企業(yè)人力資源素質(zhì)綜合評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 綜合評(píng)價(jià)方法在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

1、企業(yè)人力資源素質(zhì)綜合評(píng)價(jià)的特點(diǎn)綜合評(píng)價(jià)方法在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用摘要：文章引用現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法中的層次分析法和模糊 綜合評(píng)判法對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常遇到的一些擇優(yōu)評(píng) 價(jià)及效果評(píng)估進(jìn)行實(shí)例應(yīng)用，以此說(shuō)明運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)企 業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將是一種不錯(cuò)的途徑。關(guān)鍵詞：綜合評(píng)價(jià)法人力資源管理運(yùn)用在企業(yè)日常的人力資源管理活動(dòng)中，常常會(huì)遇到許多概念 模糊的或是需要進(jìn)行多因素綜合評(píng)價(jià)的情況。例如，在進(jìn)行員 工招聘及任用時(shí)，如何綜合衡量候選人的能力水平、思想素 質(zhì)、身體狀況等因素；在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)時(shí)，如何根據(jù)各個(gè)層面 的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，客觀評(píng)估培訓(xùn)的實(shí)際效果；在進(jìn)行員工績(jī)效考核 時(shí)，如何根據(jù)

2、構(gòu)建的考核體系和相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)，從定性和定量 兩個(gè)方面綜合評(píng)價(jià)績(jī)效成果；以及企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，如 何評(píng)價(jià)、確定各個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，等等。在處理這類較為復(fù) 雜、模糊且需多因素綜合評(píng)價(jià)的實(shí)例時(shí)，如何最終得出合理 的、有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)結(jié)果將是人力資源管理者需要重視和考慮 的。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)模式多采用單一指標(biāo)、主觀定性判斷或是團(tuán)隊(duì) 評(píng)價(jià)，盡管此類方法有一定的合理性和科學(xué)性，但由于團(tuán)隊(duì)中 可能出現(xiàn)的“羊群效應(yīng)”（即領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度決定一切）以及評(píng) 價(jià)本身的主觀成分過(guò)多，都會(huì)直接影響到評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和 公正性，且在多方案優(yōu)選時(shí)，可比性不強(qiáng)，說(shuō)服力不夠。針對(duì)上述情況，借用運(yùn)籌學(xué)和模糊數(shù)學(xué)的一些分析方法， 引入模糊

3、優(yōu)選的理念，結(jié)合專家評(píng)價(jià)，運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)方法，將 原先模糊的、相互關(guān)聯(lián)、隸屬的若干因素量化，使整個(gè)決策過(guò) 程規(guī)范化、客觀化，為決策提供依據(jù)，將是一種不錯(cuò)的解決辦 法。一、綜合評(píng)價(jià)方法綜合評(píng)價(jià)方法就是指將評(píng)價(jià)因素集合通過(guò)一定的數(shù)學(xué)分析 方法，構(gòu)建成綜合評(píng)價(jià)函數(shù)，將多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)合成為一個(gè)綜合 評(píng)價(jià)值。常用的綜合評(píng)價(jià)方法有層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析 法、模糊綜合評(píng)判法、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)法、灰色綜合評(píng)價(jià)法 等。這里著重介紹層次分析法和模糊綜合評(píng)判法在企業(yè)人力資 源管理活動(dòng)中的應(yīng)用。1.層次分析法層次分析法（AHP）是20世紀(jì)70年代美國(guó)數(shù)學(xué)家托馬斯 塞蒂（T.L.Saaty）提出的一種定量定性相結(jié)合的多目

4、標(biāo)決策方 法，該方法將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷量化，利用較少的定量信息使 決策的思維過(guò)程數(shù)學(xué)化，從而為多層次、多因素、復(fù)雜的決策 問(wèn)題提供了較好的解決途徑。該方法自上世紀(jì)八十年代被引入 到我國(guó)以來(lái)，在需要多因素方案優(yōu)選、評(píng)價(jià)的領(lǐng)域內(nèi)得到了廣 泛的重視和應(yīng)用。（1）層次分析法的基本步驟分析目標(biāo)系統(tǒng)，建立層次結(jié)構(gòu)模型。對(duì)同一層次各因 素相對(duì)于上一層次某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，建立比較 矩陣。由比較矩陣計(jì)算各因素相對(duì)于該準(zhǔn)則的重要性，即權(quán) 重，并進(jìn)行比較矩陣的一致性驗(yàn)證。若驗(yàn)證不能被通過(guò)，則需 重新構(gòu)造比較矩陣。計(jì)算各層次對(duì)于目標(biāo)系統(tǒng)的總排序權(quán) 重，并進(jìn)行一致性驗(yàn)證。若驗(yàn)證不通過(guò)，則需要重新考慮模型 或

5、重新構(gòu)造那些CR值（一致性比例）較大的比較矩陣。（2）層次分析法的優(yōu)缺點(diǎn)層次分析法把研究對(duì)象作為一個(gè)系統(tǒng)，按照分解、比較判 斷、綜合的思維方式進(jìn)行決策，它既避免了復(fù)雜的數(shù)學(xué)建模， 又不片面注重個(gè)人判斷和推理，將定性與定量方法相結(jié)合且所 需定量數(shù)據(jù)較少，能處理許多用傳統(tǒng)的最優(yōu)化技術(shù)無(wú)法著手的 實(shí)際問(wèn)題且簡(jiǎn)單實(shí)用。但層次分析法只能從現(xiàn)有方案中進(jìn)行優(yōu) 選而不能提供新的可選方案，而且方法中的比較判斷以及求解 特征根和特征向量時(shí)采用的是主觀的定性分析方法或近似估 算，故不適用于精度較高的問(wèn)題決策，當(dāng)然采取專家群體判斷 的辦法可以有效減少因主觀因素而對(duì)整個(gè)判斷過(guò)程的不利影 響。2.模糊綜合評(píng)判法現(xiàn)實(shí)社會(huì)中

6、總存在著一個(gè)概念與其對(duì)立概念無(wú)法劃出一條 明確界限的現(xiàn)象，它們總是隨著量變逐漸過(guò)渡到質(zhì)變的。1965 年美國(guó)控制論專家扎德第一次引入了模糊數(shù)學(xué)的概念。模糊綜 合評(píng)判法就是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理， 將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多因素的角度對(duì) 被評(píng)價(jià)對(duì)象的隸屬度進(jìn)行綜合性的評(píng)判。（1）模糊綜合評(píng)判法的基本步驟確定被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)判因素集和評(píng)價(jià)等級(jí)集。分別確 定評(píng)判因素集中各因素的權(quán)重以及各因素所對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)的 隸屬度向量。構(gòu)建模糊評(píng)判矩陣R。將模糊評(píng)判矩陣與權(quán) 向量進(jìn)行模糊運(yùn)算并歸一化，得到模糊評(píng)判的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。R中不同的行反映了被評(píng)價(jià)對(duì)象從不同的評(píng)判因素角度所 對(duì)

7、應(yīng)的各評(píng)價(jià)等級(jí)的隸屬程度。用各評(píng)判因素的權(quán)向量W與模 糊評(píng)判矩陣進(jìn)行合成運(yùn)算，就可得到被評(píng)價(jià)對(duì)象從總體上對(duì)各 評(píng)價(jià)等級(jí)的隸屬程度，即模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。引入評(píng)價(jià)等級(jí)集上的一個(gè)模糊子集B，稱為模糊評(píng)價(jià)集。 即：B=WR=（b1，b2，b3，bn）（為模糊算子）廣義的模糊合成運(yùn)算有很多，根據(jù)運(yùn)算的不同定義,可得到 不同的模型。在實(shí)際應(yīng)用中，常用的算子模型有如下幾種：模糊綜合評(píng)判法雖然利用了模糊數(shù)學(xué)的理論，但并不復(fù) 雜，易于掌握和使用。它的數(shù)學(xué)模型簡(jiǎn)單易學(xué)，對(duì)多因素、多 層次的復(fù)雜問(wèn)題評(píng)判效果較好，是一種別的數(shù)學(xué)方法和模型難 以替代的評(píng)價(jià)方法。但當(dāng)B=WR=（b1, b2, b3,，bn）且 b1 =

8、 b2 = b3 =bn時(shí)，模糊綜合評(píng)判法失效。二、企業(yè)人力資源管理中的幾個(gè)應(yīng)用實(shí)例員工招聘的擇優(yōu)排序以校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為例，有甲、乙、丙三位學(xué)生應(yīng) 聘。一般影響招聘結(jié)果的主要因素有如下幾方面：應(yīng)聘者的 學(xué)歷；應(yīng)聘者的專業(yè)技能水平（成績(jī)）；應(yīng)聘者的綜合素質(zhì) （社會(huì)活動(dòng)能力）；應(yīng)聘者的身體素質(zhì)；應(yīng)聘者的求職意 愿。第二，由招聘專家組對(duì)影響招聘結(jié)果的5項(xiàng)因素進(jìn)行兩兩 比較，并按9級(jí)標(biāo)度法得出如下比較矩陣A：第三，應(yīng)用和法，將矩陣歸一化，求得最大特征根入max 和特征向量（即：權(quán)向量），并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。得：特征向量 W=（0.167，0.250，0.333，0.083，0.167） T最大特征根

9、 入maxAw= =入max= = X（）=5.001一致性檢驗(yàn)一致性指標(biāo) CI = = （5.001-5）/（5T） =0.00025經(jīng)查表可知，五階矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI, RI = 1.12一致性比例 CR=，當(dāng) CR=0.00025/1.12 = 2.23X10-4V0.1故該比較矩陣具有滿意的一致性，特征向量W所對(duì)應(yīng)的各 個(gè)影響因素（學(xué)歷，專業(yè)技能，綜合素質(zhì)，身體素質(zhì)，求職意 愿）所占權(quán)重分別為：0.167, 0.250，0.333, 0.083, 0.167。所以，丙從三位應(yīng)聘者中勝出，被錄用。此例較為簡(jiǎn)單， 如層次結(jié)構(gòu)模型的中間層有多層，則分層分別計(jì)算權(quán)重，再計(jì) 算相對(duì)于總

10、目標(biāo)的總排序值。類似的實(shí)例應(yīng)用，如人事任用、 干部選拔以及各崗位薪點(diǎn)確定時(shí)都可按此法操作。員工培訓(xùn)效果的定量評(píng)估對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，在進(jìn)行員工培訓(xùn)后不重視效果評(píng) 價(jià)、缺乏合理評(píng)價(jià)方法，甚至不進(jìn)行評(píng)價(jià)的現(xiàn)象比較普遍，這 往往使得企業(yè)的管理者在投入時(shí)間、精力、金錢進(jìn)行員工培訓(xùn) 的同時(shí)，對(duì)是否真有必要進(jìn)行培訓(xùn)產(chǎn)生了迷茫。這里以一家制 造型企業(yè)操作工的一次技能培訓(xùn)為例，進(jìn)行培訓(xùn)效果的定量評(píng) 估。第一，建立員工培訓(xùn)效果的評(píng)估體系。根據(jù)企業(yè)實(shí)際，對(duì) 于員工培訓(xùn)效果的評(píng)估層次分為：管理層u1 （即管理層對(duì)培訓(xùn) 的定性評(píng)價(jià)）、受訓(xùn)層u2 （即受訓(xùn)對(duì)象經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，取得的應(yīng)知 及應(yīng)會(huì)考核成績(jī)）及實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估層u3 （即

11、培訓(xùn)后對(duì)操作實(shí)績(jī)的改 善程度）。第二，利用AHP方法，求取評(píng)估層次集合中各因素的權(quán)重 系數(shù)。即該比較矩陣具有滿意的一致性，特征向量W為各因素的 權(quán)重系數(shù)。第三，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及相關(guān)記錄統(tǒng)計(jì)，各評(píng)估層次對(duì) 培訓(xùn)的反饋如下表：（將培訓(xùn)效果分為：優(yōu)、良、中、差四個(gè)等 級(jí)）所以，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估可知，通過(guò)此次操作工技能培 訓(xùn)，有16.6%受訓(xùn)者達(dá)到優(yōu)秀等次，53.2%的受訓(xùn)者達(dá)到良好等 次，21.5%的受訓(xùn)者達(dá)到中等水平，僅有8.7%的受訓(xùn)者效果不 佳。這種結(jié)果僅是一種評(píng)價(jià)等級(jí)隸屬程度的表達(dá)，不利于多次 培訓(xùn)效果間的比較。如果將各評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)級(jí)參數(shù)與評(píng)判結(jié)果 B進(jìn)行綜合考慮，將會(huì)使評(píng)判結(jié)果更具實(shí)用性。續(xù)上例，假定：培訓(xùn)效果優(yōu)等=5分，良等=4分，中等= 2分，差等=0分。則：此次培訓(xùn)效果綜合得分為：0.166X500.532X400.215X200.087X0 = 3.388 分類似的，在企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，也可參照此例，構(gòu) 建考核指標(biāo)體系，并分別計(jì)算出權(quán)重系數(shù)，再根據(jù)專家評(píng)價(jià)或 360考核統(tǒng)計(jì)得出的評(píng)價(jià)等級(jí)隸屬程度，經(jīng)模糊合成運(yùn)算及各 評(píng)價(jià)等級(jí)參數(shù)計(jì)算，最終得出員工的綜合評(píng)判值，進(jìn)行擇優(yōu)排 序。三、總結(jié)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)中的實(shí)例應(yīng)用，我們可以看到，層 次分析法和模糊綜合評(píng)判法