3中南林業(yè)科技大學畢業(yè)論文正文、結(jié)論、參考文獻等

1、1、引言在當前一些企業(yè)中，不同程度地存在著員工對企業(yè)忠誠度不高的現(xiàn)象。比如：部 分員工“只愛崗 , 不敬業(yè)”，只看重眼前的物質(zhì)利益 , 而缺乏對企業(yè)的奉獻精神和艱苦 奮斗精神；有的員工在拿走年終獎后便跳槽，致使企業(yè)人才流失嚴重；還有的員工職 業(yè)操守缺失 , 出賣企業(yè)機密以換取個人利益， 導致企業(yè)利益受到傷害， 嚴重地影響了企 業(yè)的生存發(fā)展。因此，大力提升員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)凝聚力，是企業(yè)持續(xù) 發(fā)展而必須著力解決的重大問題。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。 行為忠誠是態(tài)度忠誠的基本前提， 態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指 員工主觀上具有

2、忠誠于企業(yè)的愿望， 這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致， 組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期 留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等，而不得不留 在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能不再對組織忠誠了。市場的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才作用發(fā)揮的基礎(chǔ)是對事業(yè)、對企業(yè)的 忠誠。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強， 就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。要達到提高員工忠誠度的目的，首先要研究員工忠誠度理論以及企業(yè)員工忠誠度 現(xiàn)狀分析，結(jié)合目前員工忠誠度現(xiàn)狀和影響企業(yè)員工忠誠度的因素來提

3、高員工對企業(yè) 的忠誠度。2、員工忠誠度概述員工忠誠度的含義及其 現(xiàn)狀2.1.1 員工忠誠度的含義企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度就像一只無形的 手，在左右著公司業(yè)績。一些公司為了提升員工的忠誠度，有的對新員工開設“忠誠 員工”課程，有的要求員工上班時喊口號： “誓與某某公司共存亡” 。這種說教式、命 令式如同“掩耳盜鈴” ，滿足一下公司高層的虛榮心，并不可能真正提升員工忠誠度。隨風潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制 度的出臺是密切相關(guān)的。每個公司只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市 場競爭中處于劣勢。一般意義上的企業(yè)員工忠誠，

4、是人們在商業(yè)活動中對待顧客、投資者、國家以及 自身等相互矛盾的各種忠誠度之間尋求平衡的結(jié)果，是合作與競爭之間相互作用和制 約的體現(xiàn)。如今的員工忠誠，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)通過管理逐步形成的一種新的內(nèi)部秩 序。在這種新秩序下，企業(yè)成員不僅要認識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，而且要勇于 面對挑戰(zhàn)同心協(xié)力完成任務以換取相應的報酬，但他們不會再一味的承諾對企業(yè)的忠 誠終身不變。2.1.2 員工忠誠度現(xiàn)狀在當前一些企業(yè)中，不同程度地存在著員工對企業(yè)忠誠度不高的現(xiàn)象，較嚴重地 影響了企業(yè)的生存發(fā)展。因此，大力提升員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)凝聚力，是 企業(yè)持續(xù)發(fā)展而必須著力解決的重大問題。市場的競爭歸根到底是人才的

5、競爭，而人才作用發(fā)揮的基礎(chǔ)是對事業(yè)、對企業(yè)的 忠誠。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強， 就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。目前，很多企業(yè)存在著員工忠誠度 不高的現(xiàn)象。比如：部分員工“只愛崗 , 不敬業(yè)”，只要求企業(yè)對自己優(yōu)待 , 不要求自 己忠誠企業(yè) , 缺乏對企業(yè)的奉獻精神和艱苦奮斗精神；有的員工“這山望著那山高” , 稍有成績就另謀高就 , 或者稍有不順心就提出辭職， 致使企業(yè)人才流失嚴重； 還有的員 工職業(yè)操守缺失 , 出賣企業(yè)秘密以換取個人利益，導致企業(yè)利益受到傷害。員工忠誠度的理論國內(nèi)學者對員工忠誠度內(nèi)涵的闡述各有不同側(cè)重 , 可以概括為三

6、種觀點 :態(tài)度忠誠論主要從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。鄭艷、陳步峰、周亞越和俞 海山等學者認為 , 所謂員工忠誠度是指員工對企業(yè)懷有深厚感情 , 愿意與企業(yè)同甘共苦 共同成長 , 對工作富有責任心、使命感, 為實現(xiàn)企業(yè)目標奉獻聰明才智 , 發(fā)揮自身最大的 作用, 以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因而員工忠誠度主要體現(xiàn)在員工的積極態(tài)度方面。222行為忠誠論主要從員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體行為加以研究，注重強調(diào)對企業(yè)的貢獻標準。如美國的Bob指出，員工忠誠度是以行為體現(xiàn)的。2.2.3態(tài)度和行為綜合論忠誠度是員工對企業(yè)行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一。 盡管目前對于員工忠誠度學者 們?nèi)狈σ恢碌亩x

7、，但是員工忠誠度離不開員工的態(tài)度和行為，對于員工的忠誠度必須 通過員工的態(tài)度和行為加以考察。我更傾向于企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠程度是一個量化的概念，是態(tài)度和行為綜合論。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提， 態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠是指員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài) 度和行為,具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)做貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。2.3提高員工忠誠度的作用2.3.1員工忠誠減少組織的人員置換成本當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引 起員工流失。而企業(yè)為了填補員工

8、離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期 問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成 本和交替成本。2.3.2員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間， 人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之 間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長期穩(wěn)定關(guān)系， 就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。2.3.3員工忠誠決定員工績效員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移 默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將

9、大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。使員工潛 在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促 進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。員工忠誠增強企業(yè)的核心競爭力在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組 織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng) 新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。3、影響企業(yè)員工忠誠度的原因分析在博弈論中，所謂博弈就是經(jīng)濟人或理性人為了達到自身的最大利益，而展開的 相互爭斗的行為表現(xiàn)。那么在企業(yè)與員工之間，為了各自的利益最大化

10、，也可以看成 是進行博弈的兩大主體。因此，要想提高員工的忠誠度，必須首先從企業(yè)與員工兩方 面進行影響因素的分析。員工個人因素員工個人因素主要包括個人品質(zhì)因素、個人特質(zhì)因素、職業(yè)成熟因素、技術(shù)和年 齡因素。一般來說，剛畢業(yè)的大學生心智浮躁，對企業(yè)忠誠度相對而言比較低，偏向 于職業(yè)忠誠。隨著員工年齡的增長，其對組織的忠誠度有增加的趨勢，工作年齡長的 員工更偏向于企業(yè)忠誠。而員工受教育的程度越高，對組織的忠誠度就越低。這是由 于個人受教育程度越高，其期望值就越高，使企業(yè)難以滿足其期望，因此與員工忠誠 度呈現(xiàn)負相關(guān)，也可能是受教育程度高的個體，其工作機會也多，不太可能停留于一 個職位或企業(yè)。因此，對于

11、企業(yè)來講，要從長遠眼光進行員工的招聘與培養(yǎng)，從而為 企業(yè)留住更多有企業(yè)忠誠的員工。企業(yè)自身因素員工忠誠度的缺失，很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以 盡忠的理由，以至于“千里馬常有，而伯樂難尋” 。很多學者認為，企業(yè)首先應該對員 工忠誠，因為忠誠作為一種心理或社會契約，是需要雙方共同承當義務和責任的，企 業(yè)對員工的忠誠是企業(yè)對員工工作、生活、發(fā)展的真誠負責，在此基礎(chǔ)上，才能要求 員工對企業(yè)的忠誠。但在現(xiàn)實生活中，企業(yè)卻因種種不善之舉引發(fā)員工不忠現(xiàn)象。321激勵機制缺乏科學性眾所周知，薪資在吸引人才、留住人才方面有著非常重要的作用。激勵可以發(fā)揮 職工潛能。激勵可增強企業(yè)的向心力。

12、面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的 激勵方法，如職工參與管理；待遇激勵；情感激勵等等。這些都可增強職工的凝聚力 和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現(xiàn)組織的目標而創(chuàng)造性地做好本職工作。 激勵有利于吸引和留住人才。多年來，各行各業(yè)的管理者們試圖探索出一條引進人才 和留住人才的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試。如“政策留人、事業(yè)留人、 待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極 的作用。然而，我國大多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵方面都存在著缺陷。員工為企業(yè)的發(fā)展做 出了貢獻，卻沒有得到相應的獎勵，人才的價值既沒有得到充分的體現(xiàn)，又沒有得到 有效地激勵，這就很容易打

13、擊員工的工作積極性，最終導致忠誠度的下降。此外，有 些員工可能對職位的晉升比加薪更看重，但卻總是沒有獲得發(fā)展的機會，這也會導致 員工忠誠度的下降。3.2.2企業(yè)育人機制不完善如今，好多人都在講如何育人，可見育人對于企業(yè)是何等的重要。是啊，一個好 的人才不一定能為企業(yè)所有，企業(yè)要想真正擁有優(yōu)秀合格的人才，還必須建立一套科 學的、行之有效的育人機制。人力資源開發(fā)是一個培育人的知識技能，經(jīng)營管理水平 和價值觀念的過程，并使人力資源在經(jīng)濟、社會、政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最 充分的發(fā)揮的過程。也就是說它是一個提高人的素質(zhì)。談育人，我覺得首先看企業(yè)老板對人才有沒有一個更加清晰的認識。如果企業(yè)對人才缺乏

14、正確的認識，認為員工招 來就應該去工作，而忽視對員工的培養(yǎng)，我想這樣的認識是談不上育人的。企業(yè)育人， 實事上就是企業(yè)老板如何帶領(lǐng)他的員工去實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和個人的成長3.2.3工作中授權(quán)不足、缺乏信任知識經(jīng)濟時代，許多企業(yè)員工都是知識型員工，受過較好的教育或培養(yǎng)。因此， 在責任的承擔過程中，他們希望能夠有足夠的權(quán)力授予，使自己的才能得到最大化發(fā) 揮。但現(xiàn)實中，有些管理者要么怕員工功高蓋主，要么對員工能力的不信任，不愿把 過多的權(quán)利授予員工。企業(yè)對員工缺乏信任，自然員工也不會信任企業(yè)，尤其是知識 型員工，這會導致知識型員工對企業(yè)的忠誠度大大下降。培訓缺乏及時有效性知識的進步日新月異，但企業(yè)對員工仍

15、存在重使用輕培訓的現(xiàn)象，使員工的知識 得不到及時更新，能力得不到發(fā)掘和鍛煉。在員工感覺沒有提升自己能力空間的前提 下，對組織的忠誠度自然也就下降。企業(yè)文化不能充分凝聚人心企業(yè)員工的忠誠度與企業(yè)文化的凝聚力是成正比關(guān)系的， 具有凝聚力的企業(yè)文化， 能給員工帶來歸屬感和安全感。但有些企業(yè)的企業(yè)文化是任務導向型的，其指導思想 是如何最大化地促使組織任務的完成， 把人當成賺錢的 “機器”，強調(diào)任務的硬性規(guī)定， 強調(diào)等級、命令與服從，強調(diào)上級對下級進行嚴格的監(jiān)督與管制，員工缺乏自由，致 使員工缺乏歸屬感和安全感，從而造成員工的流失。此外，企業(yè)缺乏有效溝通渠道、 管理制度的不完善等等，都會引發(fā)員工對企業(yè)的

16、不滿，從而降低忠誠度。外部環(huán)境因素除了企業(yè)和員工自身因素外，外部環(huán)境也是影響員工忠誠度的一個重要因素。如 相關(guān)法律制度的不夠健全。我國勞動法的立法精神和西方發(fā)達國家不同，是以保 護勞動者的權(quán)益為第一要旨，這雖然體現(xiàn)了勞動者當家作主的特點，但也顯現(xiàn)出有關(guān) 勞動者行為約束條款的不足。例如，對勞動者泄露企業(yè)秘密、侵占企業(yè)財產(chǎn)及單方解 除勞動合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力。其次，人力 流動制度的不斷發(fā)展，使得我國逐步放松對人才流動的限制，社會上出現(xiàn)了大量的人 才市場和人才中介機構(gòu)，為員工的流動提供了重要的客觀條件，使得有能力的員工， 在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使

17、跳槽面臨的就業(yè)風險降低。4、提高員工忠誠度的措施做好人力資源規(guī)劃，重視員工的忠誠度做好人力資源規(guī)劃為提高員工忠誠度提供有力保障。通過人力資源規(guī)劃的制定有 助于組織獲得并且留住能滿足企業(yè)需要的具有一定知識、 技能和經(jīng)驗的人力資源。 通 過人力資源規(guī)劃，組織可以了解哪些人員是組織短缺的，組織應該制定什么樣的員工 發(fā)展政策和薪酬政策吸引和留住組織所需要的人力資源。人力資源規(guī)劃對提高員工的忠誠度很重要。 因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下， 員工才可以看到自己的發(fā)展前景， 從而去積極地努力爭取。 人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計、 職業(yè)生涯發(fā)展 使員工對企業(yè)充滿信心，進一步提高員工對企業(yè)忠誠度。工作

18、分析，合理分工做好工作分析和工作設計工作說明書應內(nèi)容清楚、責任權(quán)利明確。在界定工作時，應盡量使用專業(yè)的詞語 來描述工作的目的和范圍、責任權(quán)限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變 化而及時更新，可以嘗試建立工作特性模型和工作設計的模型，通過模型的建立及時 對員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。為提高員工對工作的投 入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團隊，引入員工參與管理等方式。4.2.2. 明確崗位職責和崗位目標為了激活工作活力，使員工進一步明確工作方向和目標，必須積極地采取措施， 明確崗位的職責和目標，提高工作的效率。在管理中，對每一位員工都要有明確的崗 位職責和目標，

19、只有這樣才可以使員工在工作中找到各自的定位，實現(xiàn)自我管理；在 工作中，才可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，才會主動地更新自己的知識以適應工作的需要；才 可以激發(fā)員工工作時的積極性和主動性，增強責任感，提高對企業(yè)的忠誠度。從招聘開始，嚴格把關(guān)企業(yè)應當制定嚴格的招聘程序，仔細審核求職者的申請資料，工作經(jīng)歷等獲取有 用信息，預先排除掉忠誠度低的求職者，有鑒別有選擇性地選聘忠誠度高的員工。在 錄用新員工的時候可以進行結(jié)構(gòu)化面試，將有針對性檢測員工忠誠度、個性方面的問 題歸納為若干條。該測評工具至少應包括以下帶共性的問題：離職原因，對原來公司 的評價，對工作環(huán)境、工作機會及報酬福利的體會，什么是最好的工作、什么是最好

20、 的同事，個人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么，等等。在招聘員工時不僅要考慮員工的勝任能力， 還要了解求職者的自身需求，如果這些需求企業(yè)可以給予滿足，則企業(yè)的需求與員工 的需求達到比較高的匹配度，這樣員工通常也能夠比較穩(wěn)定地為企業(yè)工作。剔除頻繁跳槽者一般來說， 應聘者會將自己的工作經(jīng)歷填寫在應聘材料上， 招聘人員應認真考察 應聘者在一個單位工作時間的長短、變換工作單位的原因等；對于那些頻繁跳槽者， 就要特別小心，不要輕易錄用，這樣的求職者也許又是來找工作的中轉(zhuǎn)站。重點考察價值觀取向每個企業(yè)都有獨特的文化， 而企業(yè)文化的核心就是價值觀；如果一個員工的價 值觀取向與企業(yè)價值觀不一致的話，他就不會完全融入組織，對

21、企業(yè)沒有認同感，身 在曹營心在漢， 一旦有機會就會離去； 一個人的價值觀通過他對事物的看法待人處世 的態(tài)度可以表現(xiàn)出來； 所以，面試的時候 要設法考察求職者的價值觀取向，如果與 企業(yè)價值觀相差甚遠，就堅決不予錄取。保持誠信誠信是立身之本，企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時不要粉飾自身以吸引人才； 在面試時， 不要輕易許諾，尤其是碰到企業(yè)迫切需要的人才，不要為了將其招至麾下，許以兌現(xiàn) 不了的承諾；答應求職者的條件， 一定要兌現(xiàn)，否則求職者進入企業(yè)以后，發(fā)現(xiàn)與期 望不符，就會跳槽。重視員工個人發(fā)展，建立完善的培訓體系重視員工個人發(fā)展，建立完善的培訓體系，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 目標；另一方面將員工個人

22、的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工 自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)凝聚力。 充分發(fā)揮培訓對于提高員工的忠誠度的作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的 前提條件。搞好入職培訓上好員工忠誠度第一課入職培訓對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。 新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn) 不為企業(yè)所重視的很多問題，當他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入 為主的思維模式會導致員工對公司的片面認識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓 部門就承擔起了關(guān)鍵的磨合作用：將公司文化（價值導向） +行業(yè)特點、運營模式、管 理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導員工的思維模

23、式、心智模式和行為方式早日 融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應才 是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距，順利度過試用期， 為早日成為骨干打 好基礎(chǔ)。同時， 忠誠度不僅是公司對員工的要求， 更要在入職培訓時讓員工認識到個人 對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的 人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的 提高才是上策。為員工設計好個人職業(yè)發(fā)展通道企業(yè)為每個員工設計好個人職業(yè)發(fā)展通道， 讓員工有一個明確的發(fā)展方向和目標， 并努力提供讓其展示才華的足夠空間，幫助他們實現(xiàn)自己的目標。在此基礎(chǔ)

24、上，對員 工進行系統(tǒng)性、針對性的培訓，讓員工覺得這是公司對自己的信任，進而產(chǎn)生一種責 任感和自豪感，把自己的命運同企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合起來。這樣，支配自己行為的 主要因素，就不是眼前的物質(zhì)利益，為企業(yè)著想、對企業(yè)負責和對企業(yè)忠誠就自然而 然的做到了。建立公平的績效考評與新酬管理機制根據(jù)亞當斯提出的公平理論，人們會以橫向比較和縱向比較，來判斷其所獲報酬 的公平感。薪酬不僅僅在于保障人才的基本生存需要，同時更代表了人才在企業(yè)中的 地位與價值。企業(yè)要使員工感到報酬公平合理，必須貫徹按勞按績分配的原則，把員 工的勞動報酬和勞動成果掛起鉤來。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身

25、特點建立 合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設計的目標是要讓員工 所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降 級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干 好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。在員工心目中，薪酬 不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工 工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單 是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、 地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲

26、望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的 工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來 的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合 理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬 中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的忠誠度。4.5.1 加強員工日常績效指導，提供必要的支持工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有 挑戰(zhàn)性，實質(zhì)上就是沒有激勵性。對這類員工應有意讓能者多勞， 體現(xiàn)其價值，有挑 戰(zhàn)性的目標和任務更適合他們

27、；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒 有好處。試想如果一個員工老是完不成任務，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志 嗎？這就需要其部門主管進行日?？冃е笇??？冃е笇瞧髽I(yè)、 部門和員工多贏的做法， 作為主管在績效指導過程中能及時 發(fā)現(xiàn)員工行為差距 ，有利于整個團隊績效的提高，使員工有一種團隊歸屬感，為其心 理上提供必要的支持， 反之會讓員工有自生自滅的感覺。 不要等到員工給公司帶來較 大損失或遞交辭職報告時才去想辦法。制定合理的薪酬福利政策薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可還是為工資與人力資源 部爭吵不休，常

28、常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認為在公司沒有得到公平的 待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均” ， 企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不 缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現(xiàn)象從心理學角度 看很正常。任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安! 他必須采取適當?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。 薪酬問題就是如此， 低于個人最低期望值 30%， 除了非常特殊情況外， 99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡 $高于 最高期望值的 30%， 員工通常又會面臨以下幾種壓力：高薪就要有高的績效

29、，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力欲望膨脹的壓力。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導 致了一些員工的想法：認為自己的薪資行情看漲，還有上升空間，那就跳槽吧。沒有付出就能得到超高的回報，再努力點，公司應該給更多的報酬。事實上，他 再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了， 于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。這是 另一種想法。由此可以看出，在薪酬設計時，除了要考慮劃分適當職級范圍、 設置合理的薪酬 幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工， 提高員工的忠誠度。建立和健全激勵因

30、素企業(yè)還應該建立和健全激勵因素，培養(yǎng)和提高員工的忠誠。因為只有留住了員工 的心，才能真正的留住員工。激勵，就是激發(fā)鼓勵之意，就是利用某種外部誘因調(diào)動 人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。 一直以來，激勵一直是管理者極為關(guān)注的問題之一。關(guān)于激勵的效力，美國哈佛大學 教授威廉詹姆斯(William Jamells )在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工 僅能發(fā)揮其能力的20%30%,而如果受到充分激勵其能力就可發(fā)揮至80%90%。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的 3 倍至 4倍。 自 20 世紀二三十年代以來， 國外許多管理學

31、家、 心理學家和社會學家從不同角度對怎 樣激勵人的問題進行了大量的研究，并提出了許多的激勵理論。其中包括內(nèi)容型激勵 理論，如馬斯洛(A. Maslow)的“需要層次論”、赫茨伯格(Frederick Herzberg ) 的“雙因素論”、奧德弗(Alderfer )的“ E.R.G理論”、以及麥克利蘭(David Meclelland )的“成就需要理論”等；過程型激勵理論，如弗羅姆( V. H. Vroom ) 的“期望理論”、波特( L. W. Porter )和勞勒( E. E. Lawler )的“期望模式”、亞 當斯(J. S. AdamS的“公平理論”等；行為改造型激勵理論，如斯金

32、納(B. F. Skinner) 的“操作條件反射論” 、海德( H. H. Heider )的“歸因理論”、“挫折理論”等。此外， 羅伯特豪斯(Robert House )綜合概括了上述三類理論，提出了綜合激勵模式。與 這些理論相對應，各位學者還提出了很多加強激勵的具體方法(表 4-6 )。我們在以上 理論的基礎(chǔ)上，從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個角度出發(fā)，將目標分別設定為建立企業(yè)與員工之間的利益共同體和情感共同體，對理論和實踐中的激勵方法進行了重新分析和 整理。這些激勵方法的實施將大大有利于企業(yè)建立和提高高層次的員工忠誠。激勵方法對應的激勵理論目標管理目標設置行為矯正強化理論員工參與Y理論、雙因素

33、理論、ERG理論變動工資期望理論技能工資ERG理論、成就需要理論、強化理論、公平理論靈活福利期望理論可比較價值公平理論工作設計認知評價理論、需要層次論、工作特征理論股票期權(quán)期望理論年薪制期望理論表4-6 激勵理論與方法的關(guān)系（1）建立企業(yè)與員工的利益共同體孫子曰：“上下同欲者，勝?！比缃瘢髽I(yè)與員工的關(guān)系已經(jīng)不再是以前單純的雇 傭勞動關(guān)系，而且，如果一個企業(yè)想要建立和保持高度的員工忠誠，就更不能僅僅將 其當作被企業(yè)“購買”的勞動力，而是要把他們看作企業(yè)的重要的利益相關(guān)者，將企 業(yè)改造成雇主和員工的利益共同體。利益相關(guān)者是指與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為和后果由直 接利害關(guān)系的群體或個人，而且如果沒有這些群

34、體或個人的支持，企業(yè)的生存和發(fā)展 也是難以維系的。這些權(quán)益主體包括：股東、董事會、經(jīng)營者階層、員工、消費者、主要債權(quán)人、主要供貨商、工會、政府、社區(qū)、行業(yè)協(xié)會等等。進入20世紀70年代以來，對于利益相關(guān)者的理解分為兩大流派：一個是“制定戰(zhàn)略派”，強調(diào)企業(yè)在制定 決策的過程中應充分發(fā)揮利益相關(guān)者的作用。 另一個具有重大影響的是“社會責任派” 安少夫認為（Igor Ansoff ），企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，應該是不同利益主體如經(jīng)營 者、員工、股東、供貨商以及零售商各自權(quán)益相協(xié)調(diào)的結(jié)果；企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標應 該劃分為兩大類，一類是經(jīng)濟目標，一類是社會目標，前者是企業(yè)的首要目標，后者 是企業(yè)的次要目標

35、。以此為基礎(chǔ)，學者們提出了一種先進的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)一一利益相關(guān)者治理模式。雖然這種模式目前還停留在理論層面，但是其思想核心為企業(yè)優(yōu)化對 相關(guān)團體的管理以及關(guān)系的處理提供了極好的思路。利益共同體的建立將使得員工對 自己在企業(yè)中的身份和地位重新思考，通過民主管理、股權(quán)參與等方法，將自己的利 益與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，而不是把自己當作“局外人”。當企業(yè)的利益與員工的利益高度協(xié)調(diào)統(tǒng)時，員工自然會忠誠于自己”的企業(yè)。建立與員工利益共享、風險共擔的經(jīng)營機制和報酬機制用誰的錢自己別人自己方式1方式2錢用在有效半有效誰身上方式3方式4別人半有效無效圖4-4 弗里德曼矩陣（資源配置矩陣）為了更好地說明建立利益

36、共享機制對于培育員工忠誠的重要意義，我們引入關(guān)于 不同用錢方式的相對效率的弗里德曼矩陣模型（圖4-4 ）。該模型把用錢的方式劃分為具有不同效率的四種類型：把自己的錢用在自己身上（方式1）；把別人的錢用在自己身上（方式2）；把自己的錢用在別人身上（方式 3）；把別人的錢用在別人身上（方式 4）。所謂錢的相對效率，一是指用錢的數(shù)量是否適當；二是指所購買物品滿足需求的 程度。這種相對效率，與花錢人在花錢過程中的介入程度密切相關(guān)，因此可以用來作 為衡量員工忠誠度的一項指標。在四種用錢方式中，效率最高的方式是 自己的錢 用在自己身上。通常情況下，員工與企業(yè)的經(jīng)濟關(guān)系多類似于第 4 種用錢方式，員工對待企

37、業(yè)的 經(jīng)濟利益認為是自己把別人的錢用在別人身上， 員工對企業(yè)的經(jīng)濟活動介入程度較低， 從而缺乏對企業(yè)的忠誠。企業(yè)可以通過建立適當?shù)慕?jīng)營機制與報酬機制，使企業(yè)與員 工利益共享、風險共擔。也就是相當于弗里德曼矩陣模型中，從方式 4 到方式 1 的轉(zhuǎn) 變。提高員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度，從而提高了員工對企業(yè)的忠誠，例如建立股份制的 經(jīng)營機制、實施員工持股計劃，還可以建立多種形式的報酬機制，如員工參與分紅。 在報酬組合中增加風險報酬的比率，把員工的經(jīng)濟收益與其業(yè)績、工作量或成本節(jié)約 等指標聯(lián)系起來，使員工自覺地保持與企業(yè)的忠誠。除了經(jīng)濟上的激勵以外，這種機 制由于轉(zhuǎn)變了員工與企業(yè)的關(guān)系，增強了員工的主人翁責

38、任感，也產(chǎn)生了精神上的激 勵。鼓勵員工參與企業(yè)經(jīng)營管理活動今天的員工希望被委以駕駛火車的重任，而不只是站在道邊目送它呼嘯而過。在 駕馭企業(yè)發(fā)展方向上，讓員工參與越多，企業(yè)就越能更為迅速得到達目標，而且企業(yè) 中的每個人都能共享勝利成果。加德士石油馬來西亞有限公司( Caltex Oil Malaysia Limited )通過讓員工參與公司決策等重大活動， 成功地使員工感到自己在工作中的重 要性并因此而熱情高漲。公司與員工一起討論這些發(fā)現(xiàn)，然后由他們決定采取哪些具 體行動以迎合、甚至超越顧客的期望。這些行動包括從最細微的事情，如決定名片和 信箋頭的標準格式，到“重大”活動，如培訓和設備更新。公司

39、所付出的努力得到了 回報，公司不僅減少了人員流失的現(xiàn)象，同時，通過合理化建議節(jié)省的開支加上由于 減少了人員流失所增加的開支，使企業(yè)節(jié)省了大量的可見成本。在吸引員工參與企業(yè) 決策和管理方面，日本企業(yè)收到了豐厚的效益，其員工每年提出“合理化建議”的數(shù) 量要遠遠高于歐美企業(yè)，也遠遠高于中國企業(yè)。對參與決策和管理，日本企業(yè)普遍采 取了“稟議制”、“品管圈”和“勞資協(xié)議制” 。所謂“稟議制”是指自下而上的決策過 程。在日本企業(yè)中，一般的日常事務由分工負責的人員做出決定，無須經(jīng)過集體磋商， 但有關(guān)重大事項的決策卻需要經(jīng)過有關(guān)方面和上下層的反復協(xié)商，取得一致意見后才 能做出決定。另外，日本企業(yè)還普遍實行“品

40、管圈”運動(質(zhì)量圈， Quality Circle ) 所謂“品管圈”實際上是由 8-10 名員工組成的管理小組。這個小組每周定期召開一次 會議，在會議上每位員工把自己的工作心得、遇到的困難或問題，以及尋求到的解決 方案提出來，小組通過總結(jié)后上報給企業(yè)的主管。 “品管圈”的設立不僅使企業(yè)借了 “ 智”，避免了工作中疏漏，提高了產(chǎn)品質(zhì)量，還是員工參與決策和管理的重要途徑。所 謂“勞資協(xié)議制”是指勞資雙方就企業(yè)的經(jīng)營方針和企業(yè)發(fā)展的中長期計劃等問題進 行協(xié)商討論。如生產(chǎn)線的改造、新廠的設立，以及勞動環(huán)境、生產(chǎn)安全、福利等，只 有勞資雙方達成共識后，才能決策執(zhí)行。除此之外，日本許多企業(yè)還讓員工派出正

41、式 代表參與各個管理層次的決策活動，以充分反映員工的意見或建議。眾所周知，員工 的意見或建議一旦被采納而成為企業(yè)的決策，員工自己就會積極執(zhí)行這一決策，并為 實現(xiàn)這一決策而努力奮斗。這一現(xiàn)象已被實踐和心理學家試驗所證實。職業(yè)生涯規(guī)劃建立內(nèi)部晉升渠道統(tǒng)計結(jié)果表明：員工流失，特別是高層次人才的流失，并非薪酬不當所致，其主 要原因是企業(yè)不能或不會為他們提供繼續(xù)發(fā)揮特長從而實現(xiàn)人生價值的舞臺。而內(nèi)部 提拔能夠很好地為員工提供個人發(fā)展的機會，增加員工對組織的信任感，從而有利于 激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的士氣，有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于保留核 心人才，最終有利于企業(yè)的績效提高。 推行內(nèi)部晉升制度。

42、就在崗位空缺時優(yōu)先內(nèi) 部招聘，讓員工有更多的晉升機會，也為員工提供讓其展示才華的舞臺和機會，會使 得員工離開企業(yè)的成本提高，這也會使其慎重地考慮其離開決策。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指企業(yè)及其員工把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合， 對影響員工職業(yè)生涯的個人因素和環(huán)境因素進行分析，制訂員工個人職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī) 劃，并創(chuàng)造各種條件促成這種規(guī)劃得以實現(xiàn)，從而促進企業(yè)和員工共同發(fā)展的人力資 源管理模式。對員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一 個重要特征，即企業(yè)既要最大限度地利用員工的能力為企業(yè)的發(fā)展壯大服務，又要為 每一位員工提供不斷成長及挖掘個人最大潛力建立成功職業(yè)的機會和條件。只

43、有這兩 方面達到統(tǒng)一，企業(yè)才能創(chuàng)造吸引和留住人才的必要條件，可以使企業(yè)在維持并提高 現(xiàn)有生產(chǎn)率的同時，為未來的發(fā)展變化作好各類人力資源的準備；員工由于看到和明 確了自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和發(fā)展前景，才會對企業(yè)和本職工作產(chǎn)生更高的滿意度 和依賴度，也才能充分發(fā)揮工作積極主動性和創(chuàng)造性，不斷提高個人績效，增強對企 業(yè)的忠誠度。構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 ,是員工的精神。 要讓員工忠誠于企業(yè)， 企業(yè)就必須首先忠 誠于員工。企業(yè)不忠誠于員工，只要求員工忠誠于企業(yè)，這是不現(xiàn)實的。因此，企業(yè) 文化建設不應只是領(lǐng)導者去提升員工的素質(zhì)，更重要的是，領(lǐng)導者必須首先把自己腦 子里的文化建設好。

44、尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人，是人本原理的基本內(nèi)容和特 點。企業(yè)要以人為本，以人的能力、潛能的發(fā)揮為基礎(chǔ)，建立充分發(fā)揮人的能動性、 積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)文化。在以人為本企業(yè)文化的熏陶下，員工自然而然產(chǎn)生強烈 的歸宿感和使命感，忠誠度得到有效提升和保證，為了共同的目標而自覺奮斗，使企 業(yè)各項資源得到最合理的利用，為企業(yè)創(chuàng)造利潤最大化。構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化就必須意識到（ 1）員工是企業(yè)文化建設的主體，是 企業(yè)中最寶貴的財富。如何發(fā)動員工廣泛參與，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮員工的聰明 與才智是堅持以人為本，構(gòu)建和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。敬業(yè)愛崗、恪盡職守、無私 奉獻、崇尚人性是企業(yè)文化的精髓，為企

45、業(yè)的振興和發(fā)展創(chuàng)造了和諧的人文環(huán)境。制 度管理強制人達到最低標準，文化管理引導人達到最高標準，給員工以希望，給工作 以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理能使企業(yè)管理達到和諧境界。 企業(yè)要以維護員工利益為基礎(chǔ)，以發(fā)展促進和諧，以創(chuàng)新推動和諧，以公正求得和諧， 以穩(wěn)定保證和諧，以優(yōu)秀的企業(yè)文化培育和諧。 （2）企業(yè)要始終把以人為本的原則作 為基本出發(fā)點，培養(yǎng) “心相通、情相融、力相合 ”的團隊精神；要與員工凝結(jié)成為命 運共同體，與員工樹立共同的愿景；要使員工在創(chuàng)造價值的同時，豐富理論知識，學 習各種技能，接受和完善能夠在內(nèi)心產(chǎn)生共鳴的文化；要在滿足員工的物質(zhì)和精神需 求的基礎(chǔ)上，幫助

46、員工實現(xiàn)自我，努力把和諧基因孕育到員工潛能開發(fā)的各個積極因 素之中。通過構(gòu)建和諧企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和企業(yè)的聚合力，努力實現(xiàn)經(jīng)濟 效益和社會效益的統(tǒng)一?？偨Y(jié)本報告以經(jīng)濟學、管理學及人力資源管理的理論為指導，結(jié)合國內(nèi)外學者的最新 研究資料以及企業(yè)界的管理實踐， 對企業(yè)中員工忠誠的含義、 員工忠誠對企業(yè)的價值、 提高企業(yè)員工忠誠的方法工具做了較為詳細地介紹和分析，在此基礎(chǔ)上從人力資源管 理的基本功能提出了建立和保持高水平員工忠誠的建議。本報告肯定存在很多的缺點、不足以及需要商榷的地方，還有一些與本論題相關(guān) 的內(nèi)容未能做深入地剖析，試歸納如下：（1）本論文論述的員工忠誠的主體 企業(yè)員工，指的是

47、一般意義上的員工，或 者可以認為是企業(yè)的一般員工。誠然，處于不同職務層次和承擔不同工作任務的員工 具有不同的特征，其忠誠問題也具有特殊性，比如高層管理人員的忠誠和技術(shù)人員的 忠誠等等。但是本報告并不是對這些具體問題的探討。至于探討的對象，主要是企業(yè) 組織，對于政府等非企業(yè)組織基本未涉及，但本報告探討的內(nèi)容和結(jié)論對這些非企業(yè) 組織也具有一般的指導意義。（2）對于員工忠誠的界定，不同的角度可以有不同的歸納。忠誠問題既是一個經(jīng) 濟倫理問題，又可以將其看作是對員工的制度約束。（3）本論文最后一部分在對企業(yè)培養(yǎng)和提高員工忠誠度的一般對策加以分析的基 礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的實際情況提出了針對企業(yè)培養(yǎng)和提高員工忠

48、誠度的建議。應該說， 這是本報告所論述內(nèi)容的實踐意義所在，也應是其最具價值之處。但是由于篇幅和時 間的限制，本報告將重點放在了對員工忠誠的理論分析，實踐方面所著筆墨不多，這 一問題我們會在以后的學習和研究工作中繼續(xù)關(guān)注，并做更深入細致的分析研究?？傊?，員工忠誠問題是一個非常復雜的問題，對其的研究不僅需要深厚的理論功 底，同時還要有豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗。另外，員工忠誠問題又很現(xiàn)實，諸多的社會現(xiàn) 象和企業(yè)管理中的問題都涉及到它，如裁員、跳槽等等。因此，本論文只是一個開始， 在今后的學習和工作中，我將繼續(xù)關(guān)注員工忠誠問題，并力圖提出具有一定理論價值 和實踐指導意義的獨創(chuàng)性見解。致謝本次論文設計從準備開始到結(jié)束，歷時幾十天，在此期間花費了老師們大量的心 血，我們也付出了辛勤的汗水，終于完成了。通過本次畢業(yè)論文設計，我取得了很大的成效，有了不少的收獲。讓我把以前所 學零碎的知識系統(tǒng)組織