企業(yè)如何有效利用組織內(nèi)的認(rèn)知資源

1、企業(yè)如何有效利用組織內(nèi)的認(rèn)知資源當(dāng)今企業(yè)面臨著復(fù)雜可變的環(huán)境，企業(yè)要對(duì)環(huán)境作出正確迅速的反應(yīng)，必須充分運(yùn)用組織內(nèi)所有人（領(lǐng)導(dǎo)和成員）的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧。然而，前人的研究主要關(guān)注的是如何獲得合格人才，但是對(duì)如何運(yùn)用這些人才卻研究不夠，導(dǎo)致企業(yè)并不缺乏人才，但人才卻不能為企業(yè)提高效率發(fā)揮作用。彼得.圣吉曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的智商都在100以上，但整體很低?！彼员疚膶⒅攸c(diǎn)討論企業(yè)如何在變化的環(huán)境下運(yùn)用組織的認(rèn)知資源。組織中的認(rèn)知資源分布在領(lǐng)導(dǎo)與成員之間。不同的組織以及組織的不同階段，認(rèn)知資源在領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的分布是不一樣的。比如有的高科技企業(yè)的老領(lǐng)導(dǎo)智力和經(jīng)驗(yàn)都很高，有的新提拔領(lǐng)導(dǎo)智力高，經(jīng)驗(yàn)

2、少；很多普通行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)豐富，但智力一般。而成員方面也是各不相同，在IT行業(yè)里，大部分員工的智力都很高，但由于年輕，經(jīng)驗(yàn)并不是很豐富；在服務(wù)行業(yè)，有些老員工并不需要很高的智力，但經(jīng)驗(yàn)卻非常的豐富。那么組織如何有效運(yùn)用組織的這些認(rèn)知資源呢？首先讓我們來(lái)看一下費(fèi)德勒的理論。根據(jù)費(fèi)德勒的理論，領(lǐng)導(dǎo)分為指導(dǎo)性和非指導(dǎo)性兩種風(fēng)格。只有領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)性的，領(lǐng)導(dǎo)才能夠充分發(fā)揮他們的技術(shù)能力和專家作用。和那些沒(méi)有專業(yè)知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)相比，有專業(yè)知識(shí)的指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)會(huì)有較好業(yè)績(jī)。非指導(dǎo)性而且是參與型的領(lǐng)導(dǎo)者則可以依賴聰明的成員的智商和能力也表現(xiàn)的非常好。領(lǐng)導(dǎo)的行為本身沒(méi)有好與壞之分，只是一個(gè)向團(tuán)隊(duì)傳達(dá)意見(jiàn)的工具，只要

3、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和組織環(huán)境相適應(yīng)，就能為組織提高業(yè)績(jī)發(fā)揮作用。不過(guò)有一點(diǎn)是明確的不明白問(wèn)題或判斷力很差的指令型領(lǐng)導(dǎo)人幾乎肯定會(huì)比智力一般，但愿意聽(tīng)取其他人意見(jiàn)的非指令型領(lǐng)導(dǎo)干的差。在成員對(duì)決策的接受程度上，當(dāng)下屬完成任務(wù)有困難時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)提供必要的指導(dǎo)，這種指導(dǎo)性行為下屬可以接受，這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者就為他權(quán)威的合法性建立了信譽(yù)。如果領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)能力不如下屬，指導(dǎo)性行為就不被接受。這個(gè)時(shí)候仍然采用指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就對(duì)任務(wù)的完成不利了，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)如果需要成員接受決策，就應(yīng)該采用協(xié)商參與型的風(fēng)格即非指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以贏得下屬對(duì)決策的接受，更好地完成任務(wù)。如果下屬是有能力而且是高度訓(xùn)練過(guò)的，為了讓他們有助于任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)必

4、須采用非指導(dǎo)性的方式。這正如諺語(yǔ)所說(shuō)：如果你比別人聰明，那你就可以發(fā)號(hào)施令，如果你并無(wú)過(guò)人之處，你就應(yīng)當(dāng)讓別人暢所欲言。由于非指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)在任務(wù)完成的過(guò)程與成員協(xié)商，采納成員的意見(jiàn)，因此成員的專業(yè)知識(shí)即晶體智力才和組織的業(yè)績(jī)高度相關(guān)。如果領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)知識(shí)不夠，成員的智慧經(jīng)驗(yàn)在這個(gè)時(shí)候也可以有好的表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)是指導(dǎo)性的，而且有足夠的專業(yè)知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)控制了組織任務(wù)的過(guò)程，成員的能力就不會(huì)充分的發(fā)揮作用，此時(shí)成員的智慧就無(wú)關(guān)緊要了。在不同的情景之下，智力和經(jīng)驗(yàn)有不同的作用。在高壓力、任務(wù)前景不確定的情況下，有經(jīng)驗(yàn)的人可以在更大的范圍內(nèi)利用直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)更好地使用他們的經(jīng)驗(yàn)，取得好的業(yè)績(jī)。在低壓力、任務(wù)前景

5、確定的情況下，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人可以充分發(fā)揮他們的想象力來(lái)完成任務(wù)，智力有助于領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)。但在低壓力的情況下，有經(jīng)驗(yàn)的人受限于經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響創(chuàng)意，也可能覺(jué)得工作缺乏挑戰(zhàn)性而影響工作士氣，此時(shí)經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)反而是負(fù)相關(guān)，不利與業(yè)績(jī)的提高。我們可以得出結(jié)論，在低壓力時(shí)領(lǐng)導(dǎo)用智力，但誤用經(jīng)驗(yàn)；在高壓力時(shí)，用經(jīng)驗(yàn)誤用智力。在高人際關(guān)系壓力和不確定水平高的情況下，領(lǐng)導(dǎo)在完成任務(wù)的過(guò)程中智力并不能發(fā)揮太大的作用，有時(shí)候智力越高，任務(wù)完成的越不好。因?yàn)閴毫梢赞D(zhuǎn)移個(gè)人對(duì)任務(wù)的參與，當(dāng)和一個(gè)重要的人關(guān)系緊張時(shí)把注意力集中于任務(wù)的能力尤為弱，經(jīng)歷壓力和焦慮的人往往為自己獲得成功的能力擔(dān)心，如果他們失敗不知道會(huì)發(fā)生什么事，有的

6、人就會(huì)考慮跳槽。因此，他們不能將他們的智力運(yùn)用于手頭的任務(wù)。實(shí)際上，越聰明的領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)系緊張是業(yè)績(jī)?cè)讲睢Ｓ纱丝梢?jiàn)，為了充分的利用組織的認(rèn)知資源，我們要選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，由于任務(wù)性質(zhì)以及組織環(huán)境壓力的不同，我們要考慮為了完成任務(wù)，是要利用組織的智力資源還是經(jīng)驗(yàn)資源?用領(lǐng)導(dǎo)的還是成員的？作者從兩個(gè)方面來(lái)考慮這些問(wèn)題。第一，確定這些認(rèn)知資源是掌握在哪里一一在領(lǐng)導(dǎo)方面還是在成員方面，以此來(lái)確定是采用指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)還是非指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)。第二，確定組織環(huán)境狀況以及任務(wù)性質(zhì)，是高壓力的狀態(tài)還是低壓力的狀態(tài)以確定我們要利用的是組織的智力資源還是經(jīng)驗(yàn)資源？是用領(lǐng)導(dǎo)的還是成員的？根據(jù)以上的研究我們建立了一個(gè)變化環(huán)境下

7、組織認(rèn)知資源的運(yùn)用模式：1了解組織的認(rèn)知資源是掌握在誰(shuí)的手里，是領(lǐng)導(dǎo)還是成員？2考慮情景的作用。是高壓力，不確定性高的狀態(tài)還是低壓力，確定性高的狀態(tài)？3制定策略，采用智力資源還是經(jīng)驗(yàn)資源？用誰(shuí)的資源？4確定合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)還是非指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)?資源情況分為四種情況。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的智力高，壓力不大，任務(wù)確定性高的情況下，可以充分利用領(lǐng)導(dǎo)的智力因素；但是領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)，任務(wù)不確定性高，那就應(yīng)該運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，而不是智力，因?yàn)樵趬毫Υ蟮那榫爸?，往往?jīng)驗(yàn)的作用更強(qiáng)，智力與業(yè)績(jī)的聯(lián)系反倒不高了。如果組織的資源主要在成員方面，那就可以在高壓力的狀態(tài)下用成員的經(jīng)驗(yàn)，低壓力是用成員的智力以充分發(fā)揮成員的作用。從圖二

8、中我們可以看出，如果組織的認(rèn)知資源主要掌握在領(lǐng)導(dǎo)方面，即領(lǐng)導(dǎo)的智力和經(jīng)驗(yàn)比較好的情況下，一般采用指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格符合組織和任務(wù)的需要。這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)指令性的方式將他的智力和經(jīng)驗(yàn)通過(guò)成員運(yùn)用到任務(wù)的完成過(guò)程中。當(dāng)組織中的認(rèn)知資源集中在成員方面時(shí)，采用非指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式比較適宜，領(lǐng)導(dǎo)可以作為一種凝聚的力量將成員的智慧和經(jīng)驗(yàn)集中起來(lái)推進(jìn)工作的進(jìn)展。此時(shí)如果采用指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，成員對(duì)決策的接受會(huì)有問(wèn)題，不利于業(yè)績(jī)的提高。在高壓力的情況運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)，在低壓力的工作狀態(tài)下使用智力。本文對(duì)變化環(huán)境下組織認(rèn)知資源的運(yùn)用做了一定的研究，主要討論了在不同性質(zhì)的任務(wù)以及不同的組織環(huán)境下組織應(yīng)該選擇什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及如何使用組織的認(rèn)知資源。無(wú)論是指導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還是非指導(dǎo)性的協(xié)商型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，只要符合當(dāng)時(shí)的組織情