2022年企業(yè)如何進(jìn)行有效的招聘面試

1、企業(yè)如何進(jìn)行有效的聘請面試企業(yè)如何進(jìn)行有效的聘請面試【摘要】面試作為企業(yè)聘請的常用方法, 是目前平均效度最高的聘請形式之一,在人才聘請中發(fā)揮著重要的作用；總結(jié)了面試主考官陷入的誤區(qū),并對企業(yè)如何進(jìn)行有效聘請面試的技術(shù)和技巧做了探討分析；【關(guān)鍵詞】聘請面試；誤區(qū)；技術(shù)技巧隨著經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭水平的提高,使得人才成為企業(yè)生存和進(jìn)展的關(guān)鍵資源, 企業(yè)的競爭就是人才的競爭, 這就必需要求企業(yè)加強(qiáng)其人力資源的開發(fā)與治理,有效地利用人力資源； 企業(yè)的人才招聘作為人力資源治理的一部分, 在整個企業(yè)的人力資源治理中發(fā)揮著重要作用； 然而要想勝利地進(jìn)行人才聘請,必需把握勝利的面試技術(shù)與技巧,才能使企業(yè)能夠有

2、效的聘請到合適的人才；一、面試的概述面試是一種經(jīng)過組織者細(xì)心設(shè)計(jì),在特定場景下, 以考官對應(yīng)聘者進(jìn)行面對面交談與觀看為主要手段,由表及里地測評應(yīng)聘者的知識、才能、體會等有關(guān)素養(yǎng)的一種測評方式；要求被試者用口頭語言來回答面試者的提問,質(zhì)和潛在才能的測評方法；二、企業(yè)聘請面試中存在的問題通過與被試者正式交談,以便明白被試者心理素由于個人存在的偏好或過去經(jīng)受等因素的影響,考官在面試過程中簡單遇到面試的諸多誤區(qū), 使得他們不能對應(yīng)聘者做出正確、公平的判定；下面將總結(jié)在面試中常常顯現(xiàn)的幾種誤區(qū),并提出防止與解決的方法,以期望能盡量削減這些誤區(qū)對人才聘請產(chǎn)生的影響；（一）主考官缺乏專業(yè)學(xué)問和素養(yǎng)在一場面試

3、中, 主考官起著把握面試節(jié)奏和氣氛,把握提問的重點(diǎn),且在很短的時間內(nèi)精確地評判每一位應(yīng)聘者的重要作用；而對于一個缺乏專業(yè)學(xué)問和素養(yǎng)的主考官來說,是很難完成這項(xiàng)任務(wù)的；（二）主觀因素影響主考官的判定 主考官是面試的靈魂, 聘請面試基本不行標(biāo)準(zhǔn)化和量化,許多時候面試評判客觀上受考官主管因素的影響：1、首因效應(yīng),即面試考官與應(yīng)聘者首次接觸時,應(yīng)聘者可能通過外表、談吐、舉止給考官留下良好的第一印象,影響考官的正確判定；2、相像效應(yīng),面試考官常常會由于應(yīng)聘者與其有相像的愛好、偏好或經(jīng)受, 從而簡單對應(yīng)聘 者產(chǎn)生好感,忽視其缺點(diǎn),難以做出正確的判定；3、暈輪效應(yīng),又 稱“ 光環(huán)效應(yīng)” , 是指人們對他人的

4、認(rèn)知判定第一是依據(jù)個人的好惡 得出的,然后再從這個判定推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象；4、對比效應(yīng),在面試過程中,應(yīng)聘者都是按肯定的先后次序進(jìn)行面試的,而這種次序有可能影響到面試考官的正確評判；5、面試官的鄙視和個人偏見,面試官對性別、年齡、學(xué)歷、地區(qū)、相貌上存在鄙視,而 實(shí)際上這些方面都和工作本身并不相關(guān)；（三）忽視應(yīng)聘者的工作動機(jī) 許多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問、業(yè)務(wù)能 力和工作業(yè)績上, 而不大關(guān)懷員工的工作動機(jī)； 良好的工作動機(jī)是將 自身進(jìn)展需要與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同進(jìn)展的意愿,故考察應(yīng)聘 者的動機(jī)對一個好的面試過程非常重要；（四）沒有做好面試終止階段的工作面試者普

5、遍認(rèn)為面試階段一終止,整個面試過程就終止了, 忽視了面試終止時的工作； 面試終止后沒有給應(yīng)聘者提問的機(jī)會,且往往過早地做出錄用決策, 對那些錄用有分歧看法的應(yīng)聘者,往往急于下結(jié)論,而沒有支配其次次面試,進(jìn)行進(jìn)一步的評估；三、企業(yè)有效進(jìn)行聘請面試的技術(shù)和技巧由于面試在人才聘請過程中的重要性,我們在進(jìn)行面試時要把握好面試的技術(shù)和技巧, 這樣才能保證面試的質(zhì)量, 促使面試順當(dāng)進(jìn)行 并達(dá)到其預(yù)期成效,保證聘請到優(yōu)秀的人才；（一）面試考官的學(xué)問和素養(yǎng)要求 面試考官的挑選是影響面試勝利的關(guān)鍵因素；合格的面試考官必須具備的素養(yǎng)與特點(diǎn)可以歸納為以下幾點(diǎn)：第一是必需具備良好的個人品行和修養(yǎng)；其次是應(yīng)具備相關(guān)的專

6、業(yè)學(xué)問和豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)；三是能嫻熟的運(yùn)用各種面試技巧,能有效的面對各類應(yīng)試者,控 制面試進(jìn)程；四是能公平、 客觀地評判應(yīng)聘者,不應(yīng)以個人的好惡或 應(yīng)聘者的外表、 性格、習(xí)慣、家庭背景等主觀因素而影響評判的結(jié)果；最終是明白組織狀況、職位要求并把握相關(guān)的人員測評技術(shù)；（二）面試問題的設(shè)計(jì)技巧 面試問題設(shè)計(jì)主要抓住三點(diǎn)：第一,動機(jī)；其次,體會；第三,才能；企業(yè)所設(shè)計(jì)的面試問題應(yīng)環(huán)繞任職資格而提出,考官通常從與 崗位直接相關(guān)的,答案較明確的結(jié)構(gòu)化問題開頭,逐步轉(zhuǎn)入探干脆、無限制的非結(jié)構(gòu)化問題； 通常,非結(jié)構(gòu)式面試往往能夠供應(yīng)應(yīng)面試人 更多真實(shí)的信息, 有體會的面試人可以抓住這些信息發(fā)覺應(yīng)聘人的性

7、格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作才能、體會、品行等方面的特質(zhì),從而作出精確 的判定；（三）面試提問的技巧 在面試過程中,考官肯定要特殊留意提問的方式和技巧：1、親 近自然、簡明精確,面試在導(dǎo)入階段的提問應(yīng)親切自然,像談天似的 進(jìn)行,提問方式要和氣、可親、比較任憑,以起到穩(wěn)固應(yīng)試者心情、排除其緊急狀態(tài)的作用；2、提問方式敏捷多變,面試過程中,提問的問題不在于多, 而在于精, 而且最好能敏捷運(yùn)用各種類型的面試題 目進(jìn)行提問；提問的方式有開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問等；3、供應(yīng)補(bǔ)償缺憾的機(jī)會,考官在提問過程中要善于觀看、善于提問, 供應(yīng)排除緊急與補(bǔ)償缺憾機(jī)會的技能；對難度

8、大的問題,要賜予啟示或適當(dāng)摸索時間；在面試終止前,讓應(yīng)聘者有機(jī)會提自己感愛好的問題；（四）進(jìn)行科學(xué)有效的評估挑選適當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面試評分表；面試過程中面試考官所感覺和接收到的信息比較多,為了使面試結(jié)果更科學(xué)、 公正、精確,應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)一個標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試評分表；它由如干個評判要 素構(gòu)成,是面試考官現(xiàn)場評判記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表；要想面試取得好的成效, 使考官在短時間內(nèi)清晰地對一個生疏的 應(yīng)聘者的性格、才能、專長做出正確的判定,就需要不斷地對面試進(jìn) 行改進(jìn),重視面試方法和技巧的使用, 使得企業(yè)能夠有效的進(jìn)行聘請面試,提高聘請質(zhì)量；參考文獻(xiàn)：1 張靜. 企業(yè)聘請面試中存在的問題分析J.經(jīng)營治理者,2022,09（8）2 洪嘉民 . 聘請面試的操作與技巧 J. 10（22）企業(yè)改革與治理, 2022