人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成和運行機制

1、人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成和運行機制人力資源管理系統(tǒng)，通過提高內(nèi)部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工 貢獻度，即績效，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速增長來創(chuàng)造價值 鏈利潤。則人力資源綜合管理解決方案從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù) 據(jù)將所有與人力資源相關(guān)的信息統(tǒng)一管理起來。人力資源管理系統(tǒng)是很龐大的，但對每個一構(gòu)成系統(tǒng)又很具體化。企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將 人力資源運用到最佳經(jīng)濟效益，也由于知識經(jīng)濟在現(xiàn)代社會越來越占據(jù)重要地 位，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設 備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，

2、為了有效運用知識，將知 識發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效 用。人力資源管理系統(tǒng)的功能又分為以下：1、人力資源規(guī)劃：包括：人力資源戰(zhàn)略（目標）編制平衡記分卡；人力資 源現(xiàn)狀盤點、調(diào)研、分析與診斷；中長期規(guī)劃；年度計劃。2、工作分析與評價：包括：作業(yè)流程盤點與優(yōu)化重組、職位（崗位）分析 與評估；職位（崗位）設計；職位（崗位）價值貢獻系數(shù)評價；組織機構(gòu)設計與 組織管理運作模式；確定指揮與匯報關(guān)系等。3、制度建設：包括：制訂、修訂及完善各項管理規(guī)章制度；建立與之相配 套的各項人事政策、工作標準、作業(yè)流程、工具表單的設計等。4、人員素質(zhì)測評：運用專門的人員素質(zhì)測評軟

3、件、模型和相關(guān)手段，對各 類員工的能力與各項素質(zhì)進行全面評估。5、招聘與配置管理：包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、 面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調(diào)（含晉升、降級與輪崗）； 繼任者計劃和人才儲備等。6、績效管理：包括：建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制訂考評辦 法；組織實施；考評結(jié)果反饋、面談與輔導；考評結(jié)果的綜合運用與兌現(xiàn)。7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬獎金分配體系；福利制度系列。8、培訓開發(fā)管理：包括：培訓管理體系建立；培訓需求與計劃；進修、外 培、內(nèi)訓的管理與實施；崗位訓練；學歷教育管理；實施培訓效果評估；監(jiān)控培 訓成果轉(zhuǎn)化；跟蹤員工的專業(yè)技能和

4、綜合素質(zhì)提升等。9、勞資關(guān)系管理：包括：勞動合同簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預 防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動紀律管理；員工獎懲；員工職業(yè)健康管理； 企業(yè)文化建設；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理等。10、人力資源會計核算與稽核：包括：人力資源成本預算、核算、決算與過 程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利 用程度的經(jīng)濟活動分析等。在人力資源的管理系統(tǒng)中，四大機制也是具有一定作用的：1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地 選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目 標、提升其核心能力的軌道中來。2、激勵機

5、制：激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員 工的個人需要為條件的。3、約束機制：其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的 一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止 人力資本的“沉淀”和“縮水”。對于一個企業(yè)來說，系統(tǒng)的更換，人員的更新，資金的利用，怎樣節(jié)省更多 的用人成本都是企業(yè)考量的因素。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，企業(yè)一旦引進了， 則無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的 先進系統(tǒng)互不兼容、

6、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必擔心將來需要重新更換 系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。人力資源管理系統(tǒng)是一個體系，展開后有很多模組，如：任用、訓練、薪資、 福利、員工關(guān)系等子系統(tǒng)，所以這是一個很龐大的架構(gòu)，而e化只是應用網(wǎng)絡來 從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個重 要的考量因素：組織的經(jīng)營目標人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進組織經(jīng)營目標的達成。如果組 織經(jīng)營目標改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調(diào)整。外在的競爭環(huán)境當競爭環(huán)境產(chǎn)生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調(diào) 整。內(nèi)在的員工需求人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員

7、工需求，才有員工滿意、員工 忠誠，員工才可能留任。成本效益的考量人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要 投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益，是 否能夠回收或超越所投資成本。公司的資本能力對企業(yè)而言，使用這個體系系統(tǒng)，是想要達成一定的目標，企業(yè)的目標最終將通 過其最有價值的資源一一它的員工來實現(xiàn)；為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績， 人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫 性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提； 應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；當企業(yè)文化合

8、理 時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策 應促使其改進；創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人 力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；創(chuàng)造反應靈 敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標；增強員工 上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā) 揮其潛力提供 所需要的各種支持；維護和完善員工隊伍的團隊建設。我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實 現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重 要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命（通過績效管理體系）分解、實化到當 前的工作中，使行為指向?qū)淼臉I(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利 益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。建立人力資源管理系統(tǒng)是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特 的組織沿革、企業(yè)文化、經(jīng)營目標、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求 等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業(yè)須以自我需求為基礎(chǔ)，根據(jù)上述五 個考量因素，量身規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的 標準化人力資源管理體系。要規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源 主管及主辦人員必須養(yǎng)成足夠的設計能力，