智慧健康養(yǎng)老產(chǎn)品項(xiàng)目人力資源管理方案

1、泓域/智慧健康養(yǎng)老產(chǎn)品項(xiàng)目人力資源管理方案智慧健康養(yǎng)老產(chǎn)品項(xiàng)目人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111867853 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc111867853 h 2 HYPERLINK l _Toc111867854 二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型 PAGEREF _Toc111867854 h 5 HYPERLINK l _Toc111867855 三、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc111867855 h 7 HYPERLINK l _Toc111867856 四、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _To

2、c111867856 h 7 HYPERLINK l _Toc111867857 五、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc111867857 h 11 HYPERLINK l _Toc111867858 六、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 PAGEREF _Toc111867858 h 13 HYPERLINK l _Toc111867859 七、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 PAGEREF _Toc111867859 h 15 HYPERLINK l _Toc111867860 八、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來源 PAGEREF _Toc111867860 h 16 HYPERLINK l _Toc

3、111867861 九、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc111867861 h 17 HYPERLINK l _Toc111867862 十、 員工福利預(yù)算的編制程序 PAGEREF _Toc111867862 h 19 HYPERLINK l _Toc111867863 十一、 員工福利計(jì)劃 PAGEREF _Toc111867863 h 19 HYPERLINK l _Toc111867864 十二、 企業(yè)員工績效申訴的處理 PAGEREF _Toc111867864 h 22 HYPERLINK l _Toc111867865 十三、 績效考評(píng)周期及其影響因素 PAGE

4、REF _Toc111867865 h 24 HYPERLINK l _Toc111867866 十四、 績效考評(píng)方法的應(yīng)用策略 PAGEREF _Toc111867866 h 27 HYPERLINK l _Toc111867867 十五、 績效考評(píng)方法的分類 PAGEREF _Toc111867867 h 28 HYPERLINK l _Toc111867868 十六、 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則 PAGEREF _Toc111867868 h 30 HYPERLINK l _Toc111867869 十七、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 PAGEREF _Toc111867869 h 36 HYP

5、ERLINK l _Toc111867870 十八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111867870 h 38 HYPERLINK l _Toc111867871 十九、 基本原則 PAGEREF _Toc111867871 h 39 HYPERLINK l _Toc111867872 二十、 必要性分析 PAGEREF _Toc111867872 h 40 HYPERLINK l _Toc111867873 二十一、 項(xiàng)目投資計(jì)劃 PAGEREF _Toc111867873 h 41 HYPERLINK l _Toc111867874 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc111

6、867874 h 43 HYPERLINK l _Toc111867875 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc111867875 h 44 HYPERLINK l _Toc111867876 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc111867876 h 45 HYPERLINK l _Toc111867877 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc111867877 h 46 HYPERLINK l _Toc111867878 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111867878 h 47 HYPERLINK l _Toc111867879 二十二、 項(xiàng)目經(jīng)

7、濟(jì)效益評(píng)價(jià) PAGEREF _Toc111867879 h 48 HYPERLINK l _Toc111867880 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111867880 h 49 HYPERLINK l _Toc111867881 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc111867881 h 50 HYPERLINK l _Toc111867882 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111867882 h 52 HYPERLINK l _Toc111867883 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111867883 h 54 HYPERLI

8、NK l _Toc111867884 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc111867884 h 57 HYPERLINK l _Toc111867885 二十三、 項(xiàng)目規(guī)劃進(jìn)度 PAGEREF _Toc111867885 h 58 HYPERLINK l _Toc111867886 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc111867886 h 58項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱：xxx有限責(zé)任公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx（以選址意見書為準(zhǔn)）4、項(xiàng)目聯(lián)系人：黎xx（二）主辦單位基本情況公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底

9、線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于

10、為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。（三）項(xiàng)

11、目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約43.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（四）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資21624.88萬元，其中：建設(shè)投資17151.41萬元，占項(xiàng)目總投資的79.31%；建設(shè)期利息358.65萬元，占項(xiàng)目總投資的1.66%；流動(dòng)資金4114.82萬元，占項(xiàng)目總投資的19.03%。（五）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資21624.88萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本

12、金）14305.45萬元。（六）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額7319.43萬元。（七）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：50700.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：41362.36萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：6829.68萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：23.14%。5、全部投資回收期（Pt）：5.75年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：18902.31萬元（產(chǎn)值）。（八）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營共需24個(gè)月的時(shí)間。培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型培訓(xùn)需求循環(huán)

13、評(píng)估模型是指對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。在每個(gè)循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型需要解決三個(gè)層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織

14、高層的重視和投入是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要信息。（三）員工個(gè)人層面的分析員工個(gè)人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信

15、息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要，對(duì)培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評(píng)估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，問及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度。這種評(píng)估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)需要管理者和員工的積極支持和參與。其他幾種模型任務(wù)一績效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級(jí)主管要有效地對(duì)

16、員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、個(gè)人方面。（1）心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。（2）生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評(píng)估。包括人力需求

17、的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評(píng)估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外

18、環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級(jí)技工、中級(jí)技工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成

19、功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。只有認(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己的影響等。4、職業(yè)選擇。

20、員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至少考慮幾點(diǎn)：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)入職

21、業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和措施等。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)

22、代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來研究個(gè)體的職業(yè)行為。國外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)

23、生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（一）根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行定位。這項(xiàng)

24、工作包含了兩個(gè)方面的含義：一方面是要確定培訓(xùn)項(xiàng)目的類別；另一方面是在層次上給它定位，由此決定培訓(xùn)課程和項(xiàng)目的目標(biāo)，各個(gè)課程要素的選擇也要以此為依據(jù)。培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能應(yīng)用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標(biāo)各自又可以進(jìn)行細(xì)分，從而形成目標(biāo)層次體系。課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)明確在各自領(lǐng)域達(dá)到最終目標(biāo)的過程中依次達(dá)到的目標(biāo)系列，進(jìn)而形成不同的培訓(xùn)課程體系?，F(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。這五個(gè)層次的培訓(xùn)是由表層逐步深入且相互聯(lián)系的不同性質(zhì)培訓(xùn)的深度也是不同的。而知識(shí)以及科技融合的趨勢對(duì)人才的素質(zhì)提出了新的要求，由對(duì)專業(yè)型人才的需

25、求轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)復(fù)合型人才的需求，由注重知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理。培訓(xùn)目標(biāo)也要實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，即在傳統(tǒng)的重視知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)和心理培訓(xùn)，由傳統(tǒng)的注重培訓(xùn)目標(biāo)的單一性和專業(yè)化轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暸嘤?xùn)目標(biāo)的綜合性和多樣化。（二）根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)文化的理念和風(fēng)格確定培訓(xùn)策略培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念與課程設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系。對(duì)應(yīng)每一種培訓(xùn)觀念，分別都有一套對(duì)培訓(xùn)目的、受訓(xùn)者、教員以及培訓(xùn)方法的界定和解釋?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的理解、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的實(shí)施，都與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，它的“培訓(xùn)課程”是一種全新的概念。它不獨(dú)立設(shè)置，而是與組織的經(jīng)營與發(fā)展結(jié)合在一起。其“培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)”是與組織的經(jīng)營與發(fā)

26、展戰(zhàn)略的制定同步進(jìn)行的。在這種課程設(shè)計(jì)中，課程的目標(biāo)就是組織經(jīng)營的目標(biāo)；課程的內(nèi)容就是組織經(jīng)營的內(nèi)容；課程戰(zhàn)略的選擇主要就是營造一個(gè)讓員工可能在實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中自己教育自己的環(huán)境，而且這個(gè)環(huán)境是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者可以控制的；課程的培訓(xùn)方法是以自我學(xué)習(xí)為主，管理者與員工互動(dòng)、員工與員工互動(dòng)、大家經(jīng)驗(yàn)共享的模式；課程的時(shí)間設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的全過程；課程設(shè)計(jì)的“課堂”，就是學(xué)習(xí)型組織活動(dòng)的整個(gè)空間連同它所在的環(huán)境。選擇和確定企業(yè)員工的培訓(xùn)策略應(yīng)充分考慮組織培訓(xùn)文化理念和學(xué)習(xí)者的風(fēng)格。由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法，有與崗位工作緊密聯(lián)系的學(xué)習(xí)需求，因此，培訓(xùn)課

27、程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律，注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略和方式方法，以提高學(xué)習(xí)的效果。學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定可以歸結(jié)為四個(gè)原則：第一，系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；第二，鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)；第三，視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)；第四，促進(jìn)每個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序（一）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：從培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容、確定培訓(xùn)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)

28、備培訓(xùn)教材、選擇課程策略、做出課程評(píng)價(jià)方案、預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間等。初步設(shè)計(jì)完成以后要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。通過對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的全部過程。課程設(shè)計(jì)過程分為五個(gè)基本階段，各個(gè)階段都應(yīng)強(qiáng)調(diào)一些基本問題。1、定位：確定培訓(xùn)課程的基本性質(zhì)和基本類別。2、目標(biāo)：明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次3、策略：根據(jù)培訓(xùn)目的與學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格設(shè)置課程系列。4、模式：優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)培訓(xùn)資源，遴選培訓(xùn)方法。5、評(píng)價(jià)：檢測目標(biāo)是否達(dá)到。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素1、培訓(xùn)課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境和需求而定。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容：以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)去

29、選擇并組合。3、培訓(xùn)課程模式：有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。4、培訓(xùn)課程策略：培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。5、培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)：對(duì)培訓(xùn)課程目標(biāo)與實(shí)施效果的評(píng)價(jià)。6、教材：切合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。7、學(xué)習(xí)者：學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和學(xué)習(xí)能力、學(xué)員的類型、組織形式（個(gè)人、部門、組織、行業(yè)、跨行業(yè)等）、學(xué)員的規(guī)模等。8、執(zhí)行者：理解培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)思想的主持人與教師。9、時(shí)間：短、平、快，要求充分利用。10、空間：可超越教室的空間概念。崗位評(píng)價(jià)所需信息來源進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須收集有關(guān)的信息，否則無法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接

30、通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需信息的主要來源。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀

31、存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的大小。例如，評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià)，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）

32、評(píng)價(jià)效果的概念和檢查效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來說，評(píng)價(jià)的效果高，信度也高，但信度高的評(píng)價(jià)，其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見，雖然在相近的時(shí)間內(nèi)，前后兩次評(píng)價(jià)一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其效果必然會(huì)提高。1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

33、的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定（與評(píng)價(jià)結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計(jì)算方法。員工福利預(yù)算的編制程序1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)

34、分?jǐn)?shù)。3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。員工福利計(jì)劃員工福利計(jì)劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃，計(jì)劃的項(xiàng)目內(nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段，同時(shí)還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。

35、對(duì)于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計(jì)劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如何落實(shí)法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結(jié)構(gòu)問題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)包括哪些福利項(xiàng)目？4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？5、財(cái)務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報(bào)？6、費(fèi)用分擔(dān)問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費(fèi)用？7、福利管理問題：員工的個(gè)人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理？企業(yè)團(tuán)體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計(jì)

36、怎樣提高員工的效率”這個(gè)最根本的問題。（二）良好的員工福利計(jì)劃的基本特征企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設(shè)計(jì)的好壞成為影響企業(yè)綜合競爭力的重要因素之一。一套好的福利制度應(yīng)該滿足UFA，標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。1、容易理解的（Understandable）。即要求各個(gè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和表述能夠很容易地被每個(gè)員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生歧義，這樣才能起到激勵(lì)作用。如果員工在享受福利的同時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果

37、2、彈性的（Flexible）。福利方案要設(shè)計(jì)靈活，能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時(shí)，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對(duì)同一種福利的偏好不同，最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。3、恰當(dāng)?shù)模ˋppropriate）。福利水平對(duì)外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對(duì)內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不要使福利成為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。特別是對(duì)于轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)來說，管理者要意識(shí)到福利制度和人才競爭的聯(lián)系，深刻體會(huì)到福利在吸納、激勵(lì)和留住員工方面的作用。4、可支付的（Affordable）。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力，福利制度所規(guī)定的各個(gè)項(xiàng)目要在企

38、業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)支付得起，即企業(yè)要在承擔(dān)得起的情況下為員工提供福利；二是福利資金的運(yùn)作有持續(xù)性和增長力，福利支付通過某種渠道運(yùn)作，最終使其產(chǎn)生更多的收益。5、可管理的（Administrable）。即要求企業(yè)設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是切合實(shí)際可以實(shí)施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個(gè)問題：一是認(rèn)識(shí)問題，很多人認(rèn)為福利是隨便發(fā)放的，但福利對(duì)于企業(yè)和員工來說是非常有用的，而且必須是有用的；二是福利的成本收益核算問題。企業(yè)員工績效申訴的處理（一）績效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來說，企業(yè)績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大

39、事項(xiàng)的管理，是績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？冃暝V處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì)，即績效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績效考評(píng)的申訴。（二）績效申訴受理內(nèi)容績效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部

40、門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。（三）績效申訴處理流程為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與考評(píng)者面談并解釋原因，

41、在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決?？冃Э荚u(píng)周期及其影響因素（一）績效考評(píng)周期績效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績效考評(píng)周期，就必須厘清績效考評(píng)的概念，將績效考評(píng)周期與績效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績效考評(píng)周期與績效管理周

42、期。在實(shí)際操作過程中，績效考評(píng)周期與績效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念，如果不能有效區(qū)分，就會(huì)影響績效考評(píng)的合理性?？冃Э荚u(píng)周期是用于界定“多長時(shí)間評(píng)價(jià)一次”的問題，針對(duì)不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)會(huì)有不同的考評(píng)周期。例如，有些指標(biāo)可能需要每月評(píng)價(jià)一次，而有些指標(biāo)則需要每年評(píng)價(jià)一次，因此績效考評(píng)周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)具體的實(shí)際情況合理設(shè)置。而績效管理周期則是指從績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考評(píng)一直到績效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過程的時(shí)間匯總，是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績效管理周期的時(shí)限。2、績效考評(píng)周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績效考評(píng)周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長

43、時(shí)間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績效考評(píng)。同考評(píng)周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評(píng)周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會(huì)用作一次考評(píng)的計(jì)量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評(píng)周期。區(qū)分這兩個(gè)概念的意義在于，在實(shí)施績效考評(píng)時(shí)，不應(yīng)該一直到考評(píng)環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)等因素，實(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這樣才能確?？冃Э荚u(píng)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。（二）績效考評(píng)周期的影響因素一般來說，績效考評(píng)周期與績效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)，因此在績效考評(píng)周期決策時(shí)需要重點(diǎn)考

44、慮這些內(nèi)容。1、績效指標(biāo)與考評(píng)周期?？冃е笜?biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評(píng)時(shí)不能概而論，而要根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際特點(diǎn)合理確定，每種類別指標(biāo)的考評(píng)周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實(shí)時(shí)監(jiān)控，有的指標(biāo)則要經(jīng)過很長時(shí)間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績效指標(biāo)是影響考評(píng)周期設(shè)置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期。績效考評(píng)周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關(guān)系，不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)以及員工績效的周期性，因此考評(píng)周期必然受企業(yè)績效周期的影響，應(yīng)該與企業(yè)績效周期相符。3、職位層級(jí)與考評(píng)周期。中高層管理者更多是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對(duì)中高層管理者的考評(píng)旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并使其承擔(dān)起實(shí)施戰(zhàn)

45、略的責(zé)任。其考評(píng)過程實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評(píng)的過程，而這些戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃都不是短期內(nèi)就會(huì)取得成果的。因此，管理人員的考評(píng)周期必然要適當(dāng)放長。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績效考評(píng)周期要更短。4、職位類型與考評(píng)周期。對(duì)于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同的因此績效考評(píng)周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考評(píng)考評(píng)周期相對(duì)要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評(píng)周期與各類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性，需要在設(shè)置時(shí)統(tǒng)籌考慮。5、績效管理實(shí)施的時(shí)間與考評(píng)周期。績效管理的實(shí)施要經(jīng)歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個(gè)階段，績

46、效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過幾個(gè)績效周期的經(jīng)驗(yàn)積累，不斷從前面績效周期的管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，剛開始實(shí)施績效管理時(shí)，考評(píng)周期不能過長。因?yàn)槿绻冃е芷谶^長，績效管理系統(tǒng)中的問題需要很長時(shí)間才能暴露出來，就會(huì)影響績效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn)，實(shí)施績效管理的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富，績效考評(píng)周期可以適當(dāng)延長，即按照前面所講的各類人員以及各類指標(biāo)的不同確定考評(píng)周期?？冃Э荚u(píng)方法的應(yīng)用策略各類績效考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè)，有些方法則適用于中小企業(yè)，有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)

47、人員，它們各有各的適用范圍，根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況，大多數(shù)企業(yè)在制定績效。這些困難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時(shí)期才能逐步解決和克服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識(shí)，或者是考評(píng)者的管理水平、實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績效管理活動(dòng)的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此，績效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理，不但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性?？冃Э荚u(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效

48、標(biāo)不同，從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力

49、等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重

50、的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個(gè)方面的指標(biāo)?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則?？冃Э荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績效考評(píng)進(jìn)行考量

51、評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對(duì)比，看到自己的進(jìn)步和不足，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和差距，以便取長補(bǔ)短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為，企業(yè)只要制定績效考評(píng)的指標(biāo)體系，由考評(píng)者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的

52、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評(píng)的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評(píng)方法等一系列問題，如果對(duì)績效考評(píng)的要求不高，沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法（如等級(jí)量表考評(píng)法）也無須制定什么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，制定出與績效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（一）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評(píng)價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評(píng)語

53、或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。2、按評(píng)價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。（1）類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。（2）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。（3）等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題，因而被廣

54、泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素（評(píng)價(jià)因子）分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔（幅度）。評(píng)語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一

55、等級(jí)的“多大程度”來評(píng)定。（2）動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)

56、和客觀標(biāo)準(zhǔn)。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。（二）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，凡是

57、能量化的考評(píng)指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如，推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個(gè)檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，較多，為10分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評(píng)定，使考評(píng)者更容易掌握。其次，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級(jí)為宜。2、先進(jìn)合理的原則?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的

58、要求所謂先進(jìn)，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%80%）能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則。績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同工作崗位的要求是不同的。如對(duì)“出

59、勤率”指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天天檢查；而對(duì)于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲到或早退（如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u(píng)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評(píng)者不會(huì)對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性?？冃е笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以

60、反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。（一）框架性要求績效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施