外資企業(yè)人力資源管理模式的研究

1、.WD.WD.WD.華東師范大學(xué)畢業(yè)論文外資企業(yè)人力資源管理模式研究學(xué)院：上海企業(yè)管理進(jìn)修學(xué)院專業(yè)：人力資源管理年級(jí)：15年春本科學(xué)號(hào)：11151833021056姓名：孫芳指導(dǎo)教師：聶磊摘要進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè),多數(shù)都取得了成功,對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了奉獻(xiàn)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)和完善,我國(guó)勞動(dòng)力的配置也在發(fā)生質(zhì)的變化,但我國(guó)其他類型企業(yè)的人員流動(dòng)過于頻繁,人才流失嚴(yán)重,這在很大程度上影響著企業(yè)的穩(wěn)定開展。因此,借鑒外資企業(yè)的人力資源管理模式,防止人才流失,留住優(yōu)秀人才,成為中國(guó)企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。【關(guān)鍵詞】： HYPERLINK :/ki .cn/Search/Result?key

2、word=%E5%A4%96%E8%B5%84%E4%BC%81%E4%B8%9A t _blank 外資企業(yè) HYPERLINK :/ki .cn/Search/Result?keyword=%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%A8%A1%E5%BC%8F t _blank 人力資源管理模式 HYPERLINK :/ki .cn/Search/Result?keyword=%E4%BA%BA%E6%9C%AC%E7%AE%A1%E7%90%86 t _blank 人本管理人力資源管理模式的定義.41.1人力資源管

3、理模式需要的因素.41.1.1戰(zhàn)略.41.1.2 所有權(quán).51.1.3 規(guī)模.51.1.4 文化.61.1.5 行業(yè).61.1.6 生命周期.61.1.7 人才市場(chǎng).72. 各國(guó)人力資源管理模式.82.1美國(guó)人力資源管理模式.8 2.2日本人力資源管理模式.92.3德國(guó)人力資源管理模式.102.4中國(guó)人力資源管理模式.103. 外資企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題.124. 改善人力資源管理的意義和策略.14致謝.15參考文獻(xiàn).16什么是人力資源管理模式什么是人力資源管理的模式呢目前還很難找到一種明確的解釋，但是從國(guó)內(nèi)最近幾年發(fā)表的相關(guān)文獻(xiàn)中，主要有多種觀點(diǎn)。 第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式

4、就是 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%B3%BB%E7%BB%9F o 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng)，認(rèn)為西方的人力資源管理模式主要有 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%93%88%E4%BD%9B%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 哈佛模式 哈佛模式、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%9B%96%E6%96%AF%E7%89%B9%E6%A8%A1%E5%BC%8F o

5、 蓋斯特模式 蓋斯特模式與 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%96%AF%E6%89%98%E7%91%9E%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 斯托瑞模式 斯托瑞模式三種。 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%93%88%E4%BD%9B%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 哈佛模式 哈佛模式由 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%83%85%E6%99%AF%E5%9B%A0%E7%B4%A0 o 情景因素 情景因素、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5

6、%88%A9%E7%9B%8A%E7%9B%B8%E5%85%B3%E8%80%85 o 利益相關(guān)者 利益相關(guān)者、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86 o 人力資源管理 人力資源管理、人力資源效果、長(zhǎng)期影響與反響圈6個(gè)局部構(gòu)成； HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%9B%96%E6%96%AF%E7%89%B9%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 蓋斯特模式 蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結(jié)果、組織結(jié)果和系統(tǒng)整合

7、等4個(gè)局部； HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%96%AF%E6%89%98%E7%91%9E%E6%A8%A1%E5%BC%8F o 斯托瑞模式 斯托瑞模式包括信念和假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理與關(guān)鍵杠桿等4個(gè)方面。 第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式是基于不同 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87 o 組織 組織在人力資源管理模式 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%8F%98%E9%87%8F o 變量 變量上得分差異的一種分類，認(rèn)為西方的人力資源管理模式主要有傳統(tǒng)的降

8、低成本模式與現(xiàn)代的提高員工承諾模式兩種。我們國(guó)家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導(dǎo)向的控制型模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型兩種模式。 第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源管理模式，是一種基于 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%90%86%E5%BF%B5 o 管理理念 管理理念的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)。認(rèn)為人力資源管理模式存在最正確與非最正確2個(gè)類別。在最正確人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內(nèi)部開展型、市場(chǎng)導(dǎo)向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。1.1人力資源管理模式選擇的因素根據(jù) HYPERLINK :/wiki.mba

9、lib /wiki/%E6%9D%83%E5%8F%98%E7%90%86%E8%AE%BA o 權(quán)變理論 權(quán)變理論，并不存在一種普遍適用的管理實(shí)踐，企業(yè)的管理必須和周圍環(huán)境相匹配。權(quán)變理論的要素是，第一，組織沒有最好的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%96%B9%E5%BC%8F o 管理方式 管理方式，第二，管理的方式并非同等有效，第三，企業(yè)最好的管理方式取決于 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%BB%8F%E8%90%A5 o 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)所

10、依賴的環(huán)境特點(diǎn)Garbraith,1973。也即，沒有一種適用于多種企業(yè)的方法，一切以條件為轉(zhuǎn)移。因此，人力資源管理模式的選擇必須綜合考慮影響人力資源管理效果的相關(guān)變量，并把它作為人力資源管理模式選擇的 基本依據(jù)。 因此，我們認(rèn)為，影響企業(yè)對(duì)于人力資源管理模式選擇的因素是多方面的，例如 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%88%98%E7%95%A5 o 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%89%80%E6%9C%89%E6%9D%83 o 所有權(quán) 所有權(quán)、生命周期、信息構(gòu)

11、造、規(guī)模、文化、行業(yè)特征、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%8A%9B%E5%B8%82%E5%9C%BA o 勞動(dòng)力市場(chǎng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律等等因素，下面將影響人力資源管理模式選擇的主要因素進(jìn)展探討與分析。 1.1.1 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%88%98%E7%95%A5 o 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略戰(zhàn)略是決定企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所取采取的所需資源的配置及行為方案。戰(zhàn)略不僅僅是一種 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%AE%A1%E5%88%92 o 方

12、案 方案，而且戰(zhàn)略同時(shí)也是一種模式、是一種 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%AE%9A%E4%BD%8D o 定位 定位、是一種觀念也是一種策略。 人力資源管理必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并且運(yùn)用整合和調(diào)整的方式，做到以下三個(gè)確保：1 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%A7%84%E5%88%92 o 人力資源管理規(guī)劃 人力資源管理規(guī)劃與組織經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略性需求相匹配。2 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/

13、%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E6%94%BF%E7%AD%96 o 人力資源政策 人力資源政策與組織內(nèi)水平職能要求及垂直 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B1%82%E7%BA%A7%E7%BB%93%E6%9E%84 o 層級(jí)構(gòu)造 層級(jí)構(gòu)造保持一致性。3人力資源管理實(shí)踐與組織的外部環(huán)境與未來變化相一致。 因此，人力資源管理模式選擇必須根據(jù)企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略而決定，如果人力資源管理模式不與戰(zhàn)略相契合，人力資源管理模式那么不但不會(huì)對(duì)企業(yè)的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%A9%

14、E6%95%88 o 績(jī)效 績(jī)效有所奉獻(xiàn)，甚至可能會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。在此觀點(diǎn)為下，一些學(xué)者相繼對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理模式的匹配進(jìn)展了探索，他們或是根據(jù)自己的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%BB%8F%E8%90%A5%E6%88%98%E7%95%A5 o 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分類，或是借助于 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%B3%A2%E7%89%B9 o 波特 波特等 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%88%98%E7%95%A5%

15、E7%AE%A1%E7%90%86 o 戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略管理專家的企業(yè)戰(zhàn)略分類，提出了多個(gè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配的模型。 由此我們認(rèn)為，一方面企業(yè)的戰(zhàn)略直接影響著人力資源管理模式的選擇。人力資源管理模式的變化跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略變化而變化。另一方面，人力資源管理模式是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要保證。企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%9B%AE%E6%A0%87 o 企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)需要選擇與之相匹配的人力資源管理模式的支持，人力資源管理模式是 HYPERLINK :/wiki.mbalib /w

16、iki/%E6%88%98%E7%95%A5%E5%88%B6%E5%AE%9A o 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略制定和實(shí)行的有力工具和手段。 1.1.2 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%89%80%E6%9C%89%E6%9D%83 o 所有權(quán) 所有權(quán) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%9B%BD%E6%9C%89%E4%BC%81%E4%B8%9A o 國(guó)有企業(yè) 國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)面臨的制度環(huán)境的強(qiáng)弱不一，根據(jù) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%88%B6%E5%BA%A6%E5%AD%A6%E6%

17、B4%BE o 制度學(xué)派 制度學(xué)派的理論，制度的干預(yù)會(huì)影響人力資源管理的實(shí)踐，因此國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式也會(huì)有所區(qū)別。 改革開放前，我國(guó)國(guó)有 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%88%B6%E5%BA%A6 o 企業(yè)人事管理制度 企業(yè)人事管理制度的特點(diǎn)是由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的用工制度、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%88%E8%BA%AB%E9%9B%87%E4%BD%A3 o 終身雇傭 終身雇傭、由企

18、業(yè)全面負(fù)責(zé)的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%A6%8F%E5%88%A9 o 福利 福利和醫(yī)療。隨著近年來西方人力資源管理理論在中國(guó)的引進(jìn)，我國(guó)企業(yè)正逐步擺脫過去以“鐵飯碗式的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E7%AE%A1%E7%90%86 o 人事管理 人事管理實(shí)踐，然而，管理活動(dòng)具有歷史依賴性，“過去在很大程度上形成了現(xiàn)在；新的形式和實(shí)踐是建設(shè)在過去要素的根基上又與其合二為一的。我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨著“ HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%84%E7

19、%BB%87%E6%83%AF%E6%80%A7 o 組織慣性 組織慣性，舊的人事管理思想仍然牢牢占據(jù)著一局部人的頭腦，起著不可無視的作用?！霸趪?guó)營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)久的體制下，員工期望工作有保障，希望工作有“鐵飯碗的性質(zhì)，傾向經(jīng)濟(jì)平等主義，認(rèn)為高層員工與低層員工的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC o 薪酬 薪酬不宜相差太多。 國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)將會(huì)采用更多的內(nèi)部化的人力資源管理模式，比方在 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%99%8B%E5%8D%87 o 晉升 晉升方面，國(guó)有企業(yè)主要是依

20、賴企業(yè)的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%86%85%E9%83%A8%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%8A%9B%E5%B8%82%E5%9C%BA o 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)；在薪酬方面，國(guó)有企業(yè)中員工的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B7%A5%E8%B5%84 o 工資 工資有一定的平均主義的傾向。研究說明，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)主要采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%A4%96%E8%B5%84%E4%BC%81%E4%B8%9

21、A o 外資企業(yè) 外資企業(yè)主要采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%B0%91%E8%90%A5%E4%BC%81%E4%B8%9A o 民營(yíng)企業(yè) 民營(yíng)企業(yè)主要采用介于降低成本導(dǎo)向的控制型與提高員工承諾導(dǎo)向承諾型之間的混合型人力資源管理模式。由此可見,所有權(quán)是影響我們進(jìn)展人力資源管理模式選擇的一個(gè)重要因素。 1.1.3規(guī)模 企業(yè)規(guī)模，通常指的是企業(yè)人數(shù)的多少或是其資產(chǎn)額的大小。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小時(shí)，企業(yè)人數(shù)相對(duì)來說較少，企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造比較簡(jiǎn)單，企業(yè) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E9%A3

22、%8E%E9%99%A9%E8%A7%84%E9%81%BF o 風(fēng)險(xiǎn)躲避 風(fēng)險(xiǎn)躲避能力缺乏， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%B5%84%E9%87%91 o 資金 資金有限， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%A7%84%E7%AB%A0%E5%88%B6%E5%BA%A6 o 規(guī)章制度 規(guī)章制度和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%8F%E8%90%A5%E6%96%B9%E9%92%88 o 經(jīng)營(yíng)方針 經(jīng)營(yíng)方針也還沒有成形。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)開場(chǎng)擴(kuò)展 HYPERLIN

23、K :/wiki.mbalib /wiki/%E4%B8%BB%E8%90%A5%E4%B8%9A%E5%8A%A1 o 主營(yíng)業(yè)務(wù) 主營(yíng)業(yè)務(wù)，實(shí)行多元化生產(chǎn)，組織層級(jí)逐漸增多，企業(yè)開場(chǎng)制定較為完善的、全面的、正式的人力資源制度并予以 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%88%B6%E5%BA%A6%E5%8C%96 o 制度化 制度化，從而使得人力資源管理有章可循。 一般來說,企業(yè)在采取任何正式和系統(tǒng)的人力資源管理模式之前，必須確認(rèn)是否到達(dá)了合理的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%A7%84%E6%A8%A1%E7%BB%8F

24、%E6%B5%8E o 規(guī)模經(jīng)濟(jì) 規(guī)模經(jīng)濟(jì)范圍，而只有企業(yè)規(guī)模比較大，采取內(nèi)部型人力資源管理模式才具有一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì).所以,從經(jīng)濟(jì)角度上看企業(yè)規(guī)模是影響人力資源管理模式選擇的一個(gè)重要因素。 1.1.4文化 根據(jù)制度學(xué)派的理論，文化作為獨(dú)特的非正式制度，對(duì)企業(yè)的人力資源管理的實(shí)踐起著重要的影響作用，不同的文化背景下企業(yè)的人力資源管理模式有著顯著的區(qū)別。 中國(guó)傳統(tǒng)文化是以儒家思想為 基本 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BB%B7%E5%80%BC%E5%8F%96%E5%90%91 o 價(jià)值取向 價(jià)值取向，主要內(nèi)容包括強(qiáng)調(diào)道德倫理、家長(zhǎng)制觀念、強(qiáng)調(diào)中庸之道和以

25、人為本等。這樣的傳統(tǒng)文化對(duì)我國(guó)人力資源管理工作的影響是深刻的。第一，將人的道德性看作人的存在 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BB%B7%E5%80%BC o 價(jià)值 價(jià)值的主要 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%A0%87%E8%AF%86 o 標(biāo)識(shí) 標(biāo)識(shí)，“德不稱其任，其禍必酷；第二，家長(zhǎng)制觀念帶來 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%AE%B6%E9%95%BF%E5%BC%8F%E9%A2%86%E5%AF%BC o 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo) 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)；第三，強(qiáng)調(diào)中庸之道，即注重 HYPERLINK

26、 :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E9%99%85%E5%85%B3%E7%B3%BB o 人際關(guān)系 人際關(guān)系的和諧；第四，與西方相比，我國(guó)古代就追求“天人合一，以人為本。 美國(guó)是一個(gè) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E7%BB%8F%E6%B5%8E o 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為成熟和完備的國(guó)家，美國(guó)文化的特點(diǎn)是崇尚法治，而非人治，鼓勵(lì)個(gè)人奮斗，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%AE%9A%E9%87%8F%E5%88%86%E6%9E%9

27、0 o 定量分析 定量分析，因此美國(guó)人力資源管理工作具有典型的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E5%8C%96 o 市場(chǎng)化 市場(chǎng)化配置特征。這使得美國(guó)人力資源管理模式呈現(xiàn)法治化、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%A7%84%E8%8C%83%E5%8C%96 o 標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化、技術(shù)化的特征。 由于人在一定程度上是文化的產(chǎn)物，因此，我們不難由此推斷，文化是影響企業(yè)選擇人力資源管理模式的核心因素之一。 1.1.5行業(yè) 行業(yè)是企業(yè)選擇不同人力資源管理模式的外部因素之一。例如,在 HYPERLIN

28、K :/wiki.mbalib /wiki/%E6%9C%8D%E5%8A%A1%E4%B8%9A o 服務(wù)業(yè) 服務(wù)業(yè)中，在服務(wù)過程中， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E9%A1%BE%E5%AE%A2 o 顧客 顧客始終處于服務(wù)的中心角色，同時(shí)也需要顧客與員工共同合作，因而在 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8 o 績(jī)效考核 績(jī)效考核時(shí)，有時(shí)會(huì)把顧客看作是員工的一局部，作為績(jī)效考核的輸入來源。 1.1.6生命周期 盡管企業(yè)千差萬別、形態(tài)各異， 但無論是自然生物系統(tǒng)

29、或是 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E7%BB%84%E7%BB%87 o 社會(huì)組織 社會(huì)組織，都會(huì)經(jīng)歷從小到大、從年輕到成熟的開展階段，企業(yè)在不同的生命周期階段中，人力資源管理模式也不盡一樣。 例如，企業(yè)在創(chuàng)辦初期，雖然非常青春和富有朝氣，但是畢竟各方面的資源有限，而企業(yè)能夠存活下來的最重要資源之一就是人才，因而，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)在于吸引人才。在這一時(shí)期，由于企業(yè)的資金有限， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%B9%85%E5%BA%A6 o 管

30、理幅度 管理幅度小，企業(yè)一般不設(shè)有專門的人力資源管理部門，依靠企業(yè)創(chuàng)立者的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%AE%B6%E7%B2%BE%E7%A5%9E o 企業(yè)家精神 企業(yè)家精神和未來共同的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%84%BF%E6%99%AF o 愿景 愿景吸引人才。企業(yè)的其他人力資源管理工作如 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%9F%B9%E8%AE%AD o 培訓(xùn) 培訓(xùn)、人力資源方案、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /

31、wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%88%86%E6%9E%90 o 工作分析 工作分析等一般也都沒有正規(guī)開展，表現(xiàn)出極強(qiáng)的隨意性、跳躍性和非系統(tǒng)性。 在成長(zhǎng)期，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力得到增強(qiáng)， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E4%BB%BD%E9%A2%9D o 市場(chǎng)份額 市場(chǎng)份額逐漸提高，企業(yè)人員不斷增多，原來創(chuàng)初期不成體系的人力資源管理工作容易使得企業(yè)出現(xiàn)混亂。不成規(guī)矩，無以成方圓，在這一時(shí)期，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)在于建設(shè)和健全各項(xiàng)人力資源管理制度，使得人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)活動(dòng)招聘、培訓(xùn)、考核、 HYP

32、ERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E7%AE%A1%E7%90%86 o 薪酬管理 薪酬管理的正規(guī)化和制度化，確保各項(xiàng)工作有序進(jìn)展。 由此可見， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%9A%84%E7%94%9F%E5%91%BD%E5%91%A8%E6%9C%9F o 企業(yè)的生命周期 企業(yè)的生命周期是影響我們進(jìn)展人力資源管理模式選擇的關(guān)鍵因素之一。 1.1.7 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E6%89%8D%E5%B8%

33、82%E5%9C%BA o 人才市場(chǎng) 人才市場(chǎng)當(dāng)人才市場(chǎng)供大于求時(shí)，企業(yè)可供挑選的員工比較多，因此，企業(yè)會(huì)運(yùn)用復(fù)雜的、正式的招聘程序比方運(yùn)用 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%AC%94%E8%AF%95 o 筆試 筆試、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%B8%AA%E6%80%A7%E6%B5%8B%E8%AF%95 o 個(gè)性測(cè)試 個(gè)性測(cè)試、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E9%9D%A2%E8%AF%95 o 面試 面試、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8

34、%AF%84%E4%BB%B7%E4%B8%AD%E5%BF%83 o 評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心等精心挑選員工，同時(shí)提高甄選標(biāo)準(zhǔn)，通過高標(biāo)準(zhǔn)的選拔程序篩選員工。在薪酬方面，企業(yè)無需花費(fèi)太多的薪酬便可以吸引到企業(yè)所需要人才，員工的薪酬較低。在培訓(xùn)方面，由于招聘的挑選程序嚴(yán)格，員工進(jìn)入企業(yè)之后就可馬上工作，企業(yè)給予員工的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)內(nèi)容一般是針對(duì)企業(yè)崗位所需要的特殊知識(shí)。 同樣，當(dāng)人才市場(chǎng)供小于求時(shí)，在招聘方面，企業(yè)招聘適宜的員工難度加大，因此，企業(yè)會(huì)在招聘方面花費(fèi)更多地成本，比方為企業(yè)做宣傳，或是跨地區(qū)進(jìn)展更廣泛的搜尋等，來挑選員工，同時(shí)，與人才市場(chǎng)供大于求不同的是，企業(yè)的招聘門檻降低；在培訓(xùn)方面，

35、由于招聘的標(biāo)準(zhǔn)不高，由于招聘標(biāo)準(zhǔn)不高，員工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)需要安排廣泛的培訓(xùn)以提高員工的知識(shí)、技術(shù)與 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%83%BD%E5%8A%9B o 能力 能力；在薪酬方面，由于市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，所采取的措施是運(yùn)用提高工資、福利和工作條件去吸引員工。為了留住員工，企業(yè)向員工提出長(zhǎng)期雇傭的條件吸引員工，以期提高員工的忠誠(chéng)度。 由此可見，外部人才市場(chǎng)是影響我們進(jìn)展人力資源管理模式選擇的重要因素之一。2 . 各國(guó)人力資源管理模式21美國(guó)的人力資源管理模式一人力資源的市場(chǎng)化配置 作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常興旺，企業(yè)組織具

36、有很強(qiáng)的開放性， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E6%9C%BA%E5%88%B6 o 市場(chǎng)機(jī)制 市場(chǎng)機(jī)制在 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E9%85%8D%E7%BD%AE o 人力資源配置 人力資源配置中發(fā)揮著根基作用。市場(chǎng)化機(jī)制給予憑個(gè)人能力實(shí)現(xiàn) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%81%8C%E4%B8%9A%E6%B5%81%E5%8A%A8 o 職業(yè)流動(dòng) 職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充

37、分的尊重和肯定。 二人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化 美國(guó)企業(yè)管理的根基是契約、理性，重視剛性制度安排。 三奉行能力主義的人員使用方式 美國(guó)企業(yè)重視個(gè)人能力，不管資排輩，對(duì)外具有親和性和非歧視性。 四鼓勵(lì)方式以 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%89%A9%E8%B4%A8%E6%BF%80%E5%8A%B1 o 物質(zhì)鼓勵(lì) 物質(zhì)鼓勵(lì)為主 員工的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%8A%A5%E9%85%AC o 報(bào)酬 報(bào)酬是剛性的工資，制定工資政策時(shí)，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所做出的奉獻(xiàn)。缺點(diǎn)為： 在經(jīng)濟(jì)不 H

38、YPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%99%AF%E6%B0%94 o 景氣 景氣時(shí)，只能 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%A7%A3%E9%9B%87 o 辭退 辭退員工、消除剩余的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%94%9F%E4%BA%A7%E8%83%BD%E5%8A%9B o 生產(chǎn)能力 生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗性的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%8A%B3%E8%B5%84%E5%85%B3%E7%B3%BB o 勞資關(guān)系 勞資關(guān)

39、系。 五員工工資水平的市場(chǎng)化決定 美國(guó)企業(yè)通常以市場(chǎng)機(jī)制決定員工的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B7%A5%E8%B5%84%E6%B0%B4%E5%B9%B3 o 工資水平 工資水平，普遍實(shí)行“ HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B2%97%E4%BD%8D%E7%AD%89%E7%BA%A7%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%88%B6 o 崗位等級(jí)工資制 崗位等級(jí)工資制 六“專才型培訓(xùn)制度 美國(guó)企業(yè)實(shí)行的是“專業(yè)化人才培訓(xùn)制度。 二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)一注重 HYPERLINK :/wiki.mb

40、alib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96%E5%BB%BA%E8%AE%BE o 企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化建設(shè)二 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%AD%A6%E4%B9%A0%E5%9E%8B%E7%BB%84%E7%BB%87 o 學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織的開展 1990 年美國(guó)的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%BD%BC%E5%BE%97.%E5%9C%A3%E5%90%89 o 彼得.圣吉 彼得.圣吉出版了 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki

41、/%E3%80%8A%E7%AC%AC%E4%BA%94%E9%A1%B9%E4%BF%AE%E7%82%BC%E2%80%94%E2%80%94%E5%AD%A6%E4%B9%A0%E5%9E%8B%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%9A%84%E8%89%BA%E6%9C%AF%E4%B8%8E%E5%AE%9E%E5%8A%A1%E3%80%8B o ?第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)? ?第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)?一書，這是一本研究管理及 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%BB%84%E7%BB%87

42、%E5%BD%A2%E6%80%81 o 企業(yè)組織形態(tài) 企業(yè)組織形態(tài)開展變化的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E7%90%86%E8%AE%BA o 管理理論 管理理論著作。該書以全新的視野審視人類群體危機(jī)，認(rèn)為其最 基本的癥結(jié)在于我們片段而局部的思考方式，及由此所產(chǎn)生的行動(dòng)。為此需要突破線性思考的方式，排除個(gè)人及群體的學(xué)習(xí)障礙，重新就管理的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BB%B7%E5%80%BC%E8%A7%82%E5%BF%B5 o 價(jià)值觀念 價(jià)值觀念、管理的方式方法進(jìn)展革新。該書

43、認(rèn)為，新的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84 o 組織構(gòu)造 組織構(gòu)造應(yīng)該是運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)，是一種“學(xué)習(xí)型組織，其特點(diǎn)是組織的成績(jī)是第個(gè)成員智力之和，學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造是每個(gè)成員參與工作的手段。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即： HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%87%AA%E6%88%91%E8%B6%85%E8%B6%8A o 自我超越 自我超越，改善 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%BF%83%E6%99%BA%E6%A8%A1

44、%E5%BC%8F o 心智模式 心智模式，建設(shè)共同愿望，團(tuán)他學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考。 在學(xué)習(xí)型組織理論的推動(dòng)下，美國(guó)企業(yè)界近年掀起了一場(chǎng)新的企業(yè)管理變革，突出對(duì)人力資本和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%99%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%9C%AC o 智力資本 智力資本的管理，企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織過渡。近年，一些著名的大企業(yè)正逐步向?qū)W習(xí)型組織開展。 三企業(yè)組織構(gòu)造再造 企業(yè)重建是由美國(guó)人 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%BF%88%E5%85%8B%E5%B0%94.%E5%93%88%E9%BB%98 o 邁

45、克爾.哈默 邁克爾.哈默和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%A9%B9%E5%A7%86%E6%96%AF.%E9%92%B1%E7%9A%AE o 詹姆斯.錢皮 詹姆斯.錢皮在1993年出版的?企業(yè)重建?一書中提出的。 為適應(yīng)信息社會(huì)的要求，要進(jìn)展企業(yè)重建，把過去建設(shè)在職能分工根基上的動(dòng)作體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰鳂I(yè)流程為根基的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%BD%A2%E5%BC%8F o 組織形式 組織形式，把被拆散的組織架構(gòu)，如 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/

46、%E7%94%9F%E4%BA%A7 o 生產(chǎn) 生產(chǎn)、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E9%94%80%E5%94%AE o 銷售 銷售、人力資源、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%B4%A2%E5%8A%A1 o 財(cái)務(wù) 財(cái)務(wù)、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E4%BF%A1%E6%81%AF o 管理信息 管理信息等部門，按照自然跨部門的作業(yè)流程，重新組裝回去。企業(yè)重建包含6個(gè)大原那么： 1工作設(shè)計(jì)整體化 2流程管理自主化 3信息處理基層化 4部門活動(dòng)平行化

47、 5組織形式扁平化 6注意力分布外向化 長(zhǎng)期以來，西方企業(yè)一直把 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E5%88%86%E5%B7%A5%E7%90%86%E8%AE%BA o 勞動(dòng)分工理論 勞動(dòng)分工理論和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%B3%B0%E7%BD%97%E7%9A%84%E7%A7%91%E5%AD%A6%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%8E%9F%E7%90%86 o 泰羅的科學(xué)管理原理 泰羅的科學(xué)管理原理作為 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki

48、/%E7%BB%84%E7%BB%87%E8%AE%BE%E8%AE%A1 o 組織設(shè)計(jì) 組織設(shè)計(jì)的 基本原理，形成了占統(tǒng)治地位的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%A7%91%E5%B1%82%E7%BB%84%E7%BB%87 o 科層組織 科層組織構(gòu)造。這種組織構(gòu)造在產(chǎn)品和市場(chǎng)變化不大的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%A4%A7%E8%A7%84%E6%A8%A1%E7%94%9F%E4%BA%A7 o 大規(guī)模生產(chǎn) 大規(guī)模生產(chǎn)的情況下，確實(shí)有利于提高專業(yè)化水平和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wi

49、ki/%E6%95%88%E7%8E%87 o 效率 效率。但是，隨著信息時(shí)代的到來，要求企業(yè)更具有靈活性和市場(chǎng)應(yīng)變能力。顯然，原有的僵化的組織構(gòu)造難以適應(yīng)這一新的形勢(shì)而需要進(jìn)展改造。如： HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%9D%9C%E9%82%A6%E5%85%AC%E5%8F%B8 o 杜邦公司 杜邦公司，德國(guó)的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%A5%94%E9%A9%B0%E6%B1%BD%E8%BD%A6%E5%85%AC%E5%8F%B8 o 奔馳汽車公司 奔馳汽車公司， HYPERLINK :/wiki.mba

50、lib /wiki/IBM%E5%85%AC%E5%8F%B8 o IBM公司 IBM公司， HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BE%8E%E5%9B%BD%E9%80%9A%E7%94%A8%E7%94%B5%E6%B0%94%E5%85%AC%E5%8F%B8 o 美國(guó)通用電氣公司 美國(guó)通用電氣公司 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%80%BB%E8%A3%81 o 總裁 總裁： HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E9%9F%A6%E5%B0%94%E5%A5%87 o 韋爾奇 韋爾奇。 企業(yè)的

51、組織構(gòu)造再造的理論，實(shí)際上是一種以人為中心的人力資源管理觀，因?yàn)槠?基本的落腳點(diǎn)是要通過組織構(gòu)造的再造，下放權(quán)力，打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的組織約束，充分發(fā)揮人的自主性和 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%88%9B%E9%80%A0%E6%80%A7 o 創(chuàng)造性 創(chuàng)造性。 2.2 日本的人力資源管理模式一、日本傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn) 一濃厚的日本文化色彩 1.日本的文化來源于三個(gè)方面：神道、佛學(xué)、 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%84%92%E5%AD%A6 o 儒學(xué) 儒學(xué)。其中，儒學(xué)對(duì)日本文化有著非常重要的影響。 2.日本 H

52、YPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96 o 企業(yè)文化 企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人，成認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)。日本企業(yè)信奉“和為貴以及忠誠(chéng)的倫理觀。 3.日本企業(yè)重視 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%8F%E8%90%A5%E7%90%86%E5%BF%B5 o 經(jīng)營(yíng)理念 經(jīng)營(yíng)理念對(duì)人力資源的強(qiáng)化作用。日本企業(yè)常用“社訓(xùn)、“社歌、“社徽等形式來表現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念，如 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%97%A5%E7%AB%8B%E5%

53、85%AC%E5%8F%B8 o 日立公司 日立公司的經(jīng)營(yíng)理念。 二 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%BB%88%E8%BA%AB%E9%9B%87%E4%BD%A3%E5%88%B6 o 終身雇傭制 終身雇傭制終身雇傭制是在日本社會(huì)傳統(tǒng)的變化環(huán)境中，在特定的歷史條件下形成的。 終身制的積極作用主要表現(xiàn)在： 三 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B9%B4%E5%8A%9F%E5%BA%8F%E5%88%97%E5%88%B6 o 年功序列制 年功序列制1根據(jù)年功序列制，員工的年齡越大， HYPERLINK :/wiki.m

54、balib /wiki/%E5%B7%A5%E9%BE%84 o 工齡 工齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，工資也越多。 2在干部提拔使用和晉升制度中都規(guī)定有必需的資歷條件。 3 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%83%BD%E5%8A%9B o 工作能力 工作能力和績(jī)效的差異會(huì)導(dǎo)致員工在提薪速度上出現(xiàn)較大的差異。 4年功序列制是終身雇傭制的真正支柱。 四企業(yè)內(nèi) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%B7%A5%E4%BC%9A o 工會(huì) 工會(huì)日本的企業(yè)工會(huì)對(duì)建設(shè)和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的開展起著積極的作用

55、。 五“通才型的培訓(xùn)制度 日本企業(yè)的員工培訓(xùn)的特點(diǎn)主要是： 1人人參加的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%9F%B9%E8%AE%AD o 企業(yè)培訓(xùn) 企業(yè)培訓(xùn)2精神培養(yǎng)與技能培訓(xùn)相結(jié)合 3挖掘員工潛能，協(xié)助員工成長(zhǎng) 4采取“ HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%81%8C%E5%8A%A1%E8%BD%AE%E6%8D%A2 o 職務(wù)輪換 職務(wù)輪換方法，以培養(yǎng)通曉企業(yè)全局的“通才。 二、日本人力資源管理的新特點(diǎn) 一以終身制為根基，采用多種形式的雇傭方式 二奉行業(yè)績(jī)主義，推行 HYPERLIN

56、K :/wiki.mbalib /wiki/%E8%81%8C%E5%8A%A1 o 職務(wù) 職務(wù) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%83%BD%E5%8A%9B%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%88%B6 o 能力工資制 能力工資制日本企業(yè)的年功序列制正在向能力主義轉(zhuǎn)變，其核心是職能資格制度。 實(shí)行“ 基本工資加期間業(yè) 績(jī)工資“。 三員工教育和培訓(xùn)注重適應(yīng)企業(yè)的開展和國(guó)際化趨勢(shì) 隨著 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BF%A1%E6%81%AF%E4%BA%A7%E4%B8%9A o 信息產(chǎn)業(yè) 信息產(chǎn)業(yè)的迅速開展，

57、積極培訓(xùn)適應(yīng) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BF%A1%E6%81%AF%E5%8C%96 o 信息化 信息化要求的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E9%AB%98%E7%BA%A7%E7%AE%A1%E7%90%86%E4%BA%BA%E5%91%98 o 高級(jí)管理人員 高級(jí)管理人員和技術(shù)人員。日本企業(yè)著重 培養(yǎng)“經(jīng)濟(jì)型、“未來型、和“國(guó)際型人才，以迎接未來更加劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。積極開展自動(dòng)化系統(tǒng)的天空開發(fā)和自動(dòng)化技術(shù)教育成為許多企業(yè)目前員工教育和培訓(xùn)的熱門課題。 2.3 德國(guó)的人力資源管理一、嚴(yán)格選拔和使用人員 德國(guó)企業(yè)一

58、向力求人員少、素質(zhì)高。不管 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E4%BA%BA%E5%91%98 o 管理人員 管理人員還是工人都有必須完全符合崗位要求求的條件， 并經(jīng)過嚴(yán)格的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%80%83%E8%AF%95 o 考試 考試合格才被企業(yè)聘用。員工進(jìn)入企業(yè)后，建設(shè) HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E6%A1%A3%E6%A1%88 o 人事檔案 人事檔案，有嚴(yán)格的 HYPERLINK :/wiki.mb

59、alib /wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%BB%A9%E6%95%88 o 工作績(jī)效 工作績(jī)效考評(píng)體系。 德國(guó) 基本上由專家來管理企業(yè)，只受過高等教育和有學(xué)位的人才能擔(dān)任高級(jí)職務(wù)。德國(guó)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié) 構(gòu)嚴(yán)密，技術(shù)人員與管理人員界限清楚。 二、“ HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E5%8F%8C%E8%BD%A8%E5%88%B6 o 雙軌制 雙軌制 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%81%8C%E4%B8%9A%E6%95%99%E8%82%B2 o 職業(yè)教育 職業(yè)教育德國(guó)政府將職工教育放到戰(zhàn)略高度上來認(rèn)識(shí)

60、，實(shí)行所謂的“雙軌制職業(yè)教育，即在企業(yè)里學(xué)習(xí) 實(shí)際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)平行進(jìn)展。把 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E6%95%99%E8%82%B2%E4%BD%93%E5%88%B6 o 教育體制 教育體制和就業(yè)體制銜接起來。企業(yè)對(duì)在職員工的 “再教育涉及的內(nèi)容很廣，形式多樣。 三、能力主義的獎(jiǎng)酬制度和完善的保險(xiǎn)福利體系 在工資和獎(jiǎng)勵(lì)方面，采取與美國(guó)類似的能力主義的 HYPERLINK :/wiki.mbalib /wiki/%E8%81%8C%E5%8A%A1%E5%B7%A5%E8%B5%84%E5%88%B6 o 職務(wù)工資制 職務(wù)工資制，員工工