中國建筑研究所考核管理辦法

1、中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所考核管理辦法（征求意見稿）北大縱橫管理咨詢公司 二。二年十一月目錄第一章總則2第二章考核組織管理3第三章考核方法5第四章季度考核1.Q第五章項(xiàng)目階段考核 1.3第六章年度考核 1.6第七章年度能力考核2Q第八章申訴及其處理22第九章附則25 TOC o 1-5 h z 附錄一:考核指標(biāo)定義表 26.附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 31.附錄三：能力考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明 67適用范圍本辦法適用于中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所（以下簡稱“標(biāo)準(zhǔn)所”）所有人員?？己四康耐ㄟ^績效考核促進(jìn)上下級溝通和各業(yè)務(wù)間的相互協(xié)作。通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水

2、平，從而有效提升標(biāo)準(zhǔn)所整 體績效考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向 定性與定量考核相結(jié)合公平、公正、公開考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動員工培訓(xùn)考核組織管理標(biāo)準(zhǔn)所考核體系的組織構(gòu)成包括薪酬考核委員會、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人、各部門其他人員以 及設(shè)計(jì)主持人、項(xiàng)目參加人員。薪酬考核委員會職責(zé)薪酬考核委員會作為非常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)是標(biāo)準(zhǔn)所考核管理的最高權(quán)力部門，由所長、副所長、總工、 人力資源部主任、財(cái)務(wù)部主任組成，統(tǒng)領(lǐng)考核工作。其職責(zé)如下：標(biāo)準(zhǔn)所績效考核制度的審批；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部職責(zé)作為標(biāo)準(zhǔn)所

3、薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是標(biāo)準(zhǔn)所考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職 責(zé)如下：擬訂員工考核管理辦法；收集標(biāo)準(zhǔn)所內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進(jìn)行分析；對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；組織實(shí)施考核，并匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；協(xié)調(diào)處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范

4、行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；各部門人員（除部門負(fù)責(zé)人）職責(zé)對下屬員工進(jìn)行考核；對自身工作作出正確的評價(jià)；對同事提出公正的評價(jià)；對上級工作作出公正評價(jià)。設(shè)計(jì)主持人的職責(zé)負(fù)責(zé)本項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)本項(xiàng)目參與人員的考核評分；項(xiàng)目參加人員（除設(shè)計(jì)主持人）職責(zé)對下屬員工進(jìn)行考核；對自身工作作出正確的評價(jià)；對上級工作作出公正評價(jià)?？己朔椒己酥芷诟鶕?jù)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同：設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員：考核分為項(xiàng)目階段考核和年度考核。其中項(xiàng)目階段考核根據(jù)項(xiàng)目周期進(jìn)

5、行，于各 項(xiàng)目階段結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年四月二十內(nèi)完成。除設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)人員以外的其他人員：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后 十日內(nèi)完成；年度考核于次年 四月二十日 前完成?？己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系， 見表1。表1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系所長、副所長上級、直接下級考核總工、副總工直接上級、同級、下級考核中層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、同級考核考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同

6、的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)O績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所關(guān)鍵崗位任務(wù)績效指標(biāo)。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，僅限于中層及以上管理人員。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組

7、織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-1 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-2 o任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對標(biāo)準(zhǔn)所業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由

8、上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致 時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立期初直接上級根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營目標(biāo)或本室計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級 之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重 要程度。考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體 對被考核人的考核維度和指標(biāo)

9、充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依 據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)評分定量考核指標(biāo)評分任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。定性考核指標(biāo)評分除任務(wù)績效指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。表2評分等級定義表等級A (90 100)B (8975)C ( 7460)D （59分以下）j義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)綜合評定等級通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是

10、優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3表3綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格實(shí)際表現(xiàn)顯著實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)段出預(yù)期計(jì)劃/或部分超過預(yù)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/到預(yù)期計(jì)劃/目目標(biāo)或崗位職期計(jì)劃/目標(biāo)或目標(biāo)或崗位職目標(biāo)或崗位職標(biāo)或崗位職責(zé) /賁/分工要求，崗位職責(zé)/分工責(zé)/分工要求，責(zé)/分工要求，分工要求，在義在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取潺特別出色的成績要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績無明顯失誤在主要方面啟明顯不足或失誤很多方面失誤或主要方面啟重大失誤考核得分與評定等級對應(yīng)，如表4所示。

11、表4考核得分與評定等級對應(yīng)表得幽限制：在經(jīng)臺90強(qiáng)等級時(shí)，實(shí)彳詢級89#M制。具津隈得9綱見圖60 69分及表559舞匕例限等級優(yōu)良中基本合格不合格確定最終評定等級。圖1績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格 不合格10%15%60%10%5%表5綜合評定等級比例限制表卜員類別等級比例限制評定人t良中“本合格不合格，層人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會一般人員10%15%60%10%5%薪酬考核委員會中層以下人員由主管副所長在分管部門范圍內(nèi)考慮分布（中層除外）；中層人員由主管副所長提出 評價(jià)等級，所長審核確定其比例分布；副所長、總工由所長提出并確定等級。綜合評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系表

12、6綜合評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合考核等級優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)部門考核系數(shù)項(xiàng)目考核系數(shù)季度考核季度考核對象為除所長、副所長及設(shè)計(jì)項(xiàng)目成員以外的人員季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。主任、專業(yè)組組長表7主任、專業(yè)組組長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績 效任務(wù)績效直接上級70%管理績效直接上級10%周邊績效同級10%態(tài)度直接上級10%總工、副總工表8總工、副總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績 效任務(wù)績效直接上級80%周邊績效同級20%主任工程師表9主任工程師考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績 效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效同

13、級20%態(tài)度直接上級10%一般人員表10 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%態(tài)度直接上級20%季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在季度初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就 本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核一一季度 工作計(jì)劃表中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見任務(wù)績效指標(biāo)） 中選擇35個(gè)指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與

14、重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)彳t和各個(gè)指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須 重新填寫相應(yīng)的績效考核一一季度工作計(jì)劃表。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確 指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績效季度結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評分，同時(shí)各有關(guān)部門提供考 核期間標(biāo)準(zhǔn)所財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際完成情 況，對比目標(biāo)值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績效考核一

15、一直接上級評分表中任務(wù)績 效評分部分?？己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫績效考核一直接上級評分表中管理 績效、態(tài)度評分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果中層（包括副總工、室主任、副主任、主任工程師、專業(yè)組組長）及以上干部的考核結(jié)果由所長質(zhì)詢、審批；一般人員的考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批?？己私Y(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成 績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間

16、接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬的具體影 響見中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度。項(xiàng)目階段考核項(xiàng)目階段考核對象為設(shè)計(jì)項(xiàng)目參加成員，包括設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、專業(yè)組設(shè)計(jì)員、專業(yè)組輔 助設(shè)計(jì)員。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。設(shè)計(jì)主持人表11設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績 效任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表12專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績 效任務(wù)績效設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組 組長80%管理績效設(shè)計(jì)主持人10%態(tài)度設(shè)計(jì)主持人、專業(yè)組 組長10%說明：當(dāng)專業(yè)負(fù)責(zé)人有下屬的設(shè)計(jì)員時(shí)考核其管理績效，否則不考

17、核管理績效；作為專業(yè)負(fù)責(zé)人的直接上級，設(shè)計(jì)主持人和專業(yè)組組長考核權(quán)重各占50%,保證專業(yè)負(fù)責(zé)人盡最大努力按要求完成工作。設(shè)計(jì)人員（包括專業(yè)組設(shè)計(jì)員和專業(yè)組輔助設(shè)計(jì)員）表13設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效專業(yè)負(fù)責(zé)人80%態(tài)度專業(yè)負(fù)責(zé)人20%項(xiàng)目階段考核流程項(xiàng)目階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟：啟動考核：人力資源部在 項(xiàng)目開始之初 啟動考核工作。上階段的考核評定和下階段工作計(jì)劃確定一 起啟動。確定任務(wù)績效目標(biāo)在本階段開始初五日以內(nèi)，設(shè)計(jì)主持人根據(jù)項(xiàng)目總體計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本階段主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與專業(yè)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員面談，共同討論填寫績效考核一一項(xiàng)目

18、階段工作 計(jì)劃表中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見任務(wù)績效指標(biāo)）中選擇35個(gè)指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃 （任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。階段結(jié)束后考核雙方就本階段計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì) 劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核一一項(xiàng)目階段工作計(jì)劃表。設(shè)計(jì)主持人須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情 況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績效本階段結(jié)束后，被考核人首先根據(jù)自己的工作情況對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行自我評分，同時(shí)各有關(guān)部門提供

19、 考核期間項(xiàng)目執(zhí)行的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)工作計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際完成情況，對比目標(biāo) 值，與被考核人面談確定各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績效考核一一直接上級評分表中任務(wù)績效評分部分?？己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價(jià)意見，填寫績效考核一直接上級評分表中管理 績效、態(tài)度評分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部收集標(biāo)準(zhǔn)所各被考核人的評分資料，匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果項(xiàng)目階段考核結(jié)果由標(biāo)準(zhǔn)所主管副所長進(jìn)行質(zhì)詢、審批。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成 績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。項(xiàng)目階段考

20、核結(jié)果的用途項(xiàng)目階段考核結(jié)果直接影響每月績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響 見中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度。年度考核年度考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的標(biāo)準(zhǔn)所所有員工：新入職員工、在標(biāo)準(zhǔn)所全年工作時(shí)間不足 六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)所批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。所長、副所長、總工表14所長、副所長、總工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%管理績效直接上級20%中層管理人員（包括主任、副主任、副總工、專業(yè)組組長、主任工程師） 表15中層管

21、理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%管理績效直接上級10%周邊績效同級10%態(tài)度直接上級10%一般人員表16 一股人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度任務(wù)績效考核得分的平均 值80%周邊績效同級20%設(shè)計(jì)主持人表17設(shè)計(jì)主持人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績效平均分80%每個(gè)階段管理績效平均分20%專業(yè)負(fù)責(zé)人表18專業(yè)負(fù)責(zé)人考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段績效平均分90%每個(gè)階段態(tài)度平均分20%設(shè)計(jì)人員表19設(shè)計(jì)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重每個(gè)階段任務(wù)績效平均分80%每個(gè)階段態(tài)度平均

22、分20%個(gè)人年度考核流程每年4月1 10日，直接上級對被考核人年度任務(wù)績效、同級對被考核人周邊績效評分。人力資源部在每年 4月1 15日匯總被考核人的評分。每年4月30日前中層管理人員的考核結(jié)果報(bào)標(biāo)準(zhǔn)所人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由所長批準(zhǔn)執(zhí)行。部門一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管所長質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn) 計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等 工作的依據(jù)。對

23、于薪酬的具體影響參見中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度。依據(jù)考核結(jié)果的不同，標(biāo)準(zhǔn)所做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、 連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除 勞動合同。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。 年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降 一檔。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)

24、。崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。培訓(xùn)針對考核成績，標(biāo)準(zhǔn)所提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？?核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善 績效。部門考核部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門負(fù)責(zé)人年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表 20。表20部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表平定等級優(yōu)良中基本合格不合格;匕例10%15%60%10%5%部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究

25、所薪酬管理制度。項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核方式：項(xiàng)目考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。項(xiàng)目得分=個(gè)（每個(gè)階段設(shè)計(jì)主持人任務(wù)績效x50%+每個(gè)階段回款X 50%）根據(jù)項(xiàng)目的考核結(jié)果確定評定等級，見表 21。表21項(xiàng)目考核結(jié)果與比例對應(yīng)表平定等級優(yōu)良中基本合格不合格;匕例10%15%60%10%5%項(xiàng)目考核結(jié)果的用途：項(xiàng)目考核結(jié)果直接決定項(xiàng)目參加人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見中國建 筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所薪酬管理制度。年度能力考核考核周期能力考核按年度進(jìn)行?？己朔秶甓瓤冃Э己恕Ｄ芰Χx指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核 主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)

26、發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和 組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、 激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3 o考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直 接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)，并影響到下一年的崗位工資等級?？己岁P(guān)系表22考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系權(quán)重所長、副所長、總工直接上級80%直接下級20%中層管理人員直接上級80%直接下級20%一般人員直接上級80%同級20%設(shè)計(jì)主持人直接上級80%直接下級20%專業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)

27、主持人、專業(yè)組組長80%設(shè)計(jì)人員20%設(shè)計(jì)人員直接上級100%考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源管理人員申訴。公司薪 酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申 訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴員工以書面形式向申訴受理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申 訴理由。申訴受理申訴受理人接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由申訴受理人對員

28、工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與相關(guān)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)：申訴受理人員應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。詳細(xì)流程見 圖2,申訴表格見表 23及表24。圖2:考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果表23 員工申訴表申訴人姓名部門岡位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表24員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門岡位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：附貝IJ考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果由直接上級反饋到被考核 人，不對其他人公布。本辦法由

29、人力資源部提出制訂、修改建議，中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所所長審批后實(shí)施，人力資源部 負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表1-1 管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢， 人際關(guān)系和諧；下 屬碰到各種問題愿 意主動和上級溝通與下屬保持良好的 關(guān)系，經(jīng)常與下屬 進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通， 但是存在溝通不完 全現(xiàn)象難以和下屬溝通， 下屬不愿意和上級 溝通，上級難以了 解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充 分發(fā)揮下屬潛能； 對下屬工作中的重 要問題及時(shí)給

30、予指 導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和 能力合理地分配工 作，并能給予必要 的指導(dǎo)給下屬分派工作基 本能讓下屬滿意， 沒有明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時(shí)會指 導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存 在較大問題，導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿意； 基本不能指導(dǎo)下屬 工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確 自己的發(fā)展道路， 并且得到下屬認(rèn) 同；隨時(shí)指出下屬 的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的 個(gè)人發(fā)展，并能提 出改進(jìn)的要求或建 議對下屬的自身發(fā)展 會提出一些意見， 也能偶爾提出改進(jìn) 要求不能讓下屬明白自 己的發(fā)展方向，并 且基本不能指出下 屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他 部門員工效仿的榜 樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬 行為難以規(guī)

31、范下屬行為超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時(shí)性ABCD其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，每次及時(shí)響 應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低 于預(yù)期時(shí)間，協(xié)助 工作完成后，每次 都及時(shí)將完成情況 反饋到要求協(xié)助部 門/人員其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響 應(yīng)，解決問題在預(yù) 期時(shí)間內(nèi)，協(xié)助工 作完成后，多數(shù)能 及時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門 /人員其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響 應(yīng)，解決問題超出 預(yù)期時(shí)間，協(xié)助工 作完成后，偶爾能 及時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門 /人員其它部門/人員提 出合理工作協(xié)助要 求時(shí)，從不及時(shí)響 應(yīng)，對于需協(xié)助解 決的問題根本不

32、處 理，協(xié)助工作完成 后，從來沒有及時(shí) 將完成情況反饋到 要求協(xié)助部門/人 員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工 作結(jié)果很不滿意表1-3員工能力指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作 共事，相互支持， 充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢，保持良好的 團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作 共事，相互支持， 保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的 完成團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好 合作，獨(dú)斷專行應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能

33、順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活， 能夠根據(jù)院要求， 認(rèn)可院變化所帶來 的沖擊，并能順利 的完成轉(zhuǎn)變對院的變化或角色 的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)， 工作開展有困難待人處世刻板，適 應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人 的思維方式和努 力方向能以自己積極的 言行帶領(lǐng)大家努 力工作有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出 色的談話技巧，易 于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時(shí) 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見文章不夠通順，但

34、尚能表達(dá)清楚主 要意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改戰(zhàn)略思考能力ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼 顧短期和長遠(yuǎn)目 標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑 戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性 工作，有時(shí)也會注 意院的前景和對 策等問題對院的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的 機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提 出新想法、新措 施，善于學(xué)習(xí)，注 意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意 求新，在工作中有 較大創(chuàng)新工作中能夠努力 學(xué)習(xí)，提出新想 法、新措施與新的 工作方法并有風(fēng) 險(xiǎn)意識按部就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成 規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握 復(fù)雜

35、的事物，發(fā)現(xiàn) 關(guān)鍵問題、找到解 決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想 辦法解決，但有時(shí) 抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無 策分析決策能力ABCD對所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評 估，善于確定決策 時(shí)機(jī)，提出可行方 案，合理權(quán)衡，優(yōu) 化選擇，對困難的 事件處理果斷得當(dāng)大致能作出正確的 判斷和評估，善于 確定決策時(shí)機(jī)，提 出可行方案，但在 權(quán)衡、選擇時(shí)偶有 適當(dāng)，大多數(shù)日常 事務(wù)處理果斷得當(dāng)對事物有大概的判 斷和評估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信，能夠 確定決策時(shí)機(jī)，但 很少提出可行方 案，常求助于他人對日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程，遇事優(yōu)

36、柔寡 斷，缺乏主見計(jì)劃和組織能力ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計(jì)劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的能制定相應(yīng)程序和 計(jì)劃，在權(quán)限范圍 內(nèi)配置資源，明確 目標(biāo)和方針，以及 確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度，需要?jiǎng)e 人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏 組織能力專業(yè)能力ABCD系統(tǒng)全面掌握本專 業(yè)理論知識，對某 些問題有獨(dú)立見 解，是本專業(yè)內(nèi)的 行家掌握本專業(yè)的理論 知識，具有一定的 深度一般地掌握本專業(yè) 的知識，能夠滿足 工作要求對本專業(yè)知識僅有 粗淺的了解，影響 工作的正常開展超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識

37、；對于額外任 務(wù)能主動請求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提出新 思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識；主動承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時(shí)能夠提出新 的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識；有時(shí)主動完 成一般額外任務(wù)； 能提出個(gè)別的新思 路和建議基本上不主動學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識；很少主 動請求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色 的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作根據(jù)同事的請求能 夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性A

38、BCD能夠長期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時(shí)出現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀(jì)律性差附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明所長、副所長只進(jìn)行年度考核考核維度包括任務(wù)績效、管理績效?？己藭r(shí)間：4月110日完成績效考核評分。4月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考核。考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。附表2-1-

39、1 所長、副所長任務(wù)績效、管理績效考核-上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門岡位績 效任 務(wù) 績 效 80 %序 號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%7%8%管 理 績 效 20 %ABCD得分1溝通效果5%2工作分配5%3下屬發(fā)展5%4管理力度5%得分合計(jì)100%考核人簽字：年月日主任、專業(yè)組組長分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績效、管理績效、周邊績效。態(tài)度?？己藭r(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后 5日內(nèi)完成。考核主體：直接上級對任務(wù)績效、管理績效、態(tài)度進(jìn)行考核；同級對周邊績效進(jìn)行考核 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)

40、督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作?？己似陂g： 年 月至 年 月姓名部門岡位序指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分號ABCD任1%務(wù)2%績 效 70 %3%4%5%6%7%8%績 效管ABCD得分理1溝通效果%績 效 10 %2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%ABCD得分態(tài)1積極性%度102協(xié)作性%3的心%4紀(jì)律性%得分合計(jì)90%簽字考核人年月日附表2-2-2 主任、專業(yè)組組長周邊績效-同級考核評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人 姓名考核 人部 門岡位周邊 績效10%序 號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平 均 分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及 時(shí)性5%2服務(wù) 質(zhì)量5%考核人簽字：年月日備注：.

41、周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；.部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-3 主任、專業(yè)組組長考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年 月至 年 月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效70%1 (%2 (%3 (%4 (%5 (%6 (%7 (%8 (%合計(jì)A1 =F1=A1管理績效10%1 (%2 (%3 (%4 (%合計(jì)A2=F2=A2態(tài)度10%1 (%2 (%3 (%4 (%合計(jì)A3=F3=A3周邊績效10%1 (5%)2 (5%)合計(jì)A4=F4=A4季度總分=F1+F2+F3+F4備注：年度考核考核維度：個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分，以80

42、%勺權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年終考核任務(wù)績效，以 20%勺權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月110日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。4月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。同級對周邊績效進(jìn)行考核。考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。附表2-2-4主任、專業(yè)組組長年度績效考核一一直接上級評分表（年度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門岡位績 效任 務(wù) 績 效 20 %序 號指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分ABCD1%2%3%4%5%6%得分合計(jì)20%考核人簽字：年月日年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-2-5主任、

43、專業(yè)組組長績效、態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期間：年 月至 年 月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效56%A1（取季度平 均分）F1=A1管理績效8%A2（取季度平 均分）F2=A2周邊績效8%A3（取季度平均分）F3=A3態(tài)度8%A4（取季度平 均分）F4=A4年終任務(wù)績 效20%1 ( %)2 ( %)3 (%)4 (%)5 (%)合計(jì)A5=F5=A5年度總分=F1+F2+F3+F4+F5備注：總工、副總工、主任工程師分為季度考核和年度考核。季度考核考核維度：任務(wù)績效、周邊績效。考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后 5日內(nèi)完成。考核主體：直接上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核；同級對周邊績效進(jìn)行考

44、核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作?？己似陂g： 年 月至 年 月姓名部門岡位序指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分號ABCD任1%務(wù)2%績效績 效 80 %3%4%5%6%7%8%得分合計(jì)80%考核人簽字: 年月日附表2-3-2總工、副總工、主任工程師周邊績效-同級考核評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月考核人 姓名考核 人部 門岡位周邊 績效20%序 號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：平 均 分ABCDABCDABCDABCD1協(xié)助及 時(shí)性10%2服務(wù) 質(zhì)量 10%考核人簽字：年月日備注：.周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門；.部門一、部門二等要標(biāo)示

45、出各崗位名稱。季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-3-3 總工、副總工、主任工程師考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間：年 月至 年 月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1 (%2 (%3 (%4 (%5 (%6 (%7 (%8 (%合計(jì)A1 =F1=A1周邊績效20%1 (10%)2 (10%)合計(jì)A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注：年度考核考核維度：個(gè)人季度考核平均分以 100%勺權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己酥芷冢?月110日完成任務(wù)績效、周邊績效考核。4月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。4月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。同級對周邊績效進(jìn)行考核。考

46、核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。年終考核統(tǒng)計(jì)表附表2-3-4總工、副總工、主任工程師績效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%A1（取季度平 均分）F1=A1周邊績效20%A2（取季度平均分）F2=A2年度總分=F1+F2備注：部門一般人員分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。季度考核考核維度：任務(wù)績效、態(tài)度。考核時(shí)間：季度考核在季度結(jié)束后 5日內(nèi)完成?？己酥黧w：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核?？己私M織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。附表2-4-1部門一般人員任務(wù)績效-直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門岡位序指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分號ABCD任1%務(wù)2%績 效 80 %3%4%5%績6%效7%8%ABCD得分態(tài)1積極性5%度202協(xié)作性5%3的心5%4紀(jì)律性5%得分合計(jì)100%考核人簽字: 年月日季度考核統(tǒng)計(jì)表附表2-4-2部門一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1 (%2 (%3 (%4 (%5 (%6 (%7 (%8 (%合計(jì)A1 =F1=A1態(tài)度20%1 (5%)2 (5%)3 (5%)4