人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法單選、多選、填空素質(zhì)表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常性的和一慣性的特點(diǎn)，在個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)間與空間中。素質(zhì)的表現(xiàn)在時(shí)間上雖然偶爾間斷。 但總體卻是持續(xù)的，素質(zhì)的表現(xiàn)在空間上雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。素質(zhì)表現(xiàn)的這種持續(xù)性與一致性，總括 為素質(zhì)的穩(wěn)定性。（單）素質(zhì)的第3個(gè)特性就是它的可塑性。個(gè)體的素質(zhì)是遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的。并非天 生不變的，因而具有一定的可塑性。（單）素質(zhì)的第4個(gè)特性，是它內(nèi)在性（素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見(jiàn)、摸不著、說(shuō)不清的東西， 具有隱蔽性與抽象性。）（單）素質(zhì)的第5個(gè)特性。是它的表出性。行為方式、工作績(jī)

2、效與行為結(jié)果（包括工作產(chǎn)品在內(nèi)）是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒介與途 徑。素質(zhì)的構(gòu)成在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。不同的學(xué)科與不同的人有不同的劃分。（填）良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。（單）心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括知識(shí)、智力、技能與才能。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)、道德品質(zhì)與其 他個(gè)性品質(zhì)。（多）心理健康素質(zhì)衡量一個(gè)具體人員身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在21世紀(jì)及未來(lái)社會(huì)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中居于重要地位。（單）按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)，晉升測(cè)評(píng)一般屬常模參照性測(cè)評(píng)。人員

3、錄用與招 聘也多屬這種測(cè)評(píng)。飛行員的選拔與錄用，主要屬于效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。述職、小結(jié)與訪談等寫實(shí)性測(cè)評(píng)。則屬于無(wú)目標(biāo) 測(cè)評(píng)。（單）按測(cè)評(píng)范圍來(lái)分。可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)。企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過(guò)程中的測(cè)評(píng)，一般需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)，而人員選拔與 績(jī)效考評(píng)中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。（單）按測(cè)評(píng)主體來(lái)劃分。有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)下級(jí)測(cè)評(píng)。按測(cè)目的與用途劃 分。有選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。這是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基

4、本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、與可比性。（多）配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)它以人事合理配置為目的。配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。（多）與其他測(cè)評(píng)類型相比，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。（多）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中。最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。（單）素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用，其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能還表現(xiàn)出激 勵(lì)與強(qiáng)化的作用（多）預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)選拔作用?！暗隆睘闅v代人員測(cè)評(píng)中的重要內(nèi)容。（單）“智”與“能”或“才”的測(cè)評(píng)也是歷代

5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的重要目標(biāo)。三國(guó)與唐代時(shí)期人才選舉中，“才”與“智”是 首要標(biāo)準(zhǔn)。（多）測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)方面。（填）科學(xué)合理的人才選拔一般都以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，中國(guó)古代的人才選拔素以德為重。（單）薦舉與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)。（填）科舉即設(shè)科舉人，開(kāi)創(chuàng)之始為品德測(cè)評(píng)為主。（填）然而，為什么科舉能夠在中國(guó)歷史上延續(xù)了 1300年呢？察舉、九品中正、科舉和世襲是中國(guó)歷史上選拔人才和委任官 職的四大形式。地位。是指在同一組織系統(tǒng)或不同組織系統(tǒng)中所處的不同職位位置。（單）所謂角色，是社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語(yǔ)，它是由一定的社會(huì)地位和身份所決定的。符合于一定的社會(huì) 期望

6、的行為模式。（單）個(gè)體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提。（單）認(rèn)知的理倫與實(shí)踐是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。（單）優(yōu)化管理和動(dòng)態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展方向，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是用來(lái)招聘與選拔人才。（單）開(kāi)發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效，是人員素質(zhì)的目的。（單）素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式是一種黑箱模式。（填）素質(zhì)，從其外延形式來(lái)看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，它表現(xiàn)出了一個(gè)人所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。（單）靜態(tài)測(cè)評(píng)即對(duì)被測(cè)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前 后的變化性。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則從素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是

7、當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。內(nèi)容是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)體系的 主體，測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)體。（單）要素是工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位，任務(wù)是工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的的要素組合。職責(zé)是某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng) 或多項(xiàng)任務(wù)集合，職位是某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)責(zé)任的集合，職務(wù)是重要性相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱，職業(yè) 是不同時(shí)間不同組織中同類工作群的統(tǒng)稱，職業(yè)生涯，是一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職來(lái)的總稱。（單）關(guān)鍵事例法是一種通過(guò)對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無(wú)效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述，來(lái)調(diào)查與分析工作的一種

8、方式。（單）問(wèn)卷法是工作分析中最常用的一種方法。（單）洋蔥模型是另外一種典型的勝任特征模型。它最早有美國(guó)學(xué)者庫(kù)里于1983年提出的，它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè) 層面：最核心的層面是個(gè)性動(dòng)機(jī)，內(nèi)外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀，處于最外層的是技能和知識(shí)。（單）全腦模型是基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特征模型。（單）心理測(cè)驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要。（單、填）1894年（卡特爾）首先用各種測(cè)驗(yàn)測(cè)量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生、使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，直接應(yīng)用于實(shí)際。發(fā)展大約分于萌芽 時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期與完善發(fā)展時(shí)期。1869-1904年，心理測(cè)驗(yàn)處于萌芽時(shí)期。這一時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)尚未

9、形成自 已的體系。1905-1915年，心理測(cè)驗(yàn)處于成熟時(shí)期。1916-1940年，心理測(cè)驗(yàn)處于昌盛時(shí)期。1941年至今，可以說(shuō)。心 理測(cè)驗(yàn)處于完善發(fā)展時(shí)期。（單）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是 社會(huì)行為。（單、填）認(rèn)識(shí)測(cè)驗(yàn)又可按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象，分為成就測(cè)驗(yàn)，智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。（填）能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測(cè)評(píng)。是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。（單）人格測(cè)驗(yàn)按具體的對(duì)象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。（多）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求。有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。（單）品德定義是關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、

10、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。（名詞）個(gè)體行為的全部集合中，品德行為在時(shí)間上雖然是偶爾的與間斷的，但總體上卻是持續(xù)的。品德行為在空間上雖然會(huì)偶 爾相異，但總體上卻是一致的，品德這種行為特征表現(xiàn)的持續(xù)性與一致性就總括為品德的穩(wěn)定性。（單）人所處的生理、心理為社會(huì)條件不同。每個(gè)人生活的具體時(shí)空不盡相同，造就了人們?cè)谄返滦纬缮系牟町愋浴＃▎危┩渡浼夹g(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被測(cè)評(píng)者內(nèi)心理想情感的一個(gè)手段。（單）根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為以下幾種：圖形投射、語(yǔ)言投射、動(dòng)作投射三種。（填）聯(lián)想投射。這種投射要求被測(cè)者看過(guò)“試題”或接受刺激后。說(shuō)出他的第一

11、感想。即首先引起的聯(lián)想。（單）構(gòu)造投射。在這種投射中被測(cè)者看過(guò)或聽(tīng)過(guò)有關(guān)的試題后。立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西。如故事、詩(shī)歌、論文、圖 畫(huà)等。從中獲取德育測(cè)評(píng)的信息。完成投射，這種投射一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。便如句子完成投射就有點(diǎn)類似填空題，但題干限制很 少。選擇排列投射。在這種投射中。一般要求被測(cè)者對(duì)投射物進(jìn)行挑選，歸類或排表演投射。在這種投射技術(shù)中。一般讓被測(cè)者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測(cè)者自由自在地作某種游戲，在被 測(cè)扮演角色與自由游戲過(guò)程中，他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射。逆境對(duì)話投射。希波克拉特認(rèn)為。人體內(nèi)有四種體液，血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁。（單）價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)客觀

12、事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。（單）斯普蘭格六類型：（1）理論型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）審美型（4）社會(huì)型（5）政治型（6）宗教型。格雷夫斯七等級(jí)型:（D 反應(yīng)型、（2）宗法式忠誠(chéng)型、（3）自我中心型、（4）順從型、（5）權(quán)術(shù)型、（6）社交中心型、（7）價(jià)值主義型、（8）（單）1917年美國(guó)M.R葉克斯、推孟等人最先把智力測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于軍隊(duì)挑選士兵。（單、填）智力測(cè)驗(yàn)最早用于學(xué)生選拔。桑戴克認(rèn)為智力有三種類型：（1）、社會(huì)智力，即了解他人和他人相處的能力，（2）具體智力，即了解事物和應(yīng)用技術(shù) 或科學(xué)的能力。（3）抽象智力，即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號(hào)的能力。（單、

13、多、填）在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中。能力性向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為泛，包括潛在能力與特殊能力的測(cè)評(píng)。（填）記憶是人腦對(duì)過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事物的反映。（單）記憶廣度又叫記憶范圍，指對(duì)某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量（填）理解是人認(rèn)識(shí)事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動(dòng)。（單）應(yīng)用是運(yùn)用知識(shí)概念分析新情解決新問(wèn)題的活動(dòng)。（單）面試可以說(shuō)一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段。由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種 方式。（填）面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比、它所依據(jù)的測(cè)評(píng)信息的來(lái)源與獲得，具有表面性與短暫性（填單）夕卜顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)。具有某種特定性，穩(wěn)定性與差異性。（填）人的外顯

14、行為包括：語(yǔ)言行為與非語(yǔ)言行為，在非語(yǔ)言行為中，包括：體態(tài)行為，工作行為，生活行為，生理行為。（填）在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通渠道最多（單）所有的測(cè)評(píng)方式中，面試的信息量最大，利用率最高（單）精神分析學(xué)鼻祖：弗洛伊德面試從目的用途上分：招工面試，招干面試，招兵面試，招生（學(xué)生）面試等，從操作規(guī)范程度上分：結(jié)構(gòu)面試，半結(jié) 構(gòu)面試，隨意面試，從被試多少來(lái)劃分為個(gè)別面試與集體面試（多）典型的壓力面試是事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張的氣氛，使被試一進(jìn)門便位于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍的究問(wèn)到 底，不但問(wèn)得切中要害，而且使被試處于進(jìn)退兩難的境地。（單）結(jié)構(gòu)面試及有時(shí)又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試.這種面試對(duì)整個(gè)

15、面試的實(shí)施.提問(wèn)內(nèi)容，方式，時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素，都有嚴(yán) 格的規(guī)定，主試不得隨意變動(dòng)。（單）半結(jié)構(gòu)面試則介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操 作中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。（單結(jié)構(gòu)化面試，是目前公共部門與企業(yè)招聘中人才實(shí)踐中經(jīng)常應(yīng)用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（單）面試中的提問(wèn)方式：收口式，開(kāi)口型，假設(shè)式，連串式，壓迫式，引導(dǎo)式。（多）“問(wèn)”“聽(tīng)”“觀”是面試中主試的三種基本功，其中，“觀”是關(guān)鍵。（填）評(píng)價(jià)中心的最主要的特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性，除此之外，還有以下突出特點(diǎn)：綜合性，動(dòng)態(tài)性，標(biāo)準(zhǔn)化，整體互 動(dòng)性，全面性，以預(yù)測(cè)為主要目的，形象逼真，

16、行為性（多選）公文處理，也稱公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)方式。（單）公文處理的形式，按其內(nèi)容分，分為背景模擬，公文類別處理模擬，處理過(guò)程模擬。（單，填）小組討論中心典型的形式是無(wú)角色小組討論（單）管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理能力（多）管理游戲的優(yōu)點(diǎn)：（多）它能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。管理游戲的缺點(diǎn)：（多）被試專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而會(huì)忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)，壓抑了被試的開(kāi)創(chuàng)性，操 作不便難以觀察。主試對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)，應(yīng)事先設(shè)計(jì)好表格，一般評(píng)價(jià)的內(nèi)容分

17、為四個(gè)部分：角色的把握性，角色的行為表 現(xiàn)，角色的衣著，儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求，其他內(nèi)容（多）面談模擬：是指一種特殊的情境模擬，在這種模擬當(dāng)中，一個(gè)被試要求與另一個(gè)扮演下屬，同事或顧客的被試進(jìn)行對(duì) 等性的對(duì)話。（單）面談模擬對(duì)于測(cè)評(píng)被試的口頭交流技能。靈活性與應(yīng)變能力，人際關(guān)系問(wèn)題解訣能力等非常有效。事實(shí)判斷非常適合于測(cè)評(píng)被試搜集信息的能力，尤其是適合于測(cè)評(píng)被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那 里獲取信息，并最后把握事實(shí)的能力。（單）書(shū)面案例分析：在這種形式中，先讓被試看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問(wèn)題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào) 告?？梢越M合用于測(cè)評(píng)一般的

18、能力。（單）經(jīng)常用于素質(zhì)測(cè)評(píng)的書(shū)面介紹有兩種形式：一是推薦信，二是申請(qǐng)表（填）推薦信一般在高層職位的人員中較為常見(jiàn)（填）申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)（單，填）要提高履歷表的測(cè)評(píng)作用，關(guān)鍵在于履歷表項(xiàng)目的設(shè)計(jì)（單，填）工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來(lái)的一種測(cè)評(píng)方法。（單）所謂效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。對(duì)這種真實(shí)性的考評(píng)，常見(jiàn)的方法有三種：一種是從內(nèi)容性質(zhì)方 面分析其內(nèi)容，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度，三是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。（填空，多選）所謂內(nèi)容效度，就是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)

19、容的一致性程度。（填）所謂結(jié)構(gòu)效度，就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度。（單，填）.行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基礎(chǔ)，常用的行為效標(biāo)為以下幾種：學(xué)術(shù)成就，特殊訓(xùn)練成績(jī)，實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)，團(tuán)體特征。等級(jí)評(píng)定結(jié)果，先前被證明是有效的測(cè)評(píng)結(jié)果（多選）.所謂信度，是批測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性（單，填）所謂再測(cè)信度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)方式，與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)的結(jié)果間的差異程度。（單，填）所謂一致性信度，是指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。項(xiàng)目質(zhì)量的考評(píng)指標(biāo)主要有適合度，區(qū)分度，獨(dú)立性，選項(xiàng)質(zhì)量（多選）邏輯誤差指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立地測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其

20、是否相關(guān)的特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷（單）對(duì)比效應(yīng)誤差指測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)過(guò)程中因被測(cè)與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。（單）接近效應(yīng)誤差是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)把在時(shí)間、內(nèi)容、形狀等特征相似或相近的兩個(gè)對(duì)象，給以同樣的評(píng)價(jià)，而不論它們實(shí) 際上是否有差別。（單）名詞解釋：素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì) 兩個(gè)方面。素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì) 測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些特性的過(guò)程。開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是一種以開(kāi)發(fā)

21、素質(zhì)潛能與組織人力資源開(kāi)發(fā)為目的的測(cè)評(píng)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)：又稱鑒定性素質(zhì)測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。察舉：即通過(guò)觀察比較的方式來(lái)選擇人才。察舉中首重品德測(cè)評(píng)，其特點(diǎn)是察言觀行，考行究德。職位閾限原則：是指每一個(gè)職位對(duì)任職者都有最起碼的素質(zhì)要求，這種要求叫做任職閾限。角色：是社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語(yǔ)，它是由一定的社會(huì)地位和身份所決定的，符合于一定的社會(huì)期望的 行為模式。工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。（單）定性測(cè)評(píng)：采取經(jīng)驗(yàn)判

22、斷的方法與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。定量測(cè)評(píng)：采取量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)信息的收集與素質(zhì)評(píng)判并不要求那么準(zhǔn)確，大概覺(jué)得具備某種素質(zhì)就可以作出印象判斷。工作分析：是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄 用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。勝任特征；又稱勝任特質(zhì)，勝任能力、勝任素質(zhì)。是指組織人員具有的，與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有 效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)，技能，動(dòng)機(jī)，品質(zhì)，價(jià)值觀等行為特征。勝任特征模型：是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)

23、行不同層次的定 義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成的一套可用于直 接測(cè)量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義，評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。品德測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)采用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段（工具）有目的地系統(tǒng)地收集被測(cè)評(píng)者在某一時(shí)期內(nèi)主要活動(dòng)領(lǐng)域中的品德特 征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出數(shù)量或價(jià)值判斷?；蛘咧苯痈爬ㄅc引發(fā)品德行為獨(dú)特的過(guò)程。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的，模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在測(cè)評(píng)者面前， 不給任何提示、說(shuō)明或要求。然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到了什么。氣質(zhì)：個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的

24、特征相聯(lián)系的行為特征。是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、 穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某類型的人事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。什么是體態(tài)語(yǔ)：所謂體態(tài)語(yǔ)又稱非語(yǔ)言的體態(tài)，一般指手勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠內(nèi)在意義的 動(dòng)作。評(píng)價(jià)：中心具體定義為：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè) 單位，也不是一個(gè)地方，在這種活動(dòng)中，包括多主試采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一 個(gè)中心。這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。22、管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一23、角色扮演是一

25、種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)，在這種活動(dòng)中。主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與 人際沖突，要求被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問(wèn)題的矛盾。24、所謂工作取樣法，就是通過(guò)被測(cè)者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來(lái)測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。25、關(guān)聯(lián)效度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。26、哈羅效應(yīng)：又稱暈輪效應(yīng)，是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)者整體印象的好壞而影響他對(duì)每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。（單）27、趨中心理誤差是指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者既不愿把被測(cè)評(píng)得過(guò)好。也不愿評(píng)得過(guò)差而過(guò)于集中在中間分?jǐn)?shù)段所產(chǎn)生的誤差。（單）28、寬大心理誤差：是指因測(cè)評(píng)者不堅(jiān)持測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測(cè)評(píng)而產(chǎn)生的誤

26、差。（單）簡(jiǎn)答：素質(zhì)的含義：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展，工作潛力和工作成就的提高起到?jīng)Q定性的作用。選撥性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性選撥性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底。測(cè)評(píng)結(jié)果不會(huì)公開(kāi)測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用：評(píng)定。人員素質(zhì)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。其次，還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。診斷反饋：診斷反饋的正向

27、發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢作用，其次為對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)方案的制訂與選擇，對(duì)開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃 與改進(jìn)，起著重要的參考作用，再次，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。預(yù)測(cè)：正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選撥作用。其他作用。有助于人力資源配置的科學(xué)化，有助于人力資源開(kāi)發(fā)，有助于人力資源的優(yōu)化管理。中國(guó)古代測(cè)評(píng)指標(biāo)：日常言行特定情景下的言行工作績(jī)效生理因素及其特征服飾等外在客觀標(biāo)志五行陰陽(yáng)等中介標(biāo)志九品中正及其測(cè)評(píng)思想：要求那些公正無(wú)私且富有識(shí)人評(píng)判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選撥之職，顯然其對(duì)素質(zhì)的測(cè)評(píng)應(yīng)比一般人或兼任之人更為科學(xué)準(zhǔn)確。九品中正要綜合九品名實(shí)，要求各等有一個(gè)具體客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。中正官必須親自或派人去察訪每個(gè)士人的家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，

28、作出行狀評(píng)語(yǔ)。中正官所定的品級(jí)，一般三年一清定。素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：原理1.個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性條件反射行為表現(xiàn)除夕卜）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。原理2：素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出 一致反應(yīng)行為。工作分析在人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的必要性：1）不同的工作職位對(duì)任職者具有不同的職責(zé)要求，因而對(duì)任職者也就會(huì)有不同的素質(zhì)要求2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。3）在人事配置過(guò)程中，事是被動(dòng)的，人是主動(dòng)的，事是客觀固有的，而人的素質(zhì)是可以改變的。4）人力資源管理中的素質(zhì)測(cè)評(píng)，

29、往往是因事?lián)袢耍ㄟ^(guò)招聘與錄用來(lái)解決，而不是教育上的因人開(kāi)發(fā)。工作分折的具體應(yīng)用程序：1）根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃。2）采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材。3）通過(guò)一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表4）在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素 質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。5）對(duì)所制定的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測(cè)并修改。萊爾.M.斯潘塞建立的企業(yè)家勝任特征模型：1）成就：主動(dòng)性，捕捉機(jī)遇，信息收集，關(guān)注效率等2）思維與問(wèn)題解決：系統(tǒng)計(jì)劃，解決問(wèn)題能力等3）個(gè)

30、人形象：自信，專業(yè)知識(shí)等4）影響力：說(shuō)服，運(yùn)用影響策略等5）指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬，過(guò)程控制6）體貼他人：關(guān)注員工福利，發(fā)展員工等。在管理人才的識(shí)別，選拔與任用過(guò)程中，必須解決幾個(gè)問(wèn)題：1）具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選撥標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，即勝任特征模型。2）用什么樣的手段與方法才能識(shí)別是否具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是選撥方式與手段問(wèn)題，即測(cè)評(píng)工具。3）具有什么樣績(jī)效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗(yàn)問(wèn)題。4）如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或者下滑，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制的建設(shè)問(wèn)題。心理測(cè)驗(yàn)的定義及含義：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量

31、。含義為：1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量2）是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為4）是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)5）是一種力求客觀化的測(cè)驗(yàn)。品德的測(cè)評(píng)性：1）品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)2）品德內(nèi)外的統(tǒng)一性3）品德具有穩(wěn)定性4）具有差異性投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1）測(cè)評(píng)目的的隱蔽性2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放笥3）反應(yīng)的自由性斯普蘭格六類型（價(jià)值觀）1）理論型2）經(jīng)濟(jì)型3）審美型4）社會(huì)型5）政治型6）宗教型進(jìn)入21世紀(jì)后，面試已經(jīng)進(jìn)入成熟的階段，具有以下特點(diǎn)：1）形式的多樣化2）內(nèi)容的全面化3）程序的規(guī)范化4）試題的順應(yīng)化5）考官的內(nèi)行化6）結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化與其他人員素

32、質(zhì)測(cè)評(píng)比，面試的特點(diǎn)1）對(duì)象的單一性2）內(nèi)容的靈活性3）信息的復(fù)合性4）交流的直接互動(dòng)性5）判斷的直覺(jué)性與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比，面試的功用：1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤3）可以考查人的儀表風(fēng)度，自然素質(zhì)，口頭表達(dá)能力，反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容4）可以靈活，具體，確切地考查一個(gè)人的知識(shí)，能力，經(jīng)驗(yàn)及品德特征5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的所有素質(zhì)面試時(shí)，如何“聽(tīng)”1）要善于發(fā)揮目光，點(diǎn)頭的作用2）要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒3）要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)小組討論的缺點(diǎn)：1）當(dāng)小組成員在地位，經(jīng)歷上迥然相異，或在成員間有不必

33、要拘束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功，因可見(jiàn)的技巧太多， 或表露出來(lái)的能力是眾所共有的。2）如果小組討論和日后的工作任務(wù)無(wú)多大關(guān)系時(shí)，會(huì)降低效率3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)評(píng)了個(gè)人的程度，小組目標(biāo)達(dá)成的程度及社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角度的速度，而有領(lǐng)導(dǎo)的小組討 論則主要是測(cè)評(píng)被試的固執(zhí)性，獨(dú)立性，理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力等。4）有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性5）小組與小組之間缺乏可比性。情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪幾點(diǎn)？1）相似性2）典型性3）逼真性4）主題突出5）立意高，開(kāi)口小，挖掘深，難度相當(dāng)評(píng)價(jià)中心所存在的一些問(wèn)題：1）花費(fèi)大，代價(jià)高2）應(yīng)用范圍較小3）般人操作不了4）評(píng)價(jià)中心法質(zhì)量很難鑒定5）存在一些不可克服的誤差推薦

34、信用于素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)具備以下條件：1）對(duì)推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度2）接受者了解寫推薦信的人并確信其誠(chéng)實(shí)3）特別設(shè)計(jì)的推薦稚程序使其歪曲程度達(dá)到最小，比如用強(qiáng)迫選擇程序4）在特定情況下，能合理預(yù)期推薦參考價(jià)值高出“一般”的情況。工作取樣法的程序：1）確定目的2）確定按照目的要求的分類項(xiàng)目，決定觀測(cè)內(nèi)容，觀測(cè)時(shí)刻，次數(shù)和期間3）取得觀測(cè)對(duì)象的配合4）認(rèn)真做好記錄5）系統(tǒng)整理觀測(cè)結(jié)果，使其圖表化6）根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作取樣法的基本類型：（多）1）行為操作型：它涉及一系列物體2）工作相關(guān)信息型：常用于測(cè)評(píng)擔(dān)任某種工作的人所擁有的信息量3）小組討論型：適用于個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)整體工作

35、起重要作用的職位4）情境模擬型：生產(chǎn)工人的績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：1）產(chǎn)品數(shù)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)或個(gè)數(shù)等2）產(chǎn)品質(zhì)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成件數(shù)中的正品率或次品率等3）事幫：生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)或嚴(yán)重程度4）工資：工資增加的比率與頻率5）缺勤：缺勤的次數(shù)與時(shí)間長(zhǎng)度6）升遷：升遷的速度中高層管理人員績(jī)效考評(píng)的客觀性指標(biāo)：1）以產(chǎn)量為考評(píng)指標(biāo)2）以利潤(rùn)大小為考評(píng)指標(biāo)3）以缺勤率為考評(píng)指標(biāo)4）以職員對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)率為考評(píng)指標(biāo)，及以態(tài)度和士氣測(cè)量分?jǐn)?shù)為考評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)方法在人員錄用中的綜合運(yùn)用的基本原則：1）先易后難2）先簡(jiǎn)單，后復(fù)雜3）先定性，后定量4）先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式

36、5）先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式6）先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的（包括時(shí)間和財(cái)物）7）先淘汰，后選取論述：、素質(zhì)的特性：P2-4原有基礎(chǔ)作用性。穩(wěn)定性?？伤苄詢?nèi)在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對(duì)性。二、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法改革的趨向：P52評(píng)價(jià)型轉(zhuǎn)向開(kāi)發(fā)型主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀性，客觀性的趨勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，明確化與行為化2）步驟的程序化，多層化3）測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體化，寫實(shí)化，等級(jí)化與數(shù)量化單一型轉(zhuǎn)向綜合性1）測(cè)評(píng)的目的與功用的全面兼顧2）日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測(cè)評(píng)3）內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展4）主體的擴(kuò)充與結(jié)合5）測(cè)評(píng)方式的綜合并用傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化三、素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：P75-771）抽象性

37、一效度2）穩(wěn)定性一信度3）層次差異性一區(qū)分度4）間接性5）主觀性6）互動(dòng)性7）社會(huì)性8）相對(duì)性與模糊性9）整體性四、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：P77-801）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合。5）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合6）要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合7）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合8）素質(zhì)測(cè)評(píng)與指導(dǎo)開(kāi)發(fā)相結(jié)合五、工作分析的方法：P143-1441）觀察法2）工作者自我記錄法3）主管人員分析法4）訪談法5）關(guān)鍵事例法6）問(wèn)卷法7）文獻(xiàn)查閱法六、與其他層級(jí)的管理者相比，高級(jí)管理者具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：P1631）高層管理者在影響力等級(jí)上

38、分?jǐn)?shù)較高，而且擁有某些額外的能力。2）優(yōu)秀的高層管理者具有高成就導(dǎo)向，組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強(qiáng)烈3）優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜集和主動(dòng)性方面的能力比中層管理者更突出，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性4）高層管理者通常用不易讓人察覺(jué)的策略來(lái)影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)，同時(shí)以此來(lái)發(fā)揮自己的“影響 力”5）“果斷”這項(xiàng)勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者6）通常高層管理者會(huì)直接告訴他人工作內(nèi)容，設(shè)定期望和極限，直接提出對(duì)他人的不滿等7）對(duì)于關(guān)心秩序，自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被涉及，但這并不表示他們

39、缺乏這些能力，只是他們具備 這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理進(jìn)行可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。七、品德測(cè)評(píng)的理論依據(jù)：P177-178首先從理論上進(jìn)行認(rèn)證，測(cè)評(píng)應(yīng)滿足的3個(gè)充分條件：1）測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在，并可以被人認(rèn)識(shí)與把握2）測(cè)評(píng)對(duì)象的質(zhì)與量具有大小，強(qiáng)弱，與多少上的程度差異，數(shù)量差異或存在與否差異。3）測(cè)評(píng)對(duì)象的這種質(zhì)與量的差異可以通過(guò)比較進(jìn)行確定與報(bào)告其次，從品德測(cè)評(píng)對(duì)象本身來(lái)看，它具備了測(cè)評(píng)的3個(gè)充分條件。再次，從測(cè)評(píng)本身的解釋來(lái)看，品德測(cè)評(píng)的實(shí)質(zhì)是一種對(duì)品德質(zhì)量與數(shù)量牲的判斷，是對(duì)品德行為牲進(jìn)行客觀的，有意識(shí)的 觀察與判斷，其作用在于真實(shí)而客觀地描述品德的類型，特征，面貌，并對(duì)品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較，。由此可見(jiàn)，品德測(cè)評(píng)與人們通常理解的嚴(yán)格意義下數(shù)學(xué)化是有所不同的，與那種只限于對(duì)品德特征中絕對(duì)數(shù)量測(cè)量的狹義解 釋也是不同的，因此，品德測(cè)評(píng)是可能的。八、面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容：P220-2211）儀表氣質(zhì)2）知識(shí)的廣度與深度3）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)4）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)5）事業(yè)進(jìn)取心6）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力7）分析判斷與綜合概括能力8）興趣愛(ài)好與活力9）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10）口頭表達(dá)能力面試時(shí)，如何“問(wèn)” P2261）自然親切，漸進(jìn)，聊天式的進(jìn)入2）通俗，簡(jiǎn)明，有力3）選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式：收口式，開(kāi)口型，假設(shè)型，連串式，壓迫