人力資源從業(yè)者都應(yīng)該知道的5個(gè)人力資源模型

1、人力資源從業(yè)者都應(yīng)該知道的5個(gè)人力資源模型人力資源模型有助于解釋人力資源在企業(yè)中的作用。這里 我們將介紹5種最實(shí)用的HR模型。這些模型使我們能夠 解釋人力資源的作用，人力資源如何為企業(yè)增加價(jià)值以及 業(yè)務(wù)如何影響人力資源。01人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)因果模型最著名的HR模型是HRM的標(biāo)準(zhǔn)因果模型。因果模型源自 2000年代早期發(fā)布的許多類似模型。該模型顯示了一個(gè)因 果鏈，該因果鏈從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開始，一直到人力資源流程結(jié) 束，并具有（改善的）財(cái)務(wù)績(jī)效。該模型顯示了與組織戰(zhàn)略保持一致的人力資源活動(dòng)如何導(dǎo) 致業(yè)務(wù)績(jī)效。根據(jù)此模型，人力資源只有在其戰(zhàn)略與業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略保持一致（符合最佳擬合理論）時(shí)才會(huì)有效。因此， 人力

2、資源戰(zhàn)略源自整體戰(zhàn)略。人力資源實(shí)踐遵循人力資源戰(zhàn)略。例如招聘，培訓(xùn)，評(píng)估和 薪酬。這些人力資源實(shí)踐會(huì)帶來某些結(jié)果，比如包括承諾， 質(zhì)量輸出和參與。這些人力資源管理的成果反過來導(dǎo)致內(nèi)部績(jī)效的提高。比如 包括生產(chǎn)力，創(chuàng)新和質(zhì)量。這些成果可帶來財(cái)務(wù)績(jī)效（例如 利潤(rùn)，財(cái)務(wù)周轉(zhuǎn)率，更高的利潤(rùn)率和ROI）。兩個(gè)有趣的關(guān)系是無中介的HRM效果，這表明某些人力資 源實(shí)踐可以直接導(dǎo)致內(nèi)部績(jī)效的提高。例如良好的培訓(xùn)可以 直接導(dǎo)致更好的表現(xiàn)，而不必影響HR的結(jié)果。模型中因果關(guān)系的倒轉(zhuǎn)表明，有時(shí)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)提高會(huì)導(dǎo)致對(duì)人 力資源實(shí)踐的更多投資和更好的人力資源成果。當(dāng)業(yè)績(jī)表現(xiàn) 出色時(shí)，員工通常會(huì)更加投入（HR結(jié)果）。這表明

3、模型中的關(guān)系并不總是單向的。但是總的來說，此人 力資源模型顯示了人力資源戰(zhàn)略的制定方式以及人力資源對(duì) 企業(yè)內(nèi)部流程和財(cái)務(wù)成果的影響。02 Paul Boselie 的 8 盒模型保羅博塞利（Paul Boselie）的8盒模型是一種通常用于建 模我們?cè)贖R中所做工作的模型。8盒模型顯示了影響我們 在HR中所做工作的有效性的不同外部和內(nèi)部因素。首先，您將看到外部一般市場(chǎng)環(huán)境，外部人口市場(chǎng)環(huán)境，外 部一般制度環(huán)境和外部人口制度環(huán)境。這些是影響我們?nèi)绾?進(jìn)行人力資源管理的外力。例如，如果市場(chǎng)上缺少某些技能，那么與擁有大量合格工人 的情況相比，這會(huì)影響我們進(jìn)行采購(gòu)，招聘和招聘的方式。 制度背景也發(fā)生了

4、變化：立法影響了我們?cè)谌肆Y源中的工作方式（例如，人力資源 的日常影響），而工會(huì)和工作委員會(huì)限制了我們的工作能 力。中間的核心過程從配置開始。公司的歷史，文化和所使用 的技術(shù)都是影響我們?cè)谌肆Y源方面進(jìn)行溝通的方式，我 們想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及我們?cè)谌肆Y源政策中的有效程度 的所有因素。所有這些因素都會(huì)影響我們的人力資源戰(zhàn) 略。人力資源戰(zhàn)略包括六個(gè)部分：預(yù)期的人力資源實(shí)踐：我們對(duì)招聘，培訓(xùn)和其他實(shí)踐的意圖很重要，但是這種模式表明這僅僅是 一個(gè)起點(diǎn)。實(shí)際人力資源實(shí)踐：我們可以抱有很大的意愿，但執(zhí)行人力資源實(shí)踐是人力資源與經(jīng)理之間的 合作。當(dāng)經(jīng)理決定以不同的方式做事時(shí)，意圖可能不錯(cuò)，但實(shí)際做法可能 會(huì)

5、大不相同。人力資源實(shí)踐：這就是員工對(duì)組織中正在發(fā)生的事情的看法。人力資源和經(jīng)理可以盡最大 的努力，但是如果以與預(yù)期和實(shí)際不同的方式來感知他們的活動(dòng)，則這種 感知將無法反映實(shí)際的人力資源實(shí)踐。人力資源成果：感知的人力資源實(shí)踐（希望）導(dǎo)致某些人力資源成果。這些類似于上述 “人力資源標(biāo)準(zhǔn)因果模型”中的模型。人力資源成果導(dǎo)致關(guān)鍵的人力資源目標(biāo)（即成本效益，靈 活性，合法性等），進(jìn)而導(dǎo)致最終的業(yè)務(wù)目標(biāo)（即利潤(rùn)，市 場(chǎng)份額，市值-與組織的生存能力有關(guān)，以及其他有助于建 立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素）。03人力資源價(jià)值鏈 人力資源價(jià)值鏈?zhǔn)侨肆Y源中最知名的模型之一。它是基于 Paauwe和Richardson的工作，并

6、在人力資源如何運(yùn)作的上 述模型上產(chǎn)生了細(xì)微差別。根據(jù)人力資源價(jià)值鏈，我們?cè)谌肆Y源方面所做的一切（和 衡量的）可以分為兩類：人力資源管理活動(dòng)和人力資源管理成果。人力資源管理活動(dòng)是日?；顒?dòng)，包括招聘，薪酬，培訓(xùn)和 繼任計(jì)劃。這些活動(dòng)通常使用HR指標(biāo)進(jìn)行衡量。這些就是 所謂的效率指標(biāo)。我們雇用的費(fèi)用越便宜，培訓(xùn)的速度越快 越好。人力資源管理的成果是我們嘗試通過人力資源管理活動(dòng)實(shí) 現(xiàn)的目標(biāo)。我們進(jìn)行招募，培訓(xùn)和補(bǔ)償，以實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)/ 成果。這些成果包括員工的滿意度，動(dòng)力，忠誠(chéng)度和存在 感。如果我們只專注于衡量人力資源管理活動(dòng)，我們將自動(dòng)專注 于降低成本（即最大化效率）。但是，我們應(yīng)該專注于人力資源管

7、理的成果，因?yàn)檫@有助于 使我們的流程與目標(biāo)保持一致。例如，如果該人員不適合公司（雇用質(zhì)量，結(jié)果指標(biāo)）， 我們寧愿花幾天時(shí)間雇用新員工（雇用時(shí)間，效率指 標(biāo)）。我們的目標(biāo)應(yīng)該是使最合適的人處于正確的位置， 而不是偷工減料并盡可能便宜和快速地聘請(qǐng)某人。這說明 了為什么我們應(yīng)該專注于衡量結(jié)果而不是活動(dòng)。當(dāng)人力資源管理活動(dòng)和人力資源管理成果達(dá)到目標(biāo)時(shí)，它們 將帶來更好的績(jī)效。這意味著，當(dāng)我們招募合適的人員，將 人員派往合適的培訓(xùn)計(jì)劃并保留我們的關(guān)鍵人員時(shí)，公司的 績(jī)效將會(huì)提高。實(shí)踐還顯示出不同的影響：當(dāng)公司績(jī)效更高時(shí)，HRM活動(dòng) 也會(huì)增加。這是因?yàn)槔麧?rùn)更高的公司通常會(huì)在人力資源計(jì)劃 上投資更多，包括人

8、力資源軟件以及為其員工提供的學(xué)習(xí)和 發(fā)展機(jī)會(huì)。04人力資源高級(jí)價(jià)值鏈我們已經(jīng)研究了許多實(shí)踐和理論，但找不到該模型的原始資 料。該模型與人力資源價(jià)值鏈非常相似，但有兩個(gè)主要區(qū) 別。首先，在平衡計(jì)分卡中定義組織績(jī)效。平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)角 度，客戶角度和流程角度包含關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這些已整合到 人力資源價(jià)值鏈中，有助于調(diào)整并顯示HR對(duì)企業(yè)的附加價(jià) 值。其次，該模型從許多人力資源支持者開始。這些推動(dòng)因素對(duì) 于人力資源在企業(yè)中的工作至關(guān)重要。這包括人力資源系 統(tǒng)，預(yù)算，有能力的專業(yè)人員和其他關(guān)鍵要素。這種想法是 為了使價(jià)值鏈有效運(yùn)作，需要有這些推動(dòng)因素。如果人力資源缺乏訓(xùn)練有素的專業(yè)人員，或者預(yù)算很低，或

9、者系統(tǒng)過時(shí)并且阻礙了創(chuàng)新，那么人力資源將無法有效地實(shí) 現(xiàn)其人力資源成果和業(yè)務(wù)成果。05哈佛人力資源管理框架哈佛人力資源管理框架是由六個(gè)部分組成的人力資源模型。該模型在左側(cè)以利益相關(guān)者的利益開始。這些利益相關(guān)者 包括股東，管理層，員工團(tuán)體，政府等。這些利益定義了人力資源管理政策。同時(shí)，情境因素會(huì)影響這些利益。情境因素包括勞動(dòng)力特 征，工會(huì)以及所有其他在8盒模型中列出的因素。情境因素和利益相關(guān)者的利益影響著人力資源管理政策。 這些包括核心的人力資源活動(dòng)，例如招聘，培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)制 度。如果做得好，人力資源管理政策將帶來積極的人力資源管 理成果。這些包括先前提到的保留，成本效益，承諾和能 力。這些積極的人力資源管理成果會(huì)帶來長(zhǎng)期后果。這些可以 是個(gè)人的，組織的和社會(huì)的。哈佛框架是一種人力資源模型，對(duì)人力資源采取了更為整 體的方法，