市場(chǎng)變化行情，就會(huì)出現(xiàn)工作五年以上的員工可能還沒(méi)有剛?cè)肼毜男剿?，因?yàn)槭袌?chǎng)和貨幣政策的問(wèn)題，可能導(dǎo)致五年前的薪水和現(xiàn)在薪水差距很大14。但作為管理層，很難將老員工和新員工的薪水平衡問(wèn)題考慮的全面。這種薪酬設(shè)計(jì)，很難提高員工積極性，并且與工作項(xiàng)目很難匹配，會(huì)出現(xiàn)干多干少一

33、個(gè)樣。據(jù)了解，從離職員工調(diào)查表中得知，三分之二的人反饋工資和工作壓力和任務(wù)不匹配。因此，為了提高員工積極性，改善老員工和新員工薪水不平衡問(wèn)題，可以考慮增設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金，如果基本底薪多，但員工表現(xiàn)優(yōu)異，或工作任務(wù)多，同樣會(huì)比基本底薪高的員工拿得多。（3）增設(shè)績(jī)效獎(jiǎng)金公司應(yīng)在原有績(jī)效考核中，除了達(dá)到工作目標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)外，考慮增設(shè)額外的績(jī)效獎(jiǎng)金10%。這樣可以有效激勵(lì)員工積極性，采用目標(biāo)績(jī)效考核激勵(lì)員工，績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)置是根據(jù)每個(gè)月的工作目標(biāo)，和工作量完成情況，由部門經(jīng)理統(tǒng)計(jì)及反饋意見，人事部門根據(jù)部門經(jīng)理的反饋意見，可以為每個(gè)員工發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金15。如果員工表現(xiàn)很好，可以多拿10%的獎(jiǎng)金，這樣可以

34、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，打破傳統(tǒng)的固定工資結(jié)構(gòu)，干好干壞一個(gè)樣，無(wú)法有效激勵(lì)和提高員工積極性。這樣改動(dòng)可以增加部門經(jīng)理對(duì)員工的控制和施壓。（4）增設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金盈利港務(wù)在人員激勵(lì)上可以增設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，如果員工負(fù)責(zé)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，技術(shù)支持，可以根據(jù)完成的項(xiàng)目量來(lái)統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)金，多勞多得，可以大大提高員工的熱情度和積極性，并且能更好的配合銷售人員按時(shí)按量完成自己的任務(wù)。并且加以適當(dāng)?shù)目刂祈?xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，提高效率。4.2 改進(jìn)績(jī)效考核制度盈利港務(wù)有限公司通過(guò)季度定性考核、年度目標(biāo)考核的方式對(duì)員工進(jìn)行全面考核。為了讓公司的總體目標(biāo)成功的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理這一方面就需要采取目標(biāo)管理的手段，且利用企

35、業(yè)的個(gè)人目標(biāo)以及部門目標(biāo)的相關(guān)設(shè)定與推進(jìn)從而使得公司的整體目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。具休改進(jìn)方式如下：（1）制定有針對(duì)性的考核指標(biāo)通過(guò)設(shè)定有針對(duì)性的部門及個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)、統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合360度的定性考核的方式，綜合考評(píng)員工年度工作，考核要既能夠充分反映員工工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，也能反映其價(jià)值16。考核過(guò)程要注重階段性，總結(jié)評(píng)估目標(biāo)設(shè)定的合理性及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性。所以個(gè)人與各部門的季度考核不容忽視，這種階段性的考核更能反應(yīng)員工的工作狀態(tài)，以便管理工作的開展與改進(jìn)。（2）注重考核指標(biāo)的科學(xué)合理性、可量化細(xì)化性對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)定要做到科學(xué)合理，可以量化的指標(biāo)應(yīng)該要盡力的量化，而對(duì)于不能量化的指標(biāo)也要盡力

36、的細(xì)化，要合理的建立目標(biāo)，對(duì)于比較有難度的評(píng)價(jià)應(yīng)該要盡量的做到清晰以及明確，使得目標(biāo)考核的作用能夠?qū)镜陌l(fā)展全面的發(fā)揮。（3）重視績(jī)效考核的反饋工作公司不僅要將員工績(jī)效考核工作落實(shí)，同時(shí)也不能忽視績(jī)效考核結(jié)果的反饋工作，與部分員工開展績(jī)效面談。主管領(lǐng)導(dǎo)需將員工年度考核結(jié)果反饋到員工手上，使員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)，同時(shí)也聽取員工對(duì)公司或?qū)己朔椒ǖ囊庖娀蚪ㄗh，了解員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)績(jī)效面談創(chuàng)造良好的溝通機(jī)會(huì)。（4）考核結(jié)果應(yīng)用多元化考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該要不僅僅局限在對(duì)員工年終績(jī)效工資的相關(guān)影響，還可以當(dāng)作員工晉級(jí)以及培訓(xùn)計(jì)劃的制定等提供相關(guān)的依據(jù)，最終能夠使得人力資源的管理工作更加的

37、科學(xué)化，能夠使得員工對(duì)考核工作的認(rèn)同感得到提高，從而全力的為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而積極的工作。4.3 重視精神激勵(lì)精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中經(jīng)常能夠看到很多的企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)使用比較多度，耗費(fèi)巨大，但是不但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，更是使得企業(yè)失去了發(fā)展的契機(jī)。因此，精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在員工激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中的作用是一樣的，二者相互彌補(bǔ)都不可或缺。例如，盈利港務(wù)在面臨員工晉升問(wèn)題時(shí)，要本著公正、公開、公平的態(tài)度?？荚u(píng)者要讓員工有能者勝任，優(yōu)勝劣汰的思想，讓競(jìng)爭(zhēng)者處于一個(gè)相對(duì)公平的環(huán)境；公司在平時(shí)假日組織一些類似乒乓球比賽、籃球比賽等活動(dòng)，鼓勵(lì)員工以團(tuán)隊(duì)的形式積極參與其中，這樣既增加了集體榮譽(yù)感，增進(jìn)了員工與領(lǐng)導(dǎo)間

38、的溝通與交流，而且也讓員工的身體素質(zhì)得到提高；此外，公司年會(huì)的形式除了公司管理層、優(yōu)秀杰出人員作出年度工作總結(jié)報(bào)告外，還應(yīng)隨機(jī)到各部門里抽取基層員工并在年會(huì)上作年度總結(jié)報(bào)告，這樣的形式便于管理層與基層之間進(jìn)行溝通了解，有利于營(yíng)造融洽的工作氛圍，讓員工覺得可以為了公司利益、集體利益而奮斗。從精神上讓員工覺得自己也是這個(gè)公司的一份子，從而起到一個(gè)內(nèi)在激勵(lì)的效果。而具體的運(yùn)用何種激勵(lì)方式應(yīng)該要根據(jù)企業(yè)應(yīng)自身的支付能力以及企業(yè)文化、行為事件的具體情況、不同人群的不同需求等等為出發(fā)點(diǎn)從而對(duì)號(hào)入座，這樣才能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，最終提高工作效率，公司得到發(fā)展。4.4 培養(yǎng)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)精神所謂優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)精

39、神就是指團(tuán)隊(duì)成員具備大局觀念、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具備良好的協(xié)作精神以及團(tuán)隊(duì)成員的熱情的服務(wù)精神。盈利港務(wù)管理層因?yàn)槭軅鹘y(tǒng)觀念的影響，以及成長(zhǎng)期資金短缺的受限，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)及團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的組織一直熱情度不高，在公司的整體工作中企業(yè)文化只屬于略次要地位。這與成長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展需求相違背，在一定程度上影響了員工激勵(lì)，所以加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)的精神建設(shè)刻不容緩。4.4.1 注重團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)（1）建立共同的奮斗目標(biāo)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)不一致，那么可想而知，這樣的團(tuán)隊(duì)遲早會(huì)失去主力，最終會(huì)被淘汰。盈利港務(wù)每個(gè)部門都有一個(gè)自己的核心團(tuán)隊(duì)，人數(shù)大約為815人。團(tuán)隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)明確季度、年度目標(biāo)，并時(shí)刻提醒隊(duì)員為之努力奮

40、斗。定時(shí)定期召開例會(huì)，在遇到緊急情況時(shí)也應(yīng)召集人員討論對(duì)策，這樣，確保團(tuán)隊(duì)中人人參與決策，并人人各司其職為了共同目標(biāo)而奮斗。（2）樹立共同的人生價(jià)值觀確保團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)屬員都知道自己為什么奮斗？怎么奮斗？奮斗之后能可以達(dá)到什么樣的結(jié)果，讓茁壯的政治思想工作之樹，開出美麗的團(tuán)隊(duì)發(fā)展的效益之花，并讓每一個(gè)成員都能夠分享到。公司定期舉行員工培訓(xùn)工作，包括工作、思想、生活等方面。讓員工在這樣的思想主流下樹立起共同的積極的人生價(jià)值觀。（3）采取切實(shí)有效的工作方式在一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的時(shí)候，難免有時(shí)會(huì)有點(diǎn)職責(zé)不明確，權(quán)責(zé)界限模糊的情況。所以，必須針對(duì)這種情況采取切實(shí)有效的工作方式。例如開展團(tuán)隊(duì)內(nèi)部座談會(huì)，成員間交

41、流生活情感；團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)間舉行比賽聯(lián)誼等活動(dòng)。以此來(lái)提高團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、戰(zhàn)斗力。 4.4.2 提高管理層的組織協(xié)調(diào)能力，提高管理效率 員工的工作積極性一部分和管理層的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。故而只有改變管理層的傳統(tǒng)觀念，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晥F(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，并從公司利潤(rùn)中提取小額資金作員工團(tuán)隊(duì)活動(dòng)之用，只有將員工的積極性及團(tuán)隊(duì)精神調(diào)動(dòng)起來(lái)，公司才有可能獲得更好的發(fā)展。所以公司管理層應(yīng)從制度的公平公開公正入手，同時(shí)建立有效的溝通機(jī)制，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，使員工能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作、和諧共處，營(yíng)造出和諧、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系和組織氛圍。這樣才能達(dá)到有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。同時(shí)應(yīng)該大力的開展公司集體

42、活動(dòng)，宣傳企業(yè)文化，提高員工的企業(yè)歸屬感。5 結(jié)論本文以人力資源管理和激勵(lì)理論為理論依據(jù)，通過(guò)對(duì)盈利港務(wù)有限公司背景狀況、人力資源狀況和員工激勵(lì)狀況分析，采用觀察法、實(shí)地調(diào)查與文獻(xiàn)分析法，對(duì)員工激勵(lì)中的存在問(wèn)題展開分析和研究。并綜合運(yùn)用培訓(xùn)的相關(guān)理論，在之前的員工激勵(lì)基礎(chǔ)上，對(duì)公司在員工激勵(lì)方面的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，得出以下結(jié)論：（1）盈利港務(wù)有限公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題是多方面的，主要包括：薪酬結(jié)構(gòu)不合理，績(jī)效考核不公挫傷員工積極性；組織激勵(lì)不良，工作激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等不能與組織激勵(lì)很好結(jié)合發(fā)揮激勵(lì)作用；員工考核體系不科學(xué)，企業(yè)文化氛圍不佳等等。（2）針對(duì)盈利港務(wù)有限公司存在問(wèn)題及其成因，認(rèn)

43、為盈利港務(wù)有限公司應(yīng)從建立薪酬公平激勵(lì)制度，在完善員工考核體系的基礎(chǔ)上推行人性化的薪酬激勵(lì)管理策略；實(shí)行以人為本的管理，營(yíng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作組織管理激勵(lì)氛圍；企業(yè)文化激勵(lì)需從構(gòu)建如家的企業(yè)文化角度著手，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與使命感。（3）盈利港務(wù)有限公司激勵(lì)改進(jìn)需要多方面的保障措施，主要包括：公司管理制度的改革完善的保障、公司管理層領(lǐng)導(dǎo)力提升的保障、建立公正的績(jī)效考評(píng)體系的保障等措施來(lái)確保盈利港務(wù)有限公司激勵(lì)優(yōu)化的有效實(shí)施。由于文章篇幅和本人水平有限，本文仍存在諸多不足。如對(duì)員工激勵(lì)制度的健全的詳細(xì)內(nèi)容、不同員工需求分析具體方案、改進(jìn)后的員工激勵(lì)制度具體方法，筆者仍沒(méi)有給出更詳細(xì)的方案，有待進(jìn)

44、一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)。 參考文獻(xiàn)1 利布拉納母.解開員工流失的7大隱患M北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2011：18-262 亞伯拉罕馬斯諾.人類激勵(lì)理論A北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1943：2-83 Heimovies, et al. Employability of Genetic Counselors with a PhD in Genetic CounselingJ. Journal of Genetic Counseling,2008 (3).4肖光強(qiáng).知識(shí)型員工的管理策略M.北京：中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2000：285汪金龍.戰(zhàn)略性的員工激勵(lì)研究J.技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2005，第5期6顧建平， 武志鴻.企業(yè)

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