外籍員工 管理“人本”理念

1、外籍員工 管理 “人本理念摘要：本文針對(duì)管理人員的特點(diǎn)，通過(guò)建立創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，針對(duì)指標(biāo)的模糊性，運(yùn)用多級(jí)模糊方法并通過(guò)不同的考核主體對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)展考核，說(shuō)明了該方法比擬客觀、合理，可以為創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績(jī)效考核提供科學(xué)根據(jù)。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型企業(yè)管理人員多級(jí)模糊方法績(jī)效考核一、引言創(chuàng)新型企業(yè)是科技創(chuàng)新的力量源泉，而核心員工是具備創(chuàng)新知識(shí)和技能的載體，創(chuàng)新型企業(yè)管理人員作為企業(yè)的核心員工，承當(dāng)著企業(yè)生存和開展的使命。隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的開展，企業(yè)對(duì)管理人員的要求越來(lái)越高，管理人員逐漸從過(guò)去的事務(wù)性工作中擺脫出來(lái)，參與到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的管理工作中，他們的工作特點(diǎn)可以概括為：不能

2、直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)，只能通過(guò)為其他員工提供支持和效勞來(lái)間接的創(chuàng)造利潤(rùn)，使得其績(jī)效很難被準(zhǔn)確的考核。由于管理人員的工作特點(diǎn)，使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法很難對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績(jī)效進(jìn)展較全面、客觀考核，而多級(jí)模糊方法是從多角度、全面地，客觀對(duì)問(wèn)題進(jìn)展評(píng)價(jià)，利用模糊數(shù)學(xué)知識(shí)對(duì)模糊不確定的指標(biāo)進(jìn)展量化并將員工績(jī)效考核結(jié)果定義為一個(gè)模糊集合后，對(duì)其模糊處理得到一個(gè)較為合理的考核主體的考核，再綜合其他考核主體的考核，可以得出較為科學(xué)、合理的考核結(jié)果。二、基于多級(jí)模糊方法的創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建1、考核主體的選擇本文闡述的管理人員指的是創(chuàng)新型企業(yè)的中高層管理者，對(duì)他們的績(jī)效考核打破傳統(tǒng)單一

3、考核主體主觀性強(qiáng)的局限，采用多個(gè)考核主體的考核形式，針對(duì)其工作的特點(diǎn)，選擇的考核主體是上級(jí)，同事和下屬，并針對(duì)不同的考核主體對(duì)考核對(duì)象的重要性不同賦予不同的考核權(quán)重。詳細(xì)的考核主體及其權(quán)重分配如表12、創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建1考核指標(biāo)的選取管理人員的績(jī)效2具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，考核的內(nèi)容豐富、廣泛，為了全面準(zhǔn)確的考核其績(jī)效，本文從才能、業(yè)績(jī)、態(tài)度三個(gè)方面對(duì)管理人員進(jìn)展考核。通過(guò)對(duì)管理人員進(jìn)展詳細(xì)的工作分析并根據(jù)指標(biāo)選取的原那么，同時(shí)在參考了國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界對(duì)管理人員考核指標(biāo)的根底上，確定創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績(jī)效考核指標(biāo)，見(jiàn)表2。2考核指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定本文選擇AHP法

4、來(lái)計(jì)算各考核指標(biāo)的權(quán)重，該方法是一種定性與定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。a建立層次分析構(gòu)造模型分析指標(biāo)體系，建立遞階層次構(gòu)造，將考核因素自上而下分層目的層準(zhǔn)那么層方案層，考核對(duì)象為目的層，一級(jí)指標(biāo)為準(zhǔn)那么層，二級(jí)指標(biāo)為方案層，上層受下層影響，而層內(nèi)各因素根本上相對(duì)獨(dú)立。b構(gòu)造判斷矩陣及確定權(quán)重建立遞階層次構(gòu)造之后，以上層某元素k為準(zhǔn)那么構(gòu)造該層元素，間的兩兩比擬判斷矩陣，矩陣A中表示元素相對(duì)于元素的重要程度，采用九級(jí)標(biāo)度法給判斷矩陣的元素賦值其中=1。根據(jù)幾何平均法求指標(biāo)權(quán)重：得到=(.)T即為所求權(quán)重向量，其中，i=1,2,n。3、基于多級(jí)模糊方法考核的步驟多級(jí)模糊考核是在模糊考核

5、根底上，有需要的多層次的進(jìn)展考核，本文主要應(yīng)用二級(jí)模糊綜合考核對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)管理人員績(jī)效進(jìn)展考核。1定義評(píng)語(yǔ)集V=,表示評(píng)語(yǔ)集中第中評(píng)語(yǔ)，本文定義V=優(yōu)，良好，一般，差，對(duì)應(yīng)的加權(quán)分?jǐn)?shù)為=95,85,75,60。定義因素集U=，根據(jù)指標(biāo)體系的構(gòu)造可將因素集U分成s個(gè)子因素集，=，i=1,2,s。2采用問(wèn)卷調(diào)查法獲取某一考核主體對(duì)因素集中各因素為方案層指標(biāo)做出的評(píng)判，構(gòu)成單因素評(píng)價(jià)矩陣為，即為評(píng)語(yǔ)集V上的模糊評(píng)判矩陣。中各因素相對(duì)于V的權(quán)重為：，得到不同考核主體對(duì)的一級(jí)評(píng)判向量=，i=1,2,S；j=1,2,。由此得到的評(píng)價(jià)集=為各考核主體所占比重，并將E做歸一化處理=3記K=,被看做是因素集K中

6、的因素為準(zhǔn)那么層指標(biāo)，構(gòu)造K的單因素評(píng)價(jià)矩陣R=T,得到二級(jí)評(píng)判向量E=R，即為目的層評(píng)價(jià)集F=R，對(duì)應(yīng)評(píng)語(yǔ)集的加權(quán)分?jǐn)?shù)，可計(jì)算出被考核者的最后得分S=FT。三、應(yīng)用實(shí)例1、確定指標(biāo)權(quán)重根據(jù)AHP法的原理，以目的層為準(zhǔn)那么構(gòu)造準(zhǔn)那么層指標(biāo)兩兩比擬判斷矩陣，并計(jì)算指標(biāo)權(quán)重。準(zhǔn)那么層中各元素兩兩比擬判斷矩陣如下：=3.1072，0.9283，0.3467T，權(quán)重=0.7091，0.2118，0.0901T；i=1,2,3。同理可求得方案層各指標(biāo)的權(quán)重，見(jiàn)表2。2、構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣考核某一創(chuàng)新型企業(yè)某位管理人員的績(jī)效，向其指導(dǎo)、同事和下屬各發(fā)放20份調(diào)查問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，可獲取不同考核主體對(duì)管

7、理人員的模糊評(píng)價(jià)矩陣。指導(dǎo)、同事和下屬對(duì)該管理人員工作業(yè)績(jī)的模糊評(píng)價(jià)矩陣為：指導(dǎo)、同事和下屬對(duì)該管理人員工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)集分別為：D11=1R11=0.1870，0.4388，0.2942，0.0800D12=1R12=0.2175，0.4134，0.2724，0.0967D13=1R13=0.2810，0.3774，0.2585，0.0831考慮各考核主體的權(quán)重，得到該管理人員工作業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)集：D1j=(D11，D12，D13)T；=0.60,0.35,0.05；E1=D1j=(D11，D12，D13)T=0.20240.42680.28480.0860同理可計(jì)算各考核主體對(duì)管理人員工作才

8、能和工作態(tài)度的綜合評(píng)價(jià)集：E2=D2j=(D21，D22，D23)T=0.20220.40250.30160.0940E3=D3j=(D31，D32，D33)T=0.14870.39110.34000.1203根據(jù)多級(jí)模糊考核的最后一步，計(jì)算出這位管理人員的綜合績(jī)效為：F=E=0.19970.42310.29650.0917最后計(jì)算出這位管理人員的最后績(jī)效得分為:S=FT=0.19970.42310.29650.091795857560T=82.6747該管理人員績(jī)效考核的綜合得分是82.6747，此考核結(jié)果介于良好和一般之間，較接近良好。四、結(jié)論本文針對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的特征構(gòu)建了合適創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但針對(duì)不同工作崗位的管理人員需要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。運(yùn)用AHP確定考核指標(biāo)的權(quán)重并采用多級(jí)模糊綜合考核法考核管理人員績(jī)效，該方法將定性分析與定量分析相結(jié)合，使得無(wú)法準(zhǔn)確量化的定性評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為模糊定量評(píng)價(jià)；同時(shí)選擇不同的考核主體對(duì)管理人員進(jìn)展考核并綜合其考核結(jié)果，使得考核結(jié)果較全面、客觀、準(zhǔn)確，易于被承受。該方法可以為創(chuàng)新型企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)提供科學(xué)根據(jù)，能有效的提升企業(yè)的人力資源管理程度。參考文獻(xiàn)