2022年人力資源管理沖刺班綜合卷

1、人力資源治理沖刺班綜合卷 01 一、單項：1、當(dāng)前提高我國人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（）A、增加人口數(shù)量從而增加勞動者數(shù)量B、提高人口素養(yǎng),提高勞動者的勞動才能C、延長工作時間D、推遲勞動者的退休年齡2、現(xiàn)代人力資源治理中,最能表達“以人為本 ” 的理念的是（）A、把人當(dāng)成 “上帝 ”,一切都聽從、服務(wù)于“上帝 ”B、堅持群眾路線,敬重群眾看法C、把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和制造性的要素D、關(guān)懷員工生活,提高員工物質(zhì)文化生活水平3、由一個或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合是（及多個崗位；A、職責(zé)B、職位C、任務(wù)D、職業(yè)）,它可能只涉及一個崗位,也可能涉4、企業(yè)人力資源供應(yīng)猜測包括兩個方面（

2、）A、內(nèi)部人員供應(yīng)猜測與外部人員供應(yīng)猜測B、治理人員猜測和工人猜測C、固定員工猜測和暫時工猜測D、技術(shù)工人猜測和一般工人猜測5、心理測試中的才能測試包括一般才能測試、才能傾向測驗和特殊才能測試三種,其中的一般才能測試也就是通常所說的（）A、口試 B、筆試 C、智力測試 D、氣質(zhì)測試6、依據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員,這一做法稱為（）A、因事設(shè)崗 B、因事設(shè)機構(gòu) C、因人設(shè)事 D、因事?lián)袢?、泰勒計件制和梅里克計件制都是在核定工作定額的基礎(chǔ)上進一步制定的；工作定額和勞動生產(chǎn)率的關(guān)系是（）A、勞動定額限制了勞動生產(chǎn)率的提高B、勞動定額越高勞動生產(chǎn)率越低C、勞動定額有利于勞動生產(chǎn)率的提高D、勞動

3、定額與勞動生產(chǎn)率是同一個問題8、績效標(biāo)準(zhǔn)量化的方式可分為（）A、定性的和定量的 B、口頭的和書面的 C、定期的和不定期的 D、確定的和相對的9、為了適應(yīng)新崗位工作需要而對新員工開展的才能和技能培訓(xùn),稱為（）A、脫產(chǎn)培訓(xùn) B、在職培訓(xùn) C、非在職培訓(xùn) D、崗前培訓(xùn)10、對部分勞動者在特殊艱苦勞動條件下的額外勞動力消耗進行補償,這種酬勞形式是 （）A、獎金 B、津貼 C、福利 D、工資11、高校畢業(yè)生常常到人才市場上去找工作,你認(rèn)為人才市場與勞動力市場的關(guān)系是（）A、人才市場是高級市場,勞動力市場是低級市場B、人才市場與勞動力市場是同一概念C、勞動力市場是人才市場的一部分D、人才市場是勞動力市場的

4、一部分12、通過滿意人的生理需要來激發(fā)人的積極性,這種勉勵多屬于（）A、精神勉勵 B、物質(zhì)勉勵 C、科學(xué)勉勵 D、高級勉勵13、勞動爭議仲裁委員會是一種（）（）A、協(xié)商機構(gòu)B、中介服務(wù)機構(gòu)C、詢問機構(gòu)D、帶有司法性質(zhì)的行政機構(gòu)14、相伴著 18 世紀(jì)后期工業(yè)革命的到來而產(chǎn)生的人事治理,屬于人力資源治理的（A、萌芽階段B、初步建立階段C、反省階段D、進展階段15、表達在具有勞動才能的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本,被稱為A、人口資源B、人力資源C、人才資源D、人力資本16、一份完整的職位說明書的第一部分是（）A、職位概要B、工作關(guān)系C、工作綜述D、職位標(biāo)識17、職位分析人員能夠最為直

5、接地從工作過程取得所需資料的方法是（）A、工作日志法B、工作實踐法C、訪談法D、非定量問卷調(diào)查法18、以下不屬于人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（）A、人員補充方案B、人員配置方案C、人員績效方案D、退休解聘方案19、在人力資源需求猜測的方法中,被稱為“ 專家猜測法 ”的是（）A、德爾菲法B、主觀判定法C、回來猜測法D、趨勢猜測法20、在聘請過程中,承擔(dān)聘請方案制定職責(zé)的部門是（）A、政府部門B、勞動力市場C、用人部門D、人力資源部門二、多項1、我國勞動法規(guī)定勞動者的基本權(quán)益是（）A、公平就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)益 B、取得勞動酬勞和享有休息休假的權(quán)益 C、享有安全衛(wèi)生勞動愛護和享有社會保險與福利的權(quán)益 D、有

6、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)益 E、有提請勞動爭議處理的權(quán)益 2、人力資源規(guī)劃有助于（）A、掌握人工成本 B、滿意員工需求C、使人力資源治理活動有序化 E、為人事決策供應(yīng)指導(dǎo)D、合理制定長遠戰(zhàn)略目標(biāo)3、績效考核中常見的誤區(qū)有（）A、暈輪效應(yīng) B、近因效應(yīng) C、趨中效應(yīng) D、對比效應(yīng) E、定勢效應(yīng) 4、人力資源和人力資本這兩個概念的區(qū)分在于（）A、在與社會財寶和社會價值的關(guān)系上是不同的B、兩者爭論問題的角度和關(guān)注的重點也不同C、計量形式不同D、爭論的對象不同5、就人力資源治理的功能而言,以下說法正確選項（）A、吸納功能為其他功能的實現(xiàn)供應(yīng)了條件 B、開發(fā)功能是其他功能發(fā)揮作用的最終目的 C、只有讓員工把

7、握了相應(yīng)的工作技能,勉勵功能的實現(xiàn)才會具備客觀條件 D、愛護功能起到了保證作用,使開發(fā)和勉勵功能有了穩(wěn)固的對象 E、人力資源治理的功能可以總結(jié)為選、育、用、留四個字人力資源治理沖刺班綜合卷 02 一、單項：1、將組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織對員工的需求數(shù)量相比較所得到的差額就是（）A、招募對象 B、招募周期 C、招募標(biāo)準(zhǔn) D、招募人數(shù)2、強調(diào)錄用人員必需依據(jù)崗位的特性、依據(jù)工作的需要來進行,這被稱為（）A、因事?lián)袢?B、公平競爭 C、因人設(shè)職 D、重工作才能3、“ 舉一反三 ” 最適合用來描述良好的（）A、聘請成效 B、培訓(xùn)成效 C、績效評估成效 D、薪酬治理成效4、魚骨圖法是用來確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的

8、重要方法,提出該方法的學(xué)者是（）A、美國學(xué)者伯恩斯 B、日本學(xué)者石川 C、美國學(xué)者諾格 D、日本企業(yè)家松下幸之助5、小劉是辦公室的收發(fā)員,一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為一般郵件寄出,使公司失去了一個重要客戶, 辦公室主任立刻將此事記錄在案,作為年終考核的依據(jù)之一；這種績效考核的方法是（）A、行為觀看量表法 B、強制比例法 C、關(guān)鍵大事記錄考核法 D、配對比較法6、同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（）A、薪酬區(qū)間 B、薪酬水平 C、增薪幅度 D、薪酬結(jié)構(gòu)7、薪酬治理最基本的原就應(yīng)當(dāng)是（）A、準(zhǔn)時性 B、公正性 C、合法性 D、經(jīng)濟性8、通過工作輪換增加員工閱歷,從而在職位未提升的情形下增

9、加員工的中意感,這種職業(yè)生涯階梯模式屬于（）C、網(wǎng)狀模式D、雙重模式A、傳統(tǒng)模式B、橫向模式9、某位治理者在為新入職員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,將員工進行了大致劃分,以下不合適的哪一項（）A、財務(wù)類人員 B、營銷類人員 C、研發(fā)類人員 D、領(lǐng)導(dǎo)類人員10、人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是（）A、人口資源 人力資源 人才資源 C、人口資源 =人力資源 =人才資源B、人口資源 人力資源 人才資源 D、人口資源 =人力資源 =人才資源11、“只有不斷學(xué)習(xí),才能跟上時代的步伐” ,這說明白人力資源具有（）A、能動性 B、時效性 C、可變性 D、可開發(fā)性12、以下選項中適合于“社會人 ”假設(shè)

10、的治理措施是（）A、重視非正式組織的作用B、采納胡蘿卜加大棒的治理方法C、依據(jù)實際情形敏捷采納不同的治理方法D、主見從人的內(nèi)在動機的激發(fā)上來調(diào)動員工積極性13、人的高層次需要不能得到滿意,可能會倒退到較低層次的需要,該觀點來自勉勵理論中的（）A、弗魯姆的期望理論 B、阿德福的 ERG理論C、馬斯洛的需要層次理論 D、赫茲伯格的雙因素理論14、在大多數(shù)情形下,員工都期望能在工作中充分發(fā)揮自己的才能,從而體會自我價值實現(xiàn)的成就感,據(jù)此應(yīng)對員工實行的勉勵方法是（）A、夸獎勉勵 B、敬重勉勵 C、目標(biāo)勉勵 D、考核勉勵15、工作中不能再連續(xù)分解的最小單位是（）A 行動 B 工作任務(wù) C工作職責(zé) D 工

11、作條件16、使用觀看法進行職位分析時要留意的問題是（）（注：此題略超綱）A 、暈輪效應(yīng) B、近因效應(yīng) C、霍桑效應(yīng) D、居中效應(yīng)17、以下選項中屬于人力資源供應(yīng)猜測的方法是（）A、趨勢分析法 B、人員替換 C、德爾菲法 D、回來猜測法18、錄用人員時,對于遠超任職資格條件的應(yīng)聘者,應(yīng)（）A、不用 B、慎用 C、優(yōu)先考慮 D、堅決錄用19、勝任素養(yǎng)的 “ 冰山模型 ”具有明顯的（）A、層次性 B、動機性 C、技能性 D、學(xué)問性20、與其他員工甄選的工具相比,面試的特點是（）A、成本最低 B、判定的客觀性 C、溝通的單向性 D、判定的直覺性二、多項1、以下符合XY理論的選項有（）A、在 X理論的指

12、導(dǎo)下,會形成嚴(yán)格掌握的治理方式B、X 理論認(rèn)為只有少數(shù)人能夠克制自己,這部分人應(yīng)承擔(dān)起治理的責(zé)任C、Y理論認(rèn)為躲避責(zé)任、缺乏抱負并非人的本性D、Y 理論類似于我國古代的“ 人之初,性本善”E、麥格雷戈認(rèn)為 Y理論比 X 理論更優(yōu)越,因此治理應(yīng)依據(jù) Y 理論來行事2、以下符合薛恩（注：對“沙因 ” 的不同翻譯）四種人性假設(shè)觀點的是（）A、經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為：人總是力圖用最小的投入獲得中意的酬勞B、社會人假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的 Y理論C、自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為個人的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不沖突,能夠達成一樣D、復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為：人們依據(jù)自己的動機、才能以及工作性質(zhì),會對肯定的治理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)E、四種人性假

13、設(shè)是到目前為止對人性假設(shè)所作的最為全面的概括和爭論3、依據(jù) ERG理論,（）B、關(guān)系需求對應(yīng)于需要層次論中的社交需求A、字母 G 代表成長需求C、在需求滿意的過程中,既存在 D、人類的需求是與生俱來的“滿意 -上升 ”趨勢,也存在 “ 挫折 倒退 ”趨勢E、可以同時有兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)位置4、以下屬于人力資源治理的內(nèi)部環(huán)境的有（）D、企業(yè)生命周期E、企業(yè)價值鏈A、企業(yè)文化B、企業(yè)進展戰(zhàn)略C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)5、關(guān)于企業(yè)生命周期的各階段,以下說法正確選項（）A、在創(chuàng)業(yè)階段的后期會顯現(xiàn)自主危機B、在集體化階段的后期會顯現(xiàn)文牘主義危機C、在合作階段的后期會顯現(xiàn)再生需求危機 D、再生需求危機是由于經(jīng)

14、濟周期的環(huán)境因素所導(dǎo)致的 E、當(dāng)顯現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)危機時,人力資源的聘請錄用的職能就顯得特別重要人力資源治理沖刺班綜合卷 03 一、單項：1、培訓(xùn)師通過考試來明白受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的把握情形,這種考核屬于培訓(xùn)成效評估層次的（）B、學(xué)習(xí)層C、行為層D、結(jié)果層A、反應(yīng)層2、宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動作和工作狀態(tài),以適應(yīng)實際飛行的需要；這種培訓(xùn)方 法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（）A、同因素理論B、刺激概化理論C、認(rèn)知理論D、學(xué)習(xí)理論3、某公司在員工培訓(xùn)中,針對生產(chǎn)部門和銷售部門常常顯現(xiàn)因不懂得對方工作性質(zhì)而發(fā)生沖突的情形, 將生產(chǎn)和銷售部門人員進行崗位對調(diào),并分別模擬銷售和生產(chǎn)的工作狀態(tài)；這種培訓(xùn)方法是（）A、

15、講授法 B、案例法 C、角色扮演法 D、頭腦風(fēng)暴法4、績效治理中的 KPI是指（）A、關(guān)鍵勝利因素 B、關(guān)鍵績效指標(biāo) C、關(guān)鍵學(xué)問技能 D、關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)5、打算企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性的是（）A、薪酬水平 B、薪酬結(jié)構(gòu) C、薪酬等級 D、薪酬區(qū)間6、為更好地勉勵員工,薪酬治理更應(yīng)重視（）A、經(jīng)濟性 B、合法性 C、內(nèi)部公正性 D、外部公正性7、在確定（）時,企業(yè)通?？梢圆杉{領(lǐng)先型、匹配型等四種策略A、薪酬體系 B、薪酬水平 C、薪酬構(gòu)成 D、薪酬結(jié)構(gòu)8、依據(jù)霍蘭德的人格職業(yè)匹配理論,具有藝術(shù)型人格的人最適合選擇的職業(yè)是（）A、會計 B、律師 C、工程師 D、服裝設(shè)計師9、社會進展水平從整體上影

16、響和制約著人力資源的素養(yǎng)水平,這說明人力資源具有（）A、時效性 B、可開發(fā)性 C、社會性 D、增值性10、提出 “復(fù)雜人 ”假設(shè)的學(xué)者是（）A、莫爾斯和洛爾施 B、梅奧 C、沙因 D、舒爾茨11、當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時,常采納“一個人的工作兩個人干”的措施,其目的是（）A、擴大就業(yè) B、削減就業(yè) C、擴大工作范疇 D、延長工作時間12、在無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論中,被試者環(huán)繞 “ 你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工” 的問題進行爭論；這類問題屬于（）A、多項選擇問題 B、兩難問題 C、操作性問題 D、開放式問題13、以下選項中屬于性格測試的是（）A、智力測試 B、才能傾向測試 C、羅夏墨跡測試 D、特

17、殊才能測試14、魚骨圖作為一種分析工具,可用于（）A、績效考核 B、績效反饋 C、戰(zhàn)略分解 D、過程掌握15、老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的言行,這種現(xiàn)象稱為 （）A、暈輪效應(yīng) B、近因效應(yīng) C、對比效應(yīng) D、定勢效應(yīng)16、在設(shè)計基本薪酬時,應(yīng)當(dāng)?shù)谝贿M行（）A、職位分析 B、職位評判 C、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 D、確定薪酬等級17、進行職位評判時,實踐中最常使用的方法是（）A、排序法 B、歸類法 C、要素比較法 D、要素計點法18、提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是（）A、沙因 B、霍蘭德 C、帕森斯 D、卡特爾19、常規(guī)型人格類型最適合的工作是（）A、畫家 B、作家 C、律師 D、會計20

18、、麥格雷戈認(rèn)為：人有自動、自發(fā)、自制的才能,來自于外界的掌握對人會構(gòu)成威逼,不利于行為,并據(jù)此提出了“自動人 ”觀點,此觀點對應(yīng)于（）A、X 理論B、Y 理論C、Z 理論D、超 Y理論二、多項1、績效考核中常見的問題有（）A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、趨中效應(yīng)D、蝴蝶效應(yīng)E、鯰魚效應(yīng)注：蝴蝶效應(yīng)：初始條件下微小的變化能帶動整個系統(tǒng)的長期的龐大的連鎖反應(yīng)鯰魚效應(yīng)： 在安全舒服的環(huán)境里不肯定能很好地成長,而強大但在困難危急的環(huán)境里卻會變得成熟2、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論適合考察應(yīng)試者的素養(yǎng)特點有（）A、風(fēng)度口才 B、領(lǐng)導(dǎo)意識 C、誠信品質(zhì) D、人際感染力 E、組織和諧才能3、在職位說明書中,屬于職位描述的是（

19、）A、職位概要 B、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) C、任職資格 D、使用設(shè)備 E、其他信息4、以下選項中屬于柯克帕特里克評估模型的有（）A、反應(yīng)層 B、學(xué)習(xí)層 C、行為層 D、結(jié)果層 E、領(lǐng)導(dǎo)層5、做好人力資源規(guī)劃工作有助于（）A、搞好培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作,促進人力資源開發(fā)B、提高人員配置和使用效率,實現(xiàn)人盡其才、才盡其用,防止盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)C、優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu),使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、學(xué)問結(jié)構(gòu)等趨于合理D、更好地制定企業(yè)進展戰(zhàn)略,并保持人員狀況的穩(wěn)固人力資源治理沖刺班綜合卷 04 一、單項：E、降低人工成本的開支1、人在不工作,不學(xué)習(xí)時也要吃飯喝水,這說明人力資源具有（）A、生成過程

20、的時代性 B、閑置過程的消耗性 C、使用過程的時效性 D、開發(fā)過程的連續(xù)性2、在人力資源治理中,勉勵的最終目的是（）A、加強獎懲力度 B、滿意員工需要C、實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在主觀上的統(tǒng)一D、實現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一3、人的需要是分等級的,在較低層次的需要得到滿意后,人才會產(chǎn)生更高一級的需要,提出該觀點的學(xué)者是（）C、馬斯洛D、赫茲伯格A、弗魯姆B、阿德福4、某公司成立以資深技術(shù)人員名字命名的工作室,以利于發(fā)揮他們的專長,做好傳幫帶工作,該勉勵舉措的動身點是（）A、目標(biāo)治理 B、情感勉勵 C、績效考核 D、敬重5、現(xiàn)代人力資源治理全部職能的基礎(chǔ)和前提是（）A、職位分析 B、績效治理 C、

21、人員聘請 D、員工培訓(xùn)6、使用問卷調(diào)查法進行職位分析的特點是（）A、實施費用低,速度快 B、實施費用高,效率高C、簡潔引起調(diào)查者愛好 D、可以明白調(diào)查者的真實動機7、收集現(xiàn)有人力資源信息這一工作在人力資源規(guī)劃中屬于（）A、評估階段 B、實施階段 C、猜測階段 D、預(yù)備階段8、通過運算銷售數(shù)量與銷售人員數(shù)量關(guān)系來猜測將來銷售人員需求的方法是（）A、趨勢猜測法 B、比率猜測法 C、回來猜測法 D、主觀判定法9、要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或如干項任務(wù),依據(jù)任務(wù)的完成情形來進行評判的甄選工具是（）A、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論 B、工作樣本 C、才能傾向測驗 D、評判中心10、卡特爾 16PF人格因素測驗采納的測

22、評形式是（）A、觀看法 B、詢問法 C、投射法 D、量表法11、平穩(wěn)計分卡是以企業(yè)（）為基礎(chǔ)的A、規(guī)模 B、戰(zhàn)略 C、利潤 D、環(huán)境12、在薪酬設(shè)計中,最簡潔的職位評判方法是（）A、排序法 B、歸類法 C、要素比較法 D、要素計點法13、具有較強的權(quán)力和升遷欲望,以晉升作為衡量職業(yè)勝利主要標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)錨類型是（）A、技術(shù) / 職能型 B、治理型 C、安全 / 穩(wěn)固型 D、自主 / 獨立型14、美國學(xué)者莫爾斯和洛爾施將“ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)稱為（）A、X 理論 B、Y 理論 C、Z 理論 D、超 Y理論15、某企業(yè)運用指紋機對員工進行考勤,以促進員工準(zhǔn)時上下班,此項措施屬于（）A、懲處 B、自然消退

23、 C、正強化 D、負強化16、在職位分析中,適合使用工作實踐法的工作類型是（）A、復(fù)雜工作 B、簡潔工作 C、系統(tǒng)工作 D、社會工作17、企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的主要目的是（）A、配備足夠人力資源 B、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化 C、構(gòu)建有效治理模式 D、科學(xué)評判員工績效18、由企業(yè)高層治理者和各部門負責(zé)人合作猜測企業(yè)人力資源需求的方法是（）A、趨勢猜測法 B、主觀判定法 C、回來猜測法 D、比例猜測法19、在聘請工作中負責(zé)聘請信息發(fā)布的部門是（）A、用人部門 B、行政治理部門 C、上級主管部門 D、人力資源部門20、如其他條件相同,組織應(yīng)優(yōu)先錄用對新職位期望程度較高者,這表達了聘請工作應(yīng)重視（）A、工作

24、才能 B、工作動機 C、個人資格 D、任職條件二、多項1、對聘請成效進行評估,以下適合的指標(biāo)有（）A、聘請的時間 B、平均每個應(yīng)聘申請的成本C、引發(fā)的應(yīng)聘申請的數(shù)量 D、錄用的比率E、對新工作中意的新員工數(shù)量2、采納案例分析法對員工進行培訓(xùn),在選用案例時應(yīng)留意（）A、案例應(yīng)有典型性 B、案例應(yīng)當(dāng)確保真實,不能加工C、能培育受訓(xùn)者獨立摸索的才能 D、分析結(jié)果具有唯獨性3、薪酬的功能包括（）A、補償 B、勉勵 C、吸引 D、調(diào)劑 E、以上全部4、做好聘請工作有利于（）A、促進員工合理流淌 B、保證聘用人員的質(zhì)量,提高組織的核心競爭力C、為組織注入新的活力,增強組織的創(chuàng)新才能 E、降低人力資源治理的

25、成本 5、外部招募的來源通常有（）D、擴大組織知名度,宣揚組織形象A、學(xué)校B、競爭者和其他公司C、本企業(yè)建立的人才庫D、失業(yè)者E、自由雇傭者人力資源治理沖刺班綜合卷05 一、單項：1、運用兩難問題甄選新員工,這種形式屬于（）A、面試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論 C、文件筐測試 D、案例分析2、某公司領(lǐng)導(dǎo)為了明白績效方案執(zhí)行情形,在車間現(xiàn)場與員工溝通想法,此舉屬于績效溝通中的（）A、會議溝通 B、面談溝通 C、非正式溝通 D、正式溝通3、小賈平常表現(xiàn)平平,但在公司年底的技能競賽中獲得了優(yōu)勝獎,年末考核時被評為優(yōu)秀,此現(xiàn)象在績效考核中屬于（）A、近因效應(yīng) B、對比效應(yīng) C、趨中效應(yīng) D、定勢效應(yīng)4、實施以

26、職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）A、職位分析 B、職位評判 C、薪酬調(diào)查 D、薪酬曲線的建立5、能夠依據(jù)各薪酬要素的評判結(jié)果直接運算出具體薪酬金額的職位評判方法是（）A、排序法 B、歸類法 C、要素比較法 D、要素計點法6、員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的職業(yè)生涯階梯模式屬于（）A、傳統(tǒng)模式 B、橫向模式 C、網(wǎng)狀模式 D、雙重模式7、不屬于霍蘭德的人格職業(yè)匹配理論的人格類型的是（）A、現(xiàn)實型 B、藝術(shù)型 C、宗教型 D、社會型8、人力資源儲而不用會荒廢退化,這一特點是指人力資源具有（）A、時代性 B、消耗性 C、時效性 D、連續(xù)性9、把工作分解為很多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作內(nèi)容和程序的工作設(shè)

27、計方法是（）A、工作輪換 B、工作特地化 C、工作擴大化 D、工作豐富化10、勉勵不僅需要考慮個人才能、工作認(rèn)知、工作回報,仍要關(guān)注個人的主觀價值判定,該觀點來自勉勵理論的（）C、公正理論D、波特 勞勒綜合勉勵過程模型A、強化理論B、雙因素理論11、弗魯姆的期望理論模型是（）A、動機強度（ M ）=效價（ V）期望概率（ E）B、效價（ V）=動機強度（ E）期望概率（ M）C、期望概率（ M）=效價（ V）動機強度（ E）D、效價（ M ）=動機強度（ V）期望概率（ E）12、在職位分析中, 能夠簡潔而快速地收集多方面的關(guān)于被調(diào)查者體力和腦力勞動信息的方法是（）（注：此題略超綱）A、問卷法

28、 B、訪談法 C、工作日志法 D、工作實踐法13、工作擴大化是指（）A、工作輪換 B、工作特地化 C、工作垂直深化 D、工作橫向擴展14、通過崗位空缺來猜測人力資源供應(yīng)的方法是（）A、人員替換 B、水池模型 C、馬爾科夫模型 D、技能清單15、在聘請工作中負責(zé)面試的部門是（）A、用人部門 B、行政治理部門 C、上級主管部門 D、人力資源部門16、與其他人員甄選的方法相比,面試的特殊性表現(xiàn)在判定的（）A、理性 B、直覺性 C、客觀性 D、隨便性17、以下屬于員工個人績效目標(biāo)主要來源的有（） 組織的績效目標(biāo) 員工的崗位職責(zé) 個人的職業(yè)規(guī)劃 內(nèi)外部客戶的需要A、 B、 C、 D、 18、通過建立行為

29、性的評定量表,對每一個等級運用關(guān)鍵大事進行行為描述,要求考核者在觀看的基礎(chǔ)上對被考核者的工作行為與績效考核評判標(biāo)準(zhǔn)進行對比,然后進行績效考核,該方法稱為（）A、強制比例法 B、平穩(wěn)計分卡 C、行為錨定法 D、配對比較法19、在薪酬設(shè)計中, 第一制定一套職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn),然后將待評判崗位與評判標(biāo)準(zhǔn)相比較,從而確定這一崗位相對價值的職位評判方法是（）A、排序法 B、歸類法 C、要素比較法 D、要素計點法20、有些人認(rèn)為是偶然因素左右著職業(yè)生涯的進展,但實際上,從長遠角度來看,職業(yè)生涯的偶然性背后有其必定性,這說明職業(yè)生涯具有（）A、差異性 B、進展性 C、階段性 D、可規(guī)劃性二、多項1、績效治理的目的

30、包括（）C、合理發(fā)放獎金D、使員工獵取福利A、提升組織績效B、提升員工個人績效E、保證企業(yè)進展目標(biāo)實現(xiàn)2、職位評判的非量化方法是（）A、排序法 B、歸類法 C、要素比較法 D、要素計點法3、依據(jù)雙因素理論,以下說法正確選項（）A、對于保健因素,應(yīng)當(dāng)無條件地優(yōu)先滿意,以確保員工不會顯現(xiàn)不中意B、勉勵因素相當(dāng)于馬斯洛的敬重需要、自我實現(xiàn)需要C、在人力資源治理的過程中要盡可能地將保健因素轉(zhuǎn)化為勉勵因素,從而擴大勉勵的范疇D、勉勵因素與保健因素是相互獨立的,因此在實踐中可以先集中力氣解決好其中一項因素E、爭論認(rèn)為：高度的工作中意不肯定會產(chǎn)生高度的勉勵,故雙因素理論也存在不足4、對于人力資源治理者應(yīng)具備

31、的素養(yǎng),以下懂得正確選項（）A、專業(yè)學(xué)問是人力資源治理人員進行工作的基礎(chǔ),是區(qū)分于其他治理人員的重要標(biāo)志B、人力資源治理工作和公司的業(yè)務(wù)沒有直接聯(lián)系,因此業(yè)務(wù)學(xué)問相對并不重要C、人力資源治理者制定相應(yīng)方案后,需要由直線部門來推動實施,因此實施才能主要是對非人力資源治理部門的素養(yǎng)要求D、人力資源治理者要具備思想道德素養(yǎng),要以公正的態(tài)度進行工作,遵守職業(yè)道德,不能違反職業(yè)操守5、在新型人力資源治理部門的組織結(jié)構(gòu)中,以下屬于服務(wù)中心的工作內(nèi)容的是（）A、聘請 B、日常手續(xù)辦理 C、政策解答 D、培訓(xùn) E、接受申訴人力資源治理沖刺班綜合卷 06 一、單項：1、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格,必需

32、把握很多常識及飛行專業(yè)學(xué)問,以及其它要求,這實際上是對飛行員工作崗位的（）要求A、才能 B、任職資格 C、勝任素養(yǎng) D、體會2、關(guān)于目標(biāo)治理,以下說法不正確選項（）A、促進主管與下屬之間的溝通和相互明白 B、難以制定目標(biāo)C、傾向于 X 理論 D、傾向聚焦于短期目標(biāo)3、行為錨定評判法的缺點是（）A、行為導(dǎo)向性差 B、考核尺度模 C、考核指標(biāo)之間的獨立性較差 D、設(shè)計成本較高4、ERG理論中的 R 代表的需要層次是（）A、生存需要 B、關(guān)系需要 C、成長需要 D、生理需要5、技能清單法主要用于（）A、人力資源外部供應(yīng)猜測 B、人力資源外部需求猜測C、人力資源內(nèi)部供應(yīng)猜測 D、人力資源內(nèi)部需求猜測6

33、、以下選項屬于員工聘請基本前提的是（）A、績效考核表 B、職位說明書 C、人員素養(yǎng)測評 D、職業(yè)生涯規(guī)劃7、相對而言比較簡潔通過培訓(xùn)來轉(zhuǎn)變和進展的員工素養(yǎng)是（）A、學(xué)問技能 B、需求動機 C、自我認(rèn)知 D、態(tài)度和價值觀8、以下選項屬于“授課法 ”優(yōu)點的是（）A、增強團隊精神 B、學(xué)員參與性 C、營造輕松的氛圍,獲得充分的釋放D、信息量大,能夠在短時間內(nèi)將信息傳遞給大規(guī)模受訓(xùn)群體8、由羅伯特 卡普蘭和大衛(wèi) 諾頓共同制造的一種全新的組織績效治理方法是（）A、平穩(wěn)計分卡 B、關(guān)鍵大事法 C、行為觀看法 D、目標(biāo)治理法9、以下選項屬于法定福利薪酬的是（）A、基本工資 B、社會保險 C、加班工資 D、交

34、通津貼10、薪酬調(diào)查的第一步是（）A、確定調(diào)查的范疇 B、選擇需要調(diào)查的職位 C、確定調(diào)查的項目 D、設(shè)計調(diào)查表格11、以下選項中對職業(yè)生涯含義懂得正確選項（）A、是指一個人第一次的職業(yè)經(jīng)受 C、是指一個人一生的職業(yè)經(jīng)受B、是指一個人最終一次的職業(yè)經(jīng)受 D、是指組織中員工共同的職業(yè)經(jīng)受12、在職級不變的前提下,小張在不同車間之間調(diào)整工作,其職業(yè)生涯階梯模式屬于（）A、傳統(tǒng)模式B、橫向模式C、網(wǎng)狀模式D、雙重模式13、“尺有所短,寸有所長”說明（）A、不能對員工的工作要求過于苛刻,寬松的環(huán)境更能使員工有超常發(fā)揮B、應(yīng)當(dāng)答應(yīng)員工犯錯誤,特殊是高層員工C、學(xué)歷高的人往往工作表現(xiàn)不好,學(xué)歷低的人也會有

35、驚人表現(xiàn)D、就具體的工作職位來說,應(yīng)支配最善于該工作的人14、以下屬于行為改造型勉勵理論的是（）A、馬斯洛的需要層次理論 B、斯金納的強化理論C、赫茨伯格的雙因素理論 D、阿德福的 ERG理論15、編寫工作說明書應(yīng)遵循的原就是（）A、對崗又對人 B、對崗不對人 C、對人不對事 D、對人又對事16、在面試中,將應(yīng)聘者置于某一特定的職位,讓應(yīng)聘者對一組雜亂無章的文件、信件、信息等在給定的時間內(nèi)進行處理；這種測評方法被稱為（）A、面試 B、工作樣本 C、文件筐測驗 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論17、某單位在年終考核中 90的員工被評為良好,這種現(xiàn)象在績效考核中屬于（）A、趨中效應(yīng) B、暈輪效應(yīng) C、近因效應(yīng)

36、D、定勢效應(yīng)18、實現(xiàn)薪酬內(nèi)在公正性的關(guān)鍵一步是（）A、職位分析 B、職位評判 C、薪酬調(diào)查 D、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計19、提出人格類型職業(yè)類型匹配理論的學(xué)者是（）A、帕森斯 B、霍蘭德 C、沙因 D、格林豪斯20、在職業(yè)錨理論中,期望能夠自己掌控時間,追求能夠施展個人職業(yè)才能的職業(yè)錨類型是（）A、治理型 B、制造 / 創(chuàng)業(yè)型 C、獨立自主型 D、安全穩(wěn)固型二、多項1、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論常采納的題目類型有（）D、操作性問題E、資源爭奪性問題A、開放性問題B、兩難性問題C、確定性問題2、績效方案的作用有（）A、制定行動方案,指導(dǎo)整個績效治理四個環(huán)節(jié)的有效實施 B、增強后續(xù)工作的方案性,有效降低冗余和鋪張 C

37、、設(shè)定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),有利于組織對員工的監(jiān)控和指導(dǎo) D、為考核工作供應(yīng)了標(biāo)準(zhǔn),使考核公正、客觀、科學(xué),簡潔為員工所接受 E、員工參與方案制定,增強員工的受重視感,提高了員工對績效目標(biāo)的承諾3、績效目標(biāo)由（）和績效標(biāo)準(zhǔn)組成,而前者又包括（）和（）兩個部分A、績效內(nèi)容、績效項目、績效指標(biāo) C、績效內(nèi)容、績效指標(biāo)、績效項目B、績效項目、績效內(nèi)容、績效指標(biāo) D、績效指標(biāo)、績效內(nèi)容、績效項目4、以下（）屬于治理人員在績效跟進環(huán)節(jié)的工作D、輔導(dǎo)E、詢問F、收集A、選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、進行績效反饋C、溝通績效信息5、職業(yè)生涯進展的趨勢表現(xiàn)在（）A、無邊界職業(yè)生涯 B、易變性職業(yè)生涯 C、組織與員工心理契約

38、的重構(gòu)D、職業(yè)勝利的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了變化 E、職業(yè)流淌發(fā)生了變化人力資源治理沖刺班綜合卷 07 一、單項：1、依靠 “饑餓政策 ” 進行的人事治理,是建立在（）人性假設(shè)上的A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人 D、復(fù)雜人2、通過爭論具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標(biāo)準(zhǔn),找出其間的差距,從而確定培訓(xùn)的需要的方法是（）D、群體分析（）A、組織分析B、任務(wù)分析C、人員分析3、打算我國人力資源整體素養(yǎng)的是（）D、基礎(chǔ)訓(xùn)練A、高等訓(xùn)練B、技術(shù)訓(xùn)練C、職業(yè)訓(xùn)練4、傳統(tǒng)人事治理的主要活動可以用四個字即“進、出、管、退 ”,人員甄選屬于其中的A、進B、出C、管D、退5、（ C ）是績效治理的第一個環(huán)節(jié),

39、也是整個績效治理系統(tǒng)的起點A、目標(biāo)治理 B、績效反饋 C、績效方案 D、績效界定6、在聘請員工時,與“尺有所短,寸有所長”不一樣的觀點是（）A、金無足赤、人無完人 B、寧用無瑕之石,不用有瑕之玉C、垃圾只是放錯了地方的財寶 D、人非圣賢,豈能無過7、“ 你似乎不太適合我們這里的工作,你看呢？” ,面試中的這類問題屬于（）A、行為型問題 B、情境型問題 C、壓力型問題 D、智能型問題8、“促使人工作的最大動力是社會、心理需要,而非經(jīng)濟需要,人們追求的是保持良好的人際關(guān)系 ”這是有關(guān)人性假設(shè)中（）的內(nèi)容A、經(jīng)濟人假設(shè) B、社會人假設(shè) C、自我實現(xiàn)人假設(shè) D、復(fù)雜人假設(shè)9、“ 人盡其才、才盡其用”最

40、能說明聘請工作應(yīng)遵循（）原就A、因事?lián)袢?B、德才兼?zhèn)?C、用人所長 D、能級對應(yīng)10、“一個和尚挑水吃,兩個和尚抬水吃,三個和尚沒水吃 具有（）”說明在肯定情形下,人力資源仍A、再生性 B、內(nèi)耗性 C、時效性 D、自然屬性和社會屬性11、傳統(tǒng)的人事治理理論將組織的員工作為（）來看待A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、理性人 D、復(fù)雜人12、某位員工列出了職位分析的一些步驟,其排序正確選項（） 收集背景資料 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)職位信息 確定職位分析的目標(biāo)和側(cè)重點,并制定總體的實施方案 實施收集和分析職位信息 編寫職位說明書, 確定職位規(guī)范 確定所欲收集的信息A 、 B 、 C 、 D 、13、治

41、理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好, “說你行, 不行也行 ”,與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好,“說你不行,行也不行” ；人們干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣；顯現(xiàn)這種情形主要是人力資源治理中的（）職能顯現(xiàn)了問題A、員工關(guān)系治理 B、薪酬治理 C、職位分析 D、績效治理14、績效治理的最終目標(biāo)是為了（）A、確定被考評者將來的薪金水平B、幫忙員工找出提高績效的方法C、制定有針對性的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實施方案 D、促進企業(yè)與員工的共同提高與進展15、將人力資源需求與供應(yīng)的猜測值加以比較以確定人員的凈需求,這是制定人力資源規(guī)劃時哪個步驟的工作（）A、猜測人力資源供應(yīng) B、猜測人力資源需C、供應(yīng)與需求的

42、平穩(wěn) D、評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新16、勞動關(guān)系是（）A、用人單位與用人單位之間的關(guān)系 C、用人單位內(nèi)部員工之間的關(guān)系B、用人單位與員工之間的關(guān)系 D、用人單位與外部人員之間的關(guān)系17、面試與筆試相比,其優(yōu)勢主要在于（）A、可以大規(guī)模地進行測試和評判B、可以讓評估人員與應(yīng)試者進行互動,更為直觀、敏捷、深化C、應(yīng)試者的心理壓力小,相對來說更簡潔發(fā)揮正常水平 18、企業(yè)員工培訓(xùn)治理的第一步應(yīng)當(dāng)是（）D、費時少,效率高A、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo) B、擬定培訓(xùn)方案 C、培訓(xùn)需求的確定 D、培訓(xùn)方案的實施19、人力資源治理活動的最終目標(biāo)是（）A、有效治理員工 B、達到組織體系和文化體系的協(xié)同進展C、提高組

43、織的生產(chǎn)力 D、組織目標(biāo)的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)20、猶如一面鏡子, 讓員工知道自己究竟做的怎么樣,這一過程是（）在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個什么樣的形象,A、績效方案B、績效跟進C、績效考核D、績效反饋二、多項1、對績效的懂得,以下正確選項（）A、工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范疇B、績效與組織的目標(biāo)有關(guān),對組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用C、績效應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果,沒有表現(xiàn)出來的不是績效D、績效既包括工作行為也包括工作結(jié)果,是兩者的綜合體2、有代表性的職業(yè)選擇理論有（）A、帕森斯的特質(zhì)因素理論 B、霍蘭德的人格職業(yè)匹配理論C、薩柏的職業(yè)進展理論 D、沙因的職業(yè)錨理論3、關(guān)于文件筐測試

44、,正確的有（）A、成本較高 B、易于評分 C、對評判者要求較高D、易于考察應(yīng)聘者的人際交往才能E、是企業(yè)最常用的甄選方法4、在進行人力資源供應(yīng)猜測時,人員替換與水池模型相比（）A、人員替換的動身點是員工 C、水池模型的動身點是員工B、人員替換的動身點是職位 D、水池模型的動身點是職位E、人員替換猜測的是潛在供應(yīng),水池模型猜測的是現(xiàn)實供應(yīng)F、人員替換猜測的是現(xiàn)實供應(yīng),水池模型猜測的是潛在供應(yīng)5、以下屬于職位分析的定量方法的是（）C、治理職位描述問卷MADQA、工作日志法B、職位分析問卷法PAQD、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷CMQE、職能職位分析法FJA人力資源治理沖刺班綜合卷08 一、單項：1、肯定范疇內(nèi)的全

45、部人員的總和為（）A、人力資源B、人口資源C、人才資源D、人力資本2、在職位分析中,工作實踐法最主要的優(yōu)點是（）A、信息量較大B、資料質(zhì)量較高C、調(diào)查范疇較廣D、調(diào)查效率較高3、在人力資源規(guī)劃的預(yù)備階段,需收集的內(nèi)部組織環(huán)境的信息是（A、組織結(jié)構(gòu)B、治理風(fēng)格C、企業(yè)文化D、經(jīng)營規(guī)劃4、人員錄用時必需考慮個人的才能特點、個性差異來支配相應(yīng)的職位；這是（A、因事?lián)袢薆、公平競爭C、因人任職D、擇優(yōu)錄用5、提出勝任素養(yǎng)冰山模型的學(xué)者是（）A、薛恩B、霍蘭德C、帕森斯D、麥克利蘭6、360 度績效考核是指由自己、同事、上級、下屬甚至是顧客共同進行績效評估,其主要優(yōu)點是（）A、考核手段單一 B、考核主體

46、多元 C、考核效率提高 D、考核指標(biāo)明確7、關(guān)于績效方案的描述,以下說法錯誤選項（）A、績效方案是對整個績效治理過程的指導(dǎo)和規(guī)劃B、績效方案應(yīng)設(shè)定員工在考核周期內(nèi)的績效目標(biāo)體系C、績效方案必需由員工和治理者雙方共同參與D、績效方案制定后,應(yīng)嚴(yán)格按方案執(zhí)行,不能調(diào)整8、年底考核終止后,部門負責(zé)人老李約談下屬小蔣,確定了他一年來在工作中的積極表現(xiàn),同時也指出了他存在的一些問題；這一行為在績效考核中被稱為（）A、績效方案 B、績效溝通 C、績效反饋 D、績效評估9、薪酬治理的外部公正性表達了（）A、競爭性 B、經(jīng)濟性 C、勉勵性 D、合法性10、在選擇合適的考核主體時,以下最不重要的條件是（）A、對

47、考核指標(biāo)的懂得是全面而正確B、明白被考核者的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,有足夠的機會被觀看被考核者的工作情形C、明白考核的程序和方法,懂得如何防止績效考核中的各種誤區(qū)D、明白被考核者的學(xué)歷、經(jīng)受、性格等相關(guān)個人因素11、以下（）不屬于評判中心采納的測評技術(shù)A、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論 B、心理測試 C、文件筐測試 D、案例分析12、以下最符合績效考核目標(biāo)設(shè)置要求的陳述的是（）A、盡量節(jié)約時間 B、熟識設(shè)備的使用和愛護 C、每月廢品率不超過 1% D、讓顧客感到中意13、（）不屬于對人力資源的正確懂得A、是具有較高的增值性的資源 B、是特殊的資本性資源 C、是能動性資 D、是一次性資源14、影響聘請活動的內(nèi)部因素

48、是（）A、企事業(yè)組織形象 B、勞動力市場條件 C、法律法規(guī)的監(jiān)管 D、國家的宏觀調(diào)控15、在我國,用人單位如招用的員工未滿（A、14 B、15 C、 16 D、18 ）周歲,由勞動行政部門懲罰16、有目的的活動, 是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)分；勞動的目的性,說明人力資源具有（）A、時效性 B、能動性 C、社會性 D、可開發(fā)性17、有位訓(xùn)練學(xué)家說過：“假如給我 1000 個兒童,我可以把他們培育成乞丐,也可以把他們培育成天才； ” 這說明人力資源具有（）A、能動性 B、增值性 C、社會性 D、可變性18、在培訓(xùn)中, 先由老師綜合介紹一些基本概念與原理,然后環(huán)繞某一專題進行研討,以便找到

49、解決問題的方法或搞清問題的進展變化規(guī)律及關(guān)鍵環(huán)節(jié),識與技能的培訓(xùn)方式是（）使受訓(xùn)者學(xué)習(xí)和把握有關(guān)的知A、授課法B、角色扮演法C、爭論法D、案例分析法（）19、在制造型企業(yè)里, 工人通常按計件領(lǐng)取酬勞,這種情形下的績效考核的重點應(yīng)當(dāng)是A、過程B、結(jié)果C、才能D、態(tài)度20、主見集體嘉獎而非個人嘉獎的治理思想是基于（）假設(shè)的A、經(jīng)濟人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人二、多項1、企業(yè)調(diào)整人力資源供應(yīng)大于需求的措施有（）A、工作輪換 B、工作共享 C、變相裁員 D、提前退休 E、內(nèi)部聘請2、在人員甄選中,面試與筆試相比較所具有的優(yōu)點有（）A、考察更敏捷 B、考察內(nèi)容更深化 C、客觀性較強D、實施過程更

50、規(guī)范 E、可測試多方面的才能3、薪酬對員工的功能主要有（）A、補償 B、勉勵 C、價值 D、保留 E、吸引 F、增值4、以下屬于戰(zhàn)略性人力資源治理的特點的有（）A、完整性 B、前瞻性 C、戰(zhàn)略性 D、系統(tǒng)性 E、匹配性5、對于人力資源的“選育用留 ” ,懂得不正確的有（）A、“選”相當(dāng)于吸納功能,要為企業(yè)選擇出合格人才B、“育 ”相當(dāng)于勉勵功能,要最大限度地使用已有人力資源,為企業(yè)的價值制造奉獻開發(fā)C、“用”相當(dāng)于開發(fā)功能,要不斷提高員工的工作技能D、“ 留”相當(dāng)于愛護功能,要實行各種方法將全部人力資源保留在企業(yè)中人力資源治理沖刺班綜合卷 09 一、單項：1、馬爾可夫分析方法的基本思想是（）A

51、、依據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況估計將來人事變動趨B、依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情形估計將來人事變動趨勢C、找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律,以此來估計將來的人事變動趨勢D、依據(jù)市場變化估計將來人事變動趨勢2、某企業(yè)為員工組織了一場愛崗敬業(yè)的專題培訓(xùn),它屬于（）A、學(xué)問性培訓(xùn)B、技能性培訓(xùn)C、才能性培訓(xùn)D、態(tài)度性培訓(xùn)3、人力資源治理部門與非人力資源治理部門在履行人力資源治理職能方面存在分工,以下 主要由非人力資源治理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）A、辦理社會保險 B、猜測公司的人員需求C、確定本部門員工的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)D、制定整個公司的培訓(xùn)方案4、關(guān)于對人力資源治理部門進行績效評判的說法,錯誤選項（）A、有利于提高人力資源治理

52、工作的戰(zhàn)略性B、必需全部采納定量標(biāo)準(zhǔn)C、可以采納員工心理標(biāo)準(zhǔn) D、有利于提高該部門在組織中的位置5、如企業(yè)急于用人,就面試官對應(yīng)聘者常會表現(xiàn)出（）A、寬大化傾向 B、趨中效應(yīng) C、像我效應(yīng) D、第一效應(yīng)6、關(guān)于績效考核中常見誤區(qū)的說法,正確選項（）A、暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往依據(jù)最近的印象評判員工B、近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往依據(jù)最初的印象評判員工C、溢出效應(yīng)是指主管人員不情愿得罪人,使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異D、規(guī)律錯誤是指主管人員使用簡潔的規(guī)律推理而非依據(jù)客觀情形對員工進行評判7、關(guān)于職位評判方法,以下說法正確選項（）A、排序法屬于定量方法B、要素計點法屬于定性方法

53、C、要素比較法基于職位的直接比較D、歸類法屬于定量方法8、以下職業(yè)錨類型中,具有較明顯的冒險精神特點的是（）A、技術(shù) / 職能型 B、治理型 C、安全 /穩(wěn)固型 D、制造 /創(chuàng)業(yè)型9、小王到建筑公司打工,雙方簽訂了為期 1 年的勞動合同,合同商定：月薪 3000 元,每天工作 9 小時,每周工作 7 天,不享受年休假,合同履行期間發(fā)生傷殘,公司概不負責(zé)；該合同符合法律規(guī)定的是（）A、小王與建筑公司簽訂的勞動合同為期 1 年 B、每天工作 9 小時,每周工作 7 天C、不享受年休假 D、合同履行期間發(fā)生傷殘,公司概不負責(zé)10、依據(jù) ERG理論,實現(xiàn)個人抱負屬于（）A、生存需要 B、關(guān)系需要 C、

54、成長需要 D、安全需要11、密歇根高校的尤里奇教授（注：Ulrich 的另一譯法）采納四象限法將人力資源治理者扮演的角色劃分為四種,其中既關(guān)注將來又關(guān)注人員的象限對應(yīng)的角色是（）A、員工勉勵者 B、變革推動者 C、戰(zhàn)略伙伴 D、治理專家12、某組織采納 “時間序列分析法 采納的可能是（）”進行人力資源的需求猜測,從方法的名稱上判定,該企業(yè)A、回來猜測法B、趨勢猜測法C、比率猜測法D、水池模型13、關(guān)于績效治理,說法正確選項（）A、績效治理的目的是通過考核限制員工的工作行為B、績效考核是績效治理的前提C、績效治理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段 D、績效治理是治理者與員工單向溝通的過程 14、關(guān)于用人單

55、位解除勞動合同的說法錯誤選項（）A、用人單位與勞動者協(xié)商一樣可以解除勞動合同 B、用人單位無法繳納社會保險,可以解除勞動合同 C、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件,可以解除勞動合同 D、勞動者被依法追究刑事責(zé)任,可以解除勞動合同 15、勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)益和義務(wù)的書面協(xié)議是（）A、錄用通知書 B、勞動合同 C、崗位說明書 D、工作規(guī)范16、企業(yè)在績效治理的過程中,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮（）A、組織層面的考核 B、部門層面的考核 C、員工層面的考核 D、任意層面均可17、績效考核中的強制比例法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時通常遵循正態(tài)分布規(guī)律,即（）A、按 “ 從小到大 ”分布

56、 B、按 “從大到小 ”分布C、按 “ 兩頭小,中間大”分 D、按 “兩頭大 ”,“中間小 ”分布18、在職位分析的各步驟中,最重要的應(yīng)是（）A、預(yù)備階段 B、調(diào)查階段 C、分析階段 D、完成階段19、在人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃中,目標(biāo)為 換” 的方案是（）“部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪A、人員補充方案B、人員接替與晉升方案C、人員培訓(xùn)與開發(fā)方案D、人員配置方案20、最常用的內(nèi)部招募方法是（）D、工作公告A、競聘上崗B、員工舉薦C、網(wǎng)絡(luò)招募二、多項1、關(guān)于績效評判技術(shù)的說法,正確選項（）A、行為觀看量表法開發(fā)成本較低,且應(yīng)用較為普遍 B、行為錨定法的計量方法更為精確,評估結(jié)果具有較高

57、的信度 C、配對比較法在人數(shù)較少的情形下,能快速比較出員工的績效水平 D、強制比例法可有效防止考核結(jié)果的趨中趨勢 E、關(guān)鍵大事法可以高效地衡量員工的績效水平,降低績效評估成本 2、機械式組織和有機式組織相比較（）A、前者偏集權(quán),后者偏分權(quán)B、前者高度正規(guī)化,后者正規(guī)化程度較低C、前者治理幅度較寬,后者治理幅度較窄 D、前者命令鏈清楚,后者信息自由流淌 E、前者部門化結(jié)構(gòu)固定,后者多采納跨層級的工作團隊 3、在人力資源治理者和人力資源治理部門從事的各類活動中,投入的時間和具有的附加值 并不是正相關(guān)的,表現(xiàn)在（）A、戰(zhàn)略性和變革性的活動投入的時間較少,但對公司的附加值很大 B、行政性的事務(wù)活動投入

58、時間很多,但產(chǎn)生的附加值很低 C、業(yè)務(wù)性的職能活動投入的時間和產(chǎn)生的附加值大致相同 D、人力資源治理者應(yīng)將主要時間和精力投入在戰(zhàn)略性和變革性的活動中4、當(dāng)顯現(xiàn)（）情形時,企業(yè)應(yīng)進行職位分析C、企業(yè)需要調(diào)整運行戰(zhàn)略A、企業(yè)剛剛成立B、企業(yè)從未進行過職位分析D、員工自我實現(xiàn)的需要難以得到滿意E、企業(yè)需要建立績效考核制度5、在人力資源規(guī)劃的預(yù)備階段,企業(yè)需要獵?。ǎ〢、將來人力資源需求狀況的信息B、將來人力資源供應(yīng)狀況的信息C、現(xiàn)有人力資源狀況的信息D、外部環(huán)境的信息E、內(nèi)部環(huán)境的信息六、案例分析案例一（注：此題選自 2022 年中級經(jīng)濟師職稱考試的人力資源治理科目）某機床廠因訂單少,開工不足, 近

59、 5 年來第一次發(fā)生虧損,廠長于是考慮精簡人員,為此他來到人力資源部聽取看法；素來以鐵面無私著稱的小李剛從財務(wù)部輪崗上任,他從財務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員肯定能大幅度降低成本,并主見以績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),裁減績效差的員工或者實施減薪方案； 始終從事員工關(guān)系治理的小趙就認(rèn)為裁員可能給員工帶來消極影響,打擊他們的日常工作積極性,他提出訪用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略性人力資源管理角度動身, 他認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的,他主見通過組織的戰(zhàn)略分析,開拓新的增長點, 從而增加對人力資源的需要；經(jīng)過調(diào)研,廠長感覺裁員的確不能草率地實施,決定先實施人力資源規(guī)劃,以此確定具體的應(yīng)對方案；以下為不定項選

60、擇：1、實施人力資源規(guī)劃對解決該企業(yè)當(dāng)前困境的意義是（）A、有助于降低人力資本開支 C、有助于改善員工的福利B、有助于制定組織的進展戰(zhàn)略 D、有助于提高企業(yè)的薪酬水平2、小趙所提看法說明他所扮演的人力資源治理者的角色是（）A、戰(zhàn)略伙伴 B、治理專家 C、員工勉勵者 D、變革推動者3、肖經(jīng)理的表態(tài)說明他所扮演的人力資源治理者的角色是（）A、戰(zhàn)略伙伴 B、治理專家 C、員工勉勵者 D、變革推動者4、小李對員工的人性假設(shè)可能是（）A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、自我實現(xiàn)人 D、復(fù)雜人5、在人力資源部提出的各種方案中,執(zhí)行速度快,員工受損害大的方案是（）A、減薪 B、自然減員 C、提前退休 D、裁員案例二