淺談醫(yī)院的績(jī)效管理

1、-. z.淺談醫(yī)院的績(jī)效管理一、績(jī)效管理的概念績(jī)效是成績(jī)與表現(xiàn)的意思。其主要容經(jīng)濟(jì)、效率、效能、公平。從管理學(xué)的角度看醫(yī)院績(jī)效，它是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾。績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織戰(zhàn)略開(kāi)展的目標(biāo)共同參與的績(jī)效方案制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是為了戰(zhàn)略目標(biāo)持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。二、醫(yī)院績(jī)效管理的意義及作用醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要容，是醫(yī)

2、院管理者、各部門和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過(guò)程，也是管理者與職工不斷交流溝通的過(guò)程。有效的績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改良自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和效勞水平。實(shí)施績(jī)效管理的有其重要的意義和作用：一、有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法醫(yī)院績(jī)效管理是一種能提高醫(yī)院部職工績(jī)效并開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織醫(yī)院不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。有效的績(jī)效管理包括績(jī)效方案、管理績(jī)效、績(jī)效考核和績(jī)效反應(yīng)等假設(shè)干環(huán)節(jié)，一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的完畢，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)場(chǎng)，通過(guò)這種循環(huán)從中不斷獲得成功的管理思想和方法，

3、使職工和醫(yī)院的績(jī)效得以持續(xù)開(kāi)展。醫(yī)院各級(jí)管理者在績(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中都發(fā)揮著積極的作用，是績(jī)效管理工作不斷向前推進(jìn)的推進(jìn)者、是進(jìn)展績(jī)效考核的實(shí)踐者、是標(biāo)準(zhǔn)的制訂者、工作績(jī)效的記錄者、考核者、建議者。通過(guò)醫(yī)院績(jī)效管理不斷提升醫(yī)院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等，從而反過(guò)來(lái)影響績(jī)效管理的效果，保證醫(yī)院的高效運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展?？?jī)效管理不僅是用來(lái)控制職工的，更是用來(lái)鼓勵(lì)職工的。通過(guò)績(jī)效管理讓職工意識(shí)到自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)休戚相關(guān)，使職工感到工作的意義和價(jià)值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動(dòng)自覺(jué)做好工作。二、有助于增強(qiáng)部凝聚力，形成績(jī)效導(dǎo)向的醫(yī)院文化績(jī)效管理是一種績(jī)

4、效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是建立醫(yī)院的績(jī)效文化，形成具有鼓勵(lì)作用的工作氣氛。績(jī)效管理對(duì)職工的工作行為和態(tài)度有著很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。醫(yī)院文化的建立離不開(kāi)規(guī)的管理，只有反映醫(yī)院生存、開(kāi)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)職工樹(shù)立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果績(jī)效管理與醫(yī)院文化或價(jià)值觀之間存在沖突，就會(huì)對(duì)醫(yī)院文化產(chǎn)生消極的影響，因此，合理而富有鼓勵(lì)性的績(jī)效管理會(huì)對(duì)醫(yī)院文化起到積極的穩(wěn)固和強(qiáng)化作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的凝聚。三、有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相輔相成、缺一不可而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具，也就是貫穿始終

5、的持續(xù)不斷的溝通，溝通是整個(gè)鏈條上最重要的一環(huán)，溝通的成敗決定績(jī)效管理的成敗。溝通的作用在于使與績(jī)效管理有關(guān)的每個(gè)醫(yī)院職工包括管理者都獲得自己必需的信息，其信息在醫(yī)院管理者與職工之間得到充分共享、自由互通。通過(guò)溝通把醫(yī)院管理者與職工嚴(yán)密聯(lián)系在一起，并能前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在問(wèn)題出現(xiàn)之前得以解決，到達(dá)共同進(jìn)步和共同提高的目的；通過(guò)溝通給醫(yī)院管理者提供各方面的管理信息，能及時(shí)了解職工的狀態(tài)和想法、工作的進(jìn)展壯況及遇到的困難情況，以便制訂工作方案和績(jī)效目標(biāo)，及時(shí)進(jìn)展協(xié)調(diào)調(diào)整，幫助職工解決困難，使其更加有信心地做好本職工作，提高管理效率和管理準(zhǔn)確性；通過(guò)溝通為職工提供需要的信息，讓職工及時(shí)了解醫(yī)院管理者

6、的想法、評(píng)價(jià)和工作的意外改變，并獲得鼓勵(lì)與動(dòng)力，及時(shí)調(diào)整自己，使管理者和職工步調(diào)一致。四、有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院工作的生命線，是醫(yī)院賴以生存和開(kāi)展的關(guān)鍵，是醫(yī)院管理中最核心、最重要的局部，是醫(yī)療技術(shù)、管理水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的綜合反映。因此，抓好績(jī)效管理不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升。通過(guò)有效的績(jī)效管理，可以挖掘部技術(shù)潛力績(jī)效管理，可以根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，考核結(jié)果不僅可以表達(dá)效益工資的按勞分配，還能引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人

7、才投入到醫(yī)療效勞的積極性，挖掘他們的潛力。五、通過(guò)有效績(jī)效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是醫(yī)療人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才，誰(shuí)就能擁有競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，擁有強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院可以利用完善、可行的績(jī)效考核鼓勵(lì)機(jī)制，來(lái)吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才進(jìn)入醫(yī)院，為未來(lái)的開(kāi)展儲(chǔ)藏力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點(diǎn)。六、通過(guò)有效的績(jī)效管理，以感情投入留住人才績(jī)效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺(tái)。如果醫(yī)院給職工創(chuàng)造積極向上的開(kāi)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，重視尊重職工的勞動(dòng)成果，確立醫(yī)院自下而上相互依存的工作關(guān)系，則職工就

8、會(huì)對(duì)醫(yī)院忠誠(chéng)信任，具備患難與共的品質(zhì)，從而全身心地投入到工作中去。一旦醫(yī)院與職工雙方投入感情后，職工的創(chuàng)造力、忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神是無(wú)法比較的，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展效勞。七、有利于增強(qiáng)全員本錢意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高績(jī)效管理實(shí)行績(jī)效工資制,以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核容，以崗位職務(wù)序列、經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核指標(biāo)等進(jìn)展綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約本錢意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。八、有助于規(guī)效勞行為，促進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建立醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)相對(duì)特殊的效勞性行

9、業(yè)，它肩負(fù)著保障人民安康和生命平安的重大責(zé)任。醫(yī)院工作人員的效勞態(tài)度也關(guān)系到患者疾病的治療，特別是醫(yī)、藥、護(hù)、劑等直接接觸病患的醫(yī)院工作者規(guī)的舉止、文明的效勞更有利于患者康復(fù)治療。通過(guò)績(jī)效管理可以改造職工的組織行為，發(fā)揮職工的積極性，變被動(dòng)效勞為主動(dòng)效勞，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理可以讓醫(yī)務(wù)工作人員自覺(jué)改良效勞態(tài)度、規(guī)行為舉止，讓患者感受家庭般的親情與溫馨，從而更好地推進(jìn)醫(yī)院行風(fēng)建立?？傊t(yī)院績(jī)效管理是一種有利于醫(yī)院取得突破性競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)的管理體系，它能把醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與近期行為合理地結(jié)合起來(lái)，提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，有利于醫(yī)院的可持續(xù)開(kāi)展。作為醫(yī)院管理者，值得大膽探索和嘗試。三、績(jī)效管理

10、的現(xiàn)狀及其探索這幾年醫(yī)院的管理者加強(qiáng)部管理的意識(shí)日益提高，各醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，并且取得了很大成績(jī)。但遺憾的是醫(yī)院強(qiáng)化管理這么多年，醫(yī)院管理觀念落后，管理方法粗放，管理水平較低。沒(méi)有在管理根底上下工夫，管理不成體系，醫(yī)院部職責(zé)不清、績(jī)效管理不成體系的現(xiàn)象較為普遍，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。其主要表現(xiàn)：一績(jī)效管理只是一個(gè)概念就醫(yī)院績(jī)效管理來(lái)講，在許多人的頭腦中，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，績(jī)效管理的意識(shí)還僅僅停留在績(jī)效考核的階段，不能系統(tǒng)的理解績(jī)效管理的過(guò)程，認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核，簡(jiǎn)單地講績(jī)效管理就是績(jī)效掛鉤了，認(rèn)為只要到達(dá)績(jī)效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績(jī)效管理的本意，績(jī)效管理

11、變成為單純?yōu)橛?jì)算總經(jīng)理、部門及員工業(yè)績(jī)的薪酬的工具，而不是從戰(zhàn)略高度幫助醫(yī)院建立卓越的績(jī)效?？?jī)效管理應(yīng)該是一系列讓被管理者(醫(yī)院、部門或員工)完成設(shè)定任務(wù)的管理過(guò)程，它包括三個(gè)層次：醫(yī)院、部門和員工。同時(shí)，績(jī)效管理又是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，醫(yī)院、部門和員工全部參與進(jìn)來(lái)，部門和員工通過(guò)溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的根本容確定下來(lái)。在持續(xù)溝通的前提下，部門幫助員工去除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，醫(yī)院績(jī)效管理中最主要的組成局部就是部門績(jī)效管理與員工績(jī)效管理。

12、二績(jī)效管理的局限性就目前的實(shí)際情況看，醫(yī)院的績(jī)效管理還是很局限的。整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)講是不系統(tǒng)不完整的，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，其表現(xiàn)：1、是只有形式，沒(méi)有規(guī)。完整的規(guī)的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是包含了績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反應(yīng)一次相聯(lián)接的運(yùn)作系統(tǒng)，是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程。從績(jī)效方案開(kāi)場(chǎng)，到下一個(gè)績(jī)效再方案，形成了一個(gè)績(jī)效管理周期。而醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效管理無(wú)論是績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施還是績(jī)效反應(yīng)目前都是很薄弱的。2、是重結(jié)果而輕過(guò)程。醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效管理往往表現(xiàn)為過(guò)程控制缺乏，缺乏系統(tǒng)的管理過(guò)程，相比較而言，績(jī)效管理表現(xiàn)只有績(jī)效考核績(jī)效掛鉤，這可能也是在現(xiàn)實(shí)中醫(yī)院將績(jī)效考核(績(jī)效掛鉤)等同于績(jī)效管理認(rèn)知和

13、實(shí)踐的原因吧。就醫(yī)院目前績(jī)效管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)分析，幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著根底性弊端。表現(xiàn)在績(jī)效方案環(huán)節(jié)上的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)(或根本就沒(méi)有長(zhǎng)期戰(zhàn)略)，績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)上的管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡(或根本就沒(méi)有管理形式)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)上的考核指標(biāo)和考核結(jié)果的無(wú)差異(只側(cè)重績(jī)效掛鉤方面)，績(jī)效反應(yīng)環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏，績(jī)效應(yīng)用環(huán)節(jié)幾乎是空白。醫(yī)院的績(jī)效管理工作是隨著醫(yī)院管理不斷加強(qiáng)、不斷創(chuàng)新、不斷開(kāi)展應(yīng)運(yùn)而生的?？?jī)效這一概念也是在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成，并伴隨著醫(yī)院管理的進(jìn)程不斷深化而被重視和應(yīng)用的。所以必須堅(jiān)持并完善各種形式的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的目標(biāo)管理責(zé)任制；實(shí)行總經(jīng)理院長(zhǎng)崗位

14、責(zé)任制；以及收入能升能降的薪酬制度；各醫(yī)院根據(jù)自己的實(shí)際情況實(shí)行優(yōu)化組合，建立起有責(zé)任、有鼓勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。并要逐步建立起了自主管理、自主經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)管理體制。三指標(biāo)確定缺乏科學(xué)性由于醫(yī)院間競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，醫(yī)院普遍注重運(yùn)行的績(jī)效和醫(yī)院的微觀運(yùn)行效率，考核指標(biāo)單一。如按營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)或利潤(rùn)金額作為績(jī)效考核唯一指標(biāo)，所以出現(xiàn)了只片面追求業(yè)績(jī)指標(biāo)，只重視業(yè)績(jī)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和效勞數(shù)量，無(wú)視和影響了效勞質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益及組織的績(jī)效等。因此，績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定要求必須成為綜合目標(biāo)責(zé)任制，從現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效的重點(diǎn)由注重業(yè)績(jī)指標(biāo)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅蒯t(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療本錢的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療效勞態(tài)度的提高及社會(huì)

15、效益的來(lái)綜合評(píng)價(jià)?？?jī)效管理應(yīng)建立在比較完善的各崗位責(zé)任制的根底上，要有一整套完整的工作流程的制定及控制措施，績(jī)效指標(biāo)確實(shí)定要結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)療本錢的控制、醫(yī)療質(zhì)量的提高、醫(yī)療效勞態(tài)度的提高進(jìn)展規(guī)，要有良好的溝通和交流平臺(tái)，績(jī)效的考核不是績(jī)效管理的終點(diǎn)而應(yīng)是下一輪的起點(diǎn)。四、績(jī)效考核一、績(jī)效考核的概念績(jī)效考核也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。企業(yè)制定了戰(zhàn)略開(kāi)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任

16、務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展，哪些因素制約企業(yè)開(kāi)展。從而找到平衡點(diǎn)，以到達(dá)企業(yè)和諧開(kāi)展的目的?？?jī)效考核其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是在年底對(duì)過(guò)去績(jī)效情況的回憶，而績(jī)效管理則是周而復(fù)始持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，向前看，側(cè)重過(guò)程，通常需要一年時(shí)間完成一個(gè)過(guò)程?？?jī)效考核是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵，是通過(guò)對(duì)醫(yī)院部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的根底?？?jī)效考核可以使醫(yī)院管理人員明確主要責(zé)任

17、及業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。二醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)建立績(jī)效考核指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、方案性和系統(tǒng)性。首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)；然后，再找出這些關(guān)鍵點(diǎn)的績(jī)效考核，即院級(jí)績(jī)效考核。然后，依據(jù)院級(jí)績(jī)效考核建立部門級(jí)績(jī)效考核，并對(duì)相應(yīng)部門的績(jī)效考核進(jìn)展分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素技術(shù)、組織、人，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的績(jī)效考核，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。最后，各部門再將績(jī)效考核進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的績(jī)效考核及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)應(yīng)包括：工作效勞效率、醫(yī)療質(zhì)量、效勞質(zhì)量、本錢效益、病人負(fù)擔(dān)水平、開(kāi)展創(chuàng)新指標(biāo)

18、等容。醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)級(jí)，反映衡量醫(yī)院考核期績(jī)效目標(biāo)的完成情況，通過(guò)考核可以提高醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)力，促使醫(yī)院工作的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系。1、醫(yī)院績(jī)效考核主要指標(biāo)1工作效率績(jī)效考核指標(biāo)有：人均門急診人次、門急診人次增長(zhǎng)率、每門診醫(yī)生日均門診人次，人均或每床住院人次、平均病床工作日、住院病人增長(zhǎng)率、病床使用率等指標(biāo)。2醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：門診診斷準(zhǔn)確率、平均住院日、治愈好轉(zhuǎn)率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院感染發(fā)生率、并發(fā)癥發(fā)生率、臨床與放射線診斷符合率、醫(yī)技檢查陽(yáng)性率等。3效勞質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表?yè)P(yáng)信件人次數(shù)、批評(píng)信件人次數(shù)、醫(yī)療糾紛發(fā)生數(shù)等。4

19、經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核指標(biāo)有：人均收入水平、人均本錢費(fèi)用、人均收支盈余、本錢投入產(chǎn)出率、醫(yī)療收入耗材水平、醫(yī)藥比、凈資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及次數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率及次數(shù)等。5開(kāi)展創(chuàng)新績(jī)效考核指標(biāo)有：總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)保值增值率、固定資產(chǎn)更新率、固定資產(chǎn)收益率、人員培訓(xùn)費(fèi)用率、新業(yè)務(wù)新技術(shù)開(kāi)展工程數(shù)、高級(jí)高學(xué)歷衛(wèi)生技術(shù)人員比例等。2、績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則1通過(guò)努力在適度的時(shí)間可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。2指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。3可衡量化，不管是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可

20、觀察的。4不能量化的指標(biāo)，要描述細(xì)化、具體，可操作。5指標(biāo)必須有本錢核算的6經(jīng)過(guò)協(xié)商同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。(三)、醫(yī)院績(jī)效考核的原則醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：1、客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視。2、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的

21、行為表現(xiàn)。3、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作。一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，到達(dá)比較好的考核效果。4、注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到成認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，這樣才能合

22、理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。四、績(jī)效考評(píng)的形式1、按考評(píng)時(shí)間分類：可分為日?？荚u(píng)與定期考評(píng)。1日?？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；2定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)展的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。2、按考評(píng)主體分類：可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。五、績(jī)效考核方法績(jī)效考核方法甚多，根據(jù)民營(yíng)醫(yī)院的現(xiàn)狀現(xiàn)介紹以下四種1、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的容分解為不同的工程指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)工程的考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比方對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)

23、醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)展考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)展考核。2、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)工程，然后對(duì)每一考評(píng)工程作出一些具體規(guī)定，指明到達(dá)什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)減分。事先為每一名員工指派一個(gè)一樣的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此根底上進(jìn)展加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。3、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是普遍采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和本錢這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有假設(shè)干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。4、表達(dá)法：在進(jìn)展考核時(shí)，以文字表達(dá)的方式說(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的缺乏和缺陷是什么。六、績(jī)效考核信息反應(yīng)及成果兌現(xiàn)1、績(jī)效考核信息反應(yīng)1對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作局部要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的容，使之建立新的平衡。2對(duì)考核成果要充分進(jìn)展利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)展溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)