2022年人力資源開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)資料doc

1、一、名詞說(shuō)明1. 組織結(jié)構(gòu)： 就是討論組織這一系統(tǒng)的構(gòu)成形式,即目標(biāo)、協(xié)同、人員、職位、相互關(guān)系、信息等要素的有效排列組合方式；2. 工作分析：也可以叫做職位分析、 崗位分析, 是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特點(diǎn)、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素養(yǎng)、學(xué)問(wèn)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程；3. 員工聘請(qǐng)：在企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺方案,并打算如何查找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位的空缺；4. 平穩(wěn)記分卡： 從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面衡量績(jī)效,一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出,一方面考核企業(yè)將來(lái)成長(zhǎng)的潛力；5. 學(xué)習(xí)型組織：通過(guò)培育充滿于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛,充分發(fā)揮員工的制造性

2、思維才能而建立起來(lái)的一種符合人性的、高度柔性的、能連續(xù)進(jìn)展的組織；二、簡(jiǎn)答題1. 員工福利的種類？答：法定社會(huì)保險(xiǎn)包括：1 養(yǎng)老保險(xiǎn)：稱為老年社會(huì)保險(xiǎn),是對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域的老年人實(shí)行的社會(huì)愛(ài)護(hù)和社會(huì)救助；2 失業(yè)保險(xiǎn)：是為收入中斷或遭受失業(yè)的人員供應(yīng)的安全愛(ài)護(hù)；3 醫(yī)療保險(xiǎn)：由國(guó)家立法,強(qiáng)制性的籌集資金,保證公民公正獲得醫(yī)療保障的制度；4 工傷保險(xiǎn)：是針對(duì)簡(jiǎn)單發(fā)生職業(yè)事故和職業(yè)病的人群供應(yīng)的保險(xiǎn)；5 生育保險(xiǎn)：由婦女職工所在單位承擔(dān)女職工的生育費(fèi)用而帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失的保險(xiǎn)；2. 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的種類？答：分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；1 在職培訓(xùn)指不離開(kāi)工作崗位的培訓(xùn)方式；其特點(diǎn)是：實(shí)踐性、重復(fù)性、針對(duì)性和

3、經(jīng)濟(jì)性；2 脫產(chǎn)培訓(xùn)指離開(kāi)工作的培訓(xùn)方式,包括研討會(huì)、高級(jí)治理培訓(xùn)等項(xiàng)目；3. 簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的基本原就？答：包括：1 任務(wù)與目標(biāo)原就；2 專業(yè)分工和協(xié)作的原就；3 指揮統(tǒng)一的原就；4 有效治理幅度原就；5 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的原就；6 責(zé)權(quán)益相結(jié)合的原就；7 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原就；8 穩(wěn)固性和適應(yīng)性相結(jié)合的原就；9 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)的原就；10 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的原就；4. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟？答： 1）分析重要的主客觀條件,確定方向并使目標(biāo)詳細(xì)化和階段化；2）選擇最合理的路徑并執(zhí)行方案；3）評(píng)估和修訂；5. 影響聘請(qǐng)活動(dòng)的因素？答： 1）外部因素：國(guó)家法律法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、技術(shù)變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、服務(wù)市場(chǎng)

4、分析；2）內(nèi)部因素：戰(zhàn)略、職位性質(zhì)、組織內(nèi)部政策、聘請(qǐng)預(yù)算；三、論述題1. 論述人力資源戰(zhàn)略如何提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？答： 1）員工就業(yè)安全感人是社會(huì)的動(dòng)物,人的社會(huì)屬性,打算了外界對(duì)人的各種刺激,將產(chǎn)生不同的反應(yīng),而這種反應(yīng),將會(huì)影響到人的行為表現(xiàn),進(jìn)而影響到個(gè)人在組織中的績(jī)效；對(duì)于那些符合組織要求的員工,組織應(yīng)當(dāng)利用各種機(jī)會(huì),運(yùn)用各種途徑,表示組織對(duì)他們的認(rèn)同,讓他們有一種職業(yè)安全感；這種安全感,也是一種廣義的酬勞；這個(gè)時(shí)候,員工會(huì)有一種很強(qiáng)的歸屬感,員工在安全感特別好的工作環(huán)境下,會(huì)對(duì)自己職業(yè)產(chǎn)生一個(gè)良好的預(yù)期,更加會(huì)看重自己長(zhǎng)期職業(yè)素養(yǎng)的提升,從而能激發(fā)自己的全部潛能,投入工作；這個(gè)時(shí)候

5、,員工對(duì)組織會(huì)有很強(qiáng)的感情依附；日本一 些公司的終身雇傭制,就是很好的利用了這一點(diǎn)；組織通過(guò)給合格的員 工以充分的安全感,從而激發(fā)員工工作的全部潛能；組織使員工產(chǎn)生安 全感,會(huì)相應(yīng)增加他們的忠誠(chéng)度,會(huì)促使員工自發(fā)性地為組織的利益付 出額外的努力；2）聘請(qǐng)時(shí)的仔細(xì)選擇 人力資源,特殊是優(yōu)秀的人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的；招 聘作為人力資源輸入的起點(diǎn),打算了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才；當(dāng)心謹(jǐn)慎地以正確的方式選擇適當(dāng)?shù)膯T工,能夠最大程度為企業(yè)引進(jìn)最匹配、最適合的人才,從而降低聘請(qǐng)過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn),提高聘請(qǐng)勝利率,從 源頭降低員工離職率；好的企業(yè)把時(shí)間用在事前選擇適合的員工上,不 好的企業(yè)把時(shí)間

6、鋪張?jiān)谑潞筇幚聿贿m任的員工上；3）高工資和誘導(dǎo)性獎(jiǎng)金 高薪策略就是比市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)者付出更高的薪資；高薪可以吸引并留住優(yōu) 秀員工；使員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效與利益有責(zé)任,制造了績(jī)效后,員工能分 享利益,這個(gè)利益在每月的薪資中即予表達(dá),也就是薪資的多寡與努力 的程度與績(jī)效的高低能相結(jié)合；4）員工全部權(quán)與信心共享 組織給資深或優(yōu)秀的員工供應(yīng)股票或利潤(rùn)共享方案,這樣能激發(fā)員工的 忠誠(chéng),員工能以組織的利益來(lái)對(duì)待工作；信心共享就是組織供應(yīng)經(jīng)營(yíng)政 策、企業(yè)目標(biāo)、營(yíng)運(yùn)狀況、利潤(rùn)等信息給員工；一方面可讓員工明白自 己的重要性；另一方面可激發(fā)員工的參加感,讓他們知道目前的工作狀 況；5）參加和授權(quán) 勉勵(lì)將決策權(quán)下放,能使較

7、多的工作人員激發(fā)潛能,并能讓他們自己控 制自己的工作,形成自我治理的工作團(tuán)隊(duì),討論及事實(shí)均證明,增加參 與感可以提高員工的中意度與生產(chǎn)力；6）團(tuán)隊(duì)和工作的再設(shè)計(jì)采納各種小團(tuán)隊(duì)的方式,進(jìn)行推動(dòng)性或改善性的工作；團(tuán)隊(duì)的工作可藉 由適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)來(lái)組成,對(duì)個(gè)人潛能的發(fā)揮有相當(dāng)?shù)挠绊懥?；在?dāng)團(tuán) 隊(duì)的努力有成果或酬勞、或團(tuán)隊(duì)的工作可自主治理或掌握時(shí),團(tuán)隊(duì)的影 響力更會(huì)有正面的成效；訓(xùn)練員工能勝任幾種不同的工作,讓員工有機(jī) 會(huì)接觸或從事不同的工作,如此可以使員工的工作內(nèi)容更加豐富,在工 作支配時(shí)更具有敏捷性；7）培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā) 通過(guò)訓(xùn)練使員工把握必需的工作技術(shù)、進(jìn)展才能以迎接將來(lái)更大的工作 期望；訓(xùn)練不但

8、能使員工更有效地對(duì)待他們的工作,而且也顯示企業(yè)對(duì) 員工的重視；8）象征性的公平主義公平地對(duì)待員工,例如廢止高級(jí)干部專用餐廳、專用休息室等,使組織階層數(shù)削減,可以削減員工們對(duì)“ 他們”團(tuán)隊(duì)的感覺(jué)；、“ 我們” 的想法,并提高整體進(jìn)入 21 世紀(jì),人力資源價(jià)值將取代傳統(tǒng)的硬資產(chǎn)價(jià)值,而企業(yè)內(nèi)人的價(jià) 值能否充分地開(kāi)發(fā),就有賴于人力資源治理；由于利用硬件優(yōu)勢(shì)當(dāng)然可以“ 制造一時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”,但不能保證“ 維護(hù)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”；唯獨(dú)優(yōu)秀的人力資源治理,才能塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化,也才能支持企業(yè)長(zhǎng)期 的進(jìn)展目標(biāo),確保企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青；9）交叉合作 通過(guò)交叉合作,能夠培育人才,發(fā)覺(jué)員工潛在優(yōu)勢(shì),勉勵(lì)員工,留住人 才

9、；同時(shí)仍能促進(jìn)部門溝通,提高辦事效率；10）縮小差別 同一位階之間的薪資差異要縮??；大部分的工作需仰賴組織內(nèi)成員相互 的合作與支援,薪資差異過(guò)大會(huì)導(dǎo)致合作的困難；2. 論述有關(guān)的工資理論？答：1）生存工資理論認(rèn)為：工人工資應(yīng)當(dāng)?shù)扔谧畹蜕钯M(fèi)用,是勞動(dòng)力的自然價(jià)格,所以在維護(hù)勞動(dòng)者生命的前提下,工資不能過(guò)高也不能過(guò)低； 2）邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為：雇主的最終雇用的工人所增加的產(chǎn)量等于所付給他的工資,雇主實(shí)現(xiàn)了成本和收益的平穩(wěn),不會(huì)增加工人,也不會(huì)削減工人； 3）供求均衡工資理論認(rèn)為：工資是勞動(dòng)的均衡價(jià)格,取決于勞動(dòng)的邊際收益產(chǎn)量, 雇傭者情愿支付的工資水平是在供求達(dá)到相對(duì)穩(wěn)固的情形下產(chǎn)生的； 4

10、）集體談判工資理論認(rèn)為：工資是通過(guò)集體交涉打算的,而不是通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)打算的,也不是由勞動(dòng)供求關(guān)系打算的,而是存在一個(gè)不確定的范疇,工會(huì)的要求打算上限,雇傭者的要求打算下限； 5）效率工資理論認(rèn)為：工人的生產(chǎn)率打算于工資率,工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高,有效勞動(dòng)的單位成本反而下降,因此,提高工資不肯定削減利潤(rùn)；四、單項(xiàng)1. 對(duì)于較少變更而比較穩(wěn)固的技術(shù),應(yīng)當(dāng)采納的組織結(jié)構(gòu)形狀是機(jī)械式；2. 被稱為工資鐵律的是生存工資理論；3. 均衡價(jià)格工資理論是馬歇爾說(shuō)的；4. 收入效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者發(fā)揮作用是由于生產(chǎn)資料價(jià)值提高；5. 工人生產(chǎn)率取決于工資率,是效率工資理論的觀點(diǎn)；6. 人力資源區(qū)分于其

11、他一切資源最根本的性質(zhì)是能動(dòng)性；五、多項(xiàng)1. 企業(yè)文化的構(gòu)成要素是：企業(yè)的價(jià)值理念、企業(yè)的宗旨、企業(yè)的道德行為；2. 效度包括：猜測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度；單項(xiàng)： 1 30=30 分多項(xiàng)： 2 5=10 分名詞說(shuō)明： 3 5=15 分簡(jiǎn)答： 5 5=25 分論述： 10 2=20 分一、名詞說(shuō)明 1. 人力資源規(guī)劃：猜測(cè)將來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為了完成這 些任務(wù)和滿意這些要求而設(shè)計(jì)的供應(yīng)人力資源的過(guò)程；2. 績(jī)效治理：以績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源治理的子系統(tǒng),它表現(xiàn)為一個(gè) 有序的復(fù)雜的治理活動(dòng)過(guò)程,第一要明確組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo),并在 達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上,采納有效的治理方法

12、,不但要保證按期按質(zhì)按量地達(dá)到 和實(shí)現(xiàn)目標(biāo),仍要考慮提升目標(biāo)的可能性；績(jī)效治理的活動(dòng)過(guò)程,不僅僅著 眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高,而且仍注意員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合,最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升；3. 薪酬治理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和進(jìn)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種 因素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整 和薪酬掌握的整個(gè)過(guò)程；4. 員工開(kāi)發(fā)：針對(duì)目前工作所需要的學(xué)問(wèn)、技能,著眼于將來(lái)的組織、工作要 求,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮的人力資本的投資；5. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特點(diǎn)的分析,提煉出最能代表績(jī)效的 如干關(guān)鍵指標(biāo)體系,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式,

13、是必需衡量企業(yè)戰(zhàn) 略實(shí)施成效的關(guān)鍵指標(biāo),其目的是建立一種機(jī)制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的 內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng),以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和連續(xù)地取得高效益；二、簡(jiǎn)答 1. 面試的特點(diǎn)？答：面試是一種運(yùn)用范疇廣泛、方法敏捷、收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的 人員測(cè)評(píng)技術(shù)；特點(diǎn)包括：1 面試對(duì)象的單一性；2 面試內(nèi)容的敏捷性；3 面試中信息具有復(fù)合性；4 面試中溝通的直接互動(dòng)性；2. 績(jī)效考核模式？答：常用的績(jī)效考核模式有：1 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核；2 目標(biāo)治理法；3 平穩(wěn)計(jì)分卡；4 360 度反饋5 主管述職評(píng)判；3. 影響薪酬治理的因素？答：分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素：1 企業(yè)外部因素包括：國(guó)家干預(yù)、

14、物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與競(jìng)爭(zhēng)狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r；2 企業(yè)內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織的薪酬政策、工作的價(jià)值與性質(zhì)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與支付才能、企業(yè)的進(jìn)展階段；4. 聘請(qǐng)的意義？答：聘請(qǐng)指在企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺方案,并決定如何查找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位的空缺；1 打算了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；2 影響著人員的流淌；3 影響著人力資源治理的費(fèi)用；4 是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣揚(yáng)的一條有效途徑；5. 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原就？答： 1）政策保全；2）系統(tǒng)完善；3）廣泛適應(yīng)；4）務(wù)求實(shí)效；三、論述1. 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)及如何設(shè)計(jì)？答： 1）通過(guò)培育充滿于整個(gè)組織的

15、學(xué)習(xí)氣氛,充分發(fā)揮員工的制造性思維才能而建立起來(lái)的一種符合人性的、高度柔性的、能連續(xù)進(jìn)展的組織； 2）特點(diǎn)：愿景驅(qū)動(dòng)型的組織、善于不斷學(xué)習(xí)的組織、自主治理的扁平型組織、具有制造能量的組織、員工家庭與失業(yè)相平穩(wěn)的組織； 3）設(shè)計(jì)從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：A. 營(yíng)造組織學(xué)習(xí)力：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)究竟是科技競(jìng)爭(zhēng),科技競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)究竟是人才競(jìng)爭(zhēng),而人才競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)究竟是組織學(xué)習(xí)力競(jìng)爭(zhēng)；所謂組織學(xué)習(xí)力,是指組織的警覺(jué)變化、預(yù)估影響、做出反應(yīng)、調(diào)整支配的自創(chuàng)將來(lái)的才能,是學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)進(jìn)展的基礎(chǔ)動(dòng)力源；B. 分析影響組織學(xué)習(xí)力的要素：C. 建立學(xué)習(xí)型組織：明確學(xué)習(xí)型組織的重要2. 工作分析的定義、作用和方法？答： 1）工作

16、分析也可以叫做職位分析、崗位分析,是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素養(yǎng)、學(xué)問(wèn)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程； 2）作用： A、是聘請(qǐng)選拔的基礎(chǔ),為聘請(qǐng)與選拔供應(yīng)信息與治理基礎(chǔ)； B、是薪酬治理的基礎(chǔ),為組織確定酬勞水平供應(yīng)信息； C、為工作績(jī)效的評(píng)估供應(yīng)依據(jù)； D、為設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案供應(yīng)基本依據(jù)； E、確保全部責(zé)任的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭； 3）方法：可以依據(jù) 6W和 1H的分析公式, 即 WHO,誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)工作； WHAT,這項(xiàng)工作詳細(xì)做什么； WHEN,工作時(shí)間的支配； WHERE,工作地點(diǎn)的支配；WHY,為什么工作,其意義何在；FOR WHO,為誰(shuí)工作； H

17、OW,如何工作；詳細(xì)而言,工作分析的方法主要有定性和定量?jī)纱箢愋停?A、定性的工作分析方法：由此把握工作工作實(shí)踐法： 工作分析人員親自從事所需討論的工作,要求的第一手材料；優(yōu)點(diǎn)是可以精確明白工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求, 缺點(diǎn)是不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危急的 工作；適用于短期內(nèi)可以把握的工作；資料分析法： 盡量利用現(xiàn)有資料,如責(zé)任制文本等,再依據(jù)各個(gè)企業(yè) 的詳細(xì)情形,對(duì)崗位責(zé)任添加一些必要的內(nèi)容；訪談法：與工作承擔(dān)者面談收集信息的一種方法；可以對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)人訪談、 對(duì)做同種工作的員工群體進(jìn)行的群體訪談、對(duì)完全明白被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談；而無(wú)論實(shí)行哪種訪談形

18、式,重要的是被訪談?wù)弑救吮匦杼貏e清晰訪談的目的；為了確保訪談的成效,在訪談前一般需要預(yù)備一個(gè)大致的提綱,列出需要提問(wèn)的主要內(nèi)容；問(wèn)卷法：讓雇員通過(guò)填寫(xiě)問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)；分為結(jié)構(gòu)性的問(wèn)卷和非結(jié)構(gòu)性的問(wèn)卷；直接觀看法：在對(duì)主要由身體活動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)常常用到的一種方法；如流水線上的作業(yè)工人和會(huì)計(jì)所做的工作；現(xiàn)場(chǎng)工作日記 / 日志法：要求從事工作的員工每天記錄現(xiàn)場(chǎng)工作日記或日志,再據(jù)此進(jìn)行工作分析； B、定量的工作分析方法：職位分析問(wèn)卷法：也稱 APQ,由麥考密克提出,包括 194 個(gè)項(xiàng)目,其中 187 個(gè)被用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特點(diǎn),7 個(gè)涉及薪酬問(wèn)題；該方法優(yōu)點(diǎn)在于可以將工作依據(jù)界定維度的得分,供應(yīng)一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)次序； 缺點(diǎn)是由于沒(méi)有對(duì)職位的特殊工作活動(dòng)進(jìn)行描述,所以無(wú)法表達(dá)工作性質(zhì)的差異；而且,該方法的可讀取性差,沒(méi)有受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練無(wú)法完全懂得其全部的內(nèi)容,在