薪酬管理概論教案

1、第一章薪酬與薪酬管理概論 第一節(jié)薪酬的概念及功能一、薪酬的概念三個(gè)代表性定義：.米爾科維奇：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具 體的服務(wù)和福利的總和。薪酬是雇主與雇員之間的一種價(jià)值交換。.約瑟夫.J.馬爾托奇奧：雇員因其完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。他將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。 內(nèi)在薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。.本書(shū)定義：薪酬是組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的 績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報(bào)。實(shí)際上是 一種公平交易或交換關(guān)系，是員工在向所在組織讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用

2、權(quán)后獲得的合法 報(bào)酬。把握要點(diǎn)：（1）公平交易（2）合法報(bào)酬（3）全部報(bào)酬二、薪酬的功能傳統(tǒng)薪酬理論，單一角度：薪酬主要是針對(duì)其管理者而言的；現(xiàn)代薪酬理論：三個(gè)角度：主要從雇主與雇員兩個(gè)角度看待現(xiàn)代薪酬，再加上社會(huì)角度。（一）薪酬對(duì)雇主的功能：八大功能.增值功能：薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本，是用來(lái)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng) 力所支付的成本。以工資為核心的成本投入可以為投資者帶來(lái)遠(yuǎn)超于成本的收益。.控制企業(yè)成本。增強(qiáng)吸引力與控制成本是薪酬管理中的一對(duì)永恒的矛盾。在大 多數(shù)企業(yè)中薪酬總額要占總成本的40390%通過(guò)合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)才能夠?qū)⒆陨淼目偝杀窘档?40唳60%.改善績(jī)效：薪酬對(duì)員

3、工的工作行為、工作態(tài)度及工作業(yè)績(jī)都具有最直接的影響。（1）決定了企業(yè)人力資源的存量；（2）決定了員工受激勵(lì)的狀況，影響到工作的工作效率、缺勤率，對(duì)組織的歸屬感以及對(duì)組織的承諾度。.塑造企業(yè)文化：個(gè)人為單位的可變薪酬方案，強(qiáng)化個(gè)人主義的作用，引導(dǎo)員工 崇尚獨(dú)立、關(guān)注自身與他人之間的競(jìng)爭(zhēng)，形成個(gè)人主義的文化； 以小組或團(tuán)隊(duì)為單位的薪酬，則會(huì)強(qiáng)化員工們彼此之間的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，形成團(tuán)隊(duì)文化。5,支持企業(yè)變革：（1）企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大的組織變革之間是存在 內(nèi)在聯(lián)系的；（2）是薪酬是強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段；對(duì)變革后新的價(jià)值觀、對(duì)變革的支持和對(duì)變革結(jié)果負(fù)責(zé)的精神有正面影響，同時(shí)對(duì)新的績(jī)

4、效目標(biāo)完成有關(guān)鍵性的作用。.合理配置的功能：薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力，提高企業(yè)效率的杠桿。.競(jìng)爭(zhēng)的功能：企業(yè)薪酬水平是企業(yè)綜合實(shí)力的最直接體現(xiàn)，在市場(chǎng)上吸引所需 人才。.導(dǎo)向的功能：管理者可以將企業(yè)的政策、目標(biāo)、計(jì)劃和意圖，通過(guò)薪酬計(jì)劃和 薪酬政策表達(dá)出來(lái)。（二）薪酬對(duì)雇員的功能：四大功能傳統(tǒng)的工資有兩種功能： 滿(mǎn)足基本物質(zhì)需求和滿(mǎn)足安全保障需求?，F(xiàn)代薪酬日益體現(xiàn)出對(duì)員工精神需求滿(mǎn)足的功能。.經(jīng)濟(jì)保障功能：交換是薪酬的主要功能。員工在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為以換取 勞動(dòng)收入。薪酬仍然是企業(yè)員工獲取個(gè)人及家庭生活費(fèi)用以及滿(mǎn)足物質(zhì)生活需要的主要 來(lái)源。.滿(mǎn)足安全需求：.心理激勵(lì)功能：企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工按

5、照其意志行事而又能對(duì)其合理控制的功能。心理激勵(lì)方面的技巧：（1）改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)因素。將薪酬分為兩類(lèi)，一類(lèi)是保健性薪酬（工資、 固定獎(jiǎng)金、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目）；另一類(lèi)是激勵(lì)性薪酬（獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等）（2）改變計(jì)酬方式。三種計(jì)酬方式：計(jì)時(shí)薪酬、計(jì)件薪酬和業(yè)績(jī)薪酬。計(jì)時(shí)薪酬 的激勵(lì)效果表現(xiàn)最差。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯。（3）貨幣性計(jì)酬與非貨幣性計(jì)酬相結(jié)合。貨幣性計(jì)酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、分 紅等。非貨幣性計(jì)酬包括提供的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、以及公司舉辦的旅游、文體娛樂(lè)等。（4）個(gè)體化的自助福利項(xiàng)目。員工福利分為兩類(lèi)：一類(lèi)是強(qiáng)制性福利。國(guó)家規(guī)定 的。另一

6、類(lèi)是企業(yè)自行安排的。4.社會(huì)信號(hào)功能。社會(huì)上人們可以根據(jù)這種信號(hào)來(lái)判定員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及價(jià)值取向。企業(yè)內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低也代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位高低。美國(guó)的一項(xiàng)民意測(cè)驗(yàn)表明在各種影響員工行為的工作因素中，最重要的兩個(gè)因素是薪酬和福利。（三）薪酬對(duì)社會(huì)的功能。 薪酬對(duì)社會(huì)的功能體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置。作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求平衡和勞動(dòng)力的流向。協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。第二節(jié)薪酬確定的影響因素員工薪酬的差別源于地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與自身的差別。員工的薪酬不完全是雇主和員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上自由交易的結(jié)果，也不是雇主在企業(yè)

7、內(nèi)部隨心所欲的產(chǎn)物， 它受諸多因素的影響， 從來(lái)源上可分為三個(gè)部分： 企業(yè)外部因 素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素。一、企業(yè)外部影響因素（7個(gè)方面）（一）民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣（二）國(guó)家政策和法律法規(guī)2004年，最低工資法，北京 2011年最低工資1180元，深圳1320元。政府的兩種薪酬調(diào)節(jié)： 直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)： 直接調(diào)節(jié)是專(zhuān)門(mén)用于調(diào)節(jié)企業(yè)薪酬水 平及變動(dòng)的；間接調(diào)節(jié)是政府不是專(zhuān)門(mén)調(diào)節(jié)薪酬變動(dòng)的。（三）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高。勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率高于消費(fèi)基金的增長(zhǎng)率。發(fā)展中國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的薪酬水平的差距，主要是因?yàn)樯鐣?huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。對(duì)產(chǎn)業(yè)和行業(yè)也是如此：社會(huì)勞動(dòng)生

8、產(chǎn)率的變化主要表現(xiàn)為工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大生產(chǎn)部門(mén)為 社會(huì)提供產(chǎn)品數(shù)量的變化。重視研究社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率和工農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化在企業(yè) 確定自身薪酬水平的變化時(shí)顯得尤為重要。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。供大于求，薪酬降低；供不應(yīng)求，薪酬提高。（五）物價(jià)水平。工資與物價(jià)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。（六）地區(qū)及行業(yè)薪酬水平。（七）工會(huì)的力量。工會(huì)與商會(huì)談判的結(jié)果。二、企業(yè)內(nèi)部影響因素（4個(gè)方面）（一）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)的盈利能力是企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)，也是決定薪酬水平的重要因素。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最為直接的因素。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接決定了企業(yè)的支付能力。（二）企業(yè)薪酬政策薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)。薪酬政策直接影

9、響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬的分配關(guān)系。薪酬形式，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)。（三）企業(yè)生命周期企業(yè)發(fā)展四個(gè)階段的薪酬特點(diǎn)：.創(chuàng)業(yè)初期：薪酬水平并不是很高；.成長(zhǎng)期：相對(duì)于同類(lèi)企業(yè)較高，且會(huì)不斷增長(zhǎng)；.成熟穩(wěn)定期：一般較高，并且其增長(zhǎng)較為穩(wěn)定；.衰落期：大多數(shù)員工的薪酬會(huì)下降。（四）企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中形成的企業(yè)成員廣泛接受的價(jià)值觀念，以及由這種價(jià)值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。三、員工個(gè)人影響因素（2個(gè)方面）員工的差異直接決定了薪酬的差別。（一）員工的崗位職務(wù)差異崗位職務(wù)差異主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在工作繁簡(jiǎn)和難易、責(zé)任輕重、危險(xiǎn)與否以及勞動(dòng)環(huán)境艱苦還是輕松等方面的差異。（二）員工個(gè)體特征差

10、異即使從事同一個(gè)工種的個(gè)體之間的薪酬水平也未必一致。.員工工作成績(jī)，即勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小?，F(xiàn)實(shí)的工作量多少的差別是導(dǎo)致薪酬水平高 低差別的基本原因。.工作經(jīng)驗(yàn)。容易上手，補(bǔ)償機(jī)會(huì)成本。.工作年限。.工作技能。掌握關(guān)鍵技能的人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器，也是企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì) 象。.員工接受教育水平。員工接受的教育水平在實(shí)際中表現(xiàn)為學(xué)歷，反映員工掌握 的文化知識(shí)水平的高低，也是企業(yè)用來(lái)識(shí)別人才潛在勞動(dòng)能力的標(biāo)志之一。.性別差異。性別差異應(yīng)具體用勞動(dòng)差別來(lái)衡量，要確保同工同酬。.員工身體健康狀況差別。第三節(jié)薪酬的組成要素薪酬包括兩個(gè)方面：一是實(shí)際酬勞或薪資 （直接薪酬）；二是員工福利（間接薪酬）CIPMA界定的

11、直接薪酬又可分為兩類(lèi)：固定薪酬和可變薪酬。一、固定薪酬不根據(jù)績(jī)效和最終結(jié)果而發(fā)生變化的薪酬形式。有兩種：基本薪酬和差異薪酬。（一）基本薪酬基本薪酬是員工完成既定的工作而獲得的固定報(bào)酬。有三種類(lèi)型：.薪水薪水是一種按照固定的時(shí)間表而獲得的薪資。領(lǐng)月薪的職員并不會(huì)因?yàn)槌瑫r(shí)工作而獲得額外的加班費(fèi)。.計(jì)時(shí)工資基于每小時(shí)的薪酬而獲得的工資。.計(jì)件工資工資的多少取決于個(gè)體雇員的工作速度。以每件產(chǎn)品或每個(gè)生產(chǎn)單位來(lái)支付薪酬。（二）差異薪酬差異薪酬是由于工作時(shí)間調(diào)整而提供的額外薪酬。有兩種形式：.輪班差異薪酬。根據(jù)不同的工作條件來(lái)進(jìn)行調(diào)整的薪酬。.周末及節(jié)假日的差異薪酬。職員在法定節(jié)假日或周末正常上班獲得的除

12、了基本 工資外的額外薪酬。二、可變薪酬可變薪酬取決于工作績(jī)效及所取得的工作成果。也稱(chēng)“風(fēng)險(xiǎn)薪酬”、“績(jī)效薪酬”。有五種形式：.傭金預(yù)先確定的業(yè)績(jī)目標(biāo)、銷(xiāo)售量或銷(xiāo)售的邊際利潤(rùn)為基礎(chǔ)。適用于銷(xiāo)售人員。.激勵(lì)機(jī)制根據(jù)預(yù)先制定的業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃來(lái)發(fā)放。收益分享。員工的薪酬以實(shí)際績(jī)效為基礎(chǔ)，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則綜合了定量和定性因素。.獎(jiǎng)金從獎(jiǎng)金的任意性本質(zhì)上說(shuō)， 獎(jiǎng)金與激勵(lì)性薪酬是有區(qū)別的。 獎(jiǎng)金是在沒(méi)有預(yù)先制定 績(jī)效目標(biāo)或沒(méi)有已設(shè)定目標(biāo)的情況下支付的。.股權(quán)激勵(lì)不適用于政府官員， 通常適用于國(guó)際大公司的管理層職員。長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬，建立在公司多年業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的。.工齡性薪酬通常是集體談判的產(chǎn)物，以員工的工齡為依據(jù)，

13、將額外的錢(qián)折算增加到雇員的小時(shí)工資率上。通常不適用于掙薪水的員工。三、間接薪酬間接薪酬是員工福利與服務(wù)。 它與基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利和服務(wù)不是以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為單位計(jì)算的薪酬組成部分。主要包括.帶薪非工作時(shí)間.員工個(gè)人及家人的家庭服務(wù).健康及醫(yī)療保健.人壽保險(xiǎn).養(yǎng)老金第四節(jié)薪酬管理概述薪酬管理的定義：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。傳統(tǒng)以等價(jià)交換為核心的工資管理?，F(xiàn)代“人本主義”成為薪酬管理的指導(dǎo)思想，是“以人為本”，注重員工參與和潛能開(kāi)發(fā)的薪酬管理。以調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工素質(zhì)為主要內(nèi)容的

14、開(kāi)發(fā)型薪酬管理理念，成為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。一、薪酬管理的目標(biāo)（四大目標(biāo)：吸引、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、提升）（一）吸引高素質(zhì)的人才（二）激勵(lì)員工的工作積極性激勵(lì)是薪酬管理的最主要目標(biāo)。薪酬管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)立能夠?qū)⑵髽I(yè)支出的大批費(fèi)用變?yōu)楦叨燃?lì)員工取得良好績(jī)效的薪酬系統(tǒng)。薪酬管理將薪酬當(dāng)作是激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿。內(nèi)外激勵(lì)員工。薪酬管理是一種動(dòng)力管理，直接決定著員工的工作效率。（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)更好地協(xié)調(diào)起來(lái)。（四）提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)二、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關(guān)系（一）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)傳統(tǒng)職分劃分過(guò)細(xì)、范圍過(guò)窄。強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作和單個(gè)職位?，F(xiàn)代界定范圍

15、較為寬泛的職位。強(qiáng)調(diào)小組和團(tuán)隊(duì)的工作方式。薪酬管理體系上從職位薪酬體系向技能薪酬體系、能力薪酬體系以及小組或團(tuán)隊(duì)為單位的薪酬方案，以及流行的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬管理隨職位設(shè)計(jì)的變化而變化，合適的薪酬管理體系會(huì)鞏固職位設(shè)計(jì)。（二）薪酬管理與員工的招募與甄選兩者相互影響的關(guān)系。.企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)企業(yè)的招募和甄選工作的速度、所獲得員工的數(shù)質(zhì)量以及 人格特征產(chǎn)生影響。（1）員工的招募和甄選的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素是企業(yè)薪酬水平的高低。（2）通過(guò)企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來(lái)的特定信息，會(huì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)充當(dāng)一種有效 的篩選機(jī)制。.企業(yè)所要招募的員工的類(lèi)型、對(duì)于準(zhǔn)備招募和甄選的候選員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以 及能力水平所作要

16、求的高低等，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。（三）薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要源泉。薪酬管理中把員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做為福利，也是一種無(wú)形的報(bào)酬。也可以引導(dǎo)員工的努力方向。以技能和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系本身就是一種激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力的薪酬制度。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)有利于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及技能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分享。（四）薪酬管理與績(jī)效管理績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。既重結(jié)果又重過(guò)程，既重短期績(jī)效，又關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。（五）薪酬管理與勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)就是指特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)

17、的任 職者的個(gè)體特征和行為。勝任素質(zhì)模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。起源于1973年美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院改進(jìn)外交選拔辦法 的研究。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，不僅鼓勵(lì)員工積極提高與實(shí)現(xiàn)高績(jī)效有關(guān)的能力， 而且有助于弱化行政級(jí)別的概念，打造一種積極的，以素質(zhì)為中心的高績(jī)效組織，強(qiáng)化員工的工作安排彈性和工作適應(yīng)性。適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)包括四種：一是知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè)；二是服務(wù)性員要占主體的服務(wù)型企業(yè)；三是組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)；四是外界

18、環(huán)境變化迅速的企業(yè)。（六）薪酬管理與組織文化薪酬體系實(shí)際上向員工傳遞了非常明確的信息，即企業(yè)真正看重的是什么。三、薪酬管理的主要內(nèi)容、重要決策及基本流程（一）薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)涵是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降?報(bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。從靜態(tài)角度來(lái)理解，企業(yè)就薪酬形式、薪酬體系和薪酬內(nèi)容、薪酬水平以及薪酬結(jié) 構(gòu)、特殊員工群體的薪酬做出決策。從動(dòng)態(tài)角度來(lái)理解，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管 理的問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評(píng)價(jià)，而后不斷完善。薪酬管理的三大目標(biāo)：公平性、有效性和合法性。1、公平性

19、是指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或 感知。涉及兩個(gè)方面，一個(gè)是外部比較，一個(gè)是內(nèi)部比較。.有效性，是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)以及定性指標(biāo)。.合法性是指企業(yè)薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定。主要有 三個(gè)方面：最低工資法、同工同酬法和反歧視法。這三大目標(biāo)存在一些內(nèi)在沖突，如公平性與有效性的沖突； 合法性與有效性之間沖突。企業(yè)必須在薪酬的公平性、有效性及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。公平性本身中的問(wèn)題：社會(huì)公平，心理公平。管理層與員工對(duì)公平的看法不同， 主要原因是員工本人所掌握的信息或者所做的比 較與企業(yè)的管理層或者其

20、他同事所掌握信息或所做的比較可能是不一樣的。員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平的對(duì)待，會(huì)采用三種方法力圖恢復(fù)公平：.減少個(gè)人的投入。.以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)增加個(gè)人的工作收益。.從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方。拒絕與他人合作，直接職O薪酬管理在公平性上應(yīng)當(dāng)注意四個(gè)方面的要求。.薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性.薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性.績(jī)效報(bào)酬的公平性.薪酬管理過(guò)程的公平性。(二)薪酬管理中的若干重要決策.薪酬體系決策主要任務(wù)是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。三種：職位薪酬體系：最為廣泛。技能薪酬體系能力薪酬體系：勝任素質(zhì)或綜合性任職資格。.薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策。傳統(tǒng)上

21、關(guān)注企業(yè)的整體薪酬水平?，F(xiàn)代關(guān)注職位間或者不同企業(yè)中同類(lèi)工作之間的薪酬水平對(duì)比。對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：(1)同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；(2)企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；(3)社會(huì)生活成本指數(shù)；(4)在集體協(xié)商情況下的工會(huì)薪酬政策。3、薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)注在同一組織內(nèi)部一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。平均主義和大鍋飯。4.薪酬管理政策決策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定對(duì)員工的薪酬水平是否保密的問(wèn)題。薪酬管理政策必須保證的是員工對(duì)薪酬系統(tǒng)的公平性看 法，以及薪酬系統(tǒng)確定有助于組織以及員工個(gè)人目

22、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)才是薪酬管理的真正目的。（三）薪酬管理的基本流程。P31四、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)（六化）（一）薪酬內(nèi)容的全面化全面薪酬的概念。（二）薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化（三）薪酬制度的透明化四種方法：（四）福利方式的彈性化（五）薪酬目標(biāo)的長(zhǎng)期化（六）薪酬激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)化第五節(jié)薪酬管理的基礎(chǔ)一、薪酬管理的歷史所有工資理論的前提假設(shè)是：接受工資的主體是理性的經(jīng)濟(jì)人。傳統(tǒng)薪酬管理經(jīng)歷的三個(gè)階段 ：（一）早期工廠階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)。（二）科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開(kāi)的薪酬政策。斯坎倫計(jì)劃的獨(dú)特之處： 對(duì)提出的建議實(shí)行團(tuán)體付酬； 建立討論和制定節(jié)約勞動(dòng)技 術(shù)的聯(lián)合委員會(huì)；工人分享的是節(jié)省的成本，而不是增加的利潤(rùn)。完成了從低薪到高薪激勵(lì)理念的根本轉(zhuǎn)變。（三）行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度人際關(guān)系學(xué)派林肯計(jì)劃：“明智的自私自利”，激勵(lì)人們的主要因素不是金錢(qián)、