績效管理概論

1、 戰(zhàn)略性績效管理 Strategic Performance Management吳蕊1討論：為什么要進行績效管理？績效管理在人力資源管理中是什么地位？與績效管理有關(guān)的職業(yè)有哪些？工作內(nèi)容是什么？2為什么要進行績效管理？1）組織角度組織需要了解員工的工作狀況及結(jié)果，獎優(yōu)罰劣，以使員工努力的方向和組織發(fā)展的方向保持一致。 2）個人角度從內(nèi)心來說，員工希望組織對其工作表現(xiàn)和結(jié)果作出客觀評價，以使自己的努力得到承認。3績效管理是人力資源管理的重點和難點績效本身的多因性和多維性 現(xiàn)代管理在某種程度上說是基于績效的管理 績效考評方法復(fù)雜性 績效管理的復(fù)雜性4績效管理經(jīng)理的工作內(nèi)容按照公司對績效管理的要求

2、，制定績效考核及相關(guān)管理制度；建立公司績效考核工作的后續(xù)跟蹤、評估、分析與優(yōu)化工作； 根據(jù)不同階段績效考核管理要求，調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)； 監(jiān)督控制各部門績效考核過程，不斷改進完善績效管理體系； 根據(jù)考核結(jié)果，提出各級人員的薪酬調(diào)整、職位調(diào)動、培訓(xùn)計劃等建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支持； 制定員工激勵措施和計劃，提高員工工作積極性。 5績效管理專員的工作內(nèi)容組織實施員工績效考核，包括資料準(zhǔn)備、日程安排、溝通協(xié)調(diào)、匯總考核結(jié)果、提交考核分析報告等； 整理、分析績效考核數(shù)據(jù)，建立員工工作業(yè)績檔案，及時提供績效數(shù)據(jù)支持； 協(xié)助各部門開展評價工作，向員工解釋各種相關(guān)制度性問題； 搜集評價制度實施的問題和效果，

3、提供建議解決方案。6學(xué)習(xí)目的績效管理是系統(tǒng)研究績效管理過程及規(guī)律、管理架構(gòu)、管理方式及方法的一門科學(xué)。 其目的是從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)績效管理的全過程，幫助學(xué)生從績效管理的角度理解績效考核工作。 通過對該課程的學(xué)習(xí)應(yīng)使學(xué)生比較全面地理解績效管理在企業(yè)管理中的作用，為后續(xù)管理實踐奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)學(xué)生將來從事績效考核工作的能力。7課程及考試安排共16次課，48學(xué)時3節(jié)課=2節(jié)講授+1節(jié)討論案例討論采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式成績：平時成績30，含考勤，案例討論和作業(yè)；期末考試成績70 8第一章 績效管理概論學(xué)習(xí)目標(biāo)：1.理解績效的概念和性質(zhì)2.理解績效評價和績效管理相互之間的關(guān)系 3.理解戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)

4、4.掌握戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型9第一章 績效管理概論第一節(jié) 績效第二節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理一、績效管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略性人力資源管理三、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素四、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理第三節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型10第一節(jié) 績效一、績效的概念與層次Performance一般意義上，工作的效果和效率?？冃墙M織期望的為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評價的工作行為及其結(jié)果。11一、績效的概念與層次按照被衡量行為主體的多樣性，績效可以從組織架構(gòu)層次角度劃分為組織績效、群體績效和個人績效。圖1-1：績效的三個層次：組織績效、群體績效和個人績效 12一、績效的概念與層次組織

5、績效，是組織的整體績效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。群體績效，是組織中以團隊或部門為單位的績效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。對于員工個人績效的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過各種不同的看法，概括起來主要有三種典型的觀點：一種觀點認為績效是結(jié)果；另一種觀點認為績效是行為；第三種觀點則認為績效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。13一、績效的概念與層次關(guān)于個人績效的不同觀點及劃分觀點內(nèi)容具體描述1.結(jié)果觀結(jié)果/產(chǎn)出完成某種任務(wù)或達到某個目標(biāo)結(jié)果記錄 一個人留下來的東西2.行為觀行為/態(tài)度 行為或過程3.綜合觀行為/結(jié)果 過程及其結(jié)果行為、產(chǎn)出和結(jié)果14行政助理工作內(nèi)容處理和維護主管日程

6、，準(zhǔn)備和完成各類文件報表；協(xié)助審核、修訂行政管理規(guī)章制度； 傳達通知、分發(fā)文件； 安排公司各種會務(wù)和組織各種員工活動； 接待訪客并決定是否讓主管或其他工作人員與之會談；對公司各種文件和檔案進行整理、歸檔；履行辦公室日常職責(zé)，如辦公用品采買、管理和分發(fā)，維護記錄管理系統(tǒng)和執(zhí)行基本的簿記工作等；辦理各種行政事務(wù)和手續(xù)，比如填報報表、公司年檢、復(fù)印打印等。 15銷售代表崗位職責(zé)進行市場調(diào)研、整體定位與營運策劃，規(guī)劃并執(zhí)行市場推廣與市場拓展戰(zhàn)略；開拓客戶，上門拜訪，完成銷售指標(biāo)；執(zhí)行、監(jiān)督所轄區(qū)域的市場推廣和促銷活動；聯(lián)絡(luò)、溝通產(chǎn)品目標(biāo)客戶，建立客戶檔案，與客戶建立良好關(guān)系；市場調(diào)查和客戶調(diào)查，分析市

7、場銷售的相關(guān)問題并及時解決。 16一、績效的概念與層次個人績效定義為個體表現(xiàn)出來的能夠被評價的與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。圖1-2：工作態(tài)度、工作能力與工作結(jié)果的關(guān)系 17二、績效的性質(zhì)（一）多因性績效的優(yōu)劣不取決于單一因素，而是受組織內(nèi)外部因素共同作用的影響。（二）多維性評價主體需要多維度、多角度地去分析和評價績效，需要綜合考慮員工的工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。（三）動態(tài)性績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化。18三、影響績效的主要因素與績效診斷（一）影響績效的主要因素1.技能(Skill)員工的工作技巧與能力水平2.激勵(Motivation)提高員工的工作積極性3.環(huán)境(Envir

8、onment)組織內(nèi)部和外部環(huán)境4.機會(Opportunity)偶然性因素19環(huán)境技能機會激勵P=F(S,M,E,O)績效F（技能，激勵，環(huán)境，機會）20（二）績效診斷績效診斷，是管理者通過績效評價，判斷員工的績效水平，辨別員工低績效的征兆，探尋導(dǎo)致低績效的原因，找出可能妨礙評價對象實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題所在。對低績效員工可以從以下三個角度進行績效診斷：員工個人因素管理者的因素環(huán)境因素21第二節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理一、績效管理（一）績效管理的內(nèi)涵績效管理（performance management, PM）是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善

9、其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。首先，績效管理是管理者的事情。其次，績效管理是一種手段及過程。最后，績效管理的最終目的是實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。22（二）績效管理與績效評價所謂績效評價（performance appraisal，PA），特指在績效周期結(jié)束時，選擇有效的評價方法由不同的評價主體對組織、群體及個人績效做出判斷的過程?？冃Ч芾砜冃гu價一個完整的管理過程管理過程中的一個環(huán)節(jié)注重信息的溝通與績效目標(biāo)的達成 注重考核和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期戰(zhàn)略性與前瞻性滯后性表1-2 績效管理與績效評價的關(guān)系 23案例：他們?yōu)槭裁词∫患冶ｋU公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了4個人，

10、每一個經(jīng)理都是在績效考評上出了問題，而繼任的經(jīng)理都把前任失敗的績效考評推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，是很多同類企業(yè)的縮影。這些經(jīng)理為什么會相繼失敗呢？24原因很簡單，這些初來乍到的人力資源部經(jīng)理往往是按照老板的意圖（很可能還沒有完全理解或者理解錯誤），在沒有深入了解企業(yè)真實情況的前提下，以很理想的一大堆復(fù)雜標(biāo)準(zhǔn)來考評員工，在公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)都不完善的情況下，其考評結(jié)果只能是給每位員工都扣發(fā)工資和獎金。員工當(dāng)然不高興，就會互相推卸責(zé)任，找考評人員和人力資源部經(jīng)理的麻煩。這種抱怨上升到高層，人力資源部經(jīng)理就成了眾矢之的。這個時候，公司老板的支持也不見了，于是這個新來的人

11、力資源部經(jīng)理就只好下課。25小結(jié)：1.談?wù)勀銓冃У睦斫?。績效的概念和層次個人績效的定義績效的性質(zhì)影響績效的主要因素2.績效評價和績效管理相互之間的關(guān)系是怎樣的？管理過程、注重、時期、性質(zhì)26無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。 27無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小

12、組論將自主形成三類角色：組織者有別與領(lǐng)導(dǎo)，能在討論過程中對所有成員以組織引導(dǎo)作用，比如帶領(lǐng)團隊確定討論標(biāo)準(zhǔn)，控制大家的發(fā)言次序，使之有序，引導(dǎo)沒發(fā)言的發(fā)表意見，控制言語多的時間重點表達觀點等。 時間控制者對團體討論時間做提醒與控制，記錄者可以是每一位，記錄討論的過程，各觀點和意見，用以總結(jié)歸納等作用。參與融入者 28無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價標(biāo)準(zhǔn)：參與有效發(fā)言次數(shù)的多少； 是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見； 是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意

13、見發(fā)表自己的觀點； 能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴； 語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； 反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。 29無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實踐出真知 第一次案例討論30案例討論某企業(yè)到年底又開始了每年一度的績效考評工作，人力資源部必然是這項工作的組織者與運作者。人力資源部會將一些固定的表格發(fā)放給各個部門的經(jīng)理，各個部門的經(jīng)理則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格，交回人力資源部。于是，對于業(yè)績指標(biāo)不是很具體的部門經(jīng)理們忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評語，然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘，最后在每張評估表中簽上名。這次評估工作就算是完事大吉了。對于業(yè)績指標(biāo)比較具體的業(yè)務(wù)部門，績效考評完全就是以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，獎金也是直接與業(yè)績掛鉤，因此年終的評估相對來說比較簡單，就是對完成額的情況統(tǒng)計和回顧，而不考慮完成業(yè)績的過程中的客觀情況的變化。 31問題：這個企業(yè)的績效考評存在哪些問題？更有的部門采用的是強迫分布法，年終績效考評的時候，從主管到員工每個人都惴惴不安，主管人員就需要按照A、B、C、D、E這5個等級給定的比例將部門內(nèi)的員工分配到各個檔次上去。 這是令主管人員非常頭疼的事情，