人形機(jī)器人公司企業(yè)文化管理分析

1、泓域/人形機(jī)器人公司企業(yè)文化管理分析人形機(jī)器人公司企業(yè)文化管理分析xxx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112177922 一、 企業(yè)管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc112177922 h 2 HYPERLINK l _Toc112177923 二、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc112177923 h 7 HYPERLINK l _Toc112177924 三、 企業(yè)文化的特征 PAGEREF _Toc112177924 h 25 HYPERLINK l _Toc112177925 四、 從文化到企業(yè)文化 PAGE

2、REF _Toc112177925 h 29 HYPERLINK l _Toc112177926 五、 成功企業(yè)的共同價值觀 PAGEREF _Toc112177926 h 38 HYPERLINK l _Toc112177927 六、 價值觀企業(yè)文化的內(nèi)核 PAGEREF _Toc112177927 h 44 HYPERLINK l _Toc112177928 七、 企業(yè)文化的研究與探索 PAGEREF _Toc112177928 h 50 HYPERLINK l _Toc112177929 八、 企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展 PAGEREF _Toc112177929 h 69 HYPERLINK

3、 l _Toc112177930 九、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112177930 h 79 HYPERLINK l _Toc112177931 十、 項目簡介 PAGEREF _Toc112177931 h 81 HYPERLINK l _Toc112177932 十一、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc112177932 h 86 HYPERLINK l _Toc112177933 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112177933 h 86 HYPERLINK l _Toc112177934 十二、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc11217793

4、4 h 88 HYPERLINK l _Toc112177935 十三、 法人治理 PAGEREF _Toc112177935 h 91企業(yè)管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科學(xué)管理原理一書開始，人們圍繞重人還是重物、強(qiáng)調(diào)理性還是強(qiáng)調(diào)非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業(yè)這個復(fù)雜的課題，管理學(xué)者從不同角度各抒己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學(xué)派。其中有代表性的有三個學(xué)派。1、組織技術(shù)學(xué)派組織技術(shù)學(xué)派也稱古典管理學(xué)派，其代表人物主要有泰羅、法約爾和韋伯等。這個學(xué)派把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”和活機(jī)器看待，強(qiáng)調(diào)在組織技術(shù)上下工夫，主

5、張對人嚴(yán)格管理、嚴(yán)密控制；同時主張用科學(xué)的方法、手段，如工作定額、工作標(biāo)準(zhǔn)化、刺激性的計件工資制，度、科學(xué)的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強(qiáng)度，防止工人“故意偷懶”，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。2、行為科學(xué)學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、布萊克、穆頓、道格拉斯麥格雷戈和利克特等。這個學(xué)派從“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的基點出發(fā)，開始重視對人的需要、動機(jī)及行為規(guī)律的研究，承認(rèn)人的社會性、主動性、創(chuàng)造性和進(jìn)取性，主張用引導(dǎo)、激勵的方式調(diào)動人的積極性，并通過“參與管理”、“目標(biāo)管理”和“職業(yè)生活充實化”等方式實現(xiàn)個人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合。3、管理科學(xué)學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派的代表人

6、物主要有巴納德和西蒙等人。這個學(xué)派吸收現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果，重視系統(tǒng)論、信息論、控制論、先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法和電子計算機(jī)等在管理中的運用，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)分析、定量分析和數(shù)學(xué)模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。以上三個學(xué)派的形成，被公認(rèn)為是管理理論發(fā)展的三個里程碑。這三種理論到底哪種對管理實踐最有效，最能“放之四海而皆準(zhǔn)”，實踐并沒有作出唯一的選擇。這是因為，每個企業(yè)都身處特定的經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產(chǎn)經(jīng)營特點、歷史傳統(tǒng)以及管理水平等也存在著很大差異。面對復(fù)雜的管理實踐，上述管理理論雖各具優(yōu)勢，但也存在著共同的不可彌補(bǔ)的局限性。首先，缺乏對人的正確認(rèn)識

7、。把員工作為管理的客體、工具看待，員工在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出：“我為了提高企業(yè)工人的勞動生產(chǎn)率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅固的。如果我當(dāng)時年紀(jì)更大一些，更加世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了?！逼浯?，缺乏對員工整體的研究。只注重研究個體，強(qiáng)調(diào)個人的作用和積極性。行為科學(xué)學(xué)派加強(qiáng)了對人的研究，揭示了人的行為、動機(jī)與需求之間的關(guān)系，但研究的不是整體文化精神。管理科學(xué)學(xué)派著眼于管理的系統(tǒng)性，但重點還是放在企業(yè)管理的“硬系統(tǒng)”上，對員工整體的“軟系統(tǒng)”涉獵得較少。再次，對企業(yè)組織行為的

8、研究層次較低。著眼點停留在組織、制度、技術(shù)、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結(jié)合點，即沒有找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應(yīng)的一套“非正式規(guī)則”，沒有自覺地研究通過文化微妙性的暗示和集體精神的感受對員工起約束作用的價值觀念、行為準(zhǔn)則和風(fēng)氣、傳統(tǒng)等。（二）第四個里程碑的形成由于前種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實踐的發(fā)展迫切要求管理理論的創(chuàng)新和突破，即尋找到一種可以彌補(bǔ)上述缺陷的新的理論。管理學(xué)家和企業(yè)家們通過長期的探索和實踐，以及對各國管理方式進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)了一個新的研究角度，即從文化的角度研究企業(yè)管

9、理，因而創(chuàng)造了一種適合企業(yè)管理發(fā)展需要的企業(yè)文化學(xué)說。人們發(fā)現(xiàn)，這種學(xué)說可彌補(bǔ)前三種管理理論的缺陷，使企業(yè)管理理論更富有整體性、人情味和文化色彩；應(yīng)用于實踐更有利于發(fā)揮民族文化優(yōu)勢，發(fā)揮價值觀的力量，創(chuàng)造有特色的高效率的管理模式。可見，作為一種全新的管理學(xué)說“企業(yè)文化學(xué)”的出現(xiàn)不是偶然的，它是傳統(tǒng)管理理論不斷發(fā)展、自身缺陷不斷得到克服的必然結(jié)果。企業(yè)文化由自發(fā)的現(xiàn)象到自覺的實踐，再到理論，標(biāo)志著管理上的一場革命。以研究企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展規(guī)律為對象的企業(yè)文化學(xué)，不僅是企業(yè)管理理論的重要組成部分和企業(yè)管理理論發(fā)展的最高層次，而且也是繼科學(xué)管理、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)之后，企業(yè)管理理論發(fā)展的一座新

10、的里程碑，即第四個里程碑。（三）企業(yè)文化理論的核心企業(yè)文化理論是一種以人為中心的理論，適應(yīng)了生產(chǎn)力不斷發(fā)展、人的素質(zhì)普遍提高、人一機(jī)關(guān)系不斷調(diào)整的需要，反映了企業(yè)管理理論的發(fā)展趨勢。企業(yè)文化理論的核心有以下四點。1、以人為本堅持把人放在企業(yè)管理的主體地位上，尊重人，信任人，培養(yǎng)人，發(fā)展人，把提高人的素質(zhì)和發(fā)揮人的精神潛能作為管理的根本出發(fā)點。2、以文化人強(qiáng)調(diào)群體意識、文化認(rèn)同和團(tuán)隊精神，主張通過建立共同價值，凝聚力量，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值、個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的融合；實現(xiàn)經(jīng)營過程與文化養(yǎng)成的一體化。3、以文興企倡導(dǎo)用先進(jìn)的人本理念和市場理念引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營，用鮮明的文化特色和文化手段提升經(jīng)營層次，

11、創(chuàng)造和提升品牌的文化價值。4、創(chuàng)造和諧謀求企業(yè)與社會、自然環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度、精神各個層面的動態(tài)平衡與和諧發(fā)展。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學(xué)說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。如人學(xué)理論、社會動力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文化學(xué)說的內(nèi)涵。（一）人學(xué)理論人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強(qiáng)組織凝聚力的學(xué)說。1、中國古代的人學(xué)思想中國古代人學(xué)思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學(xué)理論。（1）

12、人性理論。淮南子修務(wù)訓(xùn)論證了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認(rèn)為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)酰部梢允顾饋?，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復(fù)和保持人們善良的本性，孔子主張

13、先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也。”因此，“人之性惡，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對于研究調(diào)動企業(yè)員工的積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水

14、，平的提高，人們越來越強(qiáng)烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強(qiáng)教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學(xué)理論。在中國傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是儒家的“仁學(xué)”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W(xué)的最高范疇，也是整個儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠(yuǎn)，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括

15、賤者、疏者）排除在外，也強(qiáng)調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠(yuǎn)，由親到疏的原則，把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認(rèn)為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標(biāo)。儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆?qiáng)調(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于

16、社會。“恕”則是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人。可見儒家“恕”道的基本內(nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達(dá)到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認(rèn)為“和”與“同”是兩個內(nèi)涵不同的概念，應(yīng)加以嚴(yán)格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起，達(dá)到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，

17、這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當(dāng)，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認(rèn)為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進(jìn)協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人

18、與人之間進(jìn)行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進(jìn)行的一項基本準(zhǔn)則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達(dá)的前提。2、西方的人學(xué)理論在西方，人學(xué)中某些理論圍繞對人的假設(shè)展開，對人的假設(shè)不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認(rèn)為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而付出適

19、當(dāng)?shù)呐?；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學(xué)管理之父泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟(jì)人，管理上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認(rèn)為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們就會把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由

20、組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標(biāo)，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標(biāo)的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強(qiáng)調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認(rèn)為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們

21、是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴(yán)格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任。而有的人卻愿意有更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學(xué)、組織行為學(xué)和心理學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最

22、大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)代人本管理理論強(qiáng)調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說的形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。（二）團(tuán)體動力理論團(tuán)體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進(jìn)一步發(fā)展的產(chǎn)物?？茖W(xué)管理之父泰羅在對企業(yè)進(jìn)行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團(tuán)體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進(jìn)行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團(tuán)體要素論美國心理學(xué)家霍曼斯在20世紀(jì)50年代提出了團(tuán)體組成四

23、要素理論。他認(rèn)為，任何一個團(tuán)體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應(yīng)）、思想情緒（團(tuán)體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）和團(tuán)體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團(tuán)體要素論的基礎(chǔ)。此后，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論，認(rèn)為有八種要素影響到團(tuán)體，包括成員的共同性一一共同目標(biāo)和共同利益、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體與外部的關(guān)系、成員對團(tuán)體的依賴性、團(tuán)體的地位、目標(biāo)的達(dá)成、信息的溝通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團(tuán)體要素論的主要觀點是分析影響團(tuán)體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強(qiáng)化某些要素，達(dá)到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團(tuán)體動力論團(tuán)體動力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認(rèn)為一個人的行為

24、（B）是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團(tuán)體動力論的本質(zhì)就是論述團(tuán)體中的各種力量對個體的作用和影響。團(tuán)體動力論的主要觀點是：（1）團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團(tuán)體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責(zé)任、對團(tuán)體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團(tuán)體中，成員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團(tuán)體調(diào)入民主型團(tuán)體，他的行為也將起變化。（2）團(tuán)體的組織形式不

25、同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團(tuán)體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團(tuán)體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團(tuán)體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學(xué)者威爾遜等

26、人將36名大學(xué)生分成兩組進(jìn)行實驗，甲組成員都是安全需要較強(qiáng)、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強(qiáng)、安全需要較低的學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反。可見，成員行為取決于個人需要類型和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。（4）團(tuán)體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀(jì)40年代曾就團(tuán)體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實驗結(jié)果表明，團(tuán)體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團(tuán)體成員的行為，這從另外一個方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進(jìn)行價值觀建設(shè)的極端重要性。（5）團(tuán)體多數(shù)壓力不同，其成員的

27、行為表現(xiàn)也不同。社會心理學(xué)家阿奇于20世紀(jì)50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團(tuán)體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產(chǎn)生團(tuán)體壓力，被試者接受錯誤答案的次數(shù)達(dá)13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學(xué)家就團(tuán)體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了研究，他們指出，團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)是否一致。如果一致，團(tuán)體凝聚力高，自然會使生產(chǎn)率有極大提高；即使團(tuán)體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團(tuán)體凝聚力高反而會使生產(chǎn)率下降，團(tuán)體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。怎樣使團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致呢？美國學(xué)者利蘭布雷德

28、福提出了敏感性訓(xùn)練理論。他認(rèn)為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中組成訓(xùn)練團(tuán)體，通過訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個人和團(tuán)體的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個人需要的目標(biāo)。（三）領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格對組織形成的影響等方面的理論。1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論對領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進(jìn)行的。（1）雙維理論。美國學(xué)者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者注重工作的組織與計

29、劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴(yán)格監(jiān)督等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問題，善于利用群體實現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導(dǎo)者是員工導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對他們能夠達(dá)到目標(biāo)表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價值追求和目標(biāo)等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國學(xué)者布萊克和穆頓于196

30、4年設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)分別表示對生產(chǎn)和對人的關(guān)心程度，兩個要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨裁的重任務(wù)型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂部型管理、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標(biāo)與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，形成人人為組織目標(biāo)而努力的生動活潑的局面。（3）不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)

31、變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點是被動，有依賴性，辦事沒有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們成熟的特點是有能動性、獨立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠(yuǎn)，追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫助每個人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來的機(jī)會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機(jī)，會，人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標(biāo)的方式行事。除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論都試圖找到一種

32、最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動、積極地參與組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標(biāo)理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標(biāo)理論”認(rèn)為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動機(jī)的激勵，并能對它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，特別是一些成就和報酬目標(biāo)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作責(zé)任，消除障礙，在制定目標(biāo)時謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體成員協(xié)作，增進(jìn)個人在工作中得到滿足的機(jī)會，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期

33、望得以實現(xiàn)。（2）權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個過程，在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的個性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性。制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個基本因素分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系。根據(jù)這三個因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。三個要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴(kuò)展意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不

34、斷適應(yīng)中逐步營造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。（四）學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論1、學(xué)習(xí)理論團(tuán)體內(nèi)部總是會發(fā)生很多問題，一個團(tuán)體是怎樣通過學(xué)習(xí)認(rèn)知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在這方面，學(xué)習(xí)理論會給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)習(xí)機(jī)制的心理學(xué)理論，學(xué)說眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問題。人非生而知之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學(xué)習(xí)一種途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：（1）積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候，曾用某種辦法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會在心理上產(chǎn)生一種正強(qiáng)化，今后碰到類似問題，人們馬上就會

35、聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。假若這種辦法次次成功，人們就會對它產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的信念，這就是積極解決問題法。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運用某種辦法非但沒有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實、正視失敗的又一種學(xué)習(xí)方法避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說，通過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不確定性或認(rèn)知負(fù)擔(dān)而引起焦慮的方法，來認(rèn)識環(huán)境、思考問題、增強(qiáng)體驗和采取行動。如何掌握這種學(xué)習(xí)方法呢？首先，要正確認(rèn)識焦慮。焦慮是指受到已知

36、或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對不明確的現(xiàn)狀與將來所產(chǎn)生的問題的認(rèn)識程度的模糊性，而不是明確的目標(biāo)壓力或要求實現(xiàn)目標(biāo)的緊迫性。因此解決問題應(yīng)把重點集中到現(xiàn)存的問題上，如果不明確引起焦慮的原因，就不可能有針對性地減少影響焦慮的因素。其次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)習(xí)。一旦某種方法行之有效，即便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會無限期地重復(fù)下去。這種方法是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因為人們可能只是學(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境，而永遠(yuǎn)不可能認(rèn)識實際的危險是否仍然存在。例如，某大型機(jī)電產(chǎn)品制造公司引進(jìn)了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的經(jīng)濟(jì)損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每當(dāng)有

37、人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時，公司管理人員馬上就會想起當(dāng)年痛苦的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最好方法就是拒絕再次引進(jìn)類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認(rèn)知反應(yīng)，它就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動得到強(qiáng)化，這種產(chǎn)品能使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進(jìn)原來那種導(dǎo)致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實原來的假設(shè)“我們在這方面沒有優(yōu)勢”是否正確。實際上隨著時光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這方面的經(jīng)驗，并且市場也會發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人員仍然大權(quán)在握，就不可能重新討論這個問題，因為這會直接勾起他們嚴(yán)重的焦慮。這種學(xué)習(xí)方法使人們的心理趨向于保守。一個企業(yè)可以

38、利用它避免錯誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個問題的新的解決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。2、學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源自于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動力學(xué)。佛容斯特在1965年發(fā)表了“一種新型的公司設(shè)計”的設(shè)想，他運用系統(tǒng)動力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得圣吉博士作為佛容斯特教授的學(xué)生，繼續(xù)以組織系統(tǒng)動力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織，除了進(jìn)一步融入更多整體動態(tài)

39、搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術(shù)結(jié)合起來，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得圣吉出版了第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)一書，使學(xué)習(xí)型組織理論得到發(fā)展和完善。第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)一書把學(xué)習(xí)型組織的五項新技術(shù)即五項修煉匯聚在一起，使學(xué)習(xí)型組織演變成一種管理科學(xué)。0“五項修煉”被管理界稱為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。這一模型包括以下內(nèi)容：（1）自我超越，核心是實現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個人的真正愿望；其次是在不斷學(xué)習(xí)中，客觀地觀察現(xiàn)實，了解目前的真實情況。組織整體對于學(xué)習(xí)的愿望與能力，取決于個別成員對于學(xué)習(xí)的愿望與能力。對于學(xué)習(xí)型組織

40、來講，要設(shè)計出鼓勵他們的成員不斷成長的個人職業(yè)生涯計劃。（2）改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式根深蒂固于心中，它源于對過去事物的認(rèn)識過程，但又參與對現(xiàn)實事物的認(rèn)識。人的心智模式影響著人們看世界、對待事物的態(tài)度，有時直接決定人們的決策。學(xué)習(xí)如何將自己的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何運作的既有認(rèn)識。改善心智模式，即把“鏡子”轉(zhuǎn)向自己，學(xué)會有效地表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。（3）建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指組織中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一個共同的目標(biāo)、價值觀與使命感，為了實現(xiàn)大家由衷渴望

41、實現(xiàn)的目標(biāo)，而主動地去努力學(xué)習(xí)、追求卓越。（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)，核心是激發(fā)群體智慧。團(tuán)體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團(tuán)體成員整體協(xié)調(diào)能力和提高實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式更快。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位應(yīng)是團(tuán)體而不是，個人。（5）系統(tǒng)思考，核心是既見樹木又見森林。系統(tǒng)思考要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識各種因素的相互影響，進(jìn)而尋找一種動態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我們認(rèn)清整個變化形態(tài)，并了解應(yīng)如何有效地掌握變化，開拓新局面。企業(yè)文化的特征企業(yè)文化

42、是個多元的體系，具有如下特征。（一）無形性與有形性的統(tǒng)一企業(yè)文化的內(nèi)核中包含著各種價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等，是作為一種精神氛圍存在于特定人群之中的，因此，它具有無形性，是看不見、摸不著的。然而，任何無形的事物都是寓于有形事物之中的，企業(yè)文化也不例外。無形的價值因素、信念因素、道德因素、心理因素等通過各種有形的載體，如人的行為方式、企業(yè)的各種規(guī)章制度、經(jīng)營政策等體現(xiàn)出來。人們往往是通過有形的事物去觀察、分析、研究和培植企業(yè)內(nèi)在文化的。無形性是指內(nèi)容而言；有形性是對形式和載體而言。因此，企業(yè)文化是內(nèi)容與形式、載體的統(tǒng)一，無形性與有形性的統(tǒng)一。（二）抽象性與具體性的統(tǒng)一企業(yè)文化所反映

43、的基本經(jīng)營理念和管理哲學(xué)往往是概念性的。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往引導(dǎo)大家追求卓越，追求成效，追求創(chuàng)新，內(nèi)涵清晰而目標(biāo)“模糊”。它不像企業(yè)的生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度、管理規(guī)范那樣明確具體，它只給人們提供一種指導(dǎo)思想，一種價值判斷，一種行為規(guī)則。它不會告訴人們每個問題用什么具體方式和方法去處理，它只會告訴人們應(yīng)根據(jù)什么樣的思想和標(biāo)準(zhǔn)去處理每個具體問題，因此，它是一種抽象性的概念。但是，企業(yè)文化又是具體的，它由各種具體的行為方式、習(xí)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等濃縮、凝結(jié)、升華而成。企業(yè)員工的每一具體言行都在不同的角度具體體現(xiàn)著企業(yè)文化；同時也感受到企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵和制約作用。盡管這種作用是微妙的、暗示性的，但

44、在多數(shù)情況下，決定著人們的行為方向，為人們提供著行為動力。（三）理念性與實踐性的統(tǒng)一企業(yè)文化在形態(tài)上表現(xiàn)為一種理念、一種觀念、一種認(rèn)識、一種群體意識。但是，馬克思認(rèn)為：“觀念的東西不外是移入人的頭腦并在人的頭腦中改造過的物質(zhì)的東西而已。”這說明，人的認(rèn)識是客觀世界在人們頭腦中的反映，任何認(rèn)識都以客觀的具體事，物為其實在內(nèi)容。客觀世界是認(rèn)識的對象，但它只有在實踐中才可能被人所充分認(rèn)識。認(rèn)識來源于實踐。無疑，企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀作為一種認(rèn)識，也離不開企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，它既來源于實踐，同時又指導(dǎo)實踐，為實踐服務(wù)。因此，用馬克思主義認(rèn)識論的觀點看待企業(yè)文化，它是理念性和實踐性的統(tǒng)一。了解企業(yè)文化

45、的這一特點，有利于企業(yè)文化管理更加貼近實際，具有針對性，對于克服企業(yè)文化管理中脫離實際、拔苗助長，或束之高閣、只做表面文章的傾向具有重要意義。（四）經(jīng)濟(jì)性與社會性的統(tǒng)一如前所述，企業(yè)文化具有經(jīng)濟(jì)屬性，是一種經(jīng)濟(jì)文化，它反映著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)倫理、經(jīng)營價值觀與目標(biāo)追求，以及實現(xiàn)目標(biāo)的行為準(zhǔn)則等。企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)屬性是由企業(yè)作為一個獨立的經(jīng)濟(jì)組織的性質(zhì)決定的。在這一點上，企業(yè)文化與“軍隊文化”、“學(xué)校文化”、“醫(yī)院文化”、“機(jī)關(guān)文化”、“社區(qū)文化”等有明顯區(qū)別。同時，還必須看到，企業(yè)不僅作為獨立的經(jīng)濟(jì)組織而存在，而且作為社會的一個細(xì)胞而存在。從其功能來講，它不僅有推動企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富的功能，而且也具有社會

46、功能。在中國，企業(yè)文化體現(xiàn)著社會主義生產(chǎn)關(guān)系的要求，具有為思想政治工作創(chuàng)造條件，培育有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的員工隊伍，促進(jìn)社會主義精神文明建設(shè)等重要作用。因此，企業(yè)文化也具有社會屬性或一定的政治屬性。況且，企業(yè)從事經(jīng)濟(jì)活動，也不是在封閉的系統(tǒng)中進(jìn)行的，企業(yè)員工生活在社會的各個層次，每時每刻都會受到社會大文化的感染和熏陶。所以，企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)性與社會性的完美統(tǒng)一。（五）超前性與滯后性的統(tǒng)一生產(chǎn)力是推動社會發(fā)展的根本力量，是最活躍的要素。企業(yè)是生產(chǎn)力的直接組織者，在經(jīng)營管理活動中產(chǎn)生的企業(yè)文化，相對于社會文化是超前的，往往最先反映時代的新觀念、新思想、新氣息。企業(yè)文化的超前性決定了它的社會

47、價值。但企業(yè)文化相對于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，相對于企業(yè)設(shè)備的快速更新和組織的急劇變革等，往往顯得變化緩慢，具有一定的滯后性。解決企業(yè)文化的滯后性，即隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、設(shè)備的更新、組織的變革等及時推動企業(yè)文化的變革與進(jìn)步，是企業(yè)文化實踐中需要解決的突出問題。（六）吸收性與排他性的統(tǒng)一一種積極的企業(yè)文化形成以后，對于外來的優(yōu)秀文化仍具有很強(qiáng)的吸收學(xué)習(xí)能力，能夠吸收經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化進(jìn)步和社會變革中的積極因素，吸收其他企業(yè)在實踐中形成的好的思想和經(jīng)驗；同時，對于與本企業(yè)文化主流相悖的其他思想意識也有相應(yīng)的抵御能力。般來講，一種消極的企業(yè)文化往往不具備這一特點。這個特點也是區(qū)分或衡量企業(yè)文化優(yōu)劣的標(biāo)志之一

48、。從文化到企業(yè)文化（一）什么是文化了解什么是“文化”，弄清其基本內(nèi)涵，是研究企業(yè)文化的邏輯起點?！拔幕币辉~來源于拉丁文，原意有耕作、培養(yǎng)、教育、發(fā)展、尊重的意思。在中國古代，文化是指“文治教化”?！拔幕币辉~最早出現(xiàn)在中國西漢時期劉向的說苑中，原文為：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之興，為不服也，文化不改，然后加誅?！辈贿^這里的“文化”一詞與現(xiàn)代意義上的“文化”含義不同。自從19世紀(jì)后期現(xiàn)代文化學(xué)誕生，人們對文化才從學(xué)科的角度有了全新的解釋。但是，由于流派眾多，對文化概念的界定仍然見仁見智?，F(xiàn)代文化學(xué)的莫基人E.B.泰勒在原始文化一書中說：文化是一個復(fù)雜的總體，包括知識、信仰、藝術(shù)、

49、道德、法律、風(fēng)俗，以及人類在社會里所取得的一切能力與習(xí)慣。自從泰勒對文化下了一個具有劃時代意義的定義以后，至今100多年，具有影響的關(guān)于文化的定義超過160種。韋氏大詞典（第3版）認(rèn)為，文化的適用范圍首先是“指人類行為及其具體化于思想、言論、行動和制品方面的產(chǎn)物的總體模式，它的形成與存在依賴于人類通過使用工具、語言和抽象思維體系而進(jìn)行學(xué)習(xí)和傳授知識的能力”；其次是“指在某一種族、宗教或社會組織中，其傳統(tǒng)的獨特結(jié)構(gòu)所含有的慣常信仰、社會禮儀和生活特性的總體”；再次是“指特有于一定的群體、職業(yè)或?qū)I(yè)、性別、年齡階層或社會等級的典型行為或標(biāo)準(zhǔn)化社會特征的綜合”。英國柯林斯英語詞典中的“文化”定義，列

50、出了兩條：一是“指相傳的思想、信念、價值、知識的總體，它構(gòu)成為社會活動的共同基礎(chǔ)”。二是“指具有共同傳統(tǒng)的某一類人的活動與思，想的總體，其傳統(tǒng)在成員間傳播并得到加強(qiáng)”。辭海對文化的解釋是：“從廣義來說，指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；從狹義來說，指社會的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)?！睆囊陨峡梢钥闯觯幕且粋€內(nèi)涵深邃、外延寬廣的概念，既有廣義與狹義之分，也有宏觀與微觀之別。（從廣義去理解，人類有史以來，凡是與人的思想、行為及人工制品相聯(lián)系的都是文化；從狹義去理解，文化特指精神產(chǎn)品及行為方式。從宏觀上看，文化可以指民族的、宗教的、社會的；從微觀上看，它又可以

51、指社會中的某一特定群體。）（二）企業(yè)文化是一種微觀文化現(xiàn)象文化作為一種社會現(xiàn)象，它是以物質(zhì)為基礎(chǔ)，伴隨著社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展以及生產(chǎn)方式的進(jìn)步而不斷發(fā)展的。人類社會發(fā)展的各個階段，都有與之相適應(yīng)的社會文化。在社會文化的大環(huán)境下，也存在著與物質(zhì)生產(chǎn)基本經(jīng)濟(jì)單位相適應(yīng)的群體文化，如原始時代的氏族、部落文化，封建時代的家庭經(jīng)濟(jì)和手工作坊文化等。當(dāng)生產(chǎn)力提高，商品生產(chǎn)發(fā)展到一定水平，社會生產(chǎn)的基本經(jīng)濟(jì)單位由家庭和手工作坊逐漸演變?yōu)楝F(xiàn)代企業(yè)的時候，企業(yè)文化就隨之產(chǎn)生了。企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，具有三種屬性。1、客觀屬性企業(yè)文化是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的。自從企業(yè)誕生的那一天起，就在企業(yè)經(jīng)

52、營活動中開始孕育并逐漸形成自身的文化。那種認(rèn)為只有國外發(fā)達(dá)國家有企業(yè)文化，而中國缺乏企業(yè)文化，或者只有優(yōu)秀企業(yè)有企業(yè)文化，而一般企業(yè)缺少企業(yè)文化的觀點顯然是錯誤的。企業(yè)文化現(xiàn)象作為一種客觀存在，在其發(fā)展過程中，有積極與消極之分。如有些企業(yè)積極創(chuàng)新，不斷進(jìn)取，有些企業(yè)消極保守，固步自封；有些企業(yè)齊心協(xié)力，內(nèi)聚力強(qiáng)，有些企業(yè)人心渙散，猶如一盤散沙；有些企業(yè)民主氛圍濃厚，有些企業(yè)“家長”說了算；有些企業(yè)在經(jīng)營中把顧客放在第一位，有些企業(yè)則堅持自身利益最大化等。一般來講，積極的企業(yè)文化使企業(yè)朝著團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、卓越、高效的方向發(fā)展，它對企業(yè)的經(jīng)營活動起到正向推動作用；消極的企業(yè)文化使企業(yè)彌漫著分散、保守、

53、遲緩、低效的“空氣”，對企業(yè)的經(jīng)營活動起阻滯作用。2、亞文化屬性企業(yè)文化是社會文化的一種亞文化，是在社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化的綜合作用下產(chǎn)生并發(fā)展的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是個獨立的經(jīng)濟(jì)實體，但它不是封閉的，它的經(jīng)營活動是社會經(jīng)濟(jì)活動的一部分，每時每刻都與市場發(fā)生著千絲萬縷的聯(lián)系，通過商品交換，與市場上其他商品生產(chǎn)者及消費者相互依賴而存在。同時，在一定的生產(chǎn)方式下，企業(yè)還要受到國家法律法規(guī)的約束，接受國家政策的指導(dǎo)以及行政上的管理，受到政治、文化環(huán)境的制約和影響，受到社會價值取向、習(xí)俗、風(fēng)氣的感染。因此，企業(yè)文化現(xiàn)象是整個社會文化現(xiàn)象的一部分。3、經(jīng)濟(jì)管理文化屬性企業(yè)文化現(xiàn)象的產(chǎn)生和發(fā)展是與企業(yè)經(jīng)

54、營活動相適應(yīng)的，它有自身的運動規(guī)律。就其本質(zhì)來講，企業(yè)文化是一種經(jīng)濟(jì)管理文化，反映著人們從事經(jīng)濟(jì)活動的觀念和方式；就其具體內(nèi)容來講，它取決于企業(yè)發(fā)展的歷史，所處的社會、地理環(huán)境，它的經(jīng)營管理特點以及企業(yè)全員尤其是企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)及價值取向等因素。不同的企業(yè)具有不同的管理風(fēng)格與文化特色。（三）企業(yè)文化概念的界定依據(jù)上述對企業(yè)文化屬性的分析，界定企業(yè)文化顯然不可能從宏觀的角度去界定，因為企業(yè)只是社會的一個細(xì)胞，企業(yè)文化只能是一種微觀的社會亞文化。但是，企業(yè)文化到底以廣義的文化為基礎(chǔ)，還是以狹義的文化為基礎(chǔ)，就值得研究了。既然文化有廣義和狹義之分，那么，嚴(yán)格地講，企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，

55、依據(jù)全息理論，無疑也應(yīng)有廣義企業(yè)文化和狹義企業(yè)文化之別。從廣義來說，它既包括一個企業(yè)的物質(zhì)文化，即有形的“顯文化”或“硬文化”，也包括一個企業(yè)的精神文化，即無形的“隱文化”或“軟文化”，如生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)境、設(shè)備和產(chǎn)品，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和各種規(guī)章制度，企業(yè)的經(jīng)營理念與風(fēng)格，群體內(nèi)部相互溝通的方式、相互制約的規(guī)范，企業(yè)員工的共同價值觀念、歷史傳統(tǒng)、工作作風(fēng)、辦事準(zhǔn)則等，都包含在廣義企業(yè)文化之內(nèi)。從狹義來說，企業(yè)文化只包括精神與行為層面的文化。對企業(yè)文化涉及范圍理解的差異，導(dǎo)致企業(yè)文化學(xué)界出現(xiàn)了不同的流派。有人認(rèn)為企業(yè)文化應(yīng)包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層次；有人把企業(yè)文化細(xì)分為生產(chǎn)文化、技術(shù)文化

56、、經(jīng)營文化、管理文化、服務(wù)文化、福利文化、文娛文化、環(huán)境文化等若干分支；也有人把企業(yè)文化分為精神文化、道德文化與形象文化。中國文化學(xué)家龐樸認(rèn)為：企業(yè)文化即“企業(yè)人化”。對“人化”的理解也見仁見智，莫衷一是。本書認(rèn)為，企業(yè)文化應(yīng)以企業(yè)的精神文化為研究對象。如定義過寬，不利于問題研究的深入。追溯一下企業(yè)文化學(xué)說的奠基者和倡導(dǎo)者的有關(guān)論述，可以佐證這一觀點的合理性。威廉大內(nèi)認(rèn)為：一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進(jìn)取性、守勢、靈活性即確定活動、意見和行動模式的價值觀。托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼指出，所謂公司文化包含為數(shù)不多的幾個基本原則，這些原則是算數(shù)的，必須

57、嚴(yán)肅對待，它們代表了公司存在的意義。特雷斯迪爾和阿倫肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。從以上論述可以看出，盡管這些管理學(xué)者對企業(yè)文化（公司文化）的表述不盡一致，但基本上是從狹義的角度界定企業(yè)文化的內(nèi)涵的。企業(yè)文化作為特定的管理概念應(yīng)專指以價值觀念為核心的企業(yè)價值體系及由此決定的行為方式。這些價值體系和行為方式滲透并體現(xiàn)在企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動中，構(gòu)成企業(yè)的信仰和精神支柱，形成企業(yè)的慣例、傳統(tǒng)。它雖然決定于物質(zhì)文化，但它不像產(chǎn)品、設(shè)備那樣以實物形態(tài)呈現(xiàn)在人們面前，看得見，摸得著，容易改變；相反，它以一種無形的力量蘊(yùn)藏于

58、員工的思想和行動之中，又作為一種氛圍籠罩著整個企業(yè)，它雖不以實物形態(tài)存在，卻不易改變，企業(yè)無時無刻不感受到它的存在。綜合上述理解，我們對企業(yè)文化作如下表述：企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長期倡導(dǎo)和全體員工的積極認(rèn)同、實踐與創(chuàng)造所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。（四）企業(yè)文化體系企業(yè)文化作為一個完整的體系，其內(nèi)容構(gòu)成包括四個部分，即企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德和企業(yè)形象。1、企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀主要反映企業(yè)的基本信仰、追求和從事經(jīng)營管理的基本理念與準(zhǔn)則。涉及辦企業(yè)是為了什么，企業(yè)追求什么樣的目標(biāo)，企業(yè)提倡

59、什么、反對什么，以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)判斷事物的價值，以什么指導(dǎo)思想進(jìn)行經(jīng)營管理等方面的問題。2、企業(yè)精神企業(yè)精神與企業(yè)價值觀是緊密相連的，是企業(yè)信念化了的意識的表現(xiàn)，反映企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和經(jīng)營管理中積極的主導(dǎo)意識。企業(yè)價值觀及企業(yè)精神是員工團(tuán)結(jié)一心、努力工作的精神源泉，也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神支柱，對企業(yè)的成敗興衰起決定作用。3、企業(yè)倫理道德企業(yè)倫理道德是企業(yè)處理人與人之間關(guān)系的準(zhǔn)則和行為規(guī)范的總和。它根源于企業(yè)價值觀，表明人們對善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實與虛偽、美與丑等問題的基本看法，并以此為標(biāo)準(zhǔn)評價員工的行為，調(diào)整企業(yè)與員工以及員工與員工之間的關(guān)系。企業(yè)的倫理道德以公眾輿論、規(guī)

60、章制度等形式表現(xiàn)出來，對規(guī)范員工的個體行為，協(xié)調(diào)大家的行動，保證個人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)的一致性起到教育、引導(dǎo)和制約作用。4、企業(yè)形象企業(yè)形象是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理活動所表現(xiàn)出來的外部行為特征、視覺特征以及企業(yè)風(fēng)格、風(fēng)氣、傳統(tǒng)、習(xí)慣等，表現(xiàn)為企業(yè)在社會上的知名度、美譽(yù)度、忠誠度的大小和企業(yè)內(nèi)部精神面貌的好壞。企業(yè)形象決定于企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，受企業(yè)倫理道德的影響。一個企業(yè)是否具有良好的形象，對企業(yè)員工的工作追求、工作干勁，企業(yè)整體凝聚力、創(chuàng)造力及競爭力都有直接影響。上述四個部分在企業(yè)文化體系結(jié)構(gòu)中處于不同地位。其中，企業(yè)形象處于企業(yè)文化體系結(jié)構(gòu)的表層，企業(yè)倫理道德處于企業(yè)文化體系結(jié)構(gòu)的中層，