企業(yè)戰(zhàn)略-中國企業(yè)信用問題調(diào)查分析與信用管理機制初探

1、文檔資源論 文 目 錄一、現(xiàn)代經(jīng)濟本質(zhì)上是信用經(jīng)濟 1 二、中國企業(yè)所面臨的 * 3 三、缺乏 信 用給 中國 企業(yè) 發(fā) 展帶 來的 負(fù)面 影 響 7 四 、企 業(yè)* 產(chǎn)生的原因 9 五、完善中國企業(yè)信用體系的建設(shè)性方案 11 摘 要 從某種意義上說，現(xiàn)代市場經(jīng)濟就是信用經(jīng)濟。 在我國，信用問題卻構(gòu)成了當(dāng)前經(jīng)濟運行的 “瓶 頸”，而企業(yè)自身也缺乏信用管理能力。中國社會呼喚著信用經(jīng)濟的重建， 中國企業(yè)需要補上信用管理這一重要課程。 本文建立在中國企業(yè)家協(xié)會對數(shù) 千家各類型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果基礎(chǔ)上， 通過調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)并分析中國社會目前 的信用癥結(jié)之所在， 并運用企業(yè)管理的專業(yè)知識對微觀企業(yè)增強信用管理

2、能 力提出具體建設(shè)性實施方案。 關(guān)鍵詞信用; 企業(yè)失信 ; 信用管理 ; 宏觀監(jiān) 管機制點擊查看全文 更多相關(guān)文檔 淺論組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用 （976 字） 淺論私營企業(yè)員工激勵機 制及調(diào)整策略 （A） （21758 字） 跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機制 （5332 字） 加強應(yīng)收賬款 的管理，提升企業(yè)競爭力 （4700 字） 固網(wǎng)短信技術(shù)的市場應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計劃書（上 ） （459 字） 固網(wǎng)短信技術(shù)的市 場應(yīng)用創(chuàng)業(yè)計劃書（下 ） （468 字 ）Comcast Case Study An overview of Comcasts bid of Disney（ 上） （1344

3、字 ） Comcast Case Study An overview of Comcast s bid of Disney（ 下 ）（1344 字 ）打造企業(yè)核心競爭力 （7577 字） 論零售企業(yè)的廣告宣傳 （343 字） 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任 , 如有信息存在侵權(quán)行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計x solid; 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任 , 如有信息存在侵權(quán)行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計djust Tactics1. 緒論研究背景及意義中國加入 WTO的漫長歷程終于畫上

4、了 句號。 加入 WTO給中國經(jīng)濟帶來新的推動力，也帶來新的壓力，對私營企 業(yè)而言是機遇大于挑戰(zhàn)， 就像中國經(jīng)濟改革研究基金會國民經(jīng)濟研究所樊綱 教授所說 : “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個世界” 1 。我們在看 到私營企業(yè)優(yōu)勢的同時，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市 場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和私營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著 越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利 因素在改革與發(fā)展中制約著私營企業(yè)的步伐 2 ，使私營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分 化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應(yīng)能力，較 好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，

5、有些曾經(jīng)輝煌的私營企業(yè)，卻 被市場經(jīng)濟的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因 很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的 調(diào)動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。相對而言， 私營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵機制， 企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就 能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大 海吞沒。 面對 WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中私營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升 級，這對每個企業(yè)都是一個嚴(yán)峻的考驗。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素， 歷來是企業(yè)最重要的資源。

6、在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底 是人才的競爭?，F(xiàn)代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的 潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業(yè)立 于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說 : “你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶， 但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王” 3 在技術(shù)立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重 要資產(chǎn)，人才就是一切。由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位 和作用的日益增強， 對于我國的私營企業(yè)來說， 要想從新的現(xiàn)實中成功勝出， 就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。而私營企業(yè)激勵機制現(xiàn) 存的

7、問題有哪些，如何改進(jìn)和調(diào)整，等等，這是當(dāng)前私營企業(yè)家們所面對的 迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個課題。研究思路及基本內(nèi)容 在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我 國私營企業(yè)激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改 進(jìn)和調(diào)整策略。文章共分六個部分：第一部分為本文的緒論。第二部分是對 激勵理論與激勵機制進(jìn)行論述和評述。 首先是給出了激勵的定義并對對其進(jìn) 行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激 勵理論為重點；最后對理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評論，同時基于自身的認(rèn)識 能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論。

8、第三部 分是我國私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀分析與實證研究。 這部分內(nèi)容是在我國 目前狀況即經(jīng)濟高速發(fā)展和加入 WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分 析。研究私營企業(yè)員工激勵機制問題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從私營企業(yè) 員工工作滿意度入手。基于激勵理論的基本觀點上，作者設(shè)計了“私營企業(yè) 員工工作滿意度調(diào)查問卷” ，通過調(diào)查和分析，以此得出私營企業(yè)員工工作 滿意度與激勵因素之間的關(guān)系，并對此作實證分析。第四部分是找出私營企 業(yè)員工激勵機制問題所在。 第五部分對私營企業(yè)員工激勵機制提出具體建議 和調(diào)整策略。 通過以上探討， 來建立科學(xué)、 有效、符合實際的員工激勵機制。 第六部分為本文的結(jié)論。 2. 相

9、關(guān)名詞與理論激勵及其組成因素激勵即激發(fā)、 鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動， 從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程 4 。激勵特點 是：有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機，而產(chǎn)生這 種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變 量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出 這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。作為一個管理 者、團體和組織為了實現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵全體成員。在一般情況 下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力， 激發(fā)成自身的推動力使得組織目 標(biāo)變?yōu)閭€人目

10、標(biāo)。圖 2-1 自動力與外力的關(guān)系 如圖 2-1 所示，一 個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。 這種吸引力和推動力通過個 體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化 為積極的“我要做” 。激勵的基本組成因素是：需要、驅(qū)動、動機和目標(biāo)異 向的行為。需求是任何行為受激勵的前提，需求還必須對它有欲望的人們所 感知認(rèn)識到。需求是一個人為了滿足欲望追尋的一組目標(biāo)。行為科學(xué)家在對 員工激勵的調(diào)查中證實，認(rèn)為私營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的潛 力。哈佛大學(xué)教授威廉 ?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮 潛力的 20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境中，同

11、樣的人可發(fā)揮出 潛能的 80%-90%5。這里，其中的差距系激勵的作用所致。所以，人的工作 成績與個人能力和激勵三者之間存在著以下關(guān)系 : 工作 成績=f（ 能力激勵 ） 激勵模型上述激勵的組成因素之間的關(guān)系可以通過下 面的模型加以說明 （圖示 2-2 ）： 除了上面討論的組成因素外， 我們又在 這個模型中添加了幾個因素。人們的目標(biāo)并不一定都能實現(xiàn)。當(dāng)某目標(biāo)受阻 時，人們就受到挫折。而受挫時又會導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。建設(shè)性 行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。例如：當(dāng)一個員工沒有得到他所預(yù)期的提 升時，他就會受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會對自己說： “我不 會失去興趣，放棄努力，我會加

12、把勁，爭取下次得到它。 ”“需求層次理論” 來科學(xué)的分析各自的需要， 以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員 工。這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點為：人們 最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。 最迫切的需要強烈程度取 決于這種需要在上述五個層序中所處的地位， 以及比這種需要低的那種需要 是否已得到滿足。 這一點強調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。 激勵是一種動態(tài)， 切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。 行為是受不斷變化的最迫切的需要 所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M 足后，就要上升到較高層次的需要。上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低 到高

13、逐級上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。人們 均潛藏五種需要， 只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度 又不同而已。 層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實現(xiàn)的難度 也愈益增大， 滿足的可能性愈益減少。 但馬斯洛估計： 80%的生理需要和 70% 的安全需要一般能得到滿足，而只有 50%的愛和歸屬需要， 40%尊重和 10%的 自我實現(xiàn)需要能得到滿足。 赫茲伯格的雙因素論 10 費里德里克赫 茲伯格( Frederick Herzberg )是一位心理學(xué)家，在 1950 年，他對美國匹 茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會計人員進(jìn)行了一次訪問調(diào)查。 在他的訪 問調(diào)

14、查中，他向這些人詢問，在他們的工作中，有哪些事項是使他們感到滿 意的，并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時間；又有哪些事項是讓他們感 到不滿意的，并估計這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時間。研究結(jié)果使他發(fā) 現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而 使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。 他把前者叫 做激勵因素，后者稱為保健因素。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱 為激勵保健理論( Motivation-hygiene theory )。所謂保健因素，是指 類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。 它們不能直接起到激勵的作 用，僅能預(yù)防員工的不滿。當(dāng)保健因素(單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、 同事關(guān)系、工作條件等)低于員工可以接受的限度時，就會引起員工對工作 的不滿；當(dāng)保健因素改善時， 員工的不滿就會消除， 但不會導(dǎo)致積極的后果， 最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。 只有激勵因素才能產(chǎn)生使 員工滿意的積極效果。屬于激勵因素的有：成就、嘗試、工作本身、責(zé)任和 晉升。如圖 2-6 所示 因此，赫茲伯格認(rèn)為，作為管理