人力資源會計(jì)的概念與發(fā)展

1、人力資源會計(jì)的概念與發(fā)展 （doc 18 頁）中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）三門峽教學(xué)站（點(diǎn)）2011屆會計(jì)專業(yè).r-i題目：談人力資源會計(jì) 班號：09級專科會計(jì)班 學(xué)生：王世軍 指導(dǎo)教師：劉雪梅 評閱教師：2011年2月27日摘要隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，使會計(jì)賴以生存的社會環(huán)境發(fā)生了很 大的變化，對傳統(tǒng)會計(jì)理論及相關(guān)體系也提出了挑戰(zhàn)。我國自80年 代初引入人力資源會計(jì)以來，至今為止尚處于理論研究階段。隨著知 識經(jīng)濟(jì)、信息時代的到來，人力資源在企業(yè)中將發(fā)揮越來越大的作用， 而主要以實(shí)物資產(chǎn)為研究對象的傳統(tǒng)會計(jì)已經(jīng)不能真實(shí)、公允的反映 客觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)作；同時，為適應(yīng)健全與完善

2、我國人才市場以及企業(yè)對人 力資源有效開發(fā)與利用的要求，作為計(jì)量和反映人力資本和價值的人 力資源會計(jì)有必要成為現(xiàn)代企業(yè)會計(jì)的1個分支。本文首先介紹了人 力資源會計(jì)產(chǎn)生的背景及1些基本理論。，然后，分析了我國人力資 源會計(jì)的理論研究現(xiàn)狀和應(yīng)用現(xiàn)狀及目前存在的問題。其問題主要表現(xiàn)在：理論體系的建設(shè)不夠完善；現(xiàn)實(shí)中對人的管理比對物的管理要 復(fù)雜得多;忽視了對人力資源會計(jì)的可操作性和適用性的研究。最后，, 就目前存在的問題提出了解決的對策，以及分析了人力資源會計(jì)在我 國建立和發(fā)展的必要性和前景展望。關(guān)鍵詞：人力資源會計(jì)、發(fā)展、問題、建議、前景緒言從二十世紀(jì)八十年代初開始，人力資源成為會計(jì)學(xué)科中一個新 興

3、的研究領(lǐng)域，并且產(chǎn)生了會計(jì)領(lǐng)域的一個新興分支一一人力資源會 計(jì)。本文通過分析人力資源會計(jì)體系形成、意義、必要性以及發(fā)展現(xiàn) 狀，提出了推進(jìn)人力資源會計(jì)的在我國發(fā)展的途徑和方法，以及在企 業(yè)中廣泛運(yùn)用、推進(jìn)的重要意義。人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的嶄新分支，是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它作 為邊緣會計(jì)之一，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計(jì)方法。人力 資源會計(jì)是在運(yùn)用行為科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源學(xué)與會計(jì)學(xué)相 結(jié)合、滲透所形成的一門邊緣性學(xué)科。尤其是人力資源會計(jì)中勞動者 權(quán)益會計(jì)模式的推選，促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉(zhuǎn)為全方位 的人力資源開發(fā)管理，把人力作為組織的一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源，視同一 項(xiàng)重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行

4、價值核算與控制。其理論是會計(jì)的一種創(chuàng)新， 必將帶來巨大的社會經(jīng)濟(jì)效益。談人力資源會計(jì)人力資源會計(jì)是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會 計(jì)程序和方法。它是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會計(jì)學(xué) 相互滲透形成的新型會計(jì)理論，自1964年美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人 力資源會計(jì)這個概念之后，通過一大批會計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，人力資源會 計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系。而知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，更為人力資 源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)，使人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響 越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計(jì)得以 存在與發(fā)展的最根本的動因。

5、人力資源會計(jì)的概念1.1人力資源會計(jì)概念的形成所謂人力資源會計(jì)是指對組織的人力資源成本與價值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一 種會計(jì)程序和方法，它是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織 行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所 形成的專門會計(jì)知識。人力資源會計(jì)這個概念是由美國密西根大學(xué)的赫曼森第一次明確提出的， 但是關(guān)于人力資源會計(jì)的概念，至今尚未有標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的統(tǒng)一定義。人力資源會 計(jì)的創(chuàng)始人之一弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計(jì)是把人的成本和價值作為組織 的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告，其目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理。美國會計(jì)學(xué)會人力資源會計(jì)委員會在其研究報(bào)告中提出的定義

6、為：辨認(rèn)和 衡量有關(guān)人力資源的信息，并溝通這種信息給有利害關(guān)系的當(dāng)事人的秩序。盡管這些定義各有側(cè)重，但總體上講，人力資源會計(jì)是價值核算和管理的 一種活動。本文認(rèn)為，人力資源會計(jì)是把人力資源作為社會或企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn) 對其成本價值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄并對其參與利潤分配活動進(jìn)行記錄，并將 有關(guān)信息報(bào)告給各有關(guān)方的會計(jì)管理方法。它不同于傳統(tǒng)會計(jì)的顯著特征有： 第一，確認(rèn)人力資源是第一資源。第二，人力資源投資是構(gòu)成人力資產(chǎn)的主體， 是長期創(chuàng)造價值的源泉，所以應(yīng)予資本化。第三，人力資源是有分配企業(yè)剩余 索取權(quán)的權(quán)力。1.2人力資源會計(jì)的主要內(nèi)容1.2.1人力資源成本會計(jì)人力資源成本會計(jì)是較早提出的比較成熟

7、的人力資源會計(jì)模式。早在20世 紀(jì)70年代美國會計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計(jì)定義為：為取得開發(fā) 和重置作為組織資源的人所引起成本的計(jì)量和報(bào)告?！边@種開始意義的人力資源 成本會計(jì)模式所做的探索，為人力資源會計(jì)和財(cái)務(wù)會計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。 通過增設(shè)一些相應(yīng)的會計(jì)科目，使人力資源成本會計(jì)信息能夠在遵循公認(rèn)會計(jì) 原則的前提下通過傳統(tǒng)會計(jì)程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本， 這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達(dá)成共識。歸納人力資源成 本的內(nèi)容應(yīng)包括以下幾項(xiàng)：（1）原始成本；（2）追加成本；（3）使用成本； （4）安置成本；（5）流動成本；（6）機(jī)會成本；（7）沉沒成本；（8

8、）重置成本。1.2.2人力資源價值會計(jì)人力資源價值會計(jì)能夠避免傳統(tǒng)會計(jì)因無視企業(yè)人力資源價值而低估企業(yè) 整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創(chuàng)造的或未來能夠創(chuàng)造的價值進(jìn)行 計(jì)量，將企業(yè)擁有或控制的人力資源潛在或現(xiàn)實(shí)價值數(shù)量化，從而向企業(yè)管理 當(dāng)局和投資者以及其他會計(jì)信息使用者提供了較為完整的企業(yè)資源信息。同時 它也能促進(jìn)企業(yè)管理當(dāng)局更注重與人力資源的開發(fā)和投資，充分挖掘企業(yè)人力 資源個人價值以及組織價值對企業(yè)價值增值的潛能，提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。1.2.3勞動者權(quán)益會計(jì)勞動者權(quán)益會計(jì)是在繼承人力資源成本會計(jì)，并對人力資源價值會計(jì)進(jìn)行改 造的基礎(chǔ)上提出的。勞動者權(quán)益會計(jì)通過對傳統(tǒng)會計(jì)等式的重

9、構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力 資源價值會計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)的相融合。它在承認(rèn)人力資源是有價值的經(jīng)濟(jì)資 源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人對企業(yè) 的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對 企業(yè)新價值的分配權(quán)。這種權(quán)益包含兩項(xiàng)內(nèi)容：一是法定的勞動者權(quán)益，指國 家為保障勞動者個人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本與費(fèi)用中計(jì)提的補(bǔ)償 性勞動者權(quán)益，按勞動力市場機(jī)制和當(dāng)時的生活資料的價格確定。二是實(shí)現(xiàn)的 價值增值部分，按留存的勞動者權(quán)益以及勞動者的實(shí)際貢獻(xiàn)，進(jìn)行資產(chǎn)性收益 分配和勞動者權(quán)益的收益分配后，劃歸勞動者權(quán)益部分。人力資本參與企業(yè)分 配的形式可以是貨幣形式（

10、如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資 源的產(chǎn)權(quán)歸屬，能夠從根本上調(diào)動勞動者的積極性。人力資源會計(jì)的發(fā)展及現(xiàn)狀人力資源會計(jì)的發(fā)展與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是科學(xué)技術(shù)、知識經(jīng)濟(jì)在國 民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用緊密相關(guān)；當(dāng)復(fù)雜勞動對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，逐漸超過 物質(zhì)資本投入對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)時；人們自然就會將注意力轉(zhuǎn)向能夠引起經(jīng)濟(jì) 快速增長的生產(chǎn)過程中知識承擔(dān)者一有較高素質(zhì)的勞動者，并對勞動者勞動能力的形成過程進(jìn)行全面的反映和監(jiān)督，這就是人力資源會計(jì)形成的基本情 況。2.1國外人力資源會計(jì)研究發(fā)展大致經(jīng)歷了以下幾個階段：2.1.1人力資源會計(jì)的產(chǎn)生階段20世紀(jì)六十年代初期，以美國著名教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家、人力資本

11、理論之父一 西奧多W舒爾茨首次提出人力資本的概念為標(biāo)志，形成了人力資源會計(jì)的重要 的理論，以美國赫曼森發(fā)表的人力資產(chǎn)會計(jì)為起點(diǎn)，提出了較為完整的人 力資源會計(jì)的概念。這一時期的研究為人力資源會計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。2.1.2人力資源成本和價值計(jì)量模型的研究階段20世紀(jì)六十年代后期，以美國會計(jì)學(xué)家埃里克、弗蘭霍爾茨等人為代表， 提出研究人力資源會計(jì)模式。其中最具影響力的是弗蘭霍爾茨的“為取得、開發(fā) 和重置作為組織資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”的人力資源會計(jì)模式，通 過這一理論模型，確定并開發(fā)出人力資源成本會計(jì)和人力資源價值會計(jì)兩種模 型并在實(shí)踐中開始嘗試運(yùn)用。2.2.3人力資源會計(jì)研究發(fā)展

12、和完善階段20世紀(jì)七十年代以后，當(dāng)美國的會計(jì)學(xué)術(shù)界提出并在實(shí)踐中嘗試運(yùn)用人力 資源會計(jì)的時候，其他經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的國家的會計(jì)界研究人員也對人力資源會 計(jì)產(chǎn)生了極大的興趣，提出了較為成熟的人力資源會計(jì)研究理論，并同時進(jìn)一 步在企業(yè)會計(jì)管理實(shí)務(wù)中驗(yàn)證。其間盡管受諸如“將人進(jìn)行會計(jì)管理有損人的尊 嚴(yán)”等傳統(tǒng)思想的束縛和非議，但人力資源會計(jì)還是得到了全面、迅速的發(fā)展。2.2我國人力資源會計(jì)的產(chǎn)生發(fā)展階段我國的人力資源會計(jì)起步較晚，我國是從20世紀(jì)80年代以后開始介紹和研 究人力資源會計(jì)問題。1986年陳仁棟翻譯、出版了弗蘭霍爾茨所著的人力資 源會計(jì)，第一次系統(tǒng)的介紹了人力資源會計(jì)的內(nèi)容。進(jìn)入20世紀(jì)90

13、年代人力 資源會計(jì)從介紹為主轉(zhuǎn)向以研究為主。涌出了包括陳仁棟、閻達(dá)五、徐國軍等 在內(nèi)的一批研究者，為我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用開拓了領(lǐng)域。盡管人力 資源會計(jì)的理論研究取得了一定的進(jìn)展，實(shí)踐也已有小范圍的應(yīng)用，但是由于 人力資源這一因素本身的主觀能動性，帶來了人力資源價值確認(rèn)和計(jì)量的困難; 同時由于人力資源會計(jì)理論研究中所提出計(jì)量模型的不完善，實(shí)際可行性差等 原因；使人力資源會計(jì)的發(fā)展受到阻礙。理論上仍未形成統(tǒng)一規(guī)范的體系，實(shí) 踐中仍未得到推廣。2.3國內(nèi)外人力資源會計(jì)研究20世紀(jì)中葉以后，特別是知識經(jīng)濟(jì)這一嶄新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的出現(xiàn)，為人力資 源會計(jì)的研究和發(fā)展注入了新的活力。知識經(jīng)濟(jì)是知識和信息

14、的生產(chǎn)、分配和 使用的經(jīng)濟(jì)，是繼傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)之后，一種以計(jì)算機(jī)技術(shù)為核心 的全新的經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要特征。在知識經(jīng)濟(jì)時代， 企業(yè)及整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將不在以物質(zhì)資本的增加為主導(dǎo)，而取決于人們 對人力資本的開發(fā)和利用、取決于人們對人力資本這一重要的生產(chǎn)要素的認(rèn)知 與開掘。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人們越來越深刻的認(rèn)識到，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力， 而掌握科學(xué)技術(shù)的勞動者，即人力資源已日益成為社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要 動力，人力資源成了宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。與此認(rèn)識相適應(yīng)，人 力資源會計(jì)理論的研究更加深入。盡管人力資源會計(jì)的核算方法未能夠全面應(yīng) 用于會計(jì)實(shí)踐中，但已經(jīng)

15、形成的人力資源會計(jì)理論，對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)起 了十分重要的指導(dǎo)意義。人力資源會計(jì)發(fā)源于美國，自1964年美國密執(zhí)根大學(xué) 的赫曼森明確提出了人力資源會計(jì)這一概念后，美國會計(jì)學(xué)會(AAA)以及全美會 計(jì)師協(xié)會0心)一直致力于人力資源會計(jì)理論和方法的研究，特別是1973年美 國會計(jì)學(xué)會下屬的人力資源委員會(CHRA)發(fā)表報(bào)告對人力資源會計(jì)做出了積 極的評價，更是推動了人力資源會計(jì)的發(fā)展。我國會計(jì)研究人員在介紹國外人 力資源會計(jì)研究情況的同時，也提出了不少可供參考的理論和方法。而縱觀國 內(nèi)外人力資源會計(jì)理論的研究狀況，比較成熟的、具有代表性的人力資源會計(jì) 理論可以為歸納為人力資源成本會計(jì)、人力資源價

16、值會計(jì)和人力資源權(quán)益會計(jì) 等三種人力資源會計(jì)模式。人力資源會計(jì)研究的意義和存在的問題3.1人力資源會計(jì)研究在我國的現(xiàn)實(shí)意義3.1.1建立和發(fā)展人力資源會計(jì)是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我國宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，經(jīng)濟(jì)的增長、財(cái)富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì) 資料的投入和消耗，而主要依靠知識。作為知識載體的人力資源，將成為影響 企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。但一個企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營實(shí)力的大小僅 靠傳統(tǒng)會計(jì)信息系統(tǒng)提供的資料是無法衡量的，因此迫切需要引入人力資源會 計(jì)。推行人力資源會計(jì)是國家有關(guān)部門進(jìn)行宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要。我國人力資 源豐富，但分布不平衡，同時存在人口素質(zhì)不高的問題。開發(fā)和利用

17、好人力資 源，對推動我國經(jīng)濟(jì)和社會可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。推行人力資源會計(jì)可以 為政府有關(guān)部門提供人力資源的開發(fā)利用信息，便于國家通過宏觀調(diào)控，組織 人員的合理流動，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。推行人力資源會計(jì)是我國對外經(jīng)濟(jì)交往的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)貿(mào)易交往的 日益增多，豐富的人力資源得到了廣泛的開發(fā)和利用。對外交往中，應(yīng)重視人 力資源的價值，推行人力資源會計(jì)，正確計(jì)量人力資源成本和價值，考核其經(jīng) 濟(jì)效益，獲取合理的人工成本和價值，維護(hù)我國公民的正當(dāng)權(quán)益。3.1.2推行人力資源會計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要提高人才使用效率，促進(jìn)人才合理消費(fèi)。人力資源的投資必須講效益，否 則會造

18、成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)，并且對企業(yè)來說也有可能增加負(fù)擔(dān)。通過人力資源 會計(jì)的核算，在結(jié)合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤率的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實(shí) 際數(shù)據(jù)，做出正確決策，使人、財(cái)、物達(dá)到最佳組合，從整體上最大限度地提 高企業(yè)效益。有利于健全對經(jīng)營者的激勵機(jī)制。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離是企業(yè)的一個重 要特征。經(jīng)營者的管理和創(chuàng)新能力，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。同時，經(jīng)營 者與所有者的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之間難免出現(xiàn)分歧，經(jīng)營者有可能為了實(shí)現(xiàn)個人效用最 大化而背離所有者的利益。所以，企業(yè)所有者必須重視經(jīng)營者的人力資源價值， 健全激勵機(jī)制。所有者對經(jīng)營者的激勵方式多種多樣，應(yīng)在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) 的基礎(chǔ)上，努力尋求一種最佳方式。如何

19、設(shè)計(jì)這些激勵方式，首先要正確確定 經(jīng)營者的價值，這就要求建立評價經(jīng)營者業(yè)績的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，進(jìn)一 步完善人力資源價值計(jì)量模型，并利用它對人力資源價值進(jìn)行預(yù)測、核算、評 估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機(jī)制提供決策依據(jù)。促進(jìn)人事管理化。合理運(yùn)用人力資源的資產(chǎn)檔案可以為決策者提供重要信 息，幫助企業(yè)決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤谙蕖Ｍ瑫r，對于員工單方面違約 的違約金數(shù)額問題，企業(yè)內(nèi)部的人力資源會計(jì)信息可以提供制定違約金的依據(jù)， 管理當(dāng)局可以結(jié)合員工的服務(wù)時間、薪金以及培訓(xùn)費(fèi)用等因素綜合考慮違約金 數(shù)額，以彌補(bǔ)人力資源非正常流動給企業(yè)帶來的損失。3.1.3推行人力資源會計(jì)是財(cái)務(wù)會計(jì)核算原則的

20、要求。提高企業(yè)會計(jì)信息的真實(shí)性和全面性。人力資源屬于企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng) 濟(jì)資源，與企業(yè)擁有或控制的財(cái)力、物力等資源一樣共同為企業(yè)創(chuàng)造著經(jīng)濟(jì)效 益，且對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)的資本貢獻(xiàn)率。鑒于人力資源是企業(yè)擁 有或控制的一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源，會計(jì)有必要對其予以確認(rèn)和計(jì)量，如實(shí)提供有 關(guān)人力資源及其變動信息，為決策者提供信息支持。否則，如果會計(jì)信息中排 除了人力資源信息，就會造成會計(jì)信息失真，企業(yè)會計(jì)報(bào)表的相關(guān)使用者就不 能全面、真實(shí)地了解企業(yè)。遵循會計(jì)原則，利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。事實(shí)上，單從會計(jì)核算原則來 考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì) 入當(dāng)期費(fèi)用，違背了

21、權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出， 其收益期往往超過一個會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原 則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計(jì)的做法卻是將 其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代還是可以理解 的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時代一方面人力資源會計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太 小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一 辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識經(jīng)濟(jì)時代即將到來，人力資源投資 比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢必導(dǎo)致會計(jì)信 息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期

22、盈虧報(bào)告不 實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈 利，造成決策失誤；同時，當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出 應(yīng)作為人力資源流動的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計(jì)并不能反映出這種損 失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人 力資源會計(jì)也很有必要。由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會計(jì)核算原則而 言，人力資源會計(jì)的實(shí)施都勢在必行。3.2我國人力資源會計(jì)研究存在的問題3.2.1過分強(qiáng)調(diào)人力資源會計(jì)在管理中的作用。人力資源是最重要的資源； 會計(jì)信息在管理中的重要作用同樣不可否認(rèn)。但是，對人的管理畢竟不同于對 財(cái)和物

23、的管理，這涉及到許多心、社會學(xué)、邏輯學(xué)等方面的知識，因而非常復(fù) 雜。也就是說，相對于物資管理，會計(jì)信息在人力資源管理中的作用要小得多， 人力資源價值大小最終要通過其產(chǎn)品的交換價值來體現(xiàn)。在產(chǎn)品銷售收入中， 我們很難界定哪些收入是物質(zhì)資源投資所獲，哪些又是人力資源投資所獲，從 而很難確定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。至少在目前，要想通過人力資源會計(jì)提 供人力資源效益分析的信息只能是一種美好的愿望。3.2.2過分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義。有的學(xué)者認(rèn)為，傳統(tǒng)會計(jì)將人力 資源投資支出費(fèi)用化，必然低估當(dāng)期盈利，導(dǎo)致決策失誤。這種觀點(diǎn)過于片面。 在企業(yè)的不同時期，這一處理方式對企業(yè)的影響也是不同的。企業(yè)創(chuàng)立

24、初期， 支出費(fèi)用化導(dǎo)致盈利減少是必然的；企業(yè)進(jìn)入正常經(jīng)營后，每年用于人力資源 投資方面的支出相差不大，費(fèi)用化還是資本化對企業(yè)盈利并無太大影響。即使 企業(yè)用于人力資源方面的支出逐年穩(wěn)中有升，由于前期人力資源投資支出而帶 來的效益也會使企業(yè)盈利只增不減，因而導(dǎo)致決策失誤一說根本無從談起。從 另一方面說，人力資源投資資本化也存在一些問題，資本化后的“人力資產(chǎn)”常 常與其實(shí)際使用價值不對等。例如，兩個年齡相同、能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，一個是 從外單位引進(jìn)的，企業(yè)沒有對其花費(fèi)什么投資，另一個是本單位花較多投資培 養(yǎng)出來的，這樣該如何對前者資本化呢？但是在價值上二者卻是相等的。同時， 人力資源投資資本化后的收益分

25、攤期也很難確定，并且也很難將人力資源投資 支出與無益于企業(yè)的“吃、喝、玩、樂”支出劃清，這也可能影響決策。3.2.3過分渲染傳統(tǒng)沒有恰當(dāng)?shù)赜?jì)量和報(bào)告人力資源的價值。許多學(xué)者認(rèn)為， 會計(jì)應(yīng)對人力資源的經(jīng)濟(jì)價值予以計(jì)量和報(bào)告，為決策者提供信息支持，而傳 統(tǒng)會計(jì)恰恰在此存在缺陷。但遺憾的是，人力資源會計(jì)也無法令人滿意地解決 這一問題，將人力資源價值納入會計(jì)體系之中目前仍然困難重重。一方面，人 力資源的價值大小主要取決于其在未來對的貢獻(xiàn)，而未來貢獻(xiàn)的大小受多方面 因素影響，這可能導(dǎo)致無法對人力資源會計(jì)的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行準(zhǔn)確地計(jì)量；另一 方面，價值是通過交換來體現(xiàn)的，“人”一般是企業(yè)無權(quán)作價交換的，人力資源

26、 價值的大小只能通過所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價值來體現(xiàn)，如果產(chǎn)品銷售困難，其 價值便難以實(shí)現(xiàn)，何談人力資源價值的大??？反之，如果產(chǎn)品供不應(yīng)求，占據(jù) 了很大的市場份額，又何必在會計(jì)中單獨(dú)確立人力資源價值的大小呢？3.2.4忽視了人力資源會計(jì)的性與適用性。人力資源會計(jì)歸根到底是會計(jì)的 一個組成部分。在成本核算當(dāng)中，已經(jīng)將人力耗費(fèi)在料、工、費(fèi)中進(jìn)行了核算， 人力資源會計(jì)只是將這些耗費(fèi)重新進(jìn)行了分類，這些問題傳統(tǒng)會計(jì)也是可以解決的。任何一種會計(jì)都必須要有科學(xué)性，更要有實(shí)踐性。人力資源會計(jì)不應(yīng)只 是抽象的理論，而應(yīng)是實(shí)踐性非常強(qiáng)的一項(xiàng)工作、一門科學(xué)。探索精神應(yīng)該贊 同，但如果新瓶裝舊酒，只是將原有的東西變變花

27、樣的話，提出的“新會計(jì)”就 可能不科學(xué)、不適用。對策與建議4.1完善我國的會計(jì)制度。進(jìn)一步加快完善我國的會計(jì)制度，使其包括 物力資本和人力資本兩大體系。有了完善的會計(jì)制度，才可以使人力資源會計(jì) 做到“有法可依”。4.2加強(qiáng)人力資源會計(jì)理論體系的自身建立和完善。理論是指導(dǎo)實(shí) 踐的標(biāo)尺，沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計(jì)得到廣泛的推行。所以 建立完整規(guī)范的人力資源會計(jì)學(xué)科體系是十分必要的。對于人力資源會計(jì)理論 的研究應(yīng)該將其與我國的實(shí)際國情聯(lián)系在一起，填補(bǔ)人力資本價值核算上的空 白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人 力資源價值計(jì)量模型，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)核算方法和披

28、露體系。4.3在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為第一資源應(yīng)當(dāng)在會計(jì)信息中 加以反應(yīng)，否則就會造成會計(jì)信息的失真。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯莫特曾經(jīng) 尖銳地指出：“在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話：” 我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)。但是，翻過這一頁后，人們會 問：作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報(bào)表之中，它們 究竟是增加了還是減少了？ “確實(shí)，這是當(dāng)前存在的一個普遍問題。我們應(yīng)盡量 在會計(jì)報(bào)表中確切體現(xiàn)出”人力資產(chǎn)“，使人們對企業(yè)的人力資源配置情況有個 客觀的認(rèn)識。4.4完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企 業(yè)人力資源投資收益，注重對人才的保護(hù)

29、。同時，要大力加強(qiáng)在人才培 訓(xùn)方面的投資。在現(xiàn)行會計(jì)制度中，職工經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例僅為工資總額的1.5%， 這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。同時，培訓(xùn)費(fèi)用不能成為人力資源投資成本而資本化， 而是直接計(jì)入當(dāng)期損益，這勢必會影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。在這個問題上我們應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒大多數(shù)外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理, 他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等各 種優(yōu)厚待遇，同時又為職工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造充分發(fā) 揮潛力的條件。4.5人力資源會計(jì)核算應(yīng)避繁就簡。人力資源會計(jì)畢竟只是會計(jì)的一 個組成部分，所以，其帳戶設(shè)置不宜過多過細(xì)，只要能滿足需要就可以了。同

30、時，人力資源價值的計(jì)量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標(biāo)準(zhǔn)確定 一個恰當(dāng)?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動力市場的經(jīng)濟(jì)杠桿進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。4.6通過市場機(jī)制，積極引進(jìn)和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。4.6.1徹底打破平均主義分配制度，對于高級人才實(shí)行薪金制，加大對高素 質(zhì)人才的投資。在知識密集型單位，培養(yǎng)一些從事復(fù)雜勞動的人才所花費(fèi)的投 資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價值及所做的貢獻(xiàn)是簡單勞動的幾倍， 因而，他們所取得的勞動報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)是簡單勞動者的幾倍，否則就是不客觀、 不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動事業(yè)的和社會的進(jìn)步。4.6.2注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制?，F(xiàn)在的問 題

31、是，許多單位的非專業(yè)人員的報(bào)酬超過專業(yè)人員；而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中， 高素質(zhì)、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理 配置的原則，培養(yǎng)和引進(jìn)高素質(zhì)、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作 的一項(xiàng)重要任務(wù)。4.6.3采取科學(xué)的管理方式。人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。 如果管理者重視對組織內(nèi)人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內(nèi)的人 力資源，人力資源的總體價值必然會增加；反之，必然會造成組織內(nèi)的人力資 源價值的不充分發(fā)揮，甚至損失和浪費(fèi)。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得 利潤的時代，人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運(yùn)用 科學(xué)的管理方式。人力資源

32、會計(jì)的前景當(dāng)前，人們對人力資源會計(jì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用已經(jīng)沒有異議，但 是對人力資源會計(jì)的應(yīng)用還沒有完全取得共識。理論學(xué)術(shù)界對人力資源會計(jì)的 反對意見主要有兩種：第一種觀點(diǎn)是從倫理角度出發(fā)，認(rèn)為資產(chǎn)是為人服務(wù)的， 將人當(dāng)作資產(chǎn)和財(cái)富是對人格的貶低，因此反對將人作為資產(chǎn)對待。第二種觀 點(diǎn)是從會計(jì)學(xué)角度出發(fā)，認(rèn)為將人作為資源無法滿足現(xiàn)行的資產(chǎn)定義要求，同 時也因?yàn)檫€沒有一個有效計(jì)量人力資源的核算體系。因此將人力資源作為企業(yè) 的資產(chǎn)對待不合適。事實(shí)上，人力資源會計(jì)的反對者提出的兩個理由正是人力 資源會計(jì)進(jìn)一步發(fā)展面臨的兩個主要問題。由于人力資源確實(shí)不像實(shí)物資產(chǎn)那 樣容易處理，而且對某一既定時間

33、的企業(yè)人力資源的價值進(jìn)行精確的計(jì)量也確 實(shí)存在著困難，因此人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用必然要克服很多難題。人力資源會計(jì)的前景展望5.1人力資源價值會計(jì)不斷完善從上面的分析知道，人力資源會計(jì)目前主要的局限是人力資源價值會計(jì)的 不完善，存在著人力資源價值計(jì)量的缺陷和對人力資源理解上的差異。隨著人 們對人力資源和人力資源價值認(rèn)識逐步深入，學(xué)者對人力資源的概念達(dá)成一致， 以及人力資源價值計(jì)量方法將會逐步完善，并能夠正確、完整地計(jì)量人力資源 價值。當(dāng)人力資源價值能夠公允地反映時，就容易被人們接受，人力資源價值 會計(jì)將得到完善和推廣，并促進(jìn)人力資源會計(jì)的發(fā)展。5.2提供信息使用者需要的信息伴隨我國資本市場的發(fā)

34、展，人們對信息的要求會不斷增強(qiáng)，尤其是對一些 專門的信息，人們的需求興趣會越來越濃厚。人才逐步引起人們的重視，對人 才各種信息的關(guān)注度會逐漸升溫。人力資源成本會計(jì)能夠真實(shí)地計(jì)量、記錄人 力資源的獲得成本和使用成本，人力資源價值會計(jì)的不斷完善會使得人力資源 價值的計(jì)量越來越準(zhǔn)確，能夠?yàn)樾畔⑹褂谜咛峁┢髽I(yè)人力資源價值方面的信息， 尤其是隨著經(jīng)理人市場的發(fā)展，使得經(jīng)理人之間的競爭能夠有根有據(jù)，形成一 種健康的競爭趨勢。5.3成為一門完整的理論學(xué)科人力資源會計(jì)發(fā)展前景應(yīng)該成為一門專門的理論學(xué)科，提供一套完整的理 論，以便于人們能夠根據(jù)其理論進(jìn)行推廣，廣泛應(yīng)用于企業(yè)，為信息使用者提 供各種人力資源信息。人力資源會計(jì)如果能得到企業(yè)的廣泛應(yīng)用，其前提就是 具有完整的人力資源會計(jì)的理論，并且能夠被企業(yè)所接受。人力資源會計(jì)能夠 引人企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則、會計(jì)制度，使得企業(yè)能夠及時、正確、完整地計(jì)量，記錄 人力資源的信息，并能夠在會計(jì)報(bào)表中進(jìn)行充分披露。這是人力資源會計(jì)發(fā)展 的必然趨勢。由上訴分析知道，人力資源會計(jì)現(xiàn)在還不可能立即廣泛付諸實(shí)施，這種不可 能既有社會客觀因素的制約，也有理論本身需要深入研究的問題。要讓人力資源會計(jì)變成可能，就要創(chuàng)造條件依據(jù)以解決其制約因素。堅(jiān)信人力資源會計(jì)是 具有科學(xué)性、合理性的，也肯定具有應(yīng)用的價值。結(jié)束語人力資