中小企業(yè)如何降低用人成本

1、中小企業(yè)如何降低用人成本近一段時間以來，國內(nèi)通貨膨脹的態(tài)勢已凸現(xiàn)，同時受人民幣對美元不斷升值壓力的影 響、國際石油價格的上揚，導(dǎo)致物價飛漲、人們的購買力開始下降，而人工工資也在不 斷增長，從而使得企業(yè)的運營成本不斷增加，利潤嚴(yán)重下滑。如何從現(xiàn)有的基礎(chǔ)來降低成本，我想是每個企業(yè)的決策者都在思考的一個問題，特 別是一些中小型企業(yè)，本來就受行業(yè)激烈競爭的影響舉步維艱，而現(xiàn)在更是如履薄冰。 市場現(xiàn)狀很難在短時間內(nèi)出現(xiàn)一蹴而就的增長，只能從別的環(huán)節(jié)下手，該裁員的裁員、 該降薪的降薪、原料的使用標(biāo)準(zhǔn)能降則降，客戶的款能收則收無不在想盡一切辦法降 低成本，而人裁了、原料級別下降了真能改善企業(yè)現(xiàn)狀嗎，個人看來

2、無異于是斷臂療傷、 飲鴆止渴的短期行為罷了，根本上解決不了實際問題。而大家目前都站在同一起跑線上, 辦法不是沒有的，關(guān)鍵看誰的更切實際、更有效。下面就從用人的角度談?wù)劷档推髽I(yè)成 本的一些看法：一、信任是降低成本的最直接辦法會實在現(xiàn)實社會里，人和人最難取得的是彼此的信任。企業(yè)因牽扯到利益、工作量、 彼此間的回報，更是如此。特別是老板與員工之間，部門負(fù)責(zé)人與部門人員之間。老板 總是想讓自己的員工任勞任怨，少提要求多付出，而員工總想自己的老板能多體恤下屬, 多發(fā)薪水少挑刺；其實在每個企業(yè)里都存在這種問題，只是其表現(xiàn)的程度不同而已。從 哲學(xué)角度講，有時這是一種不可完全調(diào)和的矛盾，但老板與員工之間也不是

3、沒有共通的 愿景：老板想讓自己的員工忠誠于自己，員工其實也想跟對主子，能夠協(xié)調(diào)好了這層關(guān) 系，對雙方都有莫大的好處，能促進企業(yè)更為快速的發(fā)展。因此上說，彼此間的信任關(guān) 系對企業(yè)的良性發(fā)展而言，尤為重要，其實大家都能互換角色，換位思考，多為對方考 慮，可能一些問題和隔閡就會顯得微不足道。只有彼此信任了，才會減少彼此間的猜忌； 只有彼此信任了，才能最大化的發(fā)揮人的潛能和作用；只有彼此信任了，才能實現(xiàn)企業(yè) 利益的最大化；只有彼此信任了，才能實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展和個人價值的最佳表現(xiàn)。所 以說企業(yè)主在用人時，一定要明白每個人都有私欲，如何權(quán)衡得失，如何學(xué)會抓大放小， 掌握好信任的一個度的問題，才便于節(jié)約你

4、的用人成本。二、用一“好人”與“用好”一人看著上面的標(biāo)題很拗口是嗎？那什么是用一“好人”呢？對于一個企業(yè)的一些關(guān)鍵 部門，如財務(wù)、研發(fā)、銷售等，因牽扯的企業(yè)的核心機密，在用人上應(yīng)該優(yōu)先考慮的是 人員的道德素養(yǎng)與職業(yè)操守，首先，企業(yè)主與員工的合作上很難說不出現(xiàn)矛盾和摩擦， 分分合合、人員的流動是在平常不過的了，不管是誰的過錯，員工從自身角度肯定會有 所怨恨，不一定會很理性的處理問題，如果難收住自己的道德底線，很可能會做出對企 業(yè)不利的舉動；其次，競爭對手肯定會想了解對手的一手資料，最有效的、最準(zhǔn)確地信息都是從對手內(nèi)部獲得，如果一個員工的職業(yè)操守有問題，再加上利益的驅(qū)動，很難講不出賣自己公司的利益

5、；第三，對于員工的正常流動和跳梢，肯定是會選擇同行業(yè)的企業(yè)，以有利于自己的發(fā)展，這個時候，如果沒有良好的職業(yè)操守和品德，員工有可能會把原企業(yè)的一些情況和資源透露給新加入的企業(yè)，這樣勢必會給原企業(yè)造成一定的損害。所以，企業(yè)主在選擇關(guān)鍵部門負(fù)責(zé)人，除考慮業(yè)務(wù)技能的同時，不得不把職業(yè)操守和職業(yè)道德放在較為關(guān)鍵的因素來考量，這就是要“用一好人”！那什么又是“用好一人”呢？每個企業(yè)肯定不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大的發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化的創(chuàng)造價值和利潤，是每個企業(yè)主必須考量、同時又是最難把握的問題，處理好了，是最持久有效的降低成本的辦法，處理不好，會給企業(yè)的發(fā)展帶來桎梏性的枷鎖。

6、因此建議應(yīng)從下面幾個（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）方面考慮：1、寬松的創(chuàng)作和思維空間，盡可能的發(fā)揮其主觀能動性。2、盡可能遠離人事斗爭3、人文關(guān)懷4、學(xué)習(xí)和晉升機會。5、豐厚的獎勵機制。三、做好不同時期人員角色的轉(zhuǎn)換一些中小型企業(yè)，大都是從作坊式的模式起家的，而一些員工從一開始創(chuàng)業(yè)就跟隨老板打拼，可謂勞苦功高，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，有可能出現(xiàn)的情況是：1、業(yè)務(wù)技能已經(jīng)跟不上企業(yè)的發(fā)展，2、企業(yè)發(fā)展部門設(shè)立與廢止造成的人員閑置。而一些人對企業(yè) 的忠誠度有很高，從感情上老板也很難割舍，處理不好往往會造成企業(yè)不大不小的負(fù)擔(dān)， 如何妥善處理好這些問題呢，這就要求企業(yè)主在企業(yè)發(fā)展的不同階段做好人員角色的轉(zhuǎn) 換，

7、把人員用在最合適的位置，調(diào)整好人員的心態(tài)，做到人盡其才。四、和員工建立起的應(yīng)是合作關(guān)系其實談到這個問題，很多企業(yè)主似乎都明白這個道理，但鮮有人能真正做到，在談 及老板與員工之間的關(guān)系時，雙方都會想到的是雇傭和被雇傭的關(guān)系，這似乎是常理， 不能說它錯，但從一個企業(yè)家的角度講，又不盡正確。企業(yè)要發(fā)展、要壯大，單從“我 給錢你干活”的狹隘想法肯定是行不通的。就像舊社會的地主與長工的關(guān)系嗎？那是形 成了階級矛盾和對立，那是在地主的棍棒和大狼狗的看護下實現(xiàn)的，監(jiān)督稍有松懈，長 工都不會盡心的去做工，何況長工們最后還不是革了地主的命，現(xiàn)在行嗎？當(dāng)然是行不 通的。雖然此例有些偏激，但同樣能說明一個道理！企業(yè)

8、要壯大，要持續(xù)發(fā)展，這就要 求你的員工不是簡單的打工賺錢，而是真正融入到企業(yè)中，自己的利益與企業(yè)的利益休 戚相關(guān)，珍惜現(xiàn)在的崗位。我想沒有一個員工喜歡跳梢、喜歡漂泊的，其實，對于一個 員工來講，穩(wěn)定是多么的重要，特別是現(xiàn)在物價飛漲的年代，誰都怕丟掉一個相對穩(wěn)定 的“飯碗”，誰都想在一間企業(yè)做到退休。員工知道珍惜，而很多老板在處理此類問題 時卻差強人意，不知道正確引導(dǎo)員工融入企業(yè)之中，往往是高高在上的姿態(tài)，橫挑鼻子 豎挑眼，骨子里或多或少的充滿對員工的輕視，認(rèn)為員工不過是個打工者。如果你能調(diào) 整好心態(tài)，以一種合作的姿態(tài)去和你的員工處理彼此間的關(guān)系，你會發(fā)現(xiàn)很多事情員工會以一種更高的姿態(tài)去愛護你的

9、企業(yè)，會真正當(dāng)成自己的事業(yè)，去付出、去努力，會為 你更多的創(chuàng)造價值。五、做好員工的歸屬感的創(chuàng)造（福利、家庭關(guān)心、學(xué)習(xí)機會等）其實一個員工在一間企業(yè)做工，隨著年齡的增大，考慮更多的是自身的保障問題， 因此，企業(yè)主如果想讓自己的員工安心做工，就要妥善處理員工的各種福利待遇，以解 決員工的后顧之憂。同時，要多關(guān)心員工的家庭情況，多體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣， 員工才會得到家庭的支持，更為舒心的工作，有時也是一種“面子”問題，讓家人知道 自己在企業(yè)得到重視，滿足員工的榮譽感和自豪感；多給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會， 讓員工和企業(yè)一起發(fā)展。其實這些都不用多講，這都是一個企業(yè)對員工應(yīng)該基本做到的, 但有些企業(yè)

10、主往往不舍得投這些小錢，不能讓員工安心得為其創(chuàng)造更大的價值，后果是 沒抱住西瓜也丟了芝麻。六、放權(quán)與監(jiān)督作為一個企業(yè)、企業(yè)主和員工間的信任是必須要有的，權(quán)力也是要下放的，不然老 板會累死的。但人性固有的弱點，使我們在信任和放權(quán)的同時，更要有良好的監(jiān)督機制， 要制定好游戲規(guī)則，放權(quán)而不放任、信任而不放縱，放權(quán)和信任是在監(jiān)督機制下實現(xiàn)的。 因此，企業(yè)發(fā)展的不同階段，一定要有與之相配套的完善監(jiān)督機制，這樣才能保障企業(yè) 的管理健康而科學(xué)，企業(yè)的發(fā)展才能長足和良性。七、業(yè)績考核一一別怕你的員工賺錢十個老板九個怕員工賺到錢，這句話一點不為過。但老板很少能理性的看待員工賺 錢這個問題，讓我們先來看看，出現(xiàn)員

11、工賺錢的情況大概有兩種：其一，公司整體效益 好，員工業(yè)績好。其二，因公司在制定業(yè)績考核政策時失誤，造成員工薪酬與企業(yè)發(fā)展 不成比例，像第一種原因，我認(rèn)為是正常的，也是應(yīng)該的，員工待遇的提升肯定是何企 業(yè)的發(fā)展和效益成正比的。而出現(xiàn)第二種情況就是你決策層的原因了，是因為你自己的 失誤造成員工收入分配的不合理， 與員工有何相干？更讓員工無法接受的， 還是第一種, 明明公司效益好，自己的業(yè)績也很突出，但老板對員工的收入水平或多或少的有自己的 心理底線，到了一定的限度，總是感覺員工的收入高，想辦法控制。其實回過頭想想， 員工的工資高，說明他業(yè)績好，說明公司賺取的利潤更高，工資只不過是按比例的提升， 并

12、沒有損害公司的收益，是相對于以前的高，而不是絕對的高，以銷售部門為例，如果 產(chǎn)品的市場基礎(chǔ)已經(jīng)階段性具備，企業(yè)急需做的是再上一個臺階，尋求市場的突破和銷 量的突破，而原有的體制下，人員大都是吃原有市場的老本，比較安逸，相對穩(wěn)定，但 公司的整體業(yè)績沒有提升，市場份額沒有擴大，其實是一種倒退。所以要想讓銷售額有所增加，除公司在產(chǎn)品、市場上下足功夫之外，關(guān)鍵一點還是 發(fā)揮人的作用，調(diào)動人的積極性，而調(diào)動的最好辦法就是通過增加收入來實現(xiàn)，這種增 加當(dāng)然是要通過業(yè)績的提升來實現(xiàn)的。八、別讓老板你自己的關(guān)系用人壞了一鍋粥中國FromEMKT是一個關(guān)系型的社會體系，想辦好一件事情沒有關(guān)系是不行的， 企 業(yè)也不例外，絕大多數(shù)的生產(chǎn)型企業(yè)為了維系這種關(guān)系，都接納一些有“背景”的人在 公司工作，就是因為有背景，所以企業(yè)沒有選擇性，而這些人的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力也是良 莠不齊，而放在企業(yè)的這種大氛圍下，憑借其特殊的關(guān)系，很難遵守公司的各類制度， 很難是通過個人能力來拿薪水，這