人力資源管理培訓課件研發(fā)人員的薪酬設計技巧

1、研發(fā)人員的薪酬設計技巧講師：xxxPart01研發(fā)團隊薪酬設計技巧績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員的特點績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人設計五原則設計五原則公平競爭激勵經(jīng)濟有效績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員的薪酬設計技巧薪酬內(nèi)部差距寬帶薪酬崗位和個人空間企業(yè)規(guī)模企業(yè)文化企業(yè)效益行業(yè)水平績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)常見三種薪酬模式的對比薪酬模式彈性薪酬模式（項目金制）穩(wěn)定薪酬模式（固定薪酬）折中薪酬模式（兩者集合）與績效掛鉤程度強弱中激勵作用強若中員工主動性強弱中員工壓力大小中員工忠誠度弱弱中員工流動率小大中績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員的薪酬組成設計基本工資、績效工資、項目獎、

2、年終獎等，有部分研發(fā)人員還有股權(quán)激勵。基本工資是研發(fā)人員的無責任底薪。績效工資體現(xiàn)每個工作周期業(yè)績的績效工資。項目獎是完成某個項目的獎金。年終獎是年底公司根據(jù)當年的業(yè)績完成情況給予的獎金。股權(quán)是對于某些核心研發(fā)人員給予的長期激勵?？冃Ч芾砼c薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員薪酬組成比設計研發(fā)人員的薪酬固浮比的設計不宜過高，也不宜過低。薪酬固定部分過高容易造成公司人工成本的絕對值過高，無法制約績效表現(xiàn)不好的員工。薪酬固定部分過低，員工缺乏安全感；同時導致薪酬的競爭力不足。浮動部分比例可控制在20-40%績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員項目制考核常用模式、項目制考核與銷售額掛鉤銷售收入中提取一定比例的

3、獎金作為項目結(jié)束后的額度。這種模式適合研發(fā)產(chǎn)品成熟、產(chǎn)品迭代的相關產(chǎn)品，上市后能很快產(chǎn)生收入的項目。、項目制考核與獎金包掛鉤根據(jù)項目的難度系數(shù)、項目規(guī)模、耗費時間等因素而確立的獎金額度。獎金額度由公司在立項時根據(jù)項目的實際情況確定。這種模式適合戰(zhàn)略型項目、創(chuàng)新型項目、短期內(nèi)不容易見業(yè)績的項目?？冃Ч芾砼c薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人難點一：研發(fā)型的需求具有變動性難點二：項目型的成果難以量化難點三：項目對于市場難以把控難點四：研發(fā)人員負責多個項目研發(fā)人員薪酬設計難點績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人項目制考核關鍵要素Part02研發(fā)項目案例績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)項目案例背景介紹某企業(yè)成立多年，在LED行

4、業(yè)屬于領先地位。但是最近幾年公司發(fā)展速度緩慢，主要原因是公司的研發(fā)產(chǎn)品的創(chuàng)新速度慢，項目管理能力弱。每次給研發(fā)人員發(fā)放獎金都采用“全部有”形式，結(jié)果是員工不滿意，研發(fā)部的分管副總一直為此煩惱。項目制考核模式的選擇該公司的多數(shù)研發(fā)項目屬于盡管周期較長，方向不明確。在項目投入市場后，需要市場有較長時間的接受后，才能看到一定的效果。所以，建議采用銷售提成和獎金獎金包的方式結(jié)合起來使用。目的是為了留住研發(fā)人員，為產(chǎn)品迭代做基礎。績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員的薪酬設計技巧影響維度權(quán)重評價等級A級B級C級D級E級項目難度30%重大研發(fā)創(chuàng)新一般研發(fā)創(chuàng)新研發(fā)改善研發(fā)擴展研發(fā)規(guī)則/標準化/平臺化設計時間

5、周期25%1年以上5-12個月3-5個月2-3個月2個月以內(nèi)預期收益25%項目目標利潤2500萬元項目目標利潤1500萬元項目目標利潤500萬元項目目標利潤300萬元項目目標利潤200萬元重要性20%戰(zhàn)略項目競爭項目業(yè)績項目改善項目擴展項目對整個項目的等級進行評定，選取項目難度、時間周期、預期收益、重要性4個指標進行評定。各個等級的得分分別是：S級，100分；A級，80分；B級，60分；C級，40分；D級，20分?？冃Ч芾砼c薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員的薪酬設計技巧項目等級評價得分項目等級系數(shù)90-1001.580-891.370-791.260-691.150-591.030-490.830分

6、以下0.6這樣項目的每個指標的得分乘以權(quán)重，就得到了該項目的最終得分，最終得分劃分成7個區(qū)間，每個區(qū)間賦予一個系數(shù)，如下表所示：績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人項目制項目結(jié)項評估表等級時間（30%）質(zhì)量（40%）成本（30%）S節(jié)約時間15%以上卓越節(jié)約成本10%以上A節(jié)約時間10%以內(nèi)優(yōu)秀節(jié)約成本0%以內(nèi)B在時間允許的范圍內(nèi)滿意在成本允許的范圍內(nèi)C超過總時間10%以內(nèi)部分滿意浪費成本10%以內(nèi)D超過總時間15%以上不滿意浪費成本10%以上在這三個指標之外，還設置了一個否決指標，功能。如果研發(fā)的產(chǎn)品未能實現(xiàn)預期的功能，該項目需要重新返工，直到實現(xiàn)產(chǎn)品預期的功能為止。績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人項目

7、獎金計算假定公司對于項目獎金的基準額度定為5萬元:某個項目在項目立項時，評為75分，系數(shù)為1.2，在項目結(jié)束時，考評的分數(shù)也為75分，系數(shù)依然為1.2。于是這個項目的總獎金包=5萬*1.2*1.2=7.2萬元。績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人項目制項目獎發(fā)放一般項目研發(fā)周期普遍在2-3個月以上，有的甚至1年以上，可以將項目分成不同的階段。每完成一個階段可提取一定的比例作獎金?？冃Ч芾砼c薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人項目制項目成員的考核出勤天數(shù)調(diào)節(jié)參數(shù)產(chǎn)出參與程度成果質(zhì)量角色占項目總獎金包的比例1.0主導者（項目經(jīng)理）卓越指導和審核0.8輔助者（項目組員）優(yōu)秀設計和實現(xiàn)0.6參與者（項目參與）滿意輔助和數(shù)據(jù)分析

8、0.4部分滿意0.2不滿意績效管理與薪酬福利實戰(zhàn)經(jīng)理人研發(fā)人員的薪酬設計技巧員工出勤天數(shù)產(chǎn)出參與程度成果質(zhì)量角色張三10個工作日主導者（1.0）部分滿意（0.4）指導和審核李四15個工作日輔助者（0.8）優(yōu)秀（0.8）設計和實現(xiàn)王五25個工作日參與者（0.6）滿意（0.6）輔助和數(shù)據(jù)分析那么張三的得分=10*1*0.4*1=4；李四的得分=15*0.8*1*0.8=9.6；王五的得分=25*0.6*0.8*0.6=7.2；張三的獎金=4萬*4/（4+9.6+7.2）=0.76萬李四的獎金=4萬*9.6/（4+9.6+7.2）=1.84萬王五的獎金=4萬*7.2/（4+9.6+7.2）=1.38萬公式：獎金=工作日*調(diào)節(jié)參數(shù)*參與程