2022年人員招聘與選拔

1、9. 現(xiàn)代企業(yè)人才聘請的渠道是多種多樣的,常用的有（）、員工舉薦和“獵頭公司 ”代招；A. 談天挖掘人才B. 主頁聘請C. 網(wǎng)上聘請D. 校內(nèi)聘請滿分： 3 分10. 對情形模擬方法懂得錯誤選項（）；A. 它將應聘者至于某種模擬環(huán)境中B. 評判者事先必需接受特地培訓C. 評判者通過對應聘者的觀看來明白應聘者的綜合素養(yǎng)D. 評判者事先必需接受特地培訓1. 關于無領導小組爭論,以下說法正確選項（）；A. 無領導小組爭論能測出筆試和單一面試法所不能檢測出的才能或者素養(yǎng)B. 無領導小組爭論是一種以完成某項“實際任務 ”為基礎的團隊模擬,大多通過嬉戲的形式進行,并側(cè)重評判治理潛質(zhì)C. 無領導小組爭論具有

2、區(qū)分功能 .評判功能和猜測功能D. 無領導小組爭論采納情形模擬的方式對應聘者進行集風光試滿分： 4 分2. 聘請策略主要有（）；A. 人員策略B. 時間策略C. 地點策略D. 方案策略滿分： 4 分3. 在進行聘請時外部環(huán)境分析需要關注的因素包括（）；A. 法律法規(guī)B. 組織文化C. 勞動力市場D. 治理風格E. 經(jīng)濟條件滿分： 4 分4. 聘請成本效用評估指標包括（）；A. 人員錄用效用B. 招募成本效用C. 選拔成本效用D. 培訓成本效用E. 總成本效用滿分： 4 分5. 以下描述與評判中心的特點不相符的是（）；A. 主要考察應聘者在短時間內(nèi)的反應速度 .信息獵取 .數(shù)據(jù)分析 .算術(shù)運算

3、.閱讀懂得才能等B. 主要的目的是測試員工的實際動手才能而不是理論上的學習才能C. 給公司和應招者供應了雙向溝通的機會,能使公司和應聘者之間相互明白,從而雙方都可以更精確地作出聘用與否 .受聘與否的打算D. 具有綜合性 .動態(tài)性 .標準化 .整體互動性 .信息量大 .猜測性 .形象逼真 .行為性等特點滿分： 4 分6. 為了獵取有關勝任特點模型的數(shù)據(jù),可以實行的方法有（）；A. 市場調(diào)查法B. 問卷調(diào)查法C. 團體焦點訪談法D. 行為大事訪談法E. 中意度調(diào)查滿分： 4 分7. 提高筆試的有效性應留意的問題包括（）；A. 命題是否恰當B. 閱卷以及成果復核C. 確定命題記分規(guī)章D. 學歷水平相

4、當滿分： 4 分8. 不同的目的,工作分析的側(cè)重點不同,對于聘請而言,工作分析的側(cè)重點是（）；A. 每一項工作任務應達到的要求內(nèi)容和水平B. 該崗位的工作職責C. 該崗位對任職者的要求D. 衡量每一項工作任務的標準E. 關鍵考核指標滿分： 4 分9. 情形模式包括（）；A. 無領導小組爭論B. 學問測試C. 壓力測試D. 角色扮演滿分： 4 分10. 人員選擇常用的方法有（）；A. 心理測試B. 綜合測試C. 筆試D. 面試1. 評判中心的主要組成部分以及它的最突出的特點,就是它使用了心理測試方法對被測評者的特定行為進行觀看和評判；（）A. 錯誤B. 正確4. 職務分析技術(shù)中觀看法是一種應用最

5、廣泛的職務分析方法；（）A. 錯誤B. 正確10. 一般來說,選擇聘請地點的規(guī)章是,在全國范疇內(nèi)聘請組織的高級治理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上聘請中級治理人員和專業(yè)技術(shù)人員；術(shù)工人；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分在聘請單位所在地區(qū)聘請一般工作人員和技11. 角色扮演就是要求被評判者扮演一個特定的治理角色來處理日常的治理事務,）以此來觀看被評判者的多種表現(xiàn),以便明白其心理素養(yǎng)和潛在才能的一種測試方法；（A. 錯誤B. 正確13. 面試是員工甄選和聘用中一般使用的方法之一；（）A. 錯誤B. 正確3. 聘請工作總結(jié)不包括的有（）；A. 聘請成本核算B. 聘請方案的完成情形？C. 整個聘

6、請工作的進程情形D. 聘請費用是否相符1. 面試一般包括（）；A. 面試開頭階段B. 面試前的預備階段C. 正式面試階段D. 面試評判階段滿分： 4 分2. 工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）；A. 觀看法B. 工作日志法C. 職務分析問卷法D. 訪談法E. 職能工作分析法滿分： 4 分3. （ ）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容；A. 訓練背景B. 工作體會C. 社會活動D. 個人資料滿分： 4 分4. 選擇簡歷時應當留意的問題有（）；A. 在學歷方面,內(nèi)聘人員要求應低一些,外聘人員高一些B. 應依據(jù)應聘人員的經(jīng)受,猜測其職業(yè)生涯進展的趨勢C. 舉薦人應當與本單位有業(yè)務聯(lián)系D. 依據(jù)事實依據(jù)評判簡歷

7、的可信度滿分： 4 分5. 人力資源供應的猜測方法有（）；A. 核算法B. 技能清單法C. 人員置換圖解法D. 隨機網(wǎng)絡模擬法滿分： 4 分6. 無領導小組爭論中,評分者的觀看要點包括（）；A. 發(fā)言形式B. 發(fā)言情態(tài)C. 發(fā)言影響D. 發(fā)言內(nèi)容滿分： 4 分7. 行為面試法的假設前提是（）；A. 一個人過去的行為最能預見其將來的行為B. 說和做是截然不同的兩回事C. 工作經(jīng)受比學歷更重要D. 一葉知秋,通過一個人的行為可以判定他的思想滿分： 4 分8. 以下哪項屬于員工的聘請原就？（）A. 最優(yōu)性原就B. 多樣性原就C. 高效性原就D. 合法性原就滿分： 4 分9. 效度評估中的效度主要有（

8、）；A. 信度效度B. 猜測效度C. 同側(cè)效度D. 內(nèi)部一樣性E. 內(nèi)容效度滿分： 4 分10. 在中國IT 月刊上刊登聘請廣告,比較適用的情形有（）；A. 候選人地區(qū)頒布較廣B. 流失率較高的行業(yè)或職業(yè)C. 候選人相對集中于某個專業(yè)領域D. 組織需要快速擴大影響E. 空缺崗位并非迫切需要補充 4. 人力資源總體規(guī)劃是業(yè)務方案的指導思想,業(yè)務方案是總體規(guī)劃的綻開與詳細化；（）A. 錯誤B. 正確 9. 校內(nèi)聘請可以趁機樹立企業(yè)形象,宣揚企業(yè)文化；（）A. 錯誤B. 正確 6. 人力測評中明白人際關系才能最有效的方法是（）；A. 文件筐測驗B. 無領導小組爭論C. 集風光試D. 資格審核1. 工

9、作崗位設計中,應擴大工作范疇,豐富工作內(nèi)容；企業(yè)可實行（一目標；A. 縱向擴大工作B. 工作多樣化C. 橫向擴大工作D. 工作環(huán)境的優(yōu)化E. 工作滿負荷滿分： 4 分）等詳細的方式來達到這2. 企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試,但成效并不抱負,其一般緣由是（）；A. 背景調(diào)查的信息失真B. 面試的程序方面顯現(xiàn)問題C. 面試者的主觀偏見D. 應聘者善于假裝,供應了不真實的信息滿分： 4 分3. 制定聘請方案是人力資源部門的一項核心任務,聘請方案的主要內(nèi)容,包括（）；A. 人員錄用后的績效考核方案B. 聘請的截止日期C. 聘請工作時間表D. 聘請費用預算E. 錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人

10、員滿分： 4 分4. 預備性面試苛關注的問題有（）；A. 留意求職者談話時的非言語行為B. 留意求職者外表氣質(zhì)特點是否符合職位要求C. 要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對D. 通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平滿分： 4 分5. 工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）；A. 觀看法B. 工作日志法C. 職務分析問卷法D. 訪談法E. 職能工作分析法滿分： 4 分6. 為了獵取有關勝任特點模型的數(shù)據(jù),可以實行的方法有（）；A. 團體焦點訪談法B. 市場調(diào)查法C. 問卷調(diào)查法D. 行為大事訪談法E. 中意度調(diào)查滿分： 4 分7. 在工作分析設計階段,應做好以下哪幾個方面（）；A. 選擇工作分析人員B. 選

11、擇信息來源C. 按選定的方法收集信息D. 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)滿分： 4 分8. 無領導小組爭論中,評分者的觀看要點包括（）；A. 發(fā)言形式B. 發(fā)言情態(tài)C. 發(fā)言影響D. 發(fā)言內(nèi)容滿分： 4 分9. 情形模擬測試比較適用于聘請（）；A. 科學爭論人員B. 服務人員C. 治理人員D. 事務性工作人員滿分： 4 分10. 聘請實施階段的主要步驟包括（）；A. 選拔B. 招募C. 評估D. 預備2. 崗位分析是全面評判組織中某個特定工作職務的治理活動,是對該項職務的工作內(nèi)容和職務 規(guī)范的描述和評判的過程；（）A. 錯誤B. 正確 滿分： 2 分 3. 人員選拔是聘請過程中最關鍵的一步,其技術(shù)性

12、較強,難度較大；A. 錯誤B. 正確 滿分： 2 分 4. 在面試時,除了積極有效的傾聽外,仍有留意應聘者的非語言信息；（）A. 錯誤B. 9. 評判中心的每一個情境測試,都是從很多實際工作樣本中選擇出來的典型,經(jīng)過測評技術(shù)的 處理,使很多與測評無關的因素都得到了有效的掌握,這點反映了評判中心的公正性；（）A. 錯誤B. 正確 11. 招募工作是聘請工作的開頭；（）A. 錯誤B. 正確 14. 單位的聘請成本不包括聘請專員的工資、福利在內(nèi)；（）A. 錯誤B. 正確 滿分： 2 分 15. 企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和制造其發(fā)揮作用的條件；A. 錯誤B. 正確 1. 人員聘請是一項經(jīng)濟活

13、動；在保證聘請質(zhì)量的基礎上,盡可能降低聘請成本,表達了（）原 就；A. 效率優(yōu)先B. 雙向選擇C. 競爭D. 公正 .公開4. 人員配置的根本目的是（）；A. 為員工找到制造發(fā)揮作用的條件B. 保持全部員工的心理和生理健康C. 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢D. 使得組織的任務和要求與個人相適應滿分： 3 分5. 評判中心是在（）基礎上進展起來的；A. 工作分析B. 情形模擬C. 心理測驗D. 面試9. 通過運算（）可以分析錄用人員的素養(yǎng)狀況；A. 應聘比例B. 聘請單價C. 聘請完成比例D. 錄用比例1. 與外部聘請相比,內(nèi)部聘請的優(yōu)點有（）；A. 有利于促進團結(jié) .排除沖突B. 有利于鼓

14、勵員工 .鼓勵士氣C. 有利于聘請到高質(zhì)量的人才D. 聘請成本小E. 有利于培育員工的忠誠度滿分： 4 分2. （ ）都屬于求職者履歷表的內(nèi)容；A. 訓練背景B. 工作體會C. 社會活動D. 個人資料滿分： 4 分3. 制定聘請方案是人力資源部門的一項核心任務,聘請方案的主要內(nèi)容,包括（）；A. 人員錄用后的績效考核方案B. 聘請的截止日期C. 聘請工作時間表D. 聘請費用預算E. 錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員滿分： 4 分4. 一般來說,聘請組成員應當包括（）；A. 聘請的工作崗位將來的下屬B. 人力資源部門的代表C. 直線經(jīng)理人D. 聘請的工作崗位將來的同事滿分： 4 分5. 關

15、于崗位評判,說法正確選項（）；A. 崗位評判的結(jié)果應當公開B. 應讓員工積極地參與到崗位評判工作中來C. 崗位評判的目的在于判定一個崗位的相對價值D. 崗位評判即崗位分析E. 評判的是崗位而不是任職者滿分： 4 分6. 制定聘請方案的主要依據(jù)有（）；A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析C. 聘請策略D. 聘請程序滿分： 4 分7. 工作分析的定量分析技術(shù)主要包括（）；A. 觀看法B. 工作日志法C. 職務分析問卷法D. 訪談法E. 職能工作分析法滿分： 4 分8. 依據(jù)狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵,其任務在于依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法 ；A. 有效鼓勵員工B. 對企業(yè)人力資源的需求和供

16、應進行猜測C. 實現(xiàn)人力資源的合理配置D. 制定適宜的政策和措施E. 使企業(yè)人力資源供應和需求達到平穩(wěn)滿分： 4 分9. 不同的目的,工作分析的側(cè)重點不同,對于聘請而言,工作分析的側(cè)重點是（）；A. 每一項工作任務應達到的要求內(nèi)容和水平B. 該崗位的工作職責C. 該崗位對任職者的要求D. 衡量每一項工作任務的標準E. 關鍵考核指標滿分： 4 分10. 聘請成本效用評估指標包括（）；A. 人員錄用效用B. 招募成本效用C. 選拔成本效用D. 培訓成本效用E. 總成本效用3. 組織在進行人員聘請錄用工作時組織外聘請應先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整；（）A. 錯誤B. 正確5. 由于非結(jié)構(gòu)型面試具有很大的隨便性,所

17、以對應聘者的懂得才能與應變才能有較高要求；（ ）A. 錯誤B. 正確10. 人員選拔的目的就是選出能夠勝任所聘請工作崗位的員工；A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分11. 一線的治理人員可以選坐德爾菲法的專家,但是熟識該業(yè)務的一般員工不能選做、專家；（ ）A. 錯誤B. 正確15. 在獵取高級人才時,企業(yè)第一需在標準流程的基礎上精確地描述崗位職責和任職資格；A. 錯誤B. 正確2. 相對于外部聘請而言,內(nèi)部聘請具有的優(yōu)勢是（）；A. 有利于招到高質(zhì)量人才B. 選拔出的人員較為可信,精確性高C. 有利于吸取新觀點D. 樹立組織形象滿分： 3 分3. 聘請需由求通常是（）提出的；A. 人力資源部門B

18、. 用人部門C. 高層治理者D. 一線員工6. 企業(yè)欲填補空缺的職位,在聘請之前第一應考慮（）；A. 招募選擇方案B. 聘請備選方案C. 外部聘請方案D. 內(nèi)部聘請方案滿分： 3 分7. 在聘請員工時,（）是一項重要的考慮因素；A. 性別B. 個人特點C. 工作經(jīng)受D. 身高滿分： 3 分8. 上門聘請法即校內(nèi)聘請,其具有的優(yōu)點是（）；A. 具有豐富的社會體會和工作體會B. 具有時間上的敏捷性C. 可以發(fā)覺潛在的專業(yè)人員 .技術(shù)人員治理人員D. A. 具有廣泛的宣揚成效10. 聘請選擇方式通常有面試、（）、個性測試等；A. 復試B. 面試和復試C. 情境模擬測試D. 初試1. 面試是公司選擇職

19、工的一種重要方法,其主要內(nèi)容包括（）；A. 外表風度 .專業(yè)學問 .工作體會B. 工作態(tài)度 .求職動機 .愛好愛好C. 表達才能 .分析才能D. 應變才能 .掌握才能滿分： 4 分2. 員工錄用的原就包括（）；A. 留意發(fā)揮特長B. 高級人才內(nèi)部選拔優(yōu)先C. 招最杰出的人才支配在公司將來最重要的職位上D. 用人惟才E. 學歷重于才能滿分： 4 分3. 選擇聘請洽談會時應關注的問題有（）；A. 明白聘請會面對的對象B. 明白聘請會的檔次？C. 留意聘請會組織者D. 留意聘請會的信息宣揚E. 留意聘請會的場地滿分： 4 分4. 結(jié)構(gòu)化面試中應留意防止的評分誤差有（）；A. 評分中的趨高 .趨中或趨

20、低的傾向B. 在評分中接受多數(shù)人的看法和影響C. 受面試者某一突出特點的影響,加大給分的幅度D. 面試者出場次序不同,評分標準不一樣滿分： 4 分5. 在工作分析設計階段,應做好以下哪幾個方面（）；A. 選擇工作分析人員B. 選擇信息來源C. 按選定的方法收集信息D. 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)滿分： 4 分6. 情形模擬測試比較適用于聘請（）；A. 科學爭論人員B. 服務人員C. 治理人員D. 事務性工作人員滿分： 4 分7. 關于結(jié)構(gòu)化面試,表述正確選項（）；A. 考官與考生應保持適當距離B. 應防止前后考生在場外相互溝通C. 應為考生預備飲用水和紙巾D. 考生回答疑題有困難,可以適當延長時

21、間滿分： 4 分8. 關于無領導小組爭論,以下說法正確選項（）；A. 無領導小組爭論能測出筆試和單一面試法所不能檢測出的才能或者素養(yǎng)B. 無領導小組爭論是一種以完成某項“實際任務 ”為基礎的團隊模擬,大多通過嬉戲的形式進行,并側(cè)重評判治理潛質(zhì)C. 無領導小組爭論具有區(qū)分功能 .評判功能和猜測功能D. 無領導小組爭論采納情形模擬的方式對應聘者進行集風光試滿分： 4 分9. 以下所列各項屬于聘請活動中的甄選環(huán)節(jié)的是（）；A. 背景調(diào)查 .體檢B. 選擇求職申請表和簡歷C. 供需分析 .聘請需求D. 選拔測試 .面試滿分： 4 分10. 使用評判中心應留意的主要問題（）；A. 必需考慮成本問題B.

22、精確界定測評的維度和標準C. 應選擇責任感強 .才能水平高 .有肯定治理體會的人擔任評委D. 評判中心的題目必需常常更新1. 筆試通過受測者填寫文字形式的問題來評判受測者特點的測試方法；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分2. 人員聘請的內(nèi)部因素可以分為兩類：一類是經(jīng)濟條件, 另一類是政府治理與法律的監(jiān)控；（ ）A. 錯誤B. 正確4. 聘請廣告的內(nèi)容應涉及企業(yè)基本狀況. 職位信息 .崗位任職資格條件.職位薪酬和福利.應聘方法等相關信息；也可以借助多種美編工具,豐富聘請廣告的視覺成效；（）A. 錯誤B. 正確7. 學問測試可以通過筆試.面試 .情境測試 .試用等形式進行；其中最有效、 最簡潔

23、的形式是面試；（ ）A. 錯誤B. 正確11. 錄用決策的標準主要有三種,分別是以人為標準、以崗位為標準、 以雙向選擇為標準；（ ）A. 錯誤B. 正確13. 由于人員選拔是個復雜的過程,所以應關注最終結(jié)果的質(zhì)量,而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量；A. 錯誤B. 正確 滿分： 2 分14. 引導性問題采納虛擬的提問方式,目的是為了考察應聘者的應變才能、思維才能和解決問題的才能；（）A. 錯誤B. 正確 滿分： 2 分 15. 員工聘請的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求猜測；A. 錯誤B. 正確 4. 聘請工作的目標是勝利地選拔（）；A. 組織外部人才B. 組織所需的人才C. 高精尖人才D.

24、優(yōu)秀人才7. 情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為. 實際的操作以及（）進行測試；A. 人際處理B. 公關C. 兩難問題D. 工作效率 滿分： 3 分8. 人員配置的目的是通過（）的協(xié)作,以及人與人的和諧,充分開發(fā)利用員工的才能,實現(xiàn)組織目標；A. 人與人B. 積極C. 有效D. 人與事滿分： 3 分9. 情境模擬測試依據(jù)測試內(nèi)容可以分為（）；A. 語言表達才能測試 .組織才能測試 .事務處理才能測試B. 語言表達才能測試 .組織才能測試 .部門利益和諧才能測試C. 溝通才能測試 .組織才能測試 .事務處理才能測試D. 溝通才能測試 .組織才能測試 .部門利益和諧才能測試滿分： 3 分10.

25、 參與聘請洽談會,企業(yè)的聘請人員可以有以下的收成（）；A. 開闊視野B. 明白當?shù)厝肆Y源的素養(yǎng)和走向,明白同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情形C. 較簡潔聘請到高級人才D. 較簡潔聘請到稀缺人才1. 無領導小組爭論的優(yōu)點包括（）；A. 爭論過程真實 .易于評判B. 被評判者難以掩飾自己特點C. 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量D. 具有生動的人際互動效應滿分： 4 分2. 通過發(fā)布廣告聘請人員的優(yōu)勢有（）；A. 作用成效較長,信息量豐富B. 應聘人員素養(yǎng)較高C. 傳播范疇廣D. 應聘人員數(shù)量大E. 信息發(fā)布快速滿分： 4 分3. 無領導小組爭論包括（）等多種類型；A. 指定角色的爭論B. 不定角色的

26、爭論C. 情境性的爭論D. 無情境性爭論滿分： 4 分4. 企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試,但成效并不抱負,其一般緣由是（）；A. 背景調(diào)查的信息失真B. 面試的程序方面顯現(xiàn)問題C. 面試者的主觀偏見D. 應聘者善于假裝,供應了不真實的信息滿分： 4 分5. 以下表達中,不符合筆試特點的是（）；A. 只要細心設計 .時間充分 .手段得當,可以精確地測評出應試者的任何素養(yǎng)B. 可考察應試者的組織才能 .領導才能C. 具有很大的彈性和敏捷性D. 難免有高分低能者甚至冒名頂替者滿分： 4 分6. 以下哪項屬于員工的聘請原就？（）A. 最優(yōu)性原就B. 多樣性原就C. 高效性原就D. 合法性原就滿分

27、： 4 分7. 通過熟人舉薦方法進行聘請,一般有以下不足（）；A. 引進大量不合格的人員B. 聘請勝利的概率較小C. 簡潔造成員工的同質(zhì)化D. 簡潔在單位內(nèi)形成小團體E. 員工的積極性不高滿分： 4 分8. 人員選擇常用的方法有（）；A. 心理測試B. 綜合測試C. 筆試D. 面試滿分： 4 分9. 制定聘請方案的主要依據(jù)有（）；A. 人力資源規(guī)劃B. 工作分析C. 聘請策略D. 聘請程序滿分： 4 分10. 選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）；A. 依據(jù)崗位的特點進行選擇B. 依據(jù)員工的素養(yǎng)與治理者的才能與偏好進行選擇C. 依據(jù)同行業(yè)的方法進行選擇D. 依據(jù)各分析方法的特點與適用范疇進行選

28、擇E. 依據(jù)目標進行選擇1. 通過運算錄用比例可以分析錄用人員的質(zhì)量情形；（）A. 錯誤B. 正確4. 申請人在對組織的特點明白甚少的情形下,會依據(jù)組織在聘請活動中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情形；（）A. 錯誤B. 正確6. 情形模擬測試與筆試和面試方法相比,主要是針對被試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試；（）A. 錯誤B. 正確9. 員工招募是指企業(yè)為了進展需要,依據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析中數(shù)量與質(zhì)量的要求,從組織內(nèi)外吸取適合的人力資源的全過程；A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分10. 相對于內(nèi)部聘請而言,外部聘請有利于聘請到高質(zhì)量人才；（）A. 錯誤B. 正確13. 員工聘請對

29、組織的生存和進展影響不大；A. 錯誤B. 正確1. 以下屬于外部招募方法的是（）；A. 布告法B. 選拔法C. 熟人舉薦D. 檔案法滿分： 3 分2. 關于文件筐測試的描述中,錯誤選項（）；A. 可以考察應聘者的溝通才能,和諧才能B. 考官發(fā)給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定,標準化的文件組合C. 考官要對應聘者的工作進行集體評判D. 要求應聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官供應的文件滿分： 3 分3. 關于錄用決策,以下懂得錯誤選項（）；A. 應考慮組織不司進展階段對于員工素養(yǎng)不同要求B. 第一滿意當前需要,長遠需要視詳細情形而定C. 員廠的才能最好能超出應聘崗位的要求D. 應強調(diào)人員之間的互補性滿

30、分： 3 分4. 聘請原就中（）是保證企業(yè)聘請到高素養(yǎng)人才和實現(xiàn)聘請活動高效率的基礎；A. 公開公正競爭B. 雙向選擇C. 遵循國家法律法規(guī)D. 效率優(yōu)先原就滿分： 3 分5. 以下甄選工具中,效率最高的哪一項（）；A. 評判中心B. 自我評判C. 體能D. 面試滿分： 3 分6. 被評判者先看一些有關某個組織治理中的問題材料,此種方法屬于評判中心哪種測試方法（）；A. 角色扮演然后要求向高層領導提出一個分析報告；B. 書面案例分析C. 事實判定D. 面談模擬滿分： 3 分7. A 和 B 兩間化妝品公司同時聘請銷售人員,結(jié)果是 A 公司如期完成了聘請任務,而 B 公司卻遲遲招不到合適的人選；

31、這時,B 公司第一要做的工作應當是（）；A. 檢討公司聘請策略B. 多刊登聘請廣告C. 收集 A 公司的聘請策略和方法D. 辭退主持聘請工作的人力資源總監(jiān)滿分： 3 分8. 內(nèi)部招募有效的方法是 ；A. 舉薦法B. 筆試法C. 試用法D. 考察法滿分： 3 分9. （ ）適合選擇事務性工作人員A. 單人面試B. 多人面試C. 獨立面試D. 情境模擬測試滿分： 3 分.治理人員和銷售人員時使用；10. 企業(yè)聘請人員常用的方法是（）；A. 情境模擬B. 面試C. 筆試D. 筆試 .面試 .情形模擬和心理測試1. 使用評判中心應留意的主要問題（）；A. 必需考慮成本問題B. 精確界定測評的維度和標準

32、C. 應選擇責任感強 .才能水平高 .有肯定治理體會的人擔任評委D. 評判中心的題目必需常常更新滿分： 4 分2. 在工作分析設計階段,應做好以下哪幾個方面（）；A. 選擇工作分析人員B. 選擇信息來源C. 按選定的方法收集信息D. 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)滿分： 4 分3. 人力資源供應的猜測方法有（）；A. 核算法B. 技能清單法C. 人員置換圖解法D. 隨機網(wǎng)絡模擬法滿分： 4 分4. 工作說明書可分為（）；A. 部門工作說明書B. 公司工作說明書C. 崗位工作說明書D. 任務工作說明書滿分： 4 分5. 員工錄用的原就包括（）；A. 留意發(fā)揮特長B. 高級人才內(nèi)部選拔優(yōu)先C. 招最杰出

33、的人才支配在公司將來最重要的職位上D. 用人惟才E. 學歷重于才能滿分： 4 分6. 情形模擬測試與筆試.面試法相比,主要是針對被試者的（）進行測試；A. 操作才能B. 智力水平C. 行為過程D. 心理活動滿分： 4 分7. 以下所列各項屬于聘請活動中的甄選環(huán)節(jié)的是（）；A. 背景調(diào)查 .體檢B. 選擇求職申請表和簡歷C. 供需分析 .聘請需求D. 選拔測試 .面試滿分： 4 分8. 關于壓力面試正確選項（）；A. 用來測試應聘者的創(chuàng)新才能B. 壓力面試一般用于聘請銷售人員 .公關人員 .高級治理類人員C. 面試開頭時,主考官給應聘者提出意想不到的問題D. 用來測試應聘者的應變才能和解決緊急問

34、題的才能滿分： 4 分9. 以下表達中,不符合筆試特點的是（）；A. 只要細心設計 .時間充分 .手段得當,可以精確地測評出應試者的任何素養(yǎng)B. 可考察應試者的組織才能 .領導才能C. 具有很大的彈性和敏捷性D. 難免有高分低能者甚至冒名頂替者滿分： 4 分10. 在中國IT 月刊上刊登聘請廣告,比較適用的情形有（）；A. 候選人地區(qū)頒布較廣B. 流失率較高的行業(yè)或職業(yè)C. 候選人相對集中于某個專業(yè)領域D. 組織需要快速擴大影響E. 空缺崗位并非迫切需要補充1. 假如一家公司需要聘請10 位初級機械操作工,并且這家公司情愿對他們進行培訓；那么, 最好的聘請來源是職業(yè)學校；（）A. 錯誤B. 正

35、確滿分： 2 分2. 上崗后的分散訓練的目的是要解決一些共同的問題,讓新員工盡快明白企業(yè)的基本情形；（ ）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分3. 一般來說,單位在聘請辦公室職員時大多采納內(nèi)部聘請的方法；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分4. 人員選拔是企業(yè)人員聘請工作中最關鍵,技術(shù)性最強,難度最大的環(huán)節(jié)；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分5. 人員聘請的前提僅是工作描述和工作說明書；A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分6. 外部聘請的缺點之一就是來源少,難以保證質(zhì)量；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分7. 通常建立勝任特點模型的第一步是收集信息；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分

36、8. 聘請實施階段是整個聘請活動的中心,是最關鍵的一環(huán)；（ ）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分9. 一般只有在中高級治理職位的選拔中,我們才使用測評中心這種方法；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分10. 假如組織有內(nèi)部調(diào)整.內(nèi)部晉升等方案,就應當?shù)谝徊杉{外部聘請,最終實施這些方案； （ ）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分11. 求職申請表通常由聘請企業(yè)設計,包含了職位所需的基本信息,是用標準化的格式表示出來的一種初級選擇工具；其目的是選擇出基本基本才能素養(yǎng)和學習工作背景符合職位候選人；（ ）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分12. 人力資源部門在對聘請方案進行審查時,應留意人員需求量.

37、費用等項目的嚴格復核；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分13. 企業(yè)人力資源的崗位科學配置應堅持以個體素養(yǎng)與崗位要求相適應以及群體結(jié)構(gòu)的合理化原就；A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分14. 為使整個面試過程有綜合型判定,要防止進行階段性的總結(jié)；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分15. 筆試可對大規(guī)模的應聘者選擇,花較少的時間達到高效率,因此筆試往往作為對應聘者的最終選擇手段,成果合格者可以被錄用；（）A. 錯誤B. 正確1. 網(wǎng)絡聘請的優(yōu)點包括（）；A. 不受地點和時間的限制B. 便利快捷C. 成本較低？D. 選擇余地大,涉及范疇廣E. 勝利率高4. 人力資源供求達到供需平穩(wěn)是人力資源

38、規(guī)劃活動的落腳點和歸宿,人力資源供需猜測是為這一活動服務的；（）A. 錯誤B. 正確12. 財務預算對人才聘請的數(shù)量和質(zhì)量都有影響；（）A. 錯誤B. 正確7. （ ）是對聘請成本所產(chǎn)生的成效進行分析；A. 聘請成本效益評估B. 聘請信度效度評估C. 聘請成本效用評估D. 聘請數(shù)量質(zhì)量評估5. 面試前的預備工作一般包括（）；A. 確定面試地點 .時間B. 科學地設計面試試題C. 謹慎選擇面試考官D. 確定面試目的8. 工作分析的目的在于（）；A. 為聘請供應依據(jù)B. 為確定績效考核標準供應信息C. 確定各崗位的勝任特點模型D. 為確定薪酬體系供應依據(jù)E. 提高員工對工作的中意度滿分： 4 分9. 一般來說,人員錄用決策的策略主要有（）；A. 多重剔除式B. 比較錄用式C. 擇優(yōu)錄用式D. 結(jié)合式E. 補償式1. 當用人部門提出職位空缺時,人力資源部門就必需立刻進行外部聘請工作；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分2. 在人員選拔中資格審查是對求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分3. 情境模擬測試適合于聘請服務人員,事務性工作人員、治理人員、銷售人員時使用；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分4. 人員選拔是聘請過程中最關鍵的一步,其技術(shù)性較強,難度不大；（）A. 錯誤B. 正確滿分： 2 分5. 人員初選