公司管理制度：新型工作關(guān)系的犧牲品

1、員工忠誠度：新型工作關(guān)系的犧牲品 如果忠誠是指對(duì)某種目標(biāo)、理想、傳統(tǒng)、機(jī)構(gòu)或是產(chǎn)品的忠實(shí)擁護(hù)，那么當(dāng)下的工作場(chǎng)所正面臨一場(chǎng)忠誠危機(jī)。 讓我們來看看最近的一些研究結(jié)果：Metlife今年3月發(fā)布的第十次年度員工福利、趨勢(shì)和態(tài)度調(diào)查報(bào)告指出，員工忠誠度處于7年來的最低點(diǎn)。該調(diào)查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去現(xiàn)在的工作。C在2011年發(fā)布的一份報(bào)道稱，有76%的全職員工在沒有主動(dòng)尋找新工作的前提下，只要一有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開現(xiàn)在的工作場(chǎng)所。另有研究顯示，正常情況下各地企業(yè)每年的員工流失率在20%到50%之間。 無論實(shí)際的數(shù)字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯(lián)系不緊密。造成這

2、種情況的原因有很多：經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)公司就會(huì)大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務(wù)時(shí)長；員工福利不斷削減、培訓(xùn)和升職機(jī)會(huì)大大減少；新千年一代（15歲到30歲）的員工對(duì)自己的職業(yè)生涯有著別樣的預(yù)期，渴望時(shí)機(jī)成熟就“樹立自己的品牌”。社會(huì)的強(qiáng)流動(dòng)性就會(huì)導(dǎo)致雇主的承諾感下降。 沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)科布（Adam Cobb）認(rèn)為，導(dǎo)致這種變化發(fā)生的原因還有一個(gè)。“人們談?wù)摴ぷ鲌?chǎng)所中的忠誠度問題時(shí)，就必須考慮到這是一種雙向行為?！笨撇颊f，“我對(duì)企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對(duì)我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢(shì)?！?科布說：“忠誠度并不是企業(yè)的根本。但是每當(dāng)談?wù)撈饐T工對(duì)企業(yè)忠誠度不夠的時(shí)候

3、，就會(huì)陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設(shè)想一下這樣一個(gè)世界，在這個(gè)世界中企業(yè)負(fù)責(zé)照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會(huì)像現(xiàn)在一樣頻繁嗎？” 員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規(guī)模企業(yè)重組的影響?！捌髽I(yè)解雇工人是常事。但是從20世紀(jì)80年代末起，主要出于保護(hù)股東利益的目的，企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)良好的情況下也開始解雇工人了?！痹谙鳒p員工的聲明中，企業(yè)會(huì)說“我們這么做是基于維護(hù)股東長遠(yuǎn)利益的考慮”?？撇颊f：“同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工的福利在下降：401（k）計(jì)劃取代了固定收益養(yǎng)老金，醫(yī)療保健的費(fèi)用也推給員工了。當(dāng)下的趨勢(shì)是讓工人而不是企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果我是雇員，這就對(duì)我釋放了一個(gè)信號(hào)：我不能

4、讓企業(yè)決定我的職業(yè)生涯。” 沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新書為什么好人找工作難：技術(shù)鴻溝和企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策即將出版。他表示，當(dāng)前雇主對(duì)員工的態(tài)度確實(shí)已經(jīng)發(fā)生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源”，由于雇主已經(jīng)不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業(yè)安全感就完全取決于員工是否有利用價(jià)值了。當(dāng)員工可以預(yù)見在自己的職業(yè)生涯中將受雇于多個(gè)雇主時(shí)，他們就不會(huì)將所有精力都放在當(dāng)前的工作上了”。 忠誠于個(gè)人而非企業(yè) 位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業(yè)的成功視為自身的義務(wù)，并相信為該組織工作是他們最好的選

5、擇忠誠的員工不會(huì)注重尋求新的工作，且不會(huì)對(duì)外來的工作邀請(qǐng)做出反應(yīng)?！笨ㄆ绽J(rèn)為，“員工忠誠度”只是一個(gè)“從業(yè)者術(shù)語，研究中最相近的是承諾這么一個(gè)概念，指員工會(huì)自覺照顧雇主的利益”。 沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術(shù)語分為兩個(gè)部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個(gè)雇主的狀態(tài)。”他表示，管理學(xué)專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點(diǎn)現(xiàn)在已經(jīng)開始有所變化?！斑€認(rèn)為你所在的企業(yè)會(huì)像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會(huì)導(dǎo)致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對(duì)企業(yè)究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對(duì)象往往是他們身邊的人：經(jīng)理

6、、同事或顧客。這些雇員表現(xiàn)出來的專業(yè)主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業(yè)相連的?！?比德維爾的研究有一些將注意力放在獨(dú)立合同工和全職員工的比較上。人們一般會(huì)認(rèn)為比起全職員工，這些獨(dú)立合同工會(huì)跟公司的經(jīng)理“保持一定的距離，關(guān)系里的承諾成分會(huì)更少”?！暗?dāng)我和這些經(jīng)理交流后發(fā)現(xiàn)，他們認(rèn)為這兩者其實(shí)沒有什么區(qū)別?！眴T工與企業(yè)的關(guān)系正變得越來越疏遠(yuǎn)，他認(rèn)為這正是“人們認(rèn)為企業(yè)忠誠度已死的原因”。 蓋洛普（Gallup）首席科學(xué)家，工作場(chǎng)所管理和福利負(fù)責(zé)人詹姆斯哈特（James Harter）根據(jù)蓋洛普2000年首次發(fā)起的員工敬業(yè)度調(diào)查，得出了不同的看法。該項(xiàng)調(diào)查將員工分為三種：“敬業(yè)”

7、員工的特征是“從情感上與工作場(chǎng)所有著緊密聯(lián)系且工作主動(dòng)性強(qiáng)”，“非敬業(yè)”員工則是“精神上無聯(lián)系且不是很主動(dòng)”，而“主動(dòng)非敬業(yè)”員工則“對(duì)他們的工作環(huán)境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。 2000年該項(xiàng)調(diào)查顯示，“敬業(yè)”員工的比例為26%，“非敬業(yè)”員工占到了56%，而“主動(dòng)非敬業(yè)”的比例為18%。2008年這一數(shù)字則分別為28、53和19。簡而言之，這些數(shù)字基本上沒有大的變化。事實(shí)上，正如哈特所說的那樣：“人們對(duì)日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化?！?他援引蓋洛普一份題為美國工作場(chǎng)所的狀況：2008-2010的調(diào)查報(bào)告。該項(xiàng)調(diào)查設(shè)計(jì)了12個(gè)問題，包含生產(chǎn)力、處理與同事和管理者的

8、關(guān)系、員工與組織整體使命一致等內(nèi)容。報(bào)告得出的一項(xiàng)結(jié)論是：“盡管面臨數(shù)十年來最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退，美國雇員的敬業(yè)度并沒有隨之大幅下滑?！?找到關(guān)鍵所在 哈特表示，忠誠度是員工敬業(yè)度的一個(gè)組成部分，是由多項(xiàng)因素構(gòu)成的。其中一個(gè)因素就在于雇主是否“會(huì)考慮員工的最佳利益，重視員工的職業(yè)未來，提供機(jī)會(huì)讓他們得以改善生活質(zhì)量等”。管理者在其中起到的作用非常關(guān)鍵，他指出，從幾年前的一項(xiàng)關(guān)于影響企業(yè)內(nèi)員工去留決定原因的研究也可以得出這樣的結(jié)論?！瓣P(guān)鍵之處在于，雇員和管理者之間的關(guān)系決定了員工的敬業(yè)程度。出色的公司總是不乏優(yōu)秀的管理者基層團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)隊(duì)員與公司領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理之間的緊密聯(lián)系”的影響是最大的。 哈特補(bǔ)充說

9、，人類的天性“是不會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的變化有所改變的”。經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)“動(dòng)力可能不一樣，但無論是與管理者、同事或是與某種目標(biāo)進(jìn)行溝通的需求與渴望得到認(rèn)可的需求”是永恒不變的。他說，人們確實(shí)會(huì)“因?yàn)榻?jīng)濟(jì)衰退而下調(diào)”對(duì)生活水平的預(yù)期。但在工作場(chǎng)所，當(dāng)“有人表示你的未來發(fā)展有望時(shí)，這種情況就不會(huì)出現(xiàn)。如果你有導(dǎo)師或者其他一些人能夠在混亂之中幫助你認(rèn)清未來的方向，一切都會(huì)大不一樣”。 沃頓商學(xué)院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”為主體內(nèi)容的研究報(bào)告稱，員工對(duì)于企業(yè)最在意的“不是結(jié)果，而是過程。當(dāng)人們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部程序的操作過程是公正的，即使對(duì)個(gè)人而言其結(jié)果不是最好”，仍有助于忠誠度提升。

10、 斯莫指出，研究表明，并非所有的行為都是自利的?！坝袝r(shí)候人們會(huì)選擇成本更大的行為，例如雖然換了工作之后的工資可能會(huì)更高，我們?nèi)杂锌赡懿粨Q工作。這是因?yàn)槲覀儠?huì)將人際關(guān)系以及其他的福祉問題納入考慮范圍。當(dāng)我們與公司或是同事建立關(guān)系之后，離開這里的選擇就會(huì)產(chǎn)生社會(huì)成本?！痹诤苁芄净蚴抢习逯匾晻r(shí)，員工在面臨去留的選擇時(shí)就會(huì)好好斟酌一番。 企業(yè)都采用過股票期權(quán)、限制性股票和養(yǎng)老金等經(jīng)濟(jì)刺激方式，將員工和企業(yè)綁在一起。但是沃頓商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授韋恩蓋伊（Wayne Guay）表示，這種延期補(bǔ)償?shù)姆绞脚c忠誠度并無太大關(guān)聯(lián)。“有證據(jù)顯示，股票期權(quán)、限制性股票和其他類似需要股權(quán)授讓的方法反而會(huì)降低營業(yè)額。”他說

11、，“管理人員傾向于待的時(shí)間更長一點(diǎn)，但這并不是說雇主和員工之間就切實(shí)緊密聯(lián)系起來了。這些更像是一種合約而已。”蓋伊說，固定收益養(yǎng)老金計(jì)劃曾經(jīng)為企業(yè)留住了員工，但是現(xiàn)在很少有企業(yè)這么做了?，F(xiàn)在流行的是401（k）計(jì)劃，該計(jì)劃讓員工承擔(dān)了更多的投資風(fēng)險(xiǎn)，且本身就不是與固定企業(yè)綁定的，可以跟隨雇員一起流動(dòng)。 同時(shí)，股票和股票期權(quán)在某種情況下更能起到留住員工的作用。蓋伊認(rèn)為，除了可以鼓勵(lì)員工留在企業(yè)外，它們還能起到激勵(lì)員工努力工作的作用。但是，這些方法對(duì)于管理高層更為有效，因?yàn)樗麄儭翱梢灾庇^地看到自己的行為是如何對(duì)公司股價(jià)和整體表現(xiàn)做出影響的。對(duì)于在組織內(nèi)部處于比較低層次的員工來說，其個(gè)人行為往往與公

12、司的整體表現(xiàn)聯(lián)系不大”。因此，一些企業(yè)就選擇了層次化的激勵(lì)計(jì)劃以更好地激勵(lì)員工。 全球市場(chǎng)的發(fā)展也是導(dǎo)致流動(dòng)性大增的一個(gè)因素?！熬薮蟮膰鴥?nèi)外壓力使得企業(yè)不得不在人員任免方面變得更為靈活。”蓋伊說，“現(xiàn)在的情況更像一條雙向車道：雇員意識(shí)到企業(yè)不再能夠提供終身雇傭制了，而企業(yè)則意識(shí)到雇員可以自由流動(dòng)了。”社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)加之隨處可見的企業(yè)信息和職業(yè)道路，更是起到了推波助瀾的作用。“在過去的10到20年里，隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，人們?cè)诓煌漠a(chǎn)業(yè)間、不同的區(qū)域間跳槽的難度大大降低了?！彼f。 比德維爾還指出導(dǎo)致雇主和雇員之間的關(guān)系變化的另一個(gè)動(dòng)因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少20世紀(jì)80年代之

13、前是如此）并不是為了生產(chǎn)率的提高，而是為了避免工會(huì)介入?！捌髽I(yè)對(duì)工會(huì)和罷工感到非常憂慮。員工受到良好的對(duì)待后就不會(huì)加入工會(huì)了。但是現(xiàn)在情況不一樣了，工會(huì)的力量已經(jīng)開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關(guān)心員工的忠誠度了。” 難以衡量的員工忠誠度 員工忠誠度是否可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否影響企業(yè)的表現(xiàn)呢？比德維爾認(rèn)為，忠誠度肯定不像收入或利潤那樣直接觸及企業(yè)底限，“有證據(jù)顯示雇員表現(xiàn)得越優(yōu)秀組織就越滿意，但它與這個(gè)并沒有必然的聯(lián)系”。 卡普利認(rèn)為，將忠誠度作為衡量員工表現(xiàn)的一種方式有其優(yōu)越之處，“要用金錢看待這一問題的話，那就是員工仔細(xì)思量之后仍將企業(yè)的利益放在首位，這種選擇究

14、竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體的金額來衡量”。 科布也承認(rèn)要找出一個(gè)衡量忠誠度的方法很難。“與之相關(guān)的調(diào)查問題一般都是：你未來一年中是否打算找另外一份工作？其實(shí)很多時(shí)候找工作的原因與對(duì)原來公司的態(tài)度并無牽扯，”他說，“我可能是因?yàn)橐プx研究生，或者只是想離我年邁的父母住的近一點(diǎn)。因此這些衡量手段都是不準(zhǔn)確的。與其說是忠誠度的衡量方法，不如說只是用來衡量那些你認(rèn)為與忠誠度有關(guān)的事物的方法而已?！?當(dāng)雇主只是希望雇員按部就班工作時(shí)，忠誠度的培養(yǎng)是否還有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰(zhàn)在于“雇員有著自己的酌情判斷權(quán)，更何況現(xiàn)在的工作有更多的自主權(quán)，老板無法也不可能永遠(yuǎn)告

15、訴雇員要做什么”。 此外，科布指出，某些專業(yè)技術(shù)工人的崗位是很難替換的，“你并不想讓這些知識(shí)或是專業(yè)技能走出門外”。同時(shí)，員工忠誠度低對(duì)于雇主來說也是不利的，因?yàn)檫@些員工很有可能四處宣傳稱該企業(yè)不適合工作，“這會(huì)影響客戶對(duì)你的看法”。 也許最能說服企業(yè)選擇留住優(yōu)秀工人的理由是，更換經(jīng)理級(jí)與專業(yè)員工的花費(fèi)據(jù)估算要高達(dá)這些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更換成本是這些崗位工資的一半，而更換高等級(jí)的IT專業(yè)人士的話，這一數(shù)字就是200%。他說：“真正受影響的是同事的生產(chǎn)力。” 對(duì)于科布而言，有關(guān)忠誠度的爭論完全是出于企業(yè)這個(gè)更為強(qiáng)勢(shì)一方的行為?！肮蛦T、雇主的關(guān)系因?yàn)槠髽I(yè)的緣故已經(jīng)發(fā)生改變。你可