需要層次理論

1、第八章激勵與內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容概要激勵在管理活動中是非常重要的，很多管理心理學(xué)家對這一問題進(jìn)行研 究，從不同的角度探討，形成了不同的激勵理論，概括起來主要的有：內(nèi)容型激勵 理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、綜合型激勵理論及我國學(xué)者所研究 的成果，如激勵一去激勵連續(xù)帶模式等。內(nèi)容型激勵理論主要包括：“需要層次”理論、“雙因素”理論、“ERG”理論、“成 就需要”理論，這些激勵理論對實際管理都具有極大的理論指導(dǎo)意義和重要的實踐 應(yīng)用價值。學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，掌握激勵的概念和激勵的類別的劃分；理解“需要層 次”理論、“雙因素”理論、“ERG”理論、“成就需要”理論等的真正內(nèi)涵；認(rèn)識這 些

2、激勵理論對管理實踐的理論指導(dǎo)意義和實際操作價值；學(xué)會使用這些激勵理論的 基本方法。第一節(jié)激勵和激勵理論概述充分調(diào)動被管理者的生產(chǎn)、工作積極性，是實施科學(xué)管理的關(guān)鍵。因而，研究如 何根據(jù)被管理者的心理活動規(guī)律，科學(xué)地實施激勵，在管理心理學(xué)中就有著特殊重要的 意義。關(guān)于被管理者積極性激勵的理論，在管理心理科學(xué)中，占據(jù)著特殊重要的地位， 它在整個學(xué)科體系中，所占的分量也比較重。一、激勵簡述所謂激勵，就是管理者根據(jù)被管理者心理活動的規(guī)律，采取合理的、科學(xué)的管理措 施，創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)造精神的活 動過程。激勵積極性的工作，是人力資源開發(fā)中最關(guān)鍵也是最困難的工

3、作，所以，管理 心理學(xué)對如何激勵被管理者的生產(chǎn)、工作積極性的問題展開了相當(dāng)廣泛和相當(dāng)深入的研 究，形成了一些各具特色的激勵理論。激勵被管理者的生產(chǎn)、工作積極性的途徑主要有 三條：一是通過對被管理者的需要的滿足、引導(dǎo)來激勵其積極性；二是通過設(shè)置富有吸 引力且實現(xiàn)可能性大的工作目標(biāo)，來激勵被管理者的生產(chǎn)、工作積極性；三是通過一定 的管理方式，不斷強化被管理者的行為，從而激勵被管理者的生產(chǎn)、工作積極性。對激 勵問題的研究，基本上也是從這三個方面展開的。二、激勵理論概述對于激勵的理論，在西方國家中研究的比較廣泛，也比較深入。近些年來，隨著我 國對西方的管理心理科學(xué)由介紹引進(jìn)、消化吸收階段向揚棄、創(chuàng)新階

4、段的發(fā)展，一批中 國管理心理科學(xué)學(xué)者，在學(xué)習(xí)、借鑒西方激勵理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合對中國管理問題的深 入研究，也相繼提出了一些新的激勵理論。本書將西方的激勵理論與中國的新激勵理論 結(jié)合起來，分類加以介紹.根據(jù)激勵理論研究激勵問題的側(cè)面，可將其分為以下幾種類型：（一）內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激勵動機的因素。由于這類理論的內(nèi)容都具體到對人的需 要的研究上，所以也可稱之為需要理論。西方的需要理論主要包括：馬斯洛(Maslow )的 “需要層次”理論、赫茨伯格(Herzberg 雙因素”理論，奧爾德弗(Alderfer)的“生存、 關(guān)系和成長”理論以及麥克利蘭(Mcelelland)的“成就需要

5、”激勵理論等。中國的需要理 論主要有冬青的“C型需要層次論”、雷鳴的“人類需要層系理論”、俞文釗的“激勵與 去激勵因素”的連續(xù)帶模式。過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程.這類理論都試 圖從弄清人們對付出勞力、功效要求和獎酬價值的認(rèn)識，以達(dá)到激勵的目的。它主要包 括佛隆(Vroom)的期望理論、洛克(Locke)的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯(J. s. Adams)的公平 理論、俞文釗的公平差別閾理論模式等。行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，著重研究對被管理者的行 為的改造修正。這類理論主要有強化理論、挫折理論以及凱利. Kell

6、y)的歸因理論等。綜合型激勵理論在以上三類激勵理論的基礎(chǔ)上，一些學(xué)者又提出了一類綜合型激勵理論。它主要包 括波特(LPortet)和勞勒(E，Lawler)的綜合激勵模式和迪爾(w. R. Diu)的綜合激勵公式。 這兩種理論是綜合運用多種激勵理論來探討復(fù)雜的激勵問題的嘗試。第二節(jié) 西方的內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論是以動機的激發(fā)因素為主要研究內(nèi)容的。管理心理學(xué)認(rèn)為，需要是 激勵過程的起點，因而，這一類型的理論主要是從人的需要出發(fā)，探討工作動機激勵的 規(guī)律性。本節(jié)主要介紹以下三種內(nèi)容型激勵理論。一、馬斯洛的“需要層次”理論馬斯洛是美國近幾十年影響相當(dāng)廣泛的人本主義心理學(xué)家。他于1943年初次提

7、出 了 “需要層次”理論，在1954年又對這個理論作了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。馬斯洛的需要 層次論在西方各國廣為流傳，近些年來，在我國思想界尤其是在我國的心理學(xué)界和管理 理論界，也都產(chǎn)生了很大的影響?！靶枰獙哟巍闭摰闹饕獌?nèi)容“需要層次”論的主要內(nèi)容如下：需要層次論把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬 的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。1954年，馬斯洛在激勵與個性一 書中又把人的需要層次發(fā)展為七個。人的需要由低到高的七個層次，如圖81所示：圖81需要層次示意圖生理的需要。生理的需要是人們最基本的需要。衣、食、住、行是每個人都少 不了的，也是他們首先要考慮的。當(dāng)然，這

8、些需要不可能直接從工作上得到滿足。但是， 他們可以通過完成工作而獲得金錢，以金錢來購買他們所需要的衣、食、住、行等方面 的物質(zhì)條件。一旦這些生理的需要得到相對滿足，那么人們的注意力就會集中到高一層 次的需要上去。安全的需要。每一個人均希望安全，不僅希望人身安全，而且也希望避免疾病、 失業(yè)和其他各種危險。這些需要是通過企業(yè)采用安全的設(shè)備、醫(yī)療、保險和退休福利等 措施來滿足的。友愛與歸屬的需要。人們都愿意與其他人進(jìn)行社會交往，這種交往通常通過交談 和建立友誼來實現(xiàn)。職工們在一起談話，形成各種群體。人一般都喜歡與別人為伍，渴 望得到別人的支持和友愛，井有所歸屬，得到承認(rèn)。同時，人又給予別人以友愛。因

9、此， 工作單位和地點就不僅僅是一個工作場所的問題，而且也為人們進(jìn)行社交活動，建立友 誼和歸屬提供了機會。尊重的需要。每個人都有自尊和被人尊重的需要。人們都感到自己是很重要的， 這樣當(dāng)他們干工作時才會增加自己的信心。在工作中滿足尊重的需要的方法很多，主要 有提高其對完成工作的認(rèn)識，提高其在同事中的社會地位，以及提升其職位等。求知的需要。人有知道、了解和探索事物規(guī)律的需要，而對環(huán)境的認(rèn)識則是好奇 心的結(jié)果。求美的需要。人都有要求勻稱、整齊和美麗的需要，并且通過從丑向美轉(zhuǎn)化而得 到滿足。自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)所有上述的需要均基本上得以滿足時，自我實現(xiàn)的需要就變 得突出起來，這對個人來說可能是最好的愿望。

10、當(dāng)人們的需要進(jìn)入到這個層次時，都想 發(fā)揮他們?nèi)康膬?nèi)在潛力，來滿足他們這種自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，上述七種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足 以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照 “全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100%的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要 屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需 要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的

11、需要，它們 是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會感到完全 滿足的。因此，通過滿足職工的高級需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的 力量。（二）人的優(yōu)勢需要及其變化人的需要是多種多樣的，在同一時期，人的多種需要會同時存在，但它們對人的行 為積極性的影響是不同的。有的需要對行為的積極性產(chǎn)生很強的影響，有的需要影響則 很微弱。因而，需要層次論提出了優(yōu)勢需要的概念。那些處于人的需要結(jié)構(gòu)的主導(dǎo)地位， 對人的行為積極性影響最大的需要，被稱作優(yōu)勢需要。人在某一時刻的行為往往是由優(yōu) 勢需要決定的。人的需要結(jié)構(gòu)及優(yōu)勢需要的形成，是由人所處的具體的社會、生活環(huán)境 條件和人的個

12、性決定的。因而，同一時刻不同的人往往具有不同的需要結(jié)構(gòu)和不同的優(yōu) 勢需要。即使是同一個人，在不同的時期，不同的環(huán)境條件下，也會具有不同的需要結(jié) 構(gòu)和優(yōu)勢需要，在管理工作中，深入了解被管理者的需要結(jié)構(gòu)，掌握其優(yōu)勢需要，對于 科學(xué)地實施激勵是很重要的.這里，我們把不同層次需要占優(yōu)勢的五種需要結(jié)構(gòu)模式， 圖示如下（見圖32），供學(xué)習(xí)和應(yīng)用需要層次理淪時參考。（三）對需要層次論的簡要評價馬斯洛的需要層次理論提出后，由于他較早地對人的需要問題進(jìn)行了具體的研究和 闡述，引起了人們對需要的關(guān)注和重視。因而，需要層次理論在西方，以至于后來在世 界許多國家都產(chǎn)生了很大的影響。另一方面，由于馬斯洛的需要層次理論直

13、感性、邏輯 性強，易于被人們理解，所以，長期以來得到了廣泛的流傳，在西方管理領(lǐng)域影響也相 當(dāng)普遍。但是，馬斯洛的需要理論不是關(guān)于人們的需要的完備的理論體系。它在西方學(xué) 術(shù)界和我國學(xué)術(shù)界也遭到了許多非議，心理學(xué)界的許多研究證明，馬斯洛的需要理論主 觀色彩較濃，缺乏充分的強有力的客觀根據(jù)。在我國思想理論界，一些人從科學(xué)性和思想性兩方面，指出了馬斯洛“需要層次理 論”多方面的缺陷和不足。馬斯洛的需要理論是建立在人本主義心理學(xué)的“潛能說”的基礎(chǔ)之上的。他認(rèn) 為需要本身是一種潛能，從而把人的需要歸結(jié)為一種本能，把環(huán)境在人的需要產(chǎn)生、發(fā) 展中的作用降到很低水平上，這種認(rèn)識既是唯心的，不科學(xué)的，也不利于在管

14、理實踐中 充分發(fā)揮人的主觀能動性。圖8-2不同層次需要占優(yōu)勢的結(jié)構(gòu)模式圖馬斯洛離開了階級社會中人的階級屬性來研究人的需要，它所闡述的人的需要都 是圍繞著個人這個中心，都是從個人的自我需要出發(fā)，講社會如何滿足個人需要，卻不 講個人如何對待社會需要。馬斯洛的需要層次論帶有一定的機械主義色彩。一方面，這一理論提供了人類需 要發(fā)展的一般趨勢；另一方面，它在一定程度上又把這種需要層次看成是固定的程序， 看成是一種機械的上升運動，忽視了人的主觀能動作用。馬斯洛的需要層次理論雖然在學(xué)術(shù)界受到一些非議，而且它本身也確實存在著一些 理論缺陷，但它仍不失為一種重要的，有實用價值的需要理論，它在人類對需要的認(rèn)識 歷

15、程中的地位是不可否定的。這是因為：首先，馬斯洛對人們的需要的研究和闡述，在相當(dāng)廣泛的范圍內(nèi)喚起了人們對需要 問題的重視，引起了一些管理心理學(xué)家對需要的更廣泛更深入的研究，對新的需要理論 的出現(xiàn)產(chǎn)生了重要影響。其次，馬斯洛提出的需要是由低層次向高層次發(fā)展，以及其發(fā)展順序，符合人類需 要發(fā)展的一般規(guī)律。這些認(rèn)識對于管理工作具有一定的啟發(fā)意義。再次，需要層次理論認(rèn)為，人在每一時期，都有一種需要處于優(yōu)勢占主導(dǎo)地位，而 其他需要則處于從屬地位。處于主導(dǎo)地位的需要對人的行為產(chǎn)生最大的影響。這種觀點 比較符合客觀實際，對管理工作也具有一定的指導(dǎo)意義。最后，馬斯洛的需要層次理論最早對人的需要進(jìn)行了比較細(xì)致和全

16、面的分類，闡述 了人的需要的多樣性和復(fù)雜性的特征，這對后來的需要研究也產(chǎn)生了積極的影響，對于 搞好管理工作，也有一定的借鑒意義。我國許多工業(yè)企業(yè)管理及行政機關(guān)管理，創(chuàng)造性 地運用需要層次理論，都收到了較為理想的效果。二、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格（Hzberger）于20世紀(jì)50年代后期提出來的 一種需要理論。這個理論是在他和助手們對于9個企業(yè)中的203名工程師、會計師調(diào)查 訪問的基礎(chǔ)上提出來的.這個理論一反以泰勒的管理思想為代表的傳統(tǒng)認(rèn)識，即激發(fā)人 的積極性主要靠金錢的觀念。雙因素理論認(rèn)為，激勵人的積極性主要是從內(nèi)部，從工作 本身進(jìn)行。（一）雙因素理論的基本內(nèi)容赫茨

17、伯格認(rèn)為，人類有兩種不同類型的需要，或者對激勵而言，存在著兩種不同的 因素，它們是彼此獨立的，且能以不同的方式影響人們的行為。這兩類因素，一類叫做 保健因素（hygiene factor），一類叫作激勵因素（motivation factor）。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。這類因素處理不當(dāng)，或者說，這類需 要得不到基本的滿足，會導(dǎo)致職工的不滿，甚至嚴(yán)重挫傷職工的積極性；反之，這一類 因素處理得當(dāng)，則能防止職工產(chǎn)生不滿情緒.由于這類因素帶有預(yù)防性質(zhì)，所以被稱作 保健因素。赫茨伯格認(rèn)為，這類因素主要有以下10個：（1）公司的政策和行政管理；（2） 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；（3）與監(jiān)督者個人之間的

18、關(guān)系；（4）與上級之間的關(guān)系；（5）與下級之間的關(guān) 系；（6）薪金；（7）工作安全性；（8）人的生活；（9）工作環(huán)境；（10）地位。這些外在因素沒有 激勵人的工作積極性的作用，但帶有預(yù)防性質(zhì)，處理得好，這些因素可以保證人的工作 積極性不受削弱。激勵因素指和工作內(nèi)容緊緊聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者說這類需要 的滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、 持久地調(diào)動他們的積極性。激勵因素主要有：（1）工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；（2） 工作上的成就感；（3）由于良好的工作成績而得到的獎勵；（4）對未來發(fā)展的期望；（5）工作 職務(wù)上的責(zé)任感；（6）提升。在

19、進(jìn)行深入分析研究的基礎(chǔ)上，赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意一一不滿意觀念（即認(rèn) 為滿意的對立面是不滿意的觀念）是不確切的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的 對立面應(yīng)該是沒有不滿意。赫茨伯格的新見解與傳統(tǒng)認(rèn)識區(qū)別可圖示如下：滿意不滿意不滿意沒有不滿意沒有不滿意滿意滿意的因素（根據(jù)1735個數(shù)據(jù)）認(rèn)可工作本身 1責(zé)任感 發(fā)展成長使職不滿意的因素（根據(jù)1844個數(shù)據(jù)）赫茨伯格的觀點認(rèn)為，激勵因素是這樣一些因素：有它，感到滿意；沒有它，沒有 滿意。而保健因家卻是：有它，沒有不滿意；沒有它，感到不滿意。赫茨伯格曾根據(jù)1735 個數(shù)據(jù)繪出了滿意與不滿意因素比較圖（見圖83），可供管理工作者參考。公司政策與I行

20、政管理 監(jiān)督1與主管關(guān)系匚工作條件u 薪金匚與同級關(guān)系I 個人生活 與下屬關(guān)系 地位一. . 安全50% 40 30 20100 1020 30 4050%圖8-3滿意與不滿意的因素的比較（二）需要層次理論與雙因素理論的簡單比較從表面上看，赫茨伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論差別很大。而實際上， 它們是密切相關(guān)的，只是它們的側(cè)重點不同“需要層次”論針對人類的需要和動機，而 雙因素理論則側(cè)重滿足人的需要的目標(biāo)或誘因，從表8-1中我們可以看出，良好的保健 因素，可滿足需要層次理論中的低層次需要，可防止不滿情緒的產(chǎn)土，可消除不滿情緒。 良好的激勵因素可滿足需要層次理論中的高次需要，可起到激勵工

21、作積極性的作用。表81馬斯洛和赫茨伯格激勵理論比較 馬斯洛的需要層次理論赫茨佰格的雙因素理論*理論歸屬而女內(nèi)容-1自我實現(xiàn)的需要艱巨的富有挑戰(zhàn)性的工作成就、工作的 進(jìn)展、職務(wù)2尊重的需要提升賞識地位3社交的需要人際關(guān)系組織的方針管理監(jiān)督的性質(zhì)4安全的需要監(jiān)督的性質(zhì)工作條件職業(yè)保障5生理的需要（三）雙因素理論簡評薪金個人生活對赫茨伯格運用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行的研究及由此得出的雙因素理論，在國外心理 學(xué)界和管理理論界也有一些否定性意見。這些意見集中起來主要有：對赫茨伯格的研究方法表示懷疑，指責(zé)他所使用的“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行調(diào)查訪 問有損于他得出的理論的科學(xué)性。因為被調(diào)查者在回答問題時有一種“防衛(wèi)反應(yīng)”

22、，往往 把滿意的結(jié)果歸功于自己的努力和取得的成就，而把不滿意的結(jié)果椎到客觀方面，如公 司的政策，管理人員的缺點等.對赫茨伯格調(diào)查研究的結(jié)論的普遍意義發(fā)生懷疑。因為赫茨伯格調(diào)查的對象全 部是工程師、會計師等專業(yè)人員，所以，很難代表工人的情況。佛隆是對雙因素理論進(jìn) 行激烈批評的主要學(xué)者，他認(rèn)為赫茨伯格進(jìn)行的研究缺乏典型意義，由此很難引申出雙 因素理論這樣的一般性結(jié)論。雖然有不少人對赫茨伯格的研究及其結(jié)論提出過批評，但很少有人對赫茨伯格及其 雙因素理論在需要研究和激勵研究中的貢獻(xiàn)提出懷疑。60年代以來，雙因素理論廣為流 傳，并被許多專業(yè)教科書和管理心、理學(xué)、行為科學(xué)的專著引用。雙因素理論在實際管 理

23、工作中也得到了人們的重視。西方企業(yè)管理嘗試把雙因素理論應(yīng)用于實際，收到了較 好的效果。他們采用擴大工人的工作范圍，使工人在工作計劃和工作管理中負(fù)有更大的 責(zé)任，來調(diào)動職工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)率。例如：有些工廠開展勞動豐富化、 工作擴大化的實行彈性工時等，工作奉富化是根據(jù)雙因素理論提出的一種新的勞動組織 形式。這種勞動組織形式使工人有機會參加工作的汁劃和設(shè)計，得到信息反饋，估價和 正視自己的工作，使工人對工作本身產(chǎn)生興趣，獲得責(zé)任感和成就感。工作擴大化是讓 工人增加工作的種類.同時承擔(dān)幾項工作或者做周期更長的工作，以增加對工作的興趣。 彈性工時是一種變革的組織制度，這種制度規(guī)定職工除一部分

24、時間須按規(guī)定時間上班外， 其余時間在一定范圍可讓職工自行安排。一些工廠和公司試用的結(jié)果說明，工作擴大化 和彈性工時，可以有效的調(diào)動積極性，提高效率。人們對工作豐富化的效果的反映還不 盡一致?？傊?，一方面，雙因素理論在學(xué)術(shù)界受到一些批評，人們主要是對赫茨伯格的研究 方法和選取的研究對象提出非議；另一方面，雙因素理論又有一定的科學(xué)性，它被廣泛 流傳，并被許多教科書和論著所引用。它把滿足需要的因素分為保健因素和激勵因素； 它關(guān)于提出保健因素，防止不滿情緒削弱積極性，提出激勵因素，調(diào)動積極性的思想， 在管理工作中都具有實際意義。三、奧爾德弗的ERG理論ERG理論就是生存、相互關(guān)系、成長需要理論，這個理

25、論是耶魯大學(xué)教授奧爾德弗 根據(jù)已有的實驗和研究，于70年代初提出來的，它系統(tǒng)地闡述了一個需要類型的新模式， 發(fā)展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。奧爾德弗把人的需要歸為以下三類：（一）生存需要生存需要指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對 工作環(huán)境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛 的需要層次中生理和部分安全的需要相對應(yīng)。（二）相互關(guān)系需要相互關(guān)系需要指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系（或稱之為社會關(guān)系）的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。（三）成長需要成長需要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在

26、欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個人潛 能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中 部分尊重需要及整個自我實現(xiàn)需要相對應(yīng)。顯然，這種需要歸類和馬斯洛、赫茨伯格的方式是相似的，只是奧爾德弗將馬斯洛 的七層次需要簡化為三種類型的基本需要，各層次需要間并無嚴(yán)格界線。詳如圖8-4所 示.ERG理論的特點，表現(xiàn)在它對各層次需要之間內(nèi)在聯(lián)系的較有說服力的闡述上（其 關(guān)系見圖85）。其一，“需要蒲足”。在同一層次的需要上，當(dāng)某一需要僅得到了較少滿足，一般會 產(chǎn)生更強烈的需要，要求得到更多的滿足。例如月薪金較低者，表示這一需要僅得到部 分滿足，他往往會希望得到更多的工資。其二，“

27、需要加強”。較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強 烈。例如：E、R需要得到了充分滿足，G需要就會突出起來。滿足前進(jìn)圖示說明.受挫倒退圖8-5 ERG理論構(gòu)成示意圖其三，“需要受挫”。較高層次需要滿足愈少，也往往會導(dǎo)致低層次需要更為強烈地 突出起來。例如：G需要長期受挫，有時也會導(dǎo)致R或E需要的急劇上升.奧爾德弗的ERG理論和馬斯洛及赫茨伯格的理論相比較有相似之處，但更重要的是 它們之間的區(qū)別。首先，也是最主要的，需要層次淪是基于“滿足前進(jìn)”的邏輯，即個性的較低層 次需要相對滿足后，向更高層次需要前進(jìn)。而ERG理論不僅是“滿足前進(jìn)”法，還包 含有“受挫倒退”法?！笆艽斓雇恕北硎?/p>

28、在高層次需要沒有相應(yīng)滿足或受挫折情況下， 需要的重點也可能會轉(zhuǎn)向較低層次。從這一意義來說，ERG理論比需要層次理淪和雙因 素理論較為完整和嚴(yán)密。其次，ERG理論不認(rèn)為在激發(fā)高層次需要之前，一定要先滿足低層次的需要，一個 人的背景或相應(yīng)的環(huán)境有時會使相互關(guān)系的需要比尚未滿足的生存需要處于更優(yōu)先地 位。再次，ERG理論不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的唯一手段。例如：個人成長的需要在 相對滿足后，可能會增加其強烈的程度。最后，ERG理論還認(rèn)為，一個人可以同時有一個以上的需要。ERG理論是一種較新的需要理論，對它還缺乏充分的研究予以驗證，但當(dāng)代大多數(shù) 理論家認(rèn)為這一理論優(yōu)于馬斯洛和赫茨伯格的理論，有人認(rèn)為他

29、提供了更為實用的激勵 方法。四、麥克利蘭的成就需要激勵理論從本世紀(jì)50年代初期開始，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克利蘭，集中研究 了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進(jìn)行了大量的研究， 從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵理論一一成就需要激勵理論。成就需要激勵理論的主要 特點是：它更側(cè)重于對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、 物質(zhì)需要都得到相對滿足的各級經(jīng)理、政府職能部門的官員以及科學(xué)家、工程師等高級 人才。由于成就需要激勵理論的這一特點，它對于企業(yè)管理以外的科研管理、干部管理 等具有較大的實際意義。下面對成就需要激勵理論的基本內(nèi)容作一系統(tǒng)介紹。麥克利蘭通

30、過長期的研究，把人的高層次的需要劃分為三種類型。一是對權(quán)力的需 求二是對歸屬和社交的需求；三是對成就的需求。其具體內(nèi)容如下：（一）對權(quán)力的需要具有較高的權(quán)力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣，這樣的人一般尋求 領(lǐng)導(dǎo)者的地位。他們常常表現(xiàn)出爭辯、健談、強有力，直率和頭腦冷靜，并且善于提出 問題和要求。也常喜歡教訓(xùn)別人，并樂于講演。（二）對歸屬或社交的需要具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和 滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團(tuán)體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持 一種融洽的社會關(guān)系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的 伙伴.（三

31、）對成就的需要有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂意 甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)，他們敢于 冒風(fēng)險，又能以現(xiàn)實的態(tài)度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善 于分析和估計。他們愿意承擔(dān)所作工作的個人責(zé)任，但對所從事的工作情況希望得到明 確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會 過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。成就需要激勵理論還包括以下幾個觀點；不同的人對這三種基本需要的排列層次和所占比重是不同的。個人行為主要決定于其中被環(huán)境激勵的那些需要，如表82所示。表82美國電話

32、電報公司對經(jīng)理人員測定成就激勵隨時間激勵的變化新經(jīng)理（22歲）中等年齡經(jīng)理（4045歲）管理層次進(jìn)入的職位地區(qū)主副總經(jīng)理年長的副總管經(jīng)理經(jīng)理時間19561977 年1976-19761978 年需要類別、）（U 玄 力 II-1960 年1977 年1977 年成就需要63%67%78%89%84%友誼交要56%66%36%29%24%權(quán)力需要55%55%69%71%76%表82說明，成功的經(jīng)理強調(diào)高成就需要，并且強烈希望獨立自主和自由的高權(quán)力 需要。而對友誼交往的需要則相對比較低。具有高成就需要的人的特點是：事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定風(fēng)險。這種人把 個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的

33、鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用，把報酬看作是 衡量成就大小的工具。具有高成就需要的人對企業(yè)和國家有重要作用。一個公司擁有這種人越多，它的 發(fā)展越快，獲利越多；一個國家擁有的這種人越多，國家就會越興旺發(fā)達(dá)。通過教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人才。可舉辦訓(xùn)練班，宣傳高成就 需要人物的形象，交流經(jīng)驗等。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成就需要的培訓(xùn)與提高，本書將在后面章節(jié)詳 細(xì)介紹。此不贅述。第三節(jié) 西方內(nèi)容型激勵理論在管理中的應(yīng)用內(nèi)容型激勵理論為我們從根本上激勵被管理者的生產(chǎn)、工作積極性提供了重要的理 論依據(jù)和思想工具。我們知道，管理就是“通過其他人的活動來完成工作”因而，在管 理工作中，最重要也是最復(fù)雜、最困難的就是對人

34、的科學(xué)管理。對人的科學(xué)管理的目的， 就是從根本上調(diào)動被管理者的體力勞動和腦力勞動的積極性和主動性。要從根本上調(diào)動 被管理者的積極性、主動性，就要搞清楚和把握準(zhǔn)積極性產(chǎn)生的根源，把握住影響積極 性的最重要、最本質(zhì)的因素，以充分有效地、持久地激發(fā)、維持被管理者的生產(chǎn)、工作 積極性。如何才能從根本上調(diào)動被管理者的生產(chǎn)、工作積極性呢?內(nèi)容型激勵理論在某種 程度上為我們指明了途徑，并提供了理論根據(jù)。一、深人分析、透徹了解被管理者的需要內(nèi)容型激勵理論對管理工作的一個最重要的啟迪就是：激勵人的積極性要充分考慮 “需要”這個因素。通過管理工作滿足、調(diào)節(jié)、引導(dǎo)、培養(yǎng)人的需要，是從根本上調(diào)動 人的積極性的關(guān)鍵。其

35、依據(jù)是：人的需要是人的各種各樣的有意識行為的內(nèi)部原動力， 是人的行為積極性的心理基礎(chǔ)。人總是從其內(nèi)在需要出發(fā)，樹立主觀上的行為目標(biāo)，產(chǎn) 生行為動機并發(fā)動行為去實現(xiàn)各種各樣行為目標(biāo)。為此，要激勵人的生產(chǎn)、工作積極性， 最重要的是分析、研究被管理者的需要。只有較為透徹地了解了被管理者的內(nèi)在需要的 種類和層次結(jié)構(gòu)，使被管理者的生產(chǎn)、工作行為與其需要滿足緊密地聯(lián)系起來，才能對 人實施科學(xué)的激勵。而需要的層次理論、雙因素理論等正是試圖對人的需要作出科學(xué)概 括的理論。這些理論對我們在管理工作中分析研究和透徹了解被管理者的內(nèi)在需要，提 供了重要的參考和借鑒。我們許多管理領(lǐng)域創(chuàng)造性地運用需要理論，都取得了很好

36、的效 果。相關(guān)資料：遼寧省瓦房軸承廠在實現(xiàn)趕超世界軸承王牌的戰(zhàn)略目標(biāo)時，深感要實現(xiàn) 目標(biāo)就必須把管理的重心由“物”轉(zhuǎn)向人，把最大限度地調(diào)動全廠2萬名工人干部的生 產(chǎn)、工作積極性作為管理工作的中心。采取什么方法才能夠有效地激勵全廠的工人、干 部的生產(chǎn)和工作積極性呢?他們是從工人干部的需要入手的。這個廠的管理者運用問卷調(diào) 查的方法，對全廠2萬名工人、干部的需要進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查，從而摸清了工人、干 部的需要的總的情況和傾向。大大增強了管理工作的科學(xué)性。瓦房軸承廠這項工作做得 十分出色，他們在努力做到了解、反饋、引導(dǎo)職工需要的基礎(chǔ)上，既注重滿足工人、干 部的物質(zhì)需要，也注重滿足工人、干部的精神需要；

37、既重視滿足工人、干部的個人需要， 又重視滿足工人、干部的整體需要。所有這些，極大地激發(fā)了全廠工人、干部的生產(chǎn)和 工作積極性。使這個廠的年產(chǎn)值達(dá)2. 1億元，利潤達(dá)5300萬元.成為全國企業(yè)管理先 進(jìn)單位。在科技管理工作中，要有效地激勵科技人員的工作積極性，同樣可以運用內(nèi)容型激 勵理論。有人為了尋找激勵科技人員工作積極性的途徑，曾對869名科技人員的需要進(jìn) 行了調(diào)查研究。從而了解到科技人員需要的一些特點。例如：科技人員精神方面需求占 優(yōu)勢并具有迫切性。從整體看，希望出成果、出國考察、進(jìn)修，獲得職稱、入黨、提升 等精神方面需求合計占總需要的64. 7%。在一個單位的245份調(diào)查表中，有136人，即

38、 55. 5 %的人迫切要求接受繼續(xù)教育；有103人即42%的人要求接受繼續(xù)教育。5人表示 無所謂。從統(tǒng)計數(shù)字中可以看出，科技人員的成長、發(fā)展和成就的需要在其整個需要結(jié) 構(gòu)中占據(jù)很重要的地位。再一個特點是科技人員增加工資，解決腦體倒掛問題的需求相 當(dāng)強烈。根據(jù)對調(diào)查結(jié)果的分析，這個單位的管理者提出了六項調(diào)動科技人員工作積極 性的建議：充分關(guān)心和信任科技人員。在調(diào)查表中“如何調(diào)動科技人員的工作積極性” 的題后，回答幾乎都是要求關(guān)心和信任；通過管理工作為科技人員樹立競相攀登的具 有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；（3）管理工作要堅持任人唯賢、人盡其才的用人原則；（4）堅持物質(zhì)鼓 勵與精神相結(jié)合的原則；（5）為科技人

39、員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；（6）管理工作要千方百計 為科技人員的家務(wù)和生活排憂解難。內(nèi)容型激勵理論的應(yīng)用范圍是相當(dāng)廣泛的。在部隊管理工作中，創(chuàng)造性地運用內(nèi)容 型激勵理論同樣也收到了很好的效果。在連隊管理中，有人研究了連隊各年度兵的心理 需要及其滿足與調(diào)節(jié)，提出根據(jù)第一年兵、第二年兵和第三年兵的心理需求特點，分層 次、有針對性地作好管理工作。例如：通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，第三年兵心理需求的表現(xiàn)形 式雖然有很大差異，但都表現(xiàn)出一個共同的特點，渴望在盡義務(wù)的同時，把自己培養(yǎng)成 為對社會、對家庭都有用的人才。因而連隊管理對第三年兵著重做好以下幾項工作：一 是采取多種形式，教育戰(zhàn)士把報效祖國的遠(yuǎn)大理想與當(dāng)前社會的

40、實際需要結(jié)合起來；二 是以對戰(zhàn)友極端負(fù)責(zé)和熱忱的精神抓好軍地兩用人才的培訓(xùn)。這些措施對部隊干部戰(zhàn)士 積極性的激勵，就比不管其心理需求的“一刀切”的管理措施好得多。有資料表明，80 年代初，我軍前線參戰(zhàn)部隊在管理工作中成功地運用了需要理論。部隊管理者經(jīng)過深入 地調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)前線軍人在特定環(huán)境中的需要主要有：安全需要。他們最關(guān)心我軍 能否以最小的傷亡換取最大的勝利，負(fù)傷后能否得到及時的醫(yī)治，致殘后能否得到妥善 的安置；（2）榮譽的需要。經(jīng)歷過生死搏斗的指戰(zhàn)員，特別看重自我價值，大多數(shù)人希望 立功受獎，榮歸故里。（3）理解的需要。前線將士置身于奮斗、奉獻(xiàn)、犧牲之中，非常渴 望同齡人和其他人的理解，

41、他們喊出“理解萬歲”的口號。（4）改善生活條件的需要。 根據(jù)以上需要，作戰(zhàn)部隊的主要作法是：（1）運用教育調(diào)節(jié)，使軍人需要服從祖國需要； 通過組織調(diào)節(jié)，使指戰(zhàn)員在基本需要滿足之中比奉獻(xiàn)；（3）依靠集體調(diào)節(jié)，使個體需 要在集體奮斗中實現(xiàn)；鼓勵個人調(diào)節(jié)，使干部戰(zhàn)士少為個人需要分心，多為勝利盡力。 以上工作大大增強了部隊管理工作的科學(xué)性。收效是明顯的。以上事實說明，內(nèi)容型激 勵理論所闡明的基本原理在各種各樣的管理中郡可以得到應(yīng)用。管理心理學(xué)研究證明，真正了解被管理者的內(nèi)在需要并非易事。上海水產(chǎn)學(xué)院李小 云在對職工的需要與激勵問題的研究中，專門研究了管理人員對職工需要評估的準(zhǔn)確性 （結(jié)果見表8 3）。

42、研究結(jié)果表明：我國管理人員對職工的需要狀況是有一些了解的，但 是還缺乏準(zhǔn)確性。管理人員對職工“發(fā)揮才能的需要”的強度有認(rèn)識不足的傾向。表8 3管理人員對職工需要的評估與職工自我認(rèn)識結(jié)果的比較類別 評估對象、金錢需要安全需要人際關(guān)系 需要尊重需要發(fā)揮才能 需要管理干部 的評估平均分?jǐn)?shù)名次平均分?jǐn)?shù)名次平均分?jǐn)?shù)名次平均分?jǐn)?shù)名次平均分?jǐn)?shù)名次37. 7127. 8429. 4229. 3326. 25職工的自我 認(rèn)識32. 2126. 7531. 1229. 2430. 93因此，管理者要想透徹地了解被管理者的內(nèi)在需要，一要注意深入實際，深入被管 理者之中；二要做周密細(xì)致的調(diào)查研究；三要注意調(diào)查方法的科

43、學(xué)性。若運用問卷調(diào)查 的方法，要十分注意問卷的科學(xué)性、針對性，還要使問卷的發(fā)放、回收、統(tǒng)計處理每一 個環(huán)節(jié)都能保證調(diào)查結(jié)果的客觀性；四要注意綜合運用多種方法，在間卷調(diào)查的基礎(chǔ)上， 還要運用個別談話調(diào)查、日常觀察等方法檢驗問卷調(diào)查的結(jié)果。二、管理中要重視保健因素在馬斯洛的需要層次理論中，有生理需要、安全需要、歸屬和相愛的需要等。赫茨 伯格的雙因素理論發(fā)展了馬斯洛的需要理論，他把薪水、安全、工作條件、工作保障、 個人生活、與同事的關(guān)系等歸結(jié)為保健因素。他認(rèn)為，這些因素具有預(yù)防性，能防止削 弱人的積極性，從而起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。我國許多領(lǐng)域的管理實踐也證明，作為管理者關(guān)心被管理者

44、的生活待遇、福利設(shè)施， 對被管理者衣、食、住、行等方面的基本生活需要給予保證，對被管理者生老病死等情 況下的特殊需要給予特別的關(guān)心照顧，對于維護(hù)被管理者的生產(chǎn)、工作積極性，具有顯 著的作用。而且，在我國的社會文化背景下，一些被赫茨伯格認(rèn)定的保健因素，也具有 一定的激勵作用。相關(guān)資料：沈陽薄板廠廠長劉相榮，走馬上任時，面對他的是一個底子薄、基礎(chǔ)差、 欠帳多，人心思走的爛攤子。他任廠長三年后，工廠連續(xù)三年提前超額完成國家計劃。 在各項指標(biāo)的綜合考核中，這個廠名列沈陽市冶金系統(tǒng)榜苜。劉相榮也獲得全國五一勞 動獎?wù)?。劉相榮也因此被邀請走上中南海懷仁堂的講臺，匯報他是如何帶領(lǐng)全廠工人、 干部使沈陽薄板廠

45、面貌發(fā)生巨大變化的。他的主要經(jīng)驗就是，一心一意為職工謀福利， 積極為職工排除后顧之憂，同時廣開言路，廣招賢才。通過充分調(diào)動全廠工人和干部的 生產(chǎn)、工作積極性，依靠人的因素大幅度提高勞動生產(chǎn)率。例如，他上任不久，看到工 人下班后在設(shè)備簡陋、既臟又冷的浴室洗澡，發(fā)牢騷、泄怨氣。他認(rèn)識到，廠里用這樣 的福利設(shè)施，第一，對不起生產(chǎn)第一線的工人；第二，它只能使工人心灰意冷，人心思 走。于是，他說服其他干部，在廠里資金還比較緊張的情況下，撥款修建了新的職工浴 室。河南省某縣高中的管理者分析工作現(xiàn)狀時，認(rèn)為教學(xué)質(zhì)量低是因為教師工作積極性 沒有調(diào)動起來。以前，他們常常抱怨教師思想覺悟不高，工作責(zé)任感不強，只注

46、重用講 大道理的方式作思想工作。后來，他們認(rèn)為主要是管理工作中對保健因素重視不夠。許 多教師家在農(nóng)村，是“一頭沉”，生活中實際困難多，一些中青年骨干教師家里父母老， 孩子小，家務(wù)負(fù)擔(dān)太重，買煤買面又遠(yuǎn)。他們整日忙碌、勞累，情緒比較低蔣.于是學(xué) 校把為教師生活服務(wù)作為后勤工作的一項主要內(nèi)容，并采取有力措施，千方百計地解決 教師的具體困難。這些管理措施有效地提高了教師的工作積極性，使教學(xué)工作面貌發(fā)生 了巨大變化。重視保健因素，想方設(shè)法滿足被管理者在生活、安全等方面的需要，不僅具有激勵 積極性的意義，而且它也是我們社會主義國家增強管理效能、提高生產(chǎn)、工作效率的根 本目的的一部分。社會主義管理科學(xué)不能

47、變成“牛奶社會學(xué)”，而應(yīng)把激勵被管理者的積 極性與滿足被管理者日益增長的物質(zhì)需要和精神文化需要統(tǒng)一起來。蘭州第二毛紡廠運 用雙因素理論于管理時，在這方面做得很出色。他們在這方面搞了兩關(guān)心，五祝賀，落 實三句話。兩關(guān)心是：關(guān)心病假人員，關(guān)心喪事家屬；五祝賀是對職工結(jié)婚、生小孩、 子女考上高?；蛑袑?、參加工作或參軍、職工退休等的祝賀；救濟款改變過去一季度評 一次的辦法，有困難隨時申請，隨時審批。真正落實三句話，即使職工提高效益有勁頭； 心情舒暢有奔頭，生活福利無憂愁。哈爾濱汽車齒輪廠充分重視和滿足職工干部合理需要的經(jīng)驗值得重視。這個廠的管 理者，采取問卷調(diào)查的方法全面深入地調(diào)查了全廠職工、干部的需

48、要，然后把調(diào)查了解 到的1698種需要分為72類，在綜合分析的基礎(chǔ)上，針對不同情況，提出了相應(yīng)的處理 措旋，幫助職工、干部解決了 200余種實際需要滿足的問題。他們分析、處理需要的方 法.見圖36。三、重視被管理者高層次需要的激發(fā)和培養(yǎng)需要層次理論和成就需要激勵理論，都揭示了人的一些高層次需要的內(nèi)容，雙因素 理論則提出激勵因素的概念，并列舉了一些與人的高層次的精神需要相聯(lián)系的激勵因素。 需要層次論認(rèn)為，尊重需要、自我實現(xiàn)的需要等高級需要，是從內(nèi)部得到滿足的，通過 滿足人的高級需要來調(diào)動人的積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。雙因素理論認(rèn)為， 激勵因素是指和工作的內(nèi)容緊緊地聯(lián)系在一起的因素。人的高

49、層次需要的改善或滿足，往往能給職工以很大的圖86需要綜合分析圖激勵，產(chǎn)生的工作滿意感有助于充分、有效、持久地調(diào)動他們的積極性。在管理工作中，我們不僅要重視保健因素，重視滿足被管理者的以物質(zhì)需要為主的 低層次需要，而且更要重視激勵因素，特別要重視激發(fā)和培養(yǎng)被管理者的以精神需要為 主的高層次需要，以持久地、充分地調(diào)動其生產(chǎn)和工作積極性。這在科研管理、醫(yī)院管 理、學(xué)校管理、干部管理中更具有重要的意義。實際的管理工作證明，許許多多的科技 人員、醫(yī)務(wù)人員、教師、干部，以很高的積極性從事本職工作，主要是有強有力的內(nèi)激 勵因素在起作用。成就需要是一種重要的高層次需要。此外，成長與發(fā)展的需要，對工 作本身的熱

50、愛和興趣、責(zé)任感，事業(yè)心以及做貢獻(xiàn)的意愿等都是能夠?qū)θ说纳a(chǎn)、工作 積極性產(chǎn)生有力、持久影響的高層次需要。相關(guān)資料：中國科學(xué)院管理干部學(xué)院的科研人員的研究證明，對科技人員來說，最 大的動力是他們對研究工作本身感興趣；最不好的情況，是他們覺得沒能讓他們負(fù)起責(zé) 任，沒給他們最合適的工作。另一個重要的動力，是他們的成就能夠得到重視和承認(rèn)。只要科技人員對他們的研究課題或承擔(dān)的項目感興趣，他們就會在成就需要的激勵下， 廢寢忘食地勤奮工作.在企業(yè)管理中，培養(yǎng)和發(fā)展被管理者的高層次需要也是一項意義重大的工作。中國 社會科學(xué)院的學(xué)者許金聲，對上海、天津等7大城市的1. 1萬多名青年工人的問卷調(diào)查 結(jié)果表明：6

51、7. 39 %的人認(rèn)為，自己的工作責(zé)任心和積極性來源于“有強烈的自尊心， 處處不愿落后于別人”。許金聲通過研究認(rèn)為，正在進(jìn)行的改革，加速了中國人昔遍人格 從“歸屬性”向“自尊型”的轉(zhuǎn)化。我國管理心理學(xué)工作者曾對一些大中型企業(yè)的中層干部的需要狀況進(jìn)行了研究。結(jié) 果（見表8 4）說明，在中層干部的需要結(jié)構(gòu)中，前三位的需要是發(fā)揮才能的需要、尊重 的需要和人際關(guān)系的需要，高層次需要占據(jù)著優(yōu)勢的地位。對他們的工作積極性產(chǎn)生著 重要影響。重視激發(fā)和培養(yǎng)被管理者的高層次需要，是開發(fā)人力資源潛力的重要措施。有關(guān)資 料表明，人力資源潛力是相當(dāng)大的。人的潛力有相當(dāng)一部分沒有被激發(fā)起來和挖掘出來。 實踐也證明，只運

52、用經(jīng)濟的手段來激勵被管理者的積極性，是有力的，然而作用也是有 限的。在一段時間里，獎金、實物等激勵作用很大，但隨著被管理者低層次需要的滿足 程度的提高，其激勵作用就會減弱。這時，如果管理工作能夠創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，那 么，被管理者追求高層次需要的滿足就會成為其生產(chǎn)工作積極性的動力源泉。相關(guān)資料：美國的“人民捷運航空公司”的管理實踐，為我們運用內(nèi)激勵，從人的 高層次需要調(diào)動工作積極性，提供了生動的例證。20世紀(jì)80年代初，在美國民航業(yè)空 前激烈的競爭中，新的航運公司瀕臨絕境者有之；急流勇退者有之；頭破血流敗陣落荒 乃至破產(chǎn)倒閉者也有之。但“人捷”這家新的航運公司卻一枝獨秀，出手不凡，在短時 期內(nèi)

53、取得了顯著成就?！叭私荨痹谂c眾多新、老民航公司的異常激烈的競爭中，把“人” 的戰(zhàn)略作為根本的戰(zhàn)略。有人認(rèn)為，沒有不同于一般的“人”的戰(zhàn)略，就不能設(shè)想它的 職工能有那樣不同一般的熱情、主動性和戰(zhàn)勝困難的毅力?！叭私荨闭嬲匾暤牟皇怯霉?司所控制的“外在性”物質(zhì)獎酬去吸引職工，而是靠工作本身的“內(nèi)在性”吸引力去誘 發(fā)職工的積極性。在這方面，“人捷”的絕招主要有兩點：一是給職工以學(xué)習(xí)、提高和獲 得個人成長的大量機會，以滿足他們的高層次需要。二是給職工以很大的自主權(quán)和廣泛 的決策與參與機會。它特別強調(diào)依賴有高度責(zé)任感與強烈自主要求的職工們自我管理?！叭私荨弊畈煌谝话愕牡胤剑撬喈?dāng)充分地運用了管理心

54、理學(xué)與行為科學(xué)的新理論， 對物質(zhì)激勵以外的其他激勵手段的高度重視。麥克利蘭的“成就需要激勵理論”的一個重要觀點是，人的成就需要是可以通過訓(xùn) 練提高的。而實際上，人的包括成就需要在內(nèi)的全部需要，特別是較高層次的需要，都 可以在社會環(huán)境的影響下得到增強或減弱。組織中的微觀社會環(huán)境對人的需要結(jié)構(gòu)具有 更為直接的影響。這就是說，人的需要，尤其是人的高層次需要，是完全可以通過改變 人的微觀社會環(huán)境，尤其是通過改進(jìn)管理、教育對人的影響，使之得到激發(fā)和培養(yǎng)，即 使之由潛伏狀態(tài)轉(zhuǎn)為現(xiàn)實動力，由較弱變?yōu)檩^強。激發(fā)和培養(yǎng)人的高層次需要應(yīng)從改善其所處的具體的社會環(huán)境來進(jìn)行。改善管理工作，充分發(fā)揮管理工作在激發(fā)培養(yǎng)人

55、的高層次需要中的作用。組織管 理過程中的“人”所處的社會環(huán)境最主要、最現(xiàn)實的是管理工作給他創(chuàng)造的環(huán)境，因為 社會的物質(zhì)利益、精神利益往往要通過組織管理確定其分配形式。改善管理有許多的工 作要做，這里列舉幾點供參考。首先，在組織管理中承認(rèn)個性、尊重個性，鼓勵積極的競爭。在管理中要徹底摒棄 那種把的人的個性與集體主義的對立起來的錯誤觀念，創(chuàng)造人們的高層次需要發(fā)展的適 宜環(huán)境；其次，組織管理要實施目標(biāo)反饋，及時、公開地承認(rèn)成就。在許多組織的管理 中，被管理者的生產(chǎn)成績、工作成就很少得到組織的公開的及時的承認(rèn)、肯定、表彰， 這對被管理者高層次需要的激發(fā)和培養(yǎng)，對積極性的調(diào)動都是極其不利的。實施管理中

56、的目標(biāo)反饋是及時地、全面地承認(rèn)和肯定被管理者成就的重要保證；第三，管理工作在 用人問題上和獎懲（包括物質(zhì)的和精神的兩方面）問題上，要充分重視工作成就、工作效 果，在獎勵、提升、晉級問題上要以工作成就、工作效果為主耍依據(jù)；第四，管理中應(yīng) 重視對被管理者工作興趣、工作責(zé)任心、進(jìn)取心的培養(yǎng)。要通過管理手段和深入細(xì)致的思想教育工作提高被管理者的政治思想水平，培養(yǎng) 其正確的世界觀、人生觀，這是十分重要的一條。國為，人的需要受思想意識、世界關(guān)、 人生觀的支配和制約。在需要發(fā)揮作用的過程中，思想意識具有調(diào)節(jié)功能。第四節(jié)中國的激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式自從70年代末，管理心理學(xué)、行為科學(xué)被介紹到中國以來，激

57、勵積極性的科學(xué)理論， 是最受關(guān)注和研究得比較深入的一個領(lǐng)域。在這個領(lǐng)域里，中國管理心理學(xué)學(xué)者，華東 師范大學(xué)的俞文剖教授的研究，格外引入矚目。他在國家自然科學(xué)基金項目“激勵理論 在企業(yè)中的應(yīng)用”的研究中，提出了一個新的激勵理論，即激勵與去激勵因素的連續(xù)帶 模式。這個理論模式，對赫茨伯格的雙因素理論是一個揚棄，對激勵理論是一個發(fā)展。 在本節(jié)，我們從以下幾個方面對激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式及其應(yīng)用作一介紹。一、幾個重要概念在激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式中，激勵、保健因素、去激勵因素是三個最基本 的概念。認(rèn)真弄清這三個概念及其差別，對于準(zhǔn)確理解這個理論模式是很有必要的。激勵。從心理學(xué)的觀點看，激勵

58、是指持續(xù)激發(fā)動機的心理過程。但是，從廣泛的 企業(yè)管理的意義上說，激勵應(yīng)該引起人們的滿意感，能提高人的積極性，從效果上看， 能使工作效率提高。保健因素。關(guān)于保健因素，赫茨伯格已作過界定，他認(rèn)為，保健因素是指不使人 們產(chǎn)生不滿意感，能保護(hù)人的積極性，維持原狀的因素。顯然，保健因素不會使工作效 率提高。去激勵因素。去激勵因素是指那些會引起人的不滿意感，使人的積極性降低的因 素。從效果上看，去激勵因素會使人的工作效率降低。有關(guān)調(diào)查研究證明，在我國企業(yè)中確實存在著這三種因素，而這三種因素相互聯(lián)系、 相互影響。在我國的組織管理中，激勵與去激勵因素緊密相連，某項激勵因素?zé)o實現(xiàn)條 件時，或在實現(xiàn)過程中產(chǎn)生了偏

59、差，那么，此項激勵因素立刻就會轉(zhuǎn)化為去激勵因素。 例如：職稱評審是調(diào)動干部、職工積極性的激勵因素，但如果不能按時評審，或是不公 正的評審，這一激勵因素立刻會轉(zhuǎn)化為挫傷群眾積極性的去徽勵因素。二、激勵與去激勵因素的連續(xù)帶模式激勵因素與去激勵因素存在于連續(xù)帶的兩個端點，是兩種極端的情景。在這兩種極端的激勵與去激勵因素之間，還應(yīng)該存在著許多強弱不等的激勵形式。它們構(gòu)成了一個連續(xù)帶（見圖87）。圖8-7激勵與去激勵因康的連續(xù)帶模式由圖可見，在激勵因素與去激勵因素兩個極端點之間，還應(yīng)該存在著不同強度的激 勵水平。從左向右為強激勵、較強激勵、較弱激勵、弱激勵四個強度水平；而從右向左 為強去激勵、較強去激勵

60、、較弱去激勵、弱去激勵四個強度水平。研究發(fā)現(xiàn)，完全可以 在激勵與去激勵因素連續(xù)帶模式中，找出激勵、保健、去激勵因素三者的關(guān)系。從圖3 7中可見保健因素在連續(xù)帶中的位置，它不起強激勵或較強激勵的作用，同樣，它也 不起強去激勵的作用。從這一因素的作用看，它只能起到強度水平較低的弱激勵的作用。因此，可以認(rèn)為，保健因素不是一個孤立的因素，它位于激勵、去激勵連續(xù)帶模式 的中間即過渡地帶。三、激勵與去激勵因素的轉(zhuǎn)化我們可以將上述在空間上展開的激勵、去激勵因素的連續(xù)帶模式轉(zhuǎn)化為一個圓窗見 圖 88）。88激勵一一去激勵圈示意圖從圖88可見，減弱激勵因素的強度，激勵因素最終會導(dǎo)致轉(zhuǎn)化為去激勵因素；反 之，減弱