企業(yè)勞資關系現(xiàn)狀評估

1、.PAGE ：.；企業(yè)勞資關系現(xiàn)狀評價體系之構建一我國勞資關系總體上究竟處于怎樣的形狀？是調和、協(xié)調、平和？抑或斗爭、猛烈、沖突、危險？學術界有著完全不同的判別。一些文章經(jīng)過對私營企業(yè)勞資關系中勞動者各項權益利益比如，勞動合同、工資收入、休憩休假、勞動維護、社會保險等實現(xiàn)情況的調查分析，得出總體判別為，“勞資矛盾不鋒利、“相對穩(wěn)定。同時，也有相當多數(shù)人以為，這種穩(wěn)定的根底是“力量懸殊，勞動者無力，勞動者虛弱。如有人以為“總體而言勞資關系相對安靜，但是這種穩(wěn)定，不是建立在雙方力量的平衡上。 戴建中社會學研討第期有人以為，勞資關系處于猛烈的矛盾、沖突之中?！坝蓜兿鲏赫ヒl(fā)的勞資矛盾激化并以為“勞資

2、矛盾激化的根本緣由在于私營企業(yè)主追求利潤最大化的貪婪，呵斥惡性事件的緣由多為部分私營企業(yè)主素質的低劣和無法無天， 一程當代思潮第期年，郭悅先生以為，“在相當數(shù)量的民營企業(yè)包括外商投資企業(yè)和港澳臺投資企業(yè)中，勞動者處境凄慘，勞資矛盾激化?！霸嫉膭趧雨P系至少在私營企業(yè)和中小型外資企業(yè)和港澳臺企業(yè)中占了主導位置。在這些企業(yè)，資本對勞動者的壓榨、勞動者的凄慘處境可以說與資本主義原始積累時期相比毫不遜色?！敖Y論：中國市場化的勞動關系，即民營企業(yè)的勞動關系，在很大調和上屬于原始積累市場經(jīng)濟的勞動關系，是典型的資本對勞動者控制和壓榨的勞動關系類型，其嚴重程度已對我國的社會穩(wěn)定乃至市場經(jīng)濟的正確開展方向構成

3、了嚴重挑戰(zhàn)。 郭悅對上海勞動關系形狀判別，年，董保華先生寫道，“在對本市勞動關系評價一問上，份選擇“調和，占.；份選擇“普通，占.；份選擇“較為緊張，占.；份選擇“矛盾猛烈，占.?？梢?，就是在上海，勞動關系曾經(jīng)到了較為危險的程度。 董保華 年改革學術研討會會議集對浙江省勞資關系現(xiàn)狀的判別，年，夏小林寫道，按照衡量“浙江省私營部門的勞資關系情況，可以說勞資矛盾的開展程度曾經(jīng)到了不容忽視的程度?！罢憬〕霈F(xiàn)經(jīng)濟高速增長與勞資矛盾高速開展的共生景象。 夏小林，年第期更有甚者，近來有人將私營經(jīng)濟的勞資關系說成到了“人間地獄的地步，有人將頻頻發(fā)生的礦難歸罪于溫州浙江的私營企業(yè)勞資關系，以為，“浙江溫州式

4、的私營企業(yè)更是以殘酷的壓榨而攫取高利潤。那些企業(yè)不僅以工資低、勞動時間長而著稱，而且在勞動條件的惡劣方面更為突出，老板們?yōu)榱私档捅惧X不給員工提供任務場所中的任何維護，以致工傷、職業(yè)病和事故的死亡率都創(chuàng)了紀錄?！罢憬拿駹I企業(yè)在采煤上的真正優(yōu)勢在于，可以利用市場化的買賣手段，以犧牲礦工的平安和福利為代價來降低采煤的本錢。呵斥驚人死傷的大礦故難是這種浙江式市場化運營的必然后果?！皩W浙江企業(yè)家把錢看得比人重要，學浙江學到了把人不當人的地步。“這樣學浙江，遼寧省、全東北以致全中國和全世界，都會變成人間地獄！ 但是,杭州工商學院和浙江省資本論研討會的一些教授經(jīng)過長期深化的調查,以為浙江省私營企業(yè)勞資關系

5、根本處于協(xié)調穩(wěn)定、調和運轉、勞資認同形狀。這也可以以運轉多年的浙江省義烏市總工會組織指點下的維權機制得到中央的一定為佐證。 當然，這些描畫、這些判別能夠各自有各自的道理、各自的根據(jù)，爭論也是正常的。但是，筆者以為，為了科學地爭論，為了得出較科學的判別，他們應該建立一個較為一致的評價規(guī)范，或者可以說，之所以會得出如此懸殊的判別，其主要緣由是由于他們?nèi)狈σ粋€一致的評價規(guī)范?；诖?，筆者嘗試著構建一個勞資關系評價規(guī)范體系。二哈佛大學米爾斯教授對勞動關系的類型進展了如下描畫：公開的沖突休戰(zhàn)形狀協(xié)調任務形狀勞資協(xié)作 米爾斯以為在公開沖突這一極端，工會和雇主處于公開的沖突中，每一方都挑戰(zhàn)對方的行為和動機，

6、不存在協(xié)作，經(jīng)常發(fā)生嚴重的罷工。休戰(zhàn)形狀是勞資雙方把對方視為敵人，預備發(fā)生公開的沖突有時會發(fā)生，但每一方都試圖限制這種敵對活動，設法不給對方帶來宏大的損失。協(xié)調任務形狀，是每一方都尊重對方，經(jīng)過討價討價來處理分歧而力圖防止公開的沖突。勞資協(xié)作，是每一方不僅尊重對方，還尋求對方的協(xié)助 以處理共同的問題，公開的沖突遭到嚴厲的限制，使其無法破壞勞資總體的協(xié)作關系。米爾斯先生還以為，可以把勞資協(xié)作和協(xié)調任務形狀歸結為“好的勞資關系類型，包含以下要素：產(chǎn)業(yè)和平即沒有罷工；每一方認同對方需求即公司不設法破壞工會，工會也不設法給公司帶來利潤損失；公司和工會都置信他們的關系是平等的即不僅友好而且公平；好勞資關

7、系的凈效果是增進消費者和公眾的利益。相反，“壞的勞資關系是，經(jīng)常性的罷工；一方或雙方要破壞對方；一方或雙方以為他們的關系不公平；產(chǎn)生不利于消費者和公眾的利益。 米爾斯機械工業(yè)年第頁程延園教授主要根據(jù)勞動關系各方力量的對比將勞動關系分為三種類型：平衡型、傾斜型、政府主導型。平衡型是指勞動關系雙方的力量相差不大，可以相互制衡。主要表現(xiàn)為，在相關法律和制度的保證下，勞動者和工會的代表有權了解就業(yè)組織內(nèi)部信息，就業(yè)組織的根本消費運營決策由管理方和勞動者及其代表或工會雙方參與，協(xié)商確定。傾斜型，是指勞動關系雙方力量相差懸殊，一方在組織運轉中起主要作用，并支配另一方的行為。該類型可分為兩種情況：向管理方傾

8、斜和向雇員方傾斜。政府主導型，是指政府控制勞動關系的主要力量，并且決議勞動關系的詳細事務。 程延園中國人民大學年第頁常凱教授從國際角度進展分類，得出利益沖突型、利益一體型、利益協(xié)調型。利益沖突型，強調和注重勞資關系雙方的各自利益和不同立場，勞資矛盾和勞資沖突比較突出，階級斗爭是指點工人斗爭的根本實際。利益一體型，強調勞資關系雙方利益的一致性，更多的是以企業(yè)或雇主為中心而構成，勞資協(xié)作或利益一體是其實際根據(jù)。利益協(xié)調型，是在利益對抗型的勞動關系根底上開展而來，從法律上說，利益協(xié)調型是以近代勞動立法中的契約精神為根據(jù)，勞動關系雙方平等，享有權益和義務，對等協(xié)商為根本原那么；從經(jīng)濟開展上說，是以產(chǎn)業(yè)

9、民主為出發(fā)點。利益協(xié)調型勞動關系，強調勞資雙方在利益差別根底上的協(xié)作，主張經(jīng)過規(guī)范雙方的權益義務和雙方的平等協(xié)商來保證雙方的合法權益并實現(xiàn)共同利益。 常凱主編中國勞動年第頁郭悅按照開展階段將產(chǎn)業(yè)關系劃分為三個類型：“第一階段是資本主義原始積累時期和自在競爭時期的產(chǎn)業(yè)關系方式，即原始的產(chǎn)業(yè)關系，也叫自在契約的產(chǎn)業(yè)關系；第二階段是集領談判的產(chǎn)業(yè)關系方式，也叫投入產(chǎn)出關系方式；第三階段是人力資源產(chǎn)業(yè)關系方式。 郭悅 三 筆者結合中國現(xiàn)實將中國市場經(jīng)濟企業(yè)勞資關系詳細分為三種類型：調和型、磨擦型、沖突型。 區(qū)分勞資關系不同類型的根據(jù)是其運轉過程中三大機制的不同： 其一，勞動者勞動權益實現(xiàn)機制。如勞動合

10、同、工資程度、工資發(fā)放、任務時間、 休憩休假、勞動平安衛(wèi)生、勞動維護、職工福利、職業(yè)教育、社會保險等方面質與量上實現(xiàn)程度的區(qū)別。其二，勞資關系協(xié)調機制。如工會、勞資協(xié)商組織機構能否建立、健全；集體協(xié)商、集領談判機制能否健全、能否正常展開活動；勞動者、工會能否參與管理；勞動者代表能否進入董事會等決策機構；勞資雙方對勞資矛盾的根本態(tài)度、認同性程度等等的區(qū)別。其三，勞動爭議處置機制。如工會、企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調解組織等能否建立、健全，勞動爭議能否依法處置等方面的不同。每個機制中的每個方面都可以細化，甚至可以進展量化。比如工資程度，工資程度如何確定、工資程度能否提高、如何提高等；工資拖欠，工資拖欠的頻率

11、、工資拖欠的時間長度等等。再如工會，工會干些什么任務，能否真正起到了工會的作用，可以進展等級的評價。 從工人權益、利益，企業(yè)權益、利益，工會主席權益、利益三者的配置來說，工會主席的任務可區(qū)分為三種類型： 其一，一致型。比如，勞動競賽、消費節(jié)約、文化體育、思想教育、紅白喜事等任務。這些任務干好了，直接為資方添加效益，資方歡迎；工人由此添加了收入，工人也高興。獲得雙方稱心，工會主席利益也得到了保證。 其二，模糊型。比如，限制加班加點、提高工資、添加福利、勞動平安衛(wèi)生等涉及利益的問題。這些任務直接給企業(yè)添加支出，但經(jīng)過這些支出，間接可以提高勞動者積極性，提高企業(yè)效率，由此，資方能夠情愿協(xié)作或能夠在一

12、定限制內(nèi)協(xié)作，但也能夠反對；這些任務直接給工人帶來利益，工人歡迎。對工會主席來說，工人擁護，資方那么能夠不稱心；資方稱心，那么工人能夠不稱心。工會主席利益處于不穩(wěn)定形狀。 其三，矛盾型。比如懲罰工人、執(zhí)行規(guī)章制度、勞動爭議等涉及權益的問題。這些任務往往是工人稱心，資方一定不稱心；或者資方稱心，工人一定不稱心。工會主席處于兩難之中，工會主席的利益得不到保證。這三類任務可圖示為以下三個區(qū)間 勞 方 利 C 益 B A 資方利益 這種權益、利益配置的結果導致現(xiàn)實中作為理性人的工會主席對這三類任務有著三種理性行為： 對一致型A區(qū)間，工會主席自動、積極、努力，傾注主要時間和精神，現(xiàn)實中，就表現(xiàn)為工會僅是

13、資方的配角、附庸、尾巴。由圖可見勞資雙方利益同時增大，以此實現(xiàn)本身利益最大化。 對模糊型B區(qū)間，由圖可見，勞方利益添加的同時資方能夠添加，也能夠不添加。所以，工會主席將在一定限制內(nèi)，在不損害本人利益的上下限內(nèi)，盡能夠調和、維護企業(yè)和工人雙方利益：在企業(yè)容忍限制內(nèi)盡能夠維護工人；在工人容忍限制內(nèi)盡能夠維護企業(yè)，以此盡能夠實現(xiàn)本身利益的最大化。 對矛盾型C區(qū)間，由圖可見，勞方利益添加的同時資方利益必受損，反之，那么相反。勞資雙方利益矛盾，工會主席將盡力防止，不卷入，一旦必需“表態(tài)，只能作出“困難的選擇：普通是站在資方一邊；只需在一定約束條件下的非理性行為，“憑良心辦事，或“被逼上梁山才能夠站在工人

14、一邊。 這樣，現(xiàn)實中的工會就會構成不同種類的工會，他們可以進展評價。 又如企業(yè)民主管理。從實際上，他們可以對企業(yè)民主參與管理制度進展分類構成不同層次的民主管理制度，其一，按工人“參與管理中主體的“參與程度的類型 不論何種參與管理制度，從參與者主體的參與程度可區(qū)分為直接和間接兩種：一是直接、個人參與，如合理化建議、質量小組、民主對話、工會會員大會、職工大會等制度方式；二是間接、代表參與，如勞資協(xié)商會議、職工代表大會等制度方式。從參與者來說，直接、個人參與制度的參與程度更深、更直接，更表達參與者個人的權益和利益，而間接、代表參與制那么相對較弱，所以，現(xiàn)實中，出現(xiàn)職工代表大會中大多是干部，不能真正代

15、表工人權益利益；集體協(xié)商走過場，工人根本不知道協(xié)商內(nèi)容等等案例。 其二，按工人“參與管理制度的“參與等級類型 管理決策的等級是從“管理者一人決策到“全體勞動者共同決策的一個序列： A. 管理者向下傳達指令； B. 兩個獨立的單向信息交流系統(tǒng)， 除了企業(yè)從上到下的管理指令系統(tǒng)外還存在從下到上的信息流動途徑，比如“意見箱、“合理化建議等方式； C. 雙向相互溝通的信息交流系統(tǒng)，比如，班組簡報、信息反響、 班組會議、各層次的交流討論會、廠長接待日等方式；再如，工會會員或代表大會制度。企業(yè)工會召開會員大會時，除了工會內(nèi)部事務外，可約請運營管理者作企業(yè)任務報告，將企業(yè)的運營等現(xiàn)狀、困難及前景向會員進展引

16、見、闡明，使會員清楚企業(yè)情況；會員也可對企業(yè)運營管理等問題提出建議，整改方案等，以支持和協(xié)助 企業(yè)做好任務，會員還可對有關勞動者權益的問題，比如，工資、勞動維護等等，向企業(yè)提出訊問和要求。經(jīng)過工會會員大會，管理者與勞動者雙方在信息和感情上均可得到面對面的直接溝通和交流。 D. 協(xié)商制度，工人被給討論某些問題的時機，同時管理者堅持實踐決策權。比如，勞資協(xié)商會議，有綜合性的或單項勞資問題的協(xié)商，也有正式的或非正式的，正?；驎簳r的； E. 工人代表協(xié)助班組管理； F. 民主參與小組。民主參與小組為一常設機構。工會牽頭，由工會、員工代表等組成， 擔任人由工會主席擔任，機構設在工會內(nèi)部。民主參與小組在廣

17、泛聽取、征求員工意見根底上，代表員工參與企業(yè)運營管理； G. 問題處理小組，有長期穩(wěn)定的，也有暫時成立的； H. 工人管理員，有些企業(yè)設立輪番的值班工人管理員，有廠部、 車間或班組各個級別； I.職工代表大會； J. 職工董事、職工監(jiān)事。 顯然，這是一個參與管理等級逐漸提高的序列。 其三，工人“參與管理制度“內(nèi)容層次類型 可從兩個角度對工人參與管理的內(nèi)容進展層次分類： 第一，從企業(yè)最高層的決策到最底層基層的決策層次序列，比如，企業(yè)指點層、部門層、車間層、任務層。 A.遠間隔 決策內(nèi)容：即企業(yè)層次，如企業(yè)戰(zhàn)略、投資決策、消費安排、財務管理等； B.“中間隔 決策內(nèi)容：部門決策，等； C.“近間隔

18、 決策內(nèi)容：現(xiàn)場決策，等。 第二，以企業(yè)決策內(nèi)容性質層次陳列，可有以下層次： A.艱苦決策：企業(yè)投資、企業(yè)財務、企業(yè)利潤分配等等； B.涉及勞動者切身利益的艱苦問題決策：比如各種改革方案、措施； C.勞動人事管理決策：工資、獎金、福利、勞動、人事等； D.日常決策：各管理層次的日常消費、運營安排、調度等等； E.細事末節(jié)，比如，建自行車棚、建小賣點的位置等等。 顯然，這是一個參與管理內(nèi)容重要性逐漸弱化的序列?，F(xiàn)實中，就會出現(xiàn)方式上轟轟烈烈，實踐內(nèi)容毫無意義，艱苦問題，特別是涉及改革，涉及勞動者根本權益利益問題上排斥勞動者的“民主管理制度。 其四，工人“參與管理制度“性質類型 可按工人對管理決策

19、能否真正起到作用，而將工人參與管理進展性質上的分類。 A.“假參與，工人的參與只是走方式，實踐上迫使工人接受管理者的決策； B.“影響型參與，工人的參與對管理層的決策給予“影響，影響了決策的“量的方面； C.“壓力型參與，工人的參與對管理層的決策施加壓力，從“質的方面改動了管理層的決策； D.“共決型參與，工人實踐進入決策，與企業(yè)管理層共同決策。 其五，工人“參與管理制度“作用類型 A.“知道、溝通型，提供、交流信息，使工人知道企業(yè)運營情況，使企業(yè)管理層知道工人要求和愿望； B.“處理問題型，工人協(xié)助 企業(yè)處理技術或運營困難；企業(yè)協(xié)助 工人處理個人的物質困難或改善工人的勞動情況等等； C.“調

20、和關系型，促使工人與企業(yè)一致，認同企業(yè)利益；促使資方認同工人利益；有效消除、處理勞資矛盾；勞資關系穩(wěn)定、調和；提高勞動消費率，促進企業(yè)開展。 當然，還存在著“反作用的類型，這是“假參與的結果，幾次“愚弄工人后，工人就會反感、厭惡“參與，這既敗壞參與制度，又破壞勞動關系。由上可見，工人參與制度實際根底有兩個支點：勞動者權益； 調動勞動者積極性。顯然，同樣是工人參與，甚至是同一種參與制度，但出發(fā)點、偏重點不同，可導致工人參與制度的性質和效果完全不同：一種是勞動者權益的實現(xiàn)，主要表達了勞動者權益利益；一種是企業(yè)人力資源管理的手段，是調動勞動者勞動積極性的方法，主要表達和實現(xiàn)了企業(yè)的權益和利益?？傊?，

21、工人參與管理是一個綜合的體系：由企業(yè)的消費力程度、科技層次、管理類型、勞動者素質等客觀經(jīng)濟要素決議了從低級到高級的工人參與制度系列，對其的評價也是一個綜合的評價。 為了簡單化地闡明多層次的民主管理制度體系，他們可以設計以下的座標體系：橫座標為各權益所涉及的內(nèi)容，數(shù)字越大，表示涉及的內(nèi)容越多；縱座標為各權益，他們簡單地設定為三類權益：知情權、共決權、決議權，這三類權益的性質不同，存在著職工民主管理權益逐漸強化的過程，知情權是最根本的權益、決議權是最強的權益，從只需知情權開展到具有共決權，闡明職工民主管理的權益得到了開展。每個權益涉及的內(nèi)容可以不同，比如，知情權涉及的內(nèi)容從擴展到，闡明知情權得到了

22、擴展。如此，就有了不同的權益組合，A就表示某一民主管理制度的權益組合形狀。 A 決議權 共決權 知情權 根據(jù)這一目的體系，他們可以對企業(yè)民主參與管理制度進展評價。 經(jīng)過對私營企業(yè)勞資關系現(xiàn)狀及問題的分析和評價，他們可以將現(xiàn)行私營企業(yè)勞資關系大致分為三大類：調和型、磨擦型、沖突型。不同類型勞資關系各自具有以下特征在以下描畫中，因文章篇幅，他們不涉及細化或量化目的。 調和型勞資關系 調和型勞資關系的運轉主要有三方面特征：其一，勞動者勞動權益、利益得到較高層次的實現(xiàn)，如簽署勞動合同、工資程度相對較高、任務時間符合法規(guī)、福利較好、參與各種保險等。其二，勞資關系協(xié)調機制較完善，勞資雙方根本認同。勞資雙方

23、認識到各自權益、利益不同，各自法律位置平等，并在此根底上認同勞資關系的根本一致性。勞資雙方強調相互協(xié)作、互置信任，防止沖突和摩擦。勞資雙方以雙方對等協(xié)商為主要原那么，建立工會，工會主席與企業(yè)主無近親屬關系，工會任務正常開展，建立集體協(xié)商、集體合同制度，日常勞資協(xié)調機制、民主參與管理機制正常運作，雙方利益經(jīng)過日常協(xié)調機制協(xié)商得以一致。其三，勞動爭議處置機制健全。建立企業(yè)或區(qū)域性勞動爭議調解組織、勞動爭議依法處置。調和型強調雙方在利益差別根底上的協(xié)作，經(jīng)過規(guī)范雙方的權益義務，經(jīng)過平等協(xié)商保證雙方權益、利益，實現(xiàn)雙方共同利益的最大化。勞動者與企業(yè)自主建立和自行協(xié)調勞資關系、工會與企業(yè)參與協(xié)調勞資關系

24、、政府指點協(xié)調勞資關系，這種市場經(jīng)濟勞資關系調和運轉的目的方式在調和型勞資關系中得以實現(xiàn)。磨擦型勞資關系現(xiàn)實中主要有以下兩種磨擦型勞資關系：第一種是自覺性磨擦型。勞資雙方自覺強調和注重各自權益、利益的區(qū)別，但不具備現(xiàn)代法律知識、缺乏日常協(xié)調機制、雇工以消極怠工為對抗手段、雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段，“緊張形狀是其常態(tài)，只不過沒有突發(fā)事件、導火線使矛盾轉化為沖突。第二種是壓制性磨擦型。雇主明確勞資矛盾的本質，雇主以老板、管理者、家長一身三任的身份甚至還是干部絕對地控制了勞資關系；雇工并不明確勞資關系的性質、本身素質低下、受損害時未認識到被損害，即雖然存在矛盾但由于雇工素質低下、無自主

25、認識，而使矛盾處于埋伏、壓制形狀?！皟?nèi)緊外松是其常態(tài)。這兩種磨擦型勞資關系的勞動者勞動權益、利益實現(xiàn)機制均處于潛在的不穩(wěn)定形狀，如不簽署書面勞動合同或按雇主一方面意向簽定勞動合同、工資程度中低、工資拖欠不時發(fā)生、任務時間較長、勞動平安衛(wèi)生較差、未參與各種社會保險等。勞資關系協(xié)調機制、勞動爭議調解組織均不健全；未建立工會，或工會完全被老板控制，不能開展維權活動；不能構成勞動爭議或勞動爭議私下了結。 沖突型勞資關系 沖突型勞資關系具有以下特征：勞動者勞動權益利益實現(xiàn)處于最低形狀，如工資程度低下、工資經(jīng)常拖欠、勞動條件惡劣等等。勞資雙方認識到各自權益利益的區(qū)別，強調突出各自的權益、利益，雙方界限明晰。雇工有劇烈的權益和利益認識，其中有些具有劇烈的農(nóng)民認識、同鄉(xiāng)觀念，有些甚至具有不自覺的不成熟的早期無產(chǎn)階級認識，經(jīng)常以破壞機器、浪費原資料、消極怠工甚至罷工等方式發(fā)泄憤怒與不滿。雇主以絕對剩余價值為獲取利潤的主要手段、以泰羅式管理為主要管理方法，甚至采取更原始、粗暴的管理方法。勞資雙方均缺乏法制認識；企業(yè)內(nèi)部管理制度混亂甚至沒有管理制度；未建立工會，更無勞資關系日常協(xié)調機制及各類勞動爭議調解組織。勞資沖突時常發(fā)生，并得不到妥善、符合法律的處理，沖突發(fā)生后，雇主強力“鎮(zhèn)壓或由外部力量干涉處置。四 導致私營企業(yè)勞資關系運轉具有不同類型的客觀根底有四個方面：私營企業(yè)開展階段，包括