房地產(chǎn)人力資源

1、.：.；【主持人】：歡迎大家來參與這次會議，中國房地產(chǎn)人力資源頂峰論壇馬上就要開場了，先請北京百年建筑文化交流中心董事長朱文俊先生為他們引見一下這兩天的日程安排。 【朱文俊】：各位參會代表，早上好！這兩天論壇，請十幾位主講嘉賓和對話嘉賓，在目前經(jīng)濟情勢下，在房地產(chǎn)行業(yè)一個特殊開展階段下，可以請到這么多標桿企業(yè)的嘉賓，還有在房地產(chǎn)人力資源領(lǐng)域特別著名的專家，可以為在座朋友講解在特殊情勢下，他們房地產(chǎn)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理如何為他們企業(yè)可以提供更多的協(xié)助 ，在此我代表他們主辦單位百年建筑和博志成咨詢集團歡迎大家的到來。 這兩天會有主題演講，也會有兩次的對話，明年下午還有圓桌論壇。演講嘉賓會做很好的演講

2、以外，希望來的每一位朋友可以互動起來，相互多學(xué)習(xí)多了解，由于每一位來參會的人力資源朋友，在本人任務(wù)崗位上有很多很好的閱歷，相互之間的分享也是非常有價值的。 歡迎大家的到來，希望今明天兩天論壇可以為每一位朋友在任務(wù)中提供非常有益的協(xié)助 。今天上午第一位演講嘉賓就是百年博志成咨詢管理研討所所長黃教師，演講標題是新情勢下房地產(chǎn)企業(yè)開展戰(zhàn)略調(diào)整及HR規(guī)劃導(dǎo)向。下面用熱烈掌聲歡迎黃教師。 百年博志成咨詢管理研討所所長 黃博文【黃博文】：大家上午好！最近一年多整個房地產(chǎn)行業(yè)還是有一點點問題，這個問題在我看也正常。年正式產(chǎn)生這個行業(yè)以來，年有一個艱苦政策住房貨幣化，從那個時候有這個行業(yè)到如今是十年，八年半是

3、在快速增長，這種情勢下，有一些調(diào)整是再正常不過的一件事情。從美國次貸危機引發(fā)全球性的金融風(fēng)暴，甚至有能夠變成全球性的經(jīng)濟危機，本身中國房地產(chǎn)行業(yè)該到了調(diào)整時候，再加上大的環(huán)境，導(dǎo)致整個房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)整恐怕比大家想象的會嚴重一些。 次貸危機主要從房地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)引發(fā)的，美國很有意思，地產(chǎn)加上汽車這兩個行業(yè)，在整個經(jīng)濟總量%左右，跟中國不一樣，中國這兩個行業(yè)不會那么大的量，一旦這兩個行業(yè)出問題的話，整個美國經(jīng)濟就受影響，美國人消費習(xí)慣跟他們不太一樣，他們是踏踏實實，有多少錢買多少東西，一百多年消費習(xí)慣是按揭貸款，尤其表達在房地產(chǎn)行業(yè)跟汽車行業(yè)，美國人一家有好多小汽車，假設(shè)經(jīng)濟和收入略微有動搖，恐

4、怕沒有錢付汽車貸款、房子貸款，這樣的話次貸危機就出現(xiàn)了。次貸危機假設(shè)僅僅是這個是不會發(fā)生的，把這些按揭貸款打包拿到資本市場證券化，然后把這種風(fēng)險迅速擴展到全美國，美國是世界警察，一旦經(jīng)濟出問題的時候，一定要把這種危機轉(zhuǎn)嫁給全世界，讓他們各位替他的危機買單，由于美圓是主要的世界貨幣，全直接大部分國家外匯貯藏一個很大比例是以美圓方式存在，只需這么一個國家做到這點，拼命印鈔票使他的危機轉(zhuǎn)嫁給全世界，這是外表景象。 這個危機怎樣引發(fā)的呢？用兩組數(shù)字，延續(xù)年以來，美國人均年均收入增長率大約%，延續(xù)年以來美國的人均年均消費支出增長率大約是.%，延續(xù)年以來，可惡的美國人入不敷出.，這是增長率.，延續(xù)年累計往

5、上漲。能不引發(fā)次貸危機嗎？這是最根子上的緣由。欠下一大筆賬，就次貸了，經(jīng)過資本市場方式把這些帳務(wù)放大以后引發(fā)到全國乃至全球。經(jīng)濟危機就是這么來的，大家也應(yīng)該知道，過去十幾年全球都在快速開展，尤其是美國，所以大家頭腦中蠻發(fā)熱的。 這一次究竟有多嚴重呢？引發(fā)這個危機主要根源是美國房地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)的不良貸款是引發(fā)主要要素，就看看這些行業(yè)。美國的幾大汽車廠商在說，假設(shè)美國政府再不來救，就要懇求破產(chǎn)了，包括通用等等，就擴展到歐洲，房地產(chǎn)行業(yè)從這一年半以來在美國跌掉了%幾，歐洲有一些國家甚至比這個比例還大，假設(shè)%幾放在中國不算什么，由于中國是不成熟市場，但是在成熟市場跌%幾就很大了。整個大的宏觀情勢簡

6、單的通知大家，就是這樣。美國有五大住宅類房地產(chǎn)開發(fā)公司，都處在破產(chǎn)邊緣，其中有三家懇求破產(chǎn)，這是美國住宅類公司排名前五的。 這次不是說像很多人那么樂觀在預(yù)測說，明年年終間最晚下半年會復(fù)蘇，在我看來真不一定。如今每一個國家都不是封鎖的，假設(shè)中國是封鎖的沒關(guān)系，國外影響不大，如今不是。不是中國本身努力就能擺平的事，近一段時間以來中國政府和地方政府都在做努力，各種各樣刺激的利好政策不斷推出來，但是我要開句玩笑話說，“出來混總是要還的。政府可以出臺很多政策，也可以拿出多少萬億來救市或者刺激市場，但是無非把過去辛辛勞苦積累的和未來的拿出來用，總是要還的，也許經(jīng)過短期的刺激，目前一兩年冰冷情勢沒有那么冷，

7、但是兩年以后怎樣辦，由于國庫不能夠不斷空著，早晚是要拿回來的。就像一個波浪一樣，把石頭扔在水里，波浪一圈一圈擴展。所以未來市場情勢跟過去十幾年不太一樣，過去不斷是瘋狂的漲普通的漲，未來一定不是這樣，未來是輪漲，一是按時間來算是，兩年漲兩年跌兩年平，還有按區(qū)域說，比如某個時間點，某個區(qū)域在漲在跌在平，未來行業(yè)情勢是輪漲的情勢。 過去瘋狂漲的情勢下，整個房地產(chǎn)游戲規(guī)那么是做得越慢越賺錢，晚一個月開盤漲%，由于價錢每月漲到%，甚至有的城市一個月漲%、%，價錢不斷提升獲得高額利潤，這是過去游戲規(guī)那么。未來輪漲的市場行情下，恐怕不是這樣，很難判別一兩年以后的漲勢，某一個區(qū)域某一個時間點價錢的漲勢，過去很

8、好預(yù)測一定是漲的，每個時間點都在漲，地標一個一個出來，再高價錢也敢拿，未來輪漲情況下就不敢。 比如福州某個企業(yè)拿一塊地，交了八千萬的定金，后來地拍下來不要，八千萬也不要，一種緣由拿不出后續(xù)款，第二種緣由拿下以后未來企業(yè)風(fēng)險特別大，無法運作，寧愿八千萬扔掉，這就是新的游戲規(guī)那么。在這種新的游戲規(guī)那么下，對融資、開發(fā)、管理資源都提出很多挑戰(zhàn)，在這方面會遇到新的問題和費事。過去一些民營中小企業(yè)，拿地很簡單，老板某種特殊關(guān)系，地就拿下來了。其實要在乎也不是經(jīng)過市場，其中拿出一筆怎樣樣運作一下，過去投資根本是老板點頭，根本沒有理性對這塊地進展價值分析，未來投資可不能這樣做，未來能預(yù)測漲得不那么快怎樣辦？

9、要思索清楚了，站在未來價錢預(yù)測根底上，對未來本錢做估算，對未來產(chǎn)品特性做判別根底上等等，理性的判別這塊地有沒有價值，或者地價是多少的時候有價值，再經(jīng)過老板的關(guān)系感性的決策，理性的分析根底上做感性的決策，是未來投資最重要的方式。 過去十年以來，大家都是很粗放的拿地，絕大部分企業(yè)沒有投資分析的才干，過去不用投資分析，很粗放的拿地，十多年以來沒有發(fā)育出這樣的人才，房地產(chǎn)高級分析人才很缺，這種人才不是說一兩天培育出來的，這對未來不論是大型還是中型、中小型企業(yè)最大的挑戰(zhàn)。 融資也一樣，過去融資，一個很大的比例是商業(yè)銀行貸款，如今商業(yè)銀行貸款跟一年半以前難度是完全不一樣的，是不是有一個多元化融資平臺是蠻重

10、要的，過去不是這樣。要建立多樣化的融資平臺，跟海外基金對接，海外有錢人在乎什么？要知道他們在意什么。假設(shè)我是有錢人，我會在乎資金的三性：第一平安性，一定很在意給他錢用是不是平安的，當(dāng)行業(yè)情勢特別好的時候，也許平安性會放在第三位的，不好的時候會放在第一位。第二是流動性，比如把錢借給他，答應(yīng)還給我，但是如今還不了怎樣辦，很在意他的錢投到某個方向，希望錢快速流動，由于這樣給本人留下完好退出的根底。第三收益性，把錢給他，給我多少報答。平安性、流動性、收益性應(yīng)該算資本的本性，人也有人性，人的本性是什么？人往高處走。水的本性是什么？水往低處流，除非有外力的作用。融資的話，通知他，把錢給我，我保證平安性、流

11、動性、收益性，得有一套說法的，要通知他投資方面很謹慎，投資分析模型很科學(xué)，對土地價值判別很準確，對未來市場趨勢判別很精準等等，從這方面通知他，讓他覺得錢給他不會有大的問題，才干有多強，錢給他用是平安的。 人，不論是有錢人還是沒有錢的人，不希望最后在法庭上見，尤其中國的法庭，吃了原告吃被告，打官司層面，原告被告最后都打的沒。從投資角度、開發(fā)、管理角度去壓服對方，把錢給我花是平安的，并且能保證是快速流動的，也有足夠的盈利才干，有條件連本帶息還給他，壓服不靠慘白的言語，是要有業(yè)務(wù)的，用專業(yè)言語通知他，由于如今資本市場的從業(yè)者程度越來越高，他們也在專業(yè)化，有些人專門研討房地產(chǎn)行業(yè)的。有實真實在東西給他

12、看，才干壓服得了。如今房地產(chǎn)企業(yè)，尤其是中小型房地產(chǎn)公司，有幾種人說出一套壓服他人的說辭呢？由于是一套完好的系統(tǒng)，這里點一下，那里點一下，人家不明白的，以為思緒不清楚，大企業(yè)上市過程是很苦楚的，做很多內(nèi)部的體系優(yōu)化和梳理，目的也是讓資本市場、股東對他放心，這也是對融資跟投資的挑戰(zhàn)。 開發(fā)也一樣，從過去行業(yè)情勢下來說，開發(fā)的慢一點沒關(guān)系，晚一個月沒關(guān)系，緣由就是價錢漲，未來不是這樣，未來恐怕是越快越賺錢，經(jīng)過周轉(zhuǎn)來獲得高額報答，開發(fā)游戲規(guī)那么在變?？焖僦苻D(zhuǎn)，表達在資本要快速周轉(zhuǎn)，從業(yè)務(wù)上來說，控制開發(fā)周期或者縮短開發(fā)周期才干是蠻重要。有沒有這種才干就至關(guān)重要了，從管理上也是這樣，過去地產(chǎn)行業(yè)，包

13、括我本人也這么以為，行業(yè)情勢那么好的時候，管理是不重要的，拼命賺錢就好了，有做管理那么多精神還不如賺錢，行業(yè)情勢好的時候不需求管理的，我本人也是這么以為的，但是企業(yè)、行業(yè)開展一直是在動搖的，比較理想的形狀是當(dāng)行業(yè)情勢、業(yè)務(wù)開展速度慢下來的時候，多關(guān)注一些管理，把管理根底夯實迎接下一波行業(yè)高潮，管理跟行業(yè)節(jié)拍是反著來匹配，這樣也許會適宜一些。 如今也許就是修煉管理內(nèi)功比較好的時候，由于這種行業(yè)情勢下業(yè)務(wù)開展不能夠特別快，假設(shè)特別快的話意味著風(fēng)險特別大，風(fēng)險怎樣控制，企業(yè)運營管理的永久是風(fēng)險和效率的平衡，業(yè)務(wù)速度是不能夠超越過去的，慢下來的時候，意味著有足夠精神、資源修煉管理內(nèi)功，行業(yè)情勢迎接下一

14、波快速開展的時候，夯實管理根底會發(fā)揚作用，風(fēng)險跟效率才有能夠平衡，這個企業(yè)才會繼續(xù)穩(wěn)健的開展，就是調(diào)和開展。所謂調(diào)和，風(fēng)險跟效率是不是平衡，走向任何一個極端都是有問題的。要夯實管理，什么叫管理？理是理順的意思，優(yōu)化、理順、變革，管，可以以為一個名詞，也可以以為是動詞，名詞的時候，管理體系去理順，由于管理這個詞本身可以做動詞也可以做名詞，一個正常房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理體系包含哪些構(gòu)成部分，應(yīng)該要清楚。 戰(zhàn)略管理到跨年度甚至滾動的多年運營規(guī)劃，到年度的運營方案，再到季度、月度、周度、日度，是垂直打下來的線。旁邊還有兩條線：一條線是組織體系，包括架構(gòu)、職責(zé)縱向橫向切割、界面是不是清楚，權(quán)責(zé)體系是不是足夠

15、清楚高效，一條線是業(yè)務(wù)流程，每一個結(jié)點和要點是中心所在。組織線處理分工跟協(xié)作的問題，一個團隊只需超越兩個人就一定存在分工和協(xié)作，有分工就有協(xié)作，組織體系是處理分工跟協(xié)作，一個企業(yè)各干什么，在這個根底上，大家把一切任務(wù)怎樣做起來更高效。業(yè)務(wù)流程線是規(guī)范跟要點，做事的方式、規(guī)范、要點，每一個點輸入輸出要說得很清楚。這三條線，旁邊是輔助線是為主線效力的，三條線是好還是不好，不是指點說得算，是績效體系說得算。三條線運作能否高效，是績效管理體系說得算，績效管理體系好不好是股東說得算，有錢人說得算是他的股東。鼓勵也很重要，鼓勵劃在績效，對內(nèi)公平性，一個很重要手段是績效管理，大家對績效管理不認同，做得再好也

16、不好，由于員工覺得不公平。這就是一個開發(fā)企業(yè)的完好體系。 從整個體系來看，每一條線在新的行業(yè)情勢下都面臨著挑戰(zhàn)，這種情勢下對未來預(yù)測越來越難，對未來三五年，很難再去預(yù)測，這種情況下，做戰(zhàn)略規(guī)劃的時候面臨很大挑戰(zhàn)，甚至對現(xiàn)狀很難精準把握，戰(zhàn)略規(guī)劃有效性會降低，這是一個線頭，頭有問題遇到挑戰(zhàn)，下面一切的都會遇到挑戰(zhàn)。這是管理上的挑戰(zhàn)。 資源上也會遇到很大的挑戰(zhàn)，獨一活的資源是人，人遇到很大挑戰(zhàn)，如今對人的要求是什么？跟過去不太一樣。如今要求員工抗壓才干要很強，上上下下心情都不好，一年半以前歌舞升平的時候，不用抗壓，賺這么多錢一天到晚數(shù)錢刺激本人，如今不是了，要求抗壓才干特別高。對執(zhí)行力的要求，像軍

17、隊一樣軍令如山倒，執(zhí)行力要很強。體系效率要很高，人的執(zhí)行力要很強，才干在不好的情勢下打硬仗，拖遷延拉會有嚴重問題，并且這種情勢反響時間不太長，思索一個月再打是不行的，需求一小時內(nèi)做出艱苦決策，一周實施，才干有效的躲避風(fēng)險。資源不僅僅是人，還有其他的一些資源。 房地產(chǎn)企業(yè)在新的情勢下面臨挑戰(zhàn)，也是新的游戲規(guī)那么，游戲規(guī)那么都變了，跟打牌一樣，他按廣東，我按北京的，沒法打。有些是沒方法改動的，就去順應(yīng)。企業(yè)個性化的特征，可以鉆游戲規(guī)那么空子，但是有些必需去遵守的。 在未來幾年，有兩個概念至關(guān)重要，一是現(xiàn)金流，一是周轉(zhuǎn)率。我前面說的這么多話，就是為了闡明一個問題，在新的情勢下，現(xiàn)金流、周轉(zhuǎn)率的概念很

18、重要，否那么前面遇到的挑戰(zhàn)全部會變成現(xiàn)實。這種新的游戲規(guī)那么，房地產(chǎn)企業(yè)究竟需求什么樣的人才？從專業(yè)角度來看，融資方面，僅僅懂得跟銀行打交道的人稱不上優(yōu)秀的人才，當(dāng)然是合格的人才，是要多元化融資人才才是優(yōu)秀的。融資方式有很多，一種債務(wù)性融資，一種股權(quán)性融資，債務(wù)信托、企業(yè)間拆借是債務(wù)性融資，這個企業(yè)想在這個行業(yè)長期下去，看看本人米缸有沒有米，實力夠不夠，高管團隊有沒有外部多元化融資的才干，外面有朋友懂也行，投資人才要基于價值的關(guān)系。 不同行業(yè)情勢下，一年半以前銷售人員重要嗎？不重要。只需是房子都能出去，如今就重要了，尤其是一些高檔樓盤銷售人員緊缺，銷售人員價值就不一樣了。渠道管理人才越來越重要

19、，渠道管理說的最多是制造行業(yè)說得比較多，過去房地產(chǎn)行業(yè)不知道這個概念，就是賣房，有一個售樓處大家來看然后就買，過去很簡單的客戶渠道，如今各種各樣營銷渠道是創(chuàng)新出來的。謀劃是永久的重要，中國大部分企業(yè)本錢部門是怎樣做事，施工圖出來以后才參與，施工圖都出來了，本錢參與價值有，但是就不大，價值更大是前面那些環(huán)節(jié)，比如定位謀劃、做方案的時候，前面這幾個環(huán)節(jié)是需求本錢人員參與的。本錢管理本身重要性越來越高，尤其在這種行業(yè)情勢下，利潤等于收入減本錢減費用，包括銷量、銷售速度下來，收入就下來了，本錢再不控制好的話就沒得做了，再加上周轉(zhuǎn)速度慢，行業(yè)情勢不好，不給貸款，杠桿系數(shù)就下來了，整個凈資產(chǎn)報答全下來了，

20、股東就不稱心了。 股東權(quán)益報答，在新的情勢下價錢上不去的時候，過去經(jīng)過提高銷售利潤率來提高股東報答就不太現(xiàn)實，至少可以說經(jīng)過提高價錢進而提高銷售率，杠桿系數(shù)不像過去那樣，由于整個行業(yè)風(fēng)險越來越大，杠桿系數(shù)也是往下走的趨勢。假設(shè)試圖保證ROE不變，意味著資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率要上來，過去大部分房地產(chǎn)企業(yè)不關(guān)懷這個，給本人找很多借口，說房地產(chǎn)行業(yè)特征就是周期長，然后掩蓋了一些提升空間，其實做仔細分析的話會發(fā)現(xiàn)，每一個企業(yè)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率提升空間是很大。在新的行業(yè)情勢下，提升資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率是至關(guān)重要，一切運營管理動作根本是為了這個目的展開，要保證其他目的的前提下，就要知道影響總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率或者凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等等的要素有哪些？

21、就要有一個根本的了解，假設(shè)不了解，怎樣提高周轉(zhuǎn)率？沒有方法從業(yè)務(wù)角度去落地，光知道提升重要性是不夠的。 比如工程層面，開發(fā)周期是影響周轉(zhuǎn)率很重要目的，對開發(fā)周期控制才干是重要的業(yè)務(wù)根底，開發(fā)周期怎樣樣縮短？開發(fā)周期包含幾個小周期，比如設(shè)計周期、建造周期、施工周期、銷售周期等等，設(shè)計周期又包含更小的周期，概念階段、方案、施工圖階段，開發(fā)周期可以變成很多小周期，縮短整個開發(fā)周期，無非是兩個方法，一種方法是每一個小周期要縮短，第二種前后兩個小周期之間快速平滑的過度。跟提高流程的資金效率是一個概念，一個流程有八個節(jié)點，要提高這套流程的效率，第一要思索八個節(jié)點能不能合成六個節(jié)點，每一個節(jié)點本身是不是在高

22、效快速的運轉(zhuǎn)，思緒是一樣的。工程層面，本錢現(xiàn)金流很重要。第三是銷售現(xiàn)金流，是影響周轉(zhuǎn)率蠻關(guān)鍵的三個目的。本錢現(xiàn)金流、銷售現(xiàn)金流、開發(fā)周期都有一個很重要的根底，就是工程開發(fā)方案，要是沒有一個相對穩(wěn)定的高效的工程開發(fā)方案，本錢現(xiàn)金流是穩(wěn)定的嗎？能做到可預(yù)測嗎？做不到。要是沒有一個相對穩(wěn)定的高效的工程開發(fā)方案恐怕就很費事了。 平常到企業(yè)調(diào)研，很多企業(yè)工程開發(fā)方案做得特別粗放，關(guān)注個點，比如粗放的工程開發(fā)方案前提下，還能指望本錢現(xiàn)金流和銷售現(xiàn)金流可預(yù)測性嗎？根本上不現(xiàn)實。在公司層面影響周轉(zhuǎn)率要素，有資金運用效率、資產(chǎn)構(gòu)造，比如負債率、土地貯藏量和構(gòu)造、持有物業(yè)的處置戰(zhàn)略，是能賣還是賣，還是先租后賣，還

23、是租，租期一個周期是多長呢，這個戰(zhàn)略會影響到周轉(zhuǎn)率的，融資、投資、開發(fā)節(jié)拍是不是匹配，也是影響周轉(zhuǎn)率很重要要素。這些在公司層面影響周轉(zhuǎn)率的關(guān)鍵要素。 在業(yè)務(wù)上一個很重要目的就是開發(fā)周期，影響開發(fā)周期要素又是哪些呢？有外部要素和內(nèi)部要素。內(nèi)部要素有定位、設(shè)計、招標、施工、銷售，外部要素有政府打交道的，還有市場的。內(nèi)部關(guān)鍵要素是定位謀劃的效率要素又有哪些呢？還可以細分，不斷分到不能分解為止，就是一套效率目的體系，這個效率目的體系可以全面分析一個企業(yè)的風(fēng)險跟效率，未來做得好一些變成公司的預(yù)警機制，也可以績效管理的目的體系。也可以變成一個企業(yè)的方向盤，有一套目的體系以后，每一年做一次或兩次，縱向是分層

24、的，橫向是分類的，像飛機儀表盤一樣，某一個按紐亮紅色的時候，意味著這個飛機形狀某一個方向出了問題，指引他去改善，往下細分作用是很大的。把這個目的體系構(gòu)建好，新的行業(yè)情勢跟過去行業(yè)情勢是完全不一樣的，會發(fā)現(xiàn)很多新的有意思的規(guī)那么。從這個公司出發(fā)解釋了一下新的行業(yè)情勢下游戲規(guī)那么。 這張圖是現(xiàn)金流的重要性，一個企業(yè)可以用的錢是兩種，一種是外面進來的錢，新的行業(yè)情勢下大家有點怕房地產(chǎn)企業(yè)，外面錢比較難。一種是本人的錢，更多表達在滾動現(xiàn)金流上，外面融進來越來越難，內(nèi)部現(xiàn)金流沒管好，這個企業(yè)就別玩了。夫妻倆不會賺錢，家里的底子沒有好好理財用好，企業(yè)跟家庭本質(zhì)是一樣的。 工程、工程、工程，粗一點是公司整體

25、，橫軸是節(jié)點，也可以了解時間，每一個工程有開發(fā)方案，把這條橫線了解成工程開發(fā)方案，每個工程隨著開發(fā)方案展開，這是現(xiàn)金流曲線，現(xiàn)金流不斷是負的，開場有賣的時候開場往上走了，意味著有回款了，賣得越多的時候，工程往后推的時候，支出越來越少，收入越來越多，這是工程現(xiàn)金流曲線。一個公司三個工程同時在建，整個公司還要有一套公司現(xiàn)金流曲線，把三條曲線合在一同就變成公司的現(xiàn)金流曲線。一個公司最容易出問題在哪個點上？就是現(xiàn)金流負值最大的時候。這個工程也在支出階段，所以整個公司把三個工程加在一同，這種點是蠻可怕的。容易出問題現(xiàn)金流負數(shù)值最大的點，開發(fā)方案一星期一變，一星期一變，意味著每一個工程現(xiàn)金流預(yù)測還特別不準

26、，本身這種點很可怕，加上這個點在這個地方出現(xiàn)還是未知的，更可怕。假設(shè)這個一點一定出如今這個時間點上，還好一點，在前面提早想方法找錢或者加快銷售來應(yīng)對。方案不一定，這個點在哪兒出現(xiàn)不知道，沒方法控制風(fēng)險?，F(xiàn)金流管理真的很重要，但是這個行當(dāng)里面做了很多調(diào)研，發(fā)現(xiàn)一個很致命的缺陷，大部分財務(wù)經(jīng)理不懂開發(fā)業(yè)務(wù)，只需業(yè)務(wù)部門怎樣報，做加減法，財務(wù)經(jīng)理懂業(yè)務(wù)的話可以一同討論，就做簡單的加減法，這種財務(wù)是沒有價值的，現(xiàn)金流根底和前提是業(yè)務(wù)方案管理，整個一套體系全亂的，風(fēng)險就特別大。從這個層面也能看到新情勢下房地產(chǎn)遇到的挑戰(zhàn)，房地產(chǎn)在新的情勢下這個行業(yè)游戲規(guī)那么是什么？其實這個圖能闡明一些問題的。 新情勢下有

27、這么多問題，行業(yè)游戲規(guī)那么變成這樣怎樣辦？房地產(chǎn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的調(diào)整，跟人力資源的專業(yè)關(guān)系不是那么緊。為什么人力資源擔(dān)任人聚會上會講這個主題？想把人力資源任務(wù)做好必需懂一點行業(yè)，必需懂一點業(yè)務(wù)和企業(yè)的，否那么的話不能夠做好人力資源管理。招聘要不要懂業(yè)務(wù)？不懂業(yè)務(wù)的話，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理說招三個人，由于他不懂業(yè)務(wù)，沒方法跟他說兩個人就夠，面試的時候，僅僅對一些通用數(shù)字評價嗎？也是不對的。所謂通用數(shù)字也不是絕對通用數(shù)字，每一條通用數(shù)字都是跟業(yè)務(wù)數(shù)字有關(guān)聯(lián)的，一個人心態(tài)好不好，一個人執(zhí)行力強不強，完全脫離業(yè)務(wù)來談執(zhí)行力，有價值嗎？所以不懂一點開發(fā)業(yè)務(wù)沒法做好招聘任務(wù)。目的跟方案，脫離業(yè)務(wù)能有目的跟方案的存在

28、嗎？大部分企業(yè)還是傳統(tǒng)做法，上級單位、下級單位就目的進展博弈，這些做法會有一些問題，集團跟下屬公司就目的進展博弈，集團老板希望目的定高一些，下屬總經(jīng)理希望定低一些，人力資源做管理受夾板氣，跟下屬公司談判老板說目的定高一些，會罵他說怎樣能實現(xiàn)的了，老板也罵他，回去跟老板說不贊同做不到，老板說他說做不到就做不到，要他干什么，還不如我本人談。我的部下也會罵我，在做績效管理中，大部分人力資源部受的就是這種氣。我一向不太贊同對組織管理放在人力資源部做，大部分人力資源部對公司業(yè)務(wù)不太懂，放在哪一個部門？對業(yè)務(wù)最懂的部門。對一級單位做績效管理的時候，不要放在人力資源部。 薪酬管理要懂業(yè)務(wù)，同樣崗位在不同業(yè)務(wù)

29、方式下不同行業(yè)情勢下價值是不一樣的，薪酬根底是崗位價值的評價，做薪酬也得懂業(yè)務(wù)。做人力資源各個環(huán)節(jié)都要懂開發(fā)業(yè)務(wù)。 剛剛講到宏觀情勢、行業(yè)游戲規(guī)那么以及房地產(chǎn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)、困難，怎樣處理這些問題呢？根本的思緒，公司要發(fā)明價值，公司價值是怎樣構(gòu)成的，一個大的思緒要清楚，假設(shè)是一個上市公司股價表現(xiàn)很重要，中國的股市是變態(tài)的股市，但是中心還是價值。中國股市確實是變態(tài)一個股市，不是某公司價值高或者發(fā)明價值高股價一定高，不完全是正向的比例關(guān)系，主要是由于中國的股市時間還不長，整個中國市場經(jīng)濟還不是完全意義上市場經(jīng)濟，一些中心資源等等不是按市場規(guī)那么來運作的，根本是按政治規(guī)律來運作的。中國房地產(chǎn)行業(yè)也是

30、變態(tài)的，最前端是銷售，市場化的，買房，可以買他的，也可以買他人的，要看性價比合不適宜，孩子要上學(xué)周邊有沒有好的學(xué)校，完全根據(jù)本人需求來判別，所以是完全市場化的行為。但是最后端是政府行為，由于土地是政府在控制，雖然說銀行也是公司，但是也是半政府行為，一端市場化，一端是半市場化，導(dǎo)致整個行業(yè)是扭曲的變態(tài)的。在這么變態(tài)的市場經(jīng)濟下、變態(tài)的資本市場下、變態(tài)的房地產(chǎn)行業(yè)下大家是很難的，一個正常人跟變態(tài)人打交道有多難，除非他也變態(tài)，否那么很難受。比如世界上十個人，只需一個清醒的，九個是變態(tài)的，九個變態(tài)的就以為他也是變態(tài)的。雖然是這樣，未來趨勢市場經(jīng)濟一定是越來越完善，變態(tài)的成份從歷史角度來看變態(tài)成份會越來

31、越少，由于世界是在提高的。 未來股價趨勢跟價值越來越接近，這是一個趨勢。并且假設(shè)根據(jù)變態(tài)要素來思索運營和管理就完了，這個社會永遠不會提高。他們在思索的時候，邏輯層面是要理性的，做決策的時候可以感性，可以根據(jù)變態(tài)原那么做一些修正，這是最好的。比如體系按變態(tài)方式做就完了，永遠沒有提高的能夠性了。假設(shè)是一個非上市公司也存在股價表現(xiàn)問題，股份不是流通性的，也得發(fā)明價值，讓股東投進來的錢有更多價值報答。只不過是一個公開的，一個是封鎖的，上市是公開的，非上市是不流動不公開是封鎖的，本質(zhì)上是一樣。一個股東成立一個企業(yè)，或者一個股民買某一個企業(yè)股票，一定是有所圖的，任何人做一件事都是有所圖，做一件事無所圖那干

32、嗎做呢，有所圖就是圖價值，這個投資行為有沒有價值，假設(shè)按上市公司來說可以表達在目的上，比如市場增長值、市盈率、市凈率等等。內(nèi)在的價值決議了外在的價值，股價就是外在的，根子還是內(nèi)在的。一個沒有內(nèi)在價值的公司，外在的股價再高總有下來的一天。 內(nèi)在價值有很多方式，比如貼現(xiàn)現(xiàn)金流方式、期權(quán)定價的方式，未來預(yù)期決議如今的價值，判別企業(yè)價值是一種典型思想方式，預(yù)期未來公司有潛力，倒過來判別如今價值很大。主要表達結(jié)果性的目的，比如財務(wù)目的、投入資本報答率、增長率、資金本錢等等一套財務(wù)目的，來分析判別內(nèi)在的價值，進而影響外在的價值股價的表現(xiàn)。財務(wù)目的畢竟是一個結(jié)果性的，財務(wù)目的好不美觀，由運營、業(yè)務(wù)、管理層面

33、決議的，價值驅(qū)動要素是關(guān)鍵業(yè)務(wù)目的，什么樣的東西在驅(qū)動財務(wù)，什么樣的東西經(jīng)過財務(wù)又驅(qū)動內(nèi)在價值，內(nèi)在價值又驅(qū)動外在表現(xiàn)，價值驅(qū)動要素有很多，比如營銷費用比率、工程開發(fā)周期、工程質(zhì)量的贊揚率、員工敬業(yè)度等等，他們要的是股價有一個比較好的表現(xiàn)，財務(wù)目的要很美觀，價值驅(qū)動要素做得很到位。從要求角度從前面往后退，從改善來說是從右往左，財務(wù)目的好，內(nèi)在價值就高，股價表現(xiàn)就好。 在座每一位做的每一件事都要思索有價值，結(jié)果驅(qū)動了什么在前進，有利于哪個財務(wù)目的表現(xiàn)。比如招一個人，為什么要招這個人，在多大程度上哪一個層面會影響財務(wù)目的，一定要想清楚這個問題，不是為招人而招人，花錢目的是為了賺錢。 市場添加值，怎

34、樣樣才會添加呢？受三個目的影響：稅后投入資本報答、平均資本本錢、增長率，由于前面兩個綜合起來反映靜態(tài)，增長率反映市場添加值動態(tài)，從靜態(tài)和動態(tài)兩個角度反映市場添加值的目的是不是不斷的優(yōu)化向好的方面開展，投入資本報答率是進來的，付出資本本錢是出去的，再加上動態(tài)的，就是增長率。資本報答受哪些要素影響呢？比如周轉(zhuǎn)、利潤率、負債率，ROE公司根本等于這三者相乘，像剝玉米一樣，一點一點往外剝，建立一套目的體系來衡量效率，投入資本周轉(zhuǎn)率又受兩方面影響，一是存貨，一是固定資產(chǎn)。在工程層面上表達在工程投資收益率，影響到稅后投入資本報答的。融資有兩種方式：一種是債務(wù)性的，一種是股權(quán)性融資，債務(wù)融資有債務(wù)融資本錢，

35、才會變成加權(quán)平均的資本本錢。投資也是不斷往前滾動循環(huán)的，每一次投資的收益率共同決議了增長率。 市場添加值更多是有形的，判別一個公司綜合價值的話，無形資產(chǎn)也是一個很重要方面，比如品牌是一種資產(chǎn)，品牌公司和非品牌公司同樣?xùn)|西，可以多賣，這是價值。人力資本也是無形資產(chǎn)，一個開發(fā)企業(yè)，謀劃有專門謀劃代理公司，設(shè)計有專門的設(shè)計院，制造有專門建筑公司，銷售有專門銷售代理公司，物業(yè)有物業(yè)管理公司，根本上都是乙方在做事，開發(fā)公司有什么？有一套管理乙方的方法，有開發(fā)團隊，錢是銀行的。人力資源無形不提升，就變成空殼的，錢是他人的，只需一個團隊和一套管理乙方的方法，對于每一個乙方管理，事前、事中、事后的三大環(huán)節(jié)，假

36、設(shè)這個沒有，就是典型的皮包公司，隊伍也不一定。 最近碰到一個企業(yè)做調(diào)查，如今是個人，我分析了一下近三年一共多個人離任，三年一切人換了一輪，鐵打的營盤流水的兵，這樣的企業(yè)是沒有未來，一些根底任務(wù)也不好，很多東西沒有固化下來，人走了，把才干也帶走了，這個公司做開發(fā)十多年了，我說還是一個新公司。老板不服，三年換一茬人全部換完，人走把知識、才干都帶走，整個公司是沒有才干的公司，老板很郁悶的，做了十年還說是新公司，我說還在創(chuàng)業(yè)期，他就不服，漸漸聊，他說還真是那么回事。人力資源管理還是很重要的，知識管理、文化管理都在包含，把過去好的工程和失敗的工程沉淀下來，變成各個流程的節(jié)點、規(guī)范和要點，人走了，流程留下

37、了，這個公司還可以運轉(zhuǎn)，否那么的話公司受制于個人。管理、開發(fā)、融資、投資、資本市場，階段性房地產(chǎn)企業(yè)就分這么多步，可以分析這些目的，他們公司去年表現(xiàn)怎樣樣，今年表現(xiàn)怎樣樣，明年預(yù)測怎樣樣，哪些領(lǐng)域存在問題，要選擇哪一個領(lǐng)域作為提升的重點，作為改善的突破口，剛剛是站在集團角度。 子公司運營目的體系，工程表達在利潤率、周轉(zhuǎn)率，這兩者是很重要的。銷售利潤率等于利潤除以銷售收入，銷售收入是按什么口徑統(tǒng)計不重要，利潤等于收入減本錢減費用，影響這個目的有這么多要素，均價、地價、稅收、營銷費用、管理費用。影響周轉(zhuǎn)率本錢現(xiàn)金流、銷售現(xiàn)金流，一個很重要目的是開發(fā)周期、銷售周期，業(yè)務(wù)層面這些決議現(xiàn)金流，現(xiàn)金流決議

38、生死存亡，由于融資變得越來越難了，所以現(xiàn)金流管理越來越重要。企業(yè)這么多目的，哪個目的亮了紅燈，哪個目的是綠色的，沒問題的，不斷的去分析判別，這些不僅財務(wù)部門分析，很多是業(yè)務(wù)上的，看著財務(wù)，財務(wù)只是結(jié)果。 從人力資源角度分析人工效能，為什么有一些企業(yè)個人同時可以做三個工程，為什么有的企業(yè)個人同時做兩個工程，為什么會是這樣？多了一百多人，一個人一年的收入、費用算萬，多一百個人，要算人工效能，人工效能不能絕對這么簡單去算，收入除人數(shù)，不能僅僅這樣算。有很多其他方法，每花一塊錢人工本錢可以產(chǎn)生多大的利潤。在子公司或者工程層面一套目的體系，還可以去細分，管理費用比例再細分，工程質(zhì)量本錢再細分，不斷分到不

39、能分解為止就會落到崗位上，每一個崗位應(yīng)該關(guān)注哪個目的，整個工程部把一切崗位該干什么事全算下來。分到不能分解再為止就落到崗位上了。 下屬公司，也有品牌的問題，比如品牌忠實度、知名度、佳譽度，忠實度比如反復(fù)購買意向、客戶稱心度，會不會引薦他人來買，根子是由產(chǎn)品和效力決議的。什么樣產(chǎn)品是好產(chǎn)品？站在客戶是性價比要高，站在公司角度是能賺錢的產(chǎn)品。客戶對規(guī)劃設(shè)計、工程質(zhì)量滿不稱心，銷售過程中的效力滿不稱心，銷售后的效力滿不稱心，物業(yè)管理滿不稱心，我本人買一個產(chǎn)品，蠻看中物業(yè)管理的。由于房子一旦買下來了，一輩子住在那里，假設(shè)看到那些保潔、保安難受，一輩子多郁悶，物業(yè)管理對住戶需求來說影響很大，要是一個很糟

40、糕的物業(yè)管理效力程度，我早晚會賣掉，由于我是自住型的。很多開發(fā)商對物業(yè)管理不是太注重，對行業(yè)有偏見歧視，其實不應(yīng)該的。人力資本，從配置的角度，有一個公司個同時開發(fā)三個盤，有一個公司一百個人也做三個，基于工程人員配置是不是足夠優(yōu)化，戰(zhàn)略性人員配置是不是足夠優(yōu)化，價值的投資分析人才有沒有，多元化融資人才有沒有，營銷層面渠道管理人才有沒有等等。甚至大一點企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)作、資本運作人才有沒有。其實分析一個公司人力資源任務(wù)好不好，很重要的一個目的叫流動率，經(jīng)過流動率可以分析到這個公司的人力資源管理好不好，整個運營管理體系好不好。另一個目的是流失率，分層分類分時間去分析流失率，會得到很多的信息，再和業(yè)務(wù)開展節(jié)

41、拍和速度匹配起來思索，會得到更多的信息，甚至基于這個可以推導(dǎo)一套人力資源體系。 他們推導(dǎo)一個運營管理體系是不是與當(dāng)前行業(yè)情勢吻合的工具，可以變成一個工具，如今很多企業(yè)手上有一些工程或者有土地貯藏，地拿下來時候有一個根本定位，是現(xiàn)金流工程還是利潤型工程，現(xiàn)金流工程，意味著做這個工程當(dāng)初定位要不要現(xiàn)金流，這種工程做方案的時候，會思索到這個要素，方案變得很緊湊，關(guān)鍵點在節(jié)拍上，而不是價錢上或者利潤上。有一些工程公司定位利潤型工程，賺錢型工程，找最好的時機用最高的價錢賣出去，一個工程拿下來的時候，有這樣一個定位，由于最近情勢有一些變化，所以有一些公司對手上的工程重新定位，重新梳理，一梳理就發(fā)現(xiàn)，原來這

42、個工程定位利潤型工程不對，對資金安排進展梳理，對現(xiàn)金流進展測算不對，所以這個工程改成現(xiàn)金流工程，重新調(diào)整開發(fā)方案，加快它的節(jié)拍。這是在做業(yè)務(wù)調(diào)度、運營調(diào)度。為什么把某一個利潤型工程調(diào)整為現(xiàn)金流工程，經(jīng)過分析以后發(fā)現(xiàn)，假設(shè)不調(diào)整某一個工程定位，這個點是過不去的，只需把某一個工程改定位，加快它的節(jié)拍，快速回籠，到這個時候有足夠的錢渡過。 人力資源部怎樣樣協(xié)助 企業(yè)過冬，大型企業(yè)都在裁員，裁員是不是最好的方法，假設(shè)是的話，怎樣裁員才不會引起動蕩，行業(yè)情勢好的時候，老板不關(guān)注他們，把他們當(dāng)做可有可無的部門，這個時候真有身手幫到老板，恐怕就是顯英雄本性的時候了，否那么永遠不會關(guān)注他。在這么一個形狀下怎樣

43、協(xié)助 企業(yè)過冬，怎樣樣協(xié)助 老板過冬，站在人力資源管理的角度，包括培訓(xùn)也一樣。培訓(xùn)這個時候怎樣圍繞過冬展開，而不僅僅是說，聽說那個教師講得不錯就講，不一定是有助于過冬的，老板說有缺陷的，行業(yè)這么不好還做培訓(xùn)，但是通知他這次培訓(xùn)有利于過冬的，有能夠情愿花這個錢。要結(jié)合當(dāng)前行業(yè)情勢和企業(yè)苦惱，要變成一個中醫(yī)，把老板的脈號準，望聞問切他的企業(yè)，這時候老板也許就情愿，千萬不要說，聽說那教師講得不錯，讓他來講吧，由于當(dāng)時大家聽的挺興奮，但是過了幾天，對如今沒關(guān)系。老板就會說，是還可以，但是不符合他們的實踐，跟他們沒什么關(guān)系，就挨罵了。為了過冬這個主題建功立業(yè)，未來在老板心目中才會有一點點位置，書本引見好

44、的人力資源部門要變成老板的戰(zhàn)略同伴，談何容易，幾個人能做到，但是這個時候有能夠做得到。他們公司三百人，留下一百人，怎樣裁，別引起亂子，他擺平了，以為他有身手，對他的信任度會提高的。三百人裁掉兩百人，對老板也是很大的挑戰(zhàn)，留下一百人還會列一個單子，這二十人不能動，甚至還列六十人單不能動，這個空間就更小，這時候能擺平就是英雄了。一定要抓住企業(yè)、行業(yè)有問題的時候，發(fā)揚他的價值。假設(shè)我是老板，一樣講，行業(yè)好的時候，懶得理他了，心境好的時候，培訓(xùn)，可以搞，心境不好的時候，算了吧，哪有時間培訓(xùn)。 作為公司運營管理部門、財務(wù)部門等等這些主要業(yè)務(wù)管理部門，一定要有根本認識，隨著行業(yè)情勢的快速變化，調(diào)整業(yè)務(wù)節(jié)拍

45、來應(yīng)對，這是運營調(diào)度根本概念。行業(yè)情勢不好的時候，更多是進展現(xiàn)金流調(diào)度，由于一個企業(yè)不賺錢死不了，漸漸虧可以虧好多年，一億一年虧一千萬可以虧十年，但是沒有現(xiàn)金流，一個月就死干凈了。過去錢莊、米莊倒閉，都是擠兌倒掉，偶爾一個負面謠言，那個錢莊馬上不會有錢了，這個錢要取出來，然后一切人去取錢，庫里沒鈔票了，就是缺現(xiàn)金流，一下就死掉了。并且滾雪球一樣的，一傳十十傳百，誰都希望先拿出來，后面就沒了。建筑公司找他要錢，設(shè)計院找他要錢，大家一聽現(xiàn)金流很緊，趕快催錢，供應(yīng)商買不到資料，現(xiàn)錢現(xiàn)貨。這種情況下，不敢墊了，一下轉(zhuǎn)不動了，貸款拿不下來。有錢人一個本性是不會雪中送炭的，金融機構(gòu)全是一個德性錦上添花的，

46、他好給他錢，他形狀不好了，我不放心，錦上添花沒問題，讓他做得越來越大，雪中送炭保風(fēng)險，對不起不給他錢。 總之，隨著企業(yè)開展形狀不同，隨著時間點不同，企業(yè)、行業(yè)形狀不同，隨著形狀不同要不斷調(diào)整每一個工程的節(jié)拍，調(diào)整現(xiàn)金流，進而調(diào)整一套財務(wù)目的的數(shù)字。 在這樣情況下，房地產(chǎn)企業(yè)站在人力資源角度怎樣去應(yīng)對？ 第一步，不論怎樣應(yīng)對有幾項根底任務(wù)一定要做的。.清點，小買鋪每個月都要清點的，賺了多少，有多少存貨，這個月剩下的存貨調(diào)整下個月進多少。清點人力資源，把人分層分類，哪一些人在這種情勢下一定要留住的，哪一些人一定要開掉的，哪一些人可留可不留的，對那些一定要留下的人，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人的個數(shù)不是很多，由

47、于不是勞動密集型企業(yè)，一定要留的人是二三十人，這些人要制定個性化的保管方案。一共一百個員工，這二十人一定要留下來，怎樣去留，要制定個性化留他們的方案。一定要裁掉的，要制定個性化裁他的方案，不要引起動蕩，可留可不留的再說。按業(yè)績角度；員工態(tài)度、積極性、責(zé)任感的角度；從業(yè)務(wù)才干的角度；潛在才干的角度，四個方面將現(xiàn)有員工分類，有些人業(yè)務(wù)不錯，潛力不行，也有才干、態(tài)度、潛力都好的，要經(jīng)過很多工具去分類，就發(fā)現(xiàn)原來根底任務(wù)做得這么差沒方法分類。 比如鄭州有一個客戶做清點的任務(wù)，發(fā)現(xiàn)沒法分，每個月考核成果沒有保管，每次考核結(jié)果是不保管的，還不算績效面談的結(jié)果，沒有這個按業(yè)績評價每個員工怎樣評價？只能按當(dāng)月

48、，一個月闡明不了問題，由于這個行業(yè)是動搖的，一定要延續(xù)假設(shè)干個考核周期才干綜合判別這個人業(yè)績好還是不好。比如才干，也不知道怎樣樣測評一個人的才干，原來從來沒有測過，暫時構(gòu)建一個工具測定才干，大家不一定認可。要做這個清點任務(wù)，發(fā)現(xiàn)很多人力資源根底任務(wù)是做得不好，未來這些根底要完善起來，也可以促進整個人力資源管理體系、人力資源管理任務(wù)往前開展，所以一定要做這個任務(wù)。 .清點流程及崗位，很清楚的知道，這種行業(yè)情勢下哪一些崗位是中心崗位，哪一些崗位是輔助崗位，價值不大的，哪些崗位是中間的崗位，對于中心崗位一定要關(guān)注的，對于輔助性崗位要思索，能不能有些合在一同或者撤掉，精兵簡政，簡了政才干精兵，中心崗位

49、需求保管并且強化，輔助崗位有些合有些撤掉。也要對流程進展清點，一級流程是不是全的，是不是有空白點沒有流程來控制的。還要清點有這些流程邏輯關(guān)系是不是清楚合理，清點流程是不是高效運作，很多公司是有流程的，三大本，但是沒人用，按照這個流程踏踏實實任務(wù)沒有表揚，不按這個流程胡作非為也沒有什么。所以整個清點從人力資源角度、流程角度、崗位角度進展清點，對人的清點和對崗位、流程的清點匹配在一同，就知道怎樣精兵簡政。就知道裁員該怎樣做，否那么是亂裁引起很多的問題，一邊裁人，一邊要招人，對企業(yè)重新洗牌最好的時候，裁掉個人招個高手進來。 第二步，明確戰(zhàn)略方向是什么，新的情勢下及運營戰(zhàn)略是什么，管理戰(zhàn)略是什么，明確

50、戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略要確定公司中心才干是什么，關(guān)鍵才干是什么，中心才干是我有他沒有，關(guān)鍵才干是這個東西太重要，是關(guān)鍵才干，所以不一樣。所以一定在戰(zhàn)略根底上確定中心才干和關(guān)鍵才干，才會有競爭優(yōu)勢，在市場上有話語權(quán)。進而分解這些才干，就知道用人規(guī)范是什么，什么樣人對我來說是優(yōu)秀的是合格的，要制定用人規(guī)范。在裁員過程中，遇到一點點動搖或者負面的反彈老板要罵他，但是有這個規(guī)范和清點，跟老板擺道理，為什么這么做。 第三步，做好人力資源規(guī)劃，前面兩個根底任務(wù)上做好人力資源規(guī)劃，通常人力資源規(guī)劃怎樣做？年跑家企業(yè)，年、家企業(yè)，人力資源部年底的時候或者月份發(fā)一個需求表，發(fā)給各個部門，每個部門填，要多少個人和根本要求

51、，匯總這叫人力資源規(guī)劃，然后給老板簽字去執(zhí)行。大部分企業(yè)這樣做的，這樣做不適宜，他怎樣知道他要的那些人就這些人，有的部門要三個人，說不定不夠，有的部門要三個人說不定一個人就夠了，對公司未來是沒有概念的。比如如今以住宅為主，明年開場漸漸添加商業(yè)地產(chǎn)份額，是很大的戰(zhàn)略調(diào)整，這個調(diào)整直接決議著需求什么的樣人什么樣的數(shù)量。明確戰(zhàn)略，跟老板、副總、高管們跟做戰(zhàn)略部門不斷的溝通，了解到他們戰(zhàn)略有沒有調(diào)整，人力資源部的了解是不是正確的，否那么做不好人力資源規(guī)劃。還要了解投資問題，明年、后年投資思緒是什么，投資方向是什么，投資區(qū)域規(guī)劃是什么，起碼是方案中的投資規(guī)劃，投資節(jié)拍是怎樣安排的，根據(jù)資金情況做規(guī)劃，尤

52、其是投資節(jié)拍及什么時候該拿地，是拿大地塊為主還是拿小地塊是有說法的，不是說碰到大地塊就拿大地塊，得撐得下來，要去測算的有一個根本的實際支撐，站在資源要求、戰(zhàn)略要求層面做規(guī)劃，假設(shè)都不知道這個，怎樣做人力資源規(guī)劃。跟投資部門不斷交流，會通知他，明年有能夠在濟南、濰坊之一拿，有能夠根據(jù)資金實力拿中型地塊，會通知他這些信息，可以提早思索人員配置，明年有能夠拿中型地塊，假設(shè)是一個單獨工程公司大約要配多少人，每個節(jié)點上要配多少人，配各種不同專業(yè)人數(shù)多少，規(guī)劃設(shè)計階段不同專業(yè)人不同才干程度的人大約進入多少，建造階段多少，得有一個人員配置的根本安排，明年年終能夠需求這些人，能不能提早給我探求，這樣的話可以提

53、早半年乃至一年做好預(yù)備，未來招聘任務(wù)效率才會更高，不是說新添加一個工程，完全要招人，不一定，要分析老工程，過了哪些節(jié)點可以抽過來到新工程，這是人員優(yōu)化，不能說添加一個工程添加一套人馬，那是不可以的。老工程有些快終了的時候，有些專業(yè)人才是用不上的，可以配置到新工程上來，經(jīng)過這種優(yōu)化的話，發(fā)現(xiàn)還缺再去招人，這是根本做人力資源規(guī)劃的描畫。才是基于戰(zhàn)略的、業(yè)務(wù)的、本錢控制的人力資源規(guī)劃，不是要多少給多少，是站在本人的角度來去思索的，不會分析資源優(yōu)化配置，人進來容易出去難，裁員比招聘難多了，會有負面的影響，假設(shè)一次裁員活動繼續(xù)一個月就完蛋了，思索裁員方案的時候，可以時間長一點，不公開的，沒人知道，一定要

54、動下來，第二天正式宣布裁員終了，大家安心任務(wù)，脫一個月，不想裁的人都走了，裁員思索方案一旦成熟了，一天搞定，甚至一小時，不用到財務(wù)去，信封都算好了，回家再核實，發(fā)現(xiàn)不對再來，不用進辦公室，這種裁員負面作用會小，否那么的話很費事。 第四步，不是根底任務(wù)，可以說是人力資源根本體系，由于有了規(guī)劃，人力資源數(shù)量需求、質(zhì)量需求、構(gòu)造需求，數(shù)量太多就減少，太少就添加，所謂減少不是裁員，沒有說人多還是少，而是人力資源多還是少，人力資源不等同于人，人力資源根本概念蘊含在人身上的膂力、智慧等等，無形的是人力資源，人本身不是企業(yè)要的人力資源，肉體遠遠是本人的，不能隨意給他人的，可以隨意出賣本人的人力資源，給多少報

55、答，把我智慧賣給他，人力資源永遠不給一切權(quán)，我離任帶走。只能出賣運用權(quán)，一切權(quán)永遠不會給他的。缺人力資源，人力資源數(shù)量不夠，難道只需有招聘，不是，培訓(xùn)也可以添加人力資源數(shù)量，人力資源不是肉，是才干、智慧，這樣思索問題整個思緒就翻開了，老板說怎樣這么多人，就要講清楚，究竟是人多還是人力資源多，他們怎樣就這么缺人，通知他缺的不一定人，而是素質(zhì)的提高。鼓勵也是添加人力資源數(shù)量的方法，鼓勵重要作用是把潛在的東西發(fā)掘出來，變得可以用的外表上來，相當(dāng)于添加人力資源數(shù)量了，鼓勵是添加人力資源數(shù)量的工具，招聘不重要、裁員不重要、考核體系、鼓勵體系都不重要，由于都是工具，工具是數(shù)目，千萬別陷在工具里面，忘掉了目

56、的。構(gòu)造化面試表格做得很美麗，完全是工具崇敬論，一天到晚把一切精神做工具，忘了做工具目的是什么，目的是為了在恰當(dāng)時候有恰當(dāng)?shù)娜肆Y源數(shù)量、人員質(zhì)量和構(gòu)造來滿足公司戰(zhàn)略的需求。 比如為了相親，他人引見，買的一套很好的衣服，衣服是很好的工具，展現(xiàn)本人的風(fēng)貌，進去以后，對方很淑女坐在那里，聊天的時候，總是整理衣服，就是工具崇敬，忘了目的是博得她的好感。會說這男的是不是有缺陷。他的目的是確定這種戀愛關(guān)系，而不是照顧好這個衣服。 我調(diào)查這么多企業(yè)，我本人做人力資源管理好多年，很多人思緒局限在做工具上，能不能用記分卡做績效管理，那個不重要，并且不是說每個企業(yè)都適宜記分卡來做績效管理，記分卡不是為了績效管理

57、存在的，最開場是做戰(zhàn)略工具，用什么工具不是特別重要。不同管理根底適宜不同的工具，要匹配，不要一味的說用這個工具，一切人都用構(gòu)造化面試，由于我不贊同，什么叫構(gòu)造化面試，再構(gòu)造化面試，經(jīng)過一個小時聊能判別清楚我這個人嗎，我都是包裝好的，并且來面試的人績效比他還厲害，有專門應(yīng)對面試的書，高校招聘大學(xué)生、研討生技巧掌握很嫻熟，我說他很厲害，他可以來面試我，假設(shè)我要是不能擺平他的話，問一個問題還沒問到一半就知道答案是什么，恰好碰到我算他倒霉，我是不按常理出牌的，那些書都看過，一個問題不問或者反面問，正面問反面問得到的信息是一樣的。 在南開招聘的時候，一個小姑娘帶了很厚的書，看到一點顏色，我說那是誰誰寫的

58、戰(zhàn)略書，我說一會回答的話，別按照那個書，假設(shè)是書的答案，我以為他是沒有創(chuàng)新才干的人，我是不會用的，她很為難，很緊張，事后通知我，一句話把我弄得很緊張，這次面試結(jié)果不好，主要是怪我，嚇唬我給我壓力。我無非說老實話，喪失了一個挺好的任務(wù)時機。 洗牌，要裁員也要招聘，很多企業(yè)一邊裁一邊招，這個時候招人本錢還低，要求也不高。情勢好的時候，要求跳一槽，薪水巴不得翻兩番，情勢不好的時候，不會提要求，如今招人時機還是蠻好的。裁員的戰(zhàn)略，根底是留住關(guān)鍵的員工，那邊裁把關(guān)鍵員工裁掉，第一步留住關(guān)鍵的員工，方法很多，后面一切方法都是留住關(guān)鍵員工的方法，首先要用我的優(yōu)點，比如做財務(wù)經(jīng)理能留得住我嗎，由于沒有那個身手

59、。還要不斷的培育他，讓我有提升的空間，在這個公司三年，回想怎樣沒有提高，也不情愿干了，愉快的青春奉獻給他，干三年沒有提高一定不干，一旦有一個人比我多一分錢就跳槽，由于我覺得才干沒有得到提升，讓他的優(yōu)點不斷的長。在管理上有一個效應(yīng)木桶實際，通常人是把短板補起來，容積更大，補水更多，一旦成為短板，補太難了，要付出太多了，還不如換個思緒，把短板換掉，換生長板，在構(gòu)成短板過程中曾經(jīng)沉淀下來，干脆把短板拿掉合起來，把每一個長板加起來。一個企業(yè)適度讓每一個節(jié)點做到全行業(yè)最優(yōu)，把有優(yōu)勢節(jié)點做到極致。 比如星河灣有一些地方做到極致，但是不代表一切的都好，比如景觀很有特征很好，給大家印象整個產(chǎn)品很好。不要顧忌短

60、板，有那么多時間、精神鋪到長板上做到極致。好的評價不是四平八穩(wěn)，是說某一些點有個性做到極致，在世界上能找到一個方方面面都好的男人女人嗎？找不到，看中一兩點，其他的只需不太差，過得去就是一個好男人或好女人，可以結(jié)婚過一輩子。為什么那么多剩男剩女，對各方面要求太高，隨著年齡增長永遠找不到，最后本人就變糟的，原來好的都變平了。什么好的東西一定不會有個性，做產(chǎn)品也是這樣，做管理、運營也是這樣。 培育的方向：一種基于問題培育，存在什么問題處理什么問題，一種是培育優(yōu)點變得更長，也可以兩者結(jié)合起來，%資源彌補短板，%發(fā)揚優(yōu)點放大，這是個性化的培育，每個人也不一樣。鼓勵，把潛在的才干都激發(fā)出來，不是一切人都了