我國商業(yè)銀行人力資源管理探討分析研究 工商管理專業(yè)

1、我國商業(yè)銀行人力資源管理探討摘 要： 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化趨勢日趨加快，國際金融行業(yè)形成一個(gè)整體，提高我國商業(yè)銀行在金融行業(yè)領(lǐng)域的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)營，使其融入高速運(yùn)轉(zhuǎn)的全球金融體系與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理顯得尤為重要。但是，我國商業(yè)銀行在多重競爭壓力之下，其人力資源管理依然存在高素質(zhì)人才匱乏、人力資源配置不合理、激勵(lì)機(jī)制不完善等多方面的制約因素，嚴(yán)重影響了城市商業(yè)銀行的發(fā)展。本文就城市商業(yè)銀行人力資源管理再造展開討論，分析新時(shí)期我國商業(yè)銀行該如何建立科學(xué)、完善、適應(yīng)性強(qiáng)的人力資源管理體系，以及優(yōu)化人力資源配置，并為我國商業(yè)銀行人力資源管理存在的缺陷提出有效的再造策略，確保

2、我國商業(yè)銀行在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；策略；管理模式Human Resource Management of Commercial Banks in ChinaAbstract:With economic globalization, the growing trend to accelerate the integration of the international financial sector to form a whole, to improve Chinas commercial banks in the financial sector in

3、 the field of market competitiveness, modernize operations to integrate high-speed operation of the global financial system and the knowledge economy age, development and management of human resources is particularly important. However, Chinas commercial banks under multiple competitive pressure, it

4、s human resources management is still scarce high-quality talent, irrational allocation of human resources, incentive mechanism is not perfect, and many other constraints, has seriously affected the development of city commercial banks. In this paper, city commercial banks to discuss human resources

5、 management and recycling, analyzes how the new era of Chinas commercial banks to establish a scientific, perfect configuration adaptable human resources management system, and optimization of human resources for Chinas commercial banks and Human Resource Management defects propose effective recycli

6、ng strategies to ensure Chinas commercial banks in the fierce competition in the market for sustainable development. Keywords:commercial banks; human resource management; strategy; management model目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc385257076 前 言 PAGEREF _Toc385257076 h 2 HYPERLINK l _Toc385257077 一

7、、我國商業(yè)銀行人力資源管理相關(guān)概念 PAGEREF _Toc385257077 h 3 HYPERLINK l _Toc385257078 （一）人力資源管理的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc385257078 h 3 HYPERLINK l _Toc385257079 （二）人力資源管理的重要性 PAGEREF _Toc385257079 h 3 HYPERLINK l _Toc385257080 1人力資源管理是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑 PAGEREF _Toc385257080 h 3 HYPERLINK l _Toc385257081 2.有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性 PAGE

8、REF _Toc385257081 h 4 HYPERLINK l _Toc385257082 （三）商業(yè)銀行人力資源管理的概念 PAGEREF _Toc385257082 h 4 HYPERLINK l _Toc385257083 二、我國商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc385257083 h 4 HYPERLINK l _Toc385257084 （一） 缺乏人才，人力資源結(jié)構(gòu)不平衡 PAGEREF _Toc385257084 h 4 HYPERLINK l _Toc385257085 （二）人力資源管理理念較為落后 PAGEREF _Toc385257085 h 4 H

9、YPERLINK l _Toc385257086 （三） 員工薪資分配不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善 PAGEREF _Toc385257086 h 5 HYPERLINK l _Toc385257087 （四）我國商業(yè)銀行用人模式不合理 PAGEREF _Toc385257087 h 5 HYPERLINK l _Toc385257088 三、我國商業(yè)銀行人力資源管理工作中存在的主要問題 PAGEREF _Toc385257088 h 5 HYPERLINK l _Toc385257089 （一）管理觀念落后，人才的選拔方式不科學(xué) PAGEREF _Toc385257089 h 5 HYPERLIN

10、K l _Toc385257090 （二）專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)跟不上金融業(yè)發(fā)展的步伐 PAGEREF _Toc385257090 h 6 HYPERLINK l _Toc385257091 （三）商業(yè)銀行自主能力弱化，政府行政干預(yù)過多 PAGEREF _Toc385257091 h 6 HYPERLINK l _Toc385257092 （四）職工開發(fā)不足，潛力有待進(jìn)一步挖掘 PAGEREF _Toc385257092 h 6 HYPERLINK l _Toc385257093 （五）酬薪機(jī)制不合理，員工工作積極性不高 PAGEREF _Toc385257093 h 6 HYPERLINK l _

11、Toc385257094 四、國外商業(yè)銀行人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)以美國為例 PAGEREF _Toc385257094 h 7 HYPERLINK l _Toc385257095 （一）人力資源招聘方面 PAGEREF _Toc385257095 h 7 HYPERLINK l _Toc385257096 （二）人力資源績效方面 PAGEREF _Toc385257096 h 7 HYPERLINK l _Toc385257097 （三）人力資源培訓(xùn)方面 PAGEREF _Toc385257097 h 7 HYPERLINK l _Toc385257098 （四）晉升機(jī)制方面 PAGEREF

12、_Toc385257098 h 8 HYPERLINK l _Toc385257099 （五）人力資源薪酬方面 PAGEREF _Toc385257099 h 8 HYPERLINK l _Toc385257100 五、我國商業(yè)銀行優(yōu)化人力資源管理的對策研究 PAGEREF _Toc385257100 h 8 HYPERLINK l _Toc385257101 （一）以人為本，做好人才開發(fā) PAGEREF _Toc385257101 h 8 HYPERLINK l _Toc385257102 （二）建立現(xiàn)代化的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc385257102 h 9 HYPERLINK l

13、 _Toc385257103 1. 堅(jiān)持以人為本，營造城市商業(yè)銀行的文化氛圍 PAGEREF _Toc385257103 h 9 HYPERLINK l _Toc385257104 2銀行要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置 PAGEREF _Toc385257104 h 9 HYPERLINK l _Toc385257105 3 切實(shí)關(guān)注員工的人文需求 PAGEREF _Toc385257105 h 9 HYPERLINK l _Toc385257106 （三）設(shè)立績效評估，完善薪資報(bào)酬體系 PAGEREF _Toc385257106 h 10 HYPERLINK l _Toc3852

14、57107 （四） 完善城市商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc385257107 h 10 HYPERLINK l _Toc385257108 （五）建立人力資源激勵(lì)機(jī)制，改革收入分配模式 PAGEREF _Toc385257108 h 10 HYPERLINK l _Toc385257109 （六）借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的銀行人力資源管理與開發(fā)方面的成熟經(jīng)驗(yàn) PAGEREF _Toc385257109 h 11 HYPERLINK l _Toc385257110 六、 結(jié) 論 PAGEREF _Toc385257110 h 11 HYPERLINK l _Toc385257111 參考文獻(xiàn)

15、 PAGEREF _Toc385257111 h 11前 言隨著我國加入WTO,外資銀行進(jìn)入我國,銀行同業(yè)競爭日益激烈,為提高國內(nèi)商業(yè)銀行核心競爭力,對國內(nèi)商業(yè)銀行制度創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新,特別是人力資源管理提出了更高要求?，F(xiàn)代商業(yè)銀行屬于服務(wù)行業(yè),就其本質(zhì)而言,同一般工商企業(yè)一樣,其經(jīng)營目標(biāo)是在滿足顧客需求的前提下追求利潤的最大化。沒有客戶,商業(yè)銀行就失去了生存的基礎(chǔ),這是任何商業(yè)銀行都無法回避的事實(shí)。而人作為服務(wù)的基礎(chǔ),是銀行保證效率與收益的根本,外資銀行先進(jìn)的人力資源理念和服務(wù)對我國商業(yè)銀行造成了巨大的沖擊,為了應(yīng)對新的沖擊和形式,與國際接軌競爭,在人力資源管理上更新理念,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),加

16、強(qiáng)人力資源管理建設(shè)是勢在必行的。人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ),是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競爭就是人才的競爭,知識和技能的競爭。而我國的銀行要在未來的競爭中立于不敗之地,就必須盡快建立現(xiàn)代的科學(xué)的人力資源模式,用戰(zhàn)略的、發(fā)展的眼光,做好人才的選拔、任用和管理,遏制人才流失,充分發(fā)揮人力資源潛能。但國內(nèi)商業(yè)銀行在人力資源管理的建設(shè)中也產(chǎn)生了許多的問題,如員工職業(yè)發(fā)展通道單一,“官本位”思想普遍;薪酬實(shí)行總量控制,與企業(yè)業(yè)績?nèi)狈﹃P(guān)聯(lián);績效考核導(dǎo)向不明確,對考核結(jié)果反饋不重視;福利體系僵化,缺乏差異性和針對性。本文立足于人力資源管理中的一些問題,對國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理提出一些建設(shè)性

17、的建議。一、我國商業(yè)銀行人力資源管理相關(guān)概念（一）人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。（二）人力資源管理的重要性1人力資源管理是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑企業(yè)核心競爭力是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的能力，即吸納先進(jìn)技術(shù)能力，提高工藝能力，合理科學(xué)組織能力，持續(xù)發(fā)明專有技術(shù)能力，以及適應(yīng)市場、拓展市場、提高企業(yè)知名度的能力。其中創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力的重中之

18、重，而企業(yè)創(chuàng)新能力的提升主要依靠企業(yè)員工的創(chuàng)新，這就需要企業(yè)不斷提升企業(yè)員工的素質(zhì)，因此，企業(yè)只有不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，切實(shí)企業(yè)全體員工的各方面素質(zhì)，才能為提升企業(yè)的核心競爭力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 麥瑞勇. 農(nóng)村商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型過程中的人力資源管理研究以廣東肇慶端州農(nóng)村商業(yè)銀行為例J南方金融，2012(12)2.有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性21世紀(jì)是知識的世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，一個(gè)企業(yè)乃至一個(gè)行業(yè)甚至一個(gè)國家的競爭，歸還到底是人才的競爭，誰擁有的人才最多，誰最能充分發(fā)揮擁有的人力資源的潛能，誰就可以在未來的競爭中立于不敗之地。企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，建立完善的人力資源資源管理制度，可以

19、充分調(diào)動(dòng)企業(yè)每一個(gè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使企業(yè)在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。（三）商業(yè)銀行人力資源管理的概念商業(yè)銀行人力資源管理是人類社會進(jìn)步與發(fā)展的集中體現(xiàn)，具有鮮明的時(shí)代特征。當(dāng)前，商業(yè)銀行人力資源管理是指在所有的銀行組織結(jié)構(gòu)中，利用人力資源規(guī)劃和設(shè)計(jì)，優(yōu)化人力資源配置; 另外，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)評估方法，對商業(yè)銀行組織中的各級管理者和員工的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行綜合考核與評估，并按照設(shè)置的激勵(lì)機(jī)制來約束所有人員的自身行為和職業(yè)道德準(zhǔn)則。 何善國 . 國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題與現(xiàn)實(shí)選擇J金融管理與研究: 杭州金融研修學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(10)城市商業(yè)銀行人力資源管理不僅僅局限于單一的

20、考核機(jī)制和薪資機(jī)制，它是一套集合整個(gè)人力資源管理組織策略的綜合系統(tǒng)。主要包括相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制、統(tǒng)一協(xié)調(diào)的溝通平臺、全體員工的責(zé)任感、使命感以及歸屬感、企業(yè)文化等。二、我國商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀（一） 缺乏人才，人力資源結(jié)構(gòu)不平衡在現(xiàn)有的商業(yè)銀行中，其內(nèi)部員工的整體學(xué)歷偏低，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的地區(qū)，高學(xué)歷員工更少。雖然一些商業(yè)銀行進(jìn)行了人力資源調(diào)整，但是新型人力資源管理模式與傳統(tǒng)人力資源管理模式在人才比例失衡上的矛盾日顯突出，這一局面嚴(yán)重影響了城市商業(yè)銀行人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。由于人才缺乏，在實(shí)際經(jīng)營管理過程中，致使城市商業(yè)銀行在市場營銷策略和服務(wù)理念上缺乏認(rèn)識，最終導(dǎo)致城市商業(yè)銀行失去生機(jī)

21、和活力。（二）人力資源管理理念較為落后人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中起到能動(dòng)作用，合理優(yōu)化人力資源配置，統(tǒng)一協(xié)調(diào)各方面的資源配置，是實(shí)現(xiàn)城市商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化的主要途徑。 何善國 . 國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題與現(xiàn)實(shí)選擇J金融管理與研究: 杭州金融研修學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(10)現(xiàn)代人力資源管理不僅僅要體現(xiàn) “以人為本”，還需要利用有效的管理模式，提升自身的實(shí)踐能力，在對人力資源開發(fā)利用等方面，制定出一套完整的，有計(jì)劃、有組織、有控制的政策和措施。但是，由于很多城市商業(yè)銀行人力資源管理理念較為落后，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，制約了商業(yè)銀行人力資源的創(chuàng)新與發(fā)展。（三）

22、 員工薪資分配不合理，激勵(lì)機(jī)制不完善很多在商業(yè)銀行工作的員工，由于薪資報(bào)酬分配不合理，致使銀行留不住人才，也無法有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外，城市商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制不完善，沒有考慮激勵(lì)對象的差異性，缺乏針對性，使得商業(yè)銀行人力資源管理過程中出現(xiàn)各種各樣的問題。（四）我國商業(yè)銀行用人模式不合理在我國商業(yè)銀行人力資源管理中，優(yōu)化人力資源配置，合理規(guī)劃員工，完善崗位設(shè)計(jì)，用好人才是銀行人力資源經(jīng)營管理的核心?，F(xiàn)階段，雖然很多城市商業(yè)銀行采取了相應(yīng)的聘用制度，但是與國家機(jī)關(guān)和企業(yè)相比卻缺乏實(shí)質(zhì)性的約束效應(yīng)，也不像企業(yè)人員任職和經(jīng)營績效聯(lián)系的那樣緊密，新員工入職后，沒有充分采取優(yōu)勝劣汰機(jī)制，員工沒

23、有責(zé)任感、危機(jī)感以及緊迫感。要想適應(yīng)當(dāng)前形勢發(fā)展需要，提高和完善城市商業(yè)銀行用人機(jī)制是首要任務(wù)。三、我國商業(yè)銀行人力資源管理工作中存在的主要問題（一）管理觀念落后，人才的選拔方式不科學(xué)1.商業(yè)銀行在運(yùn)營過程中，片面強(qiáng)調(diào)控制和減少成本費(fèi)用，卻忽略了提高人力資源本身帶來的保值和增值。2.商業(yè)銀行的職員（包括管理層領(lǐng)導(dǎo)）依然存在著“官本位”、論資排輩和平均主義等落后思想，這些與現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理理念格格不入。3.商業(yè)銀行的管理模式帶有明顯行政色彩，只要不出現(xiàn)失職，通常不會被免職。4.員工隊(duì)伍中的行政級別觀念較重，對員工的任用和提拔時(shí)過分看重資歷、社會關(guān)系等因素，造成了人力資源的巨大浪費(fèi)。（二）專業(yè)

24、技術(shù)人員素質(zhì)跟不上金融業(yè)發(fā)展的步伐從整體上看，商業(yè)銀行“既多又少”的問題比較嚴(yán)重，銀行人員總量較多，專業(yè)人才相對較少，尤其是掌握計(jì)算機(jī)、英語、管理學(xué)等綜合性知識的復(fù)合型人才更加缺乏。劉平.淺談事業(yè)部制架構(gòu)下的商業(yè)銀行人力資源管理J.中小企業(yè)管理與科技，2012(12) 商業(yè)銀行員工的學(xué)歷、年齡、職稱和整體素質(zhì)配比不合理。專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)相對偏低與當(dāng)前金融業(yè)國際化和商業(yè)銀行不斷強(qiáng)化的職責(zé)形成了新的矛盾，這不僅影響到商業(yè)銀行總體的工作質(zhì)量和宏觀調(diào)控，甚至影響到銀行各項(xiàng)職能、職責(zé)的發(fā)揮和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。（三）商業(yè)銀行自主能力弱化，政府行政干預(yù)過多商業(yè)銀行在人力資源管理的實(shí)際運(yùn)行中受到多方面因素影響，其中

25、國家、地方政府的行政能力干預(yù)起主導(dǎo)作用。尚未真正建立能上能下的干部聘用機(jī)制和工資能漲能降的酬薪制度，無法做到以市場為導(dǎo)向的人員合理配置。（四）職工開發(fā)不足，潛力有待進(jìn)一步挖掘目前，商業(yè)銀行在人力管理上的重心還是監(jiān)管，體現(xiàn)不了個(gè)性化差異分配崗位，不能適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行國際化發(fā)展的要求。另外，受教育經(jīng)費(fèi)不足的制約，銀行培訓(xùn)機(jī)制弱化，缺乏對員工長期的、全局的教育培訓(xùn)的整體規(guī)劃。占文忠. 新 勞動(dòng)合同法下商業(yè)銀行改進(jìn)人力資源管理的思考J現(xiàn)代商業(yè)，2012(21) 銀行的培訓(xùn)模式根據(jù)組織目標(biāo)需求設(shè)計(jì)，培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)是員工完成當(dāng)前工作所需的知識和技能，缺失新知識和新技能的培訓(xùn)，這樣對員工自身潛能利用和開發(fā)不

26、足。所以，員工的創(chuàng)新能力難以發(fā)揮，積極主動(dòng)的工作熱情不高。（五）酬薪機(jī)制不合理，員工工作積極性不高主要體現(xiàn)在：1酬薪分配機(jī)制欠科學(xué)，一線工作人員待遇偏低。工資分配未能體現(xiàn)按勞取酬，主要是依據(jù)職務(wù)高低而定，激勵(lì)效應(yīng)不明顯，失去了薪酬杠桿的激勵(lì)和約束作用，挫傷了職工工作積極性。2晉升機(jī)制不合理。行員等級系列、技術(shù)職稱系列、行政級別系列三條晉升途徑發(fā)展不平衡。3考評機(jī)制不健全。銀行缺乏一套科學(xué)合理、嚴(yán)謹(jǐn)有效的考核評價(jià)體系，來完成對員工公平合理的考評，這勢必會影響考評作用的發(fā)揮，從而弱化激勵(lì)約束效果。四、國外商業(yè)銀行人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)以美國為例（一）人力資源招聘方面美國是一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)的國家

27、，其勞動(dòng)力市場的競爭也非常激勵(lì)，利用市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。美國商業(yè)銀行是以對外對內(nèi)公開招聘的方式選拔適合崗位需要的人才。美國商業(yè)銀行依據(jù)自身的工作職能需要和戰(zhàn)略發(fā)展需要制定詳細(xì)的崗位說明書，依據(jù)崗位說明書，通過公開招聘，從勞動(dòng)力市場上選撥人才。 薛瑞艷. 試析企業(yè)管理創(chuàng)新的要點(diǎn)和途徑J.中國市場，2011(9)同時(shí)美國商業(yè)銀行還非常重視在職人員的返聘，即通過對跳槽到其它銀行的員工進(jìn)行談判，詢問他們推薦合適的人選，或鼓勵(lì)他們重新回到合適的工作崗位。這樣就可以解決新上崗人員的適應(yīng)期問題，能使該部門一直保持高效穩(wěn)健的步伐前進(jìn)發(fā)展。此外，美國在人力資源招聘方面還考慮到了人才儲備的問題及人力

28、資源管理風(fēng)險(xiǎn)評估研究隊(duì)伍的建設(shè)，以隨時(shí)應(yīng)對由外在的金融環(huán)境等的變化而引起的自身結(jié)構(gòu)變化。馬濤.傳統(tǒng)的創(chuàng)新東方管理學(xué)引論M.河北人民出版社,2001. （二）人力資源績效方面美國的商業(yè)銀行非常重視績效管理，強(qiáng)調(diào)利用系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行績效管理。美國銀行將績效管理看作一個(gè)聯(lián)系各環(huán)節(jié)工作的系統(tǒng)，涉及工作目標(biāo)的制定、績效評估、計(jì)劃執(zhí)行、信息反饋、認(rèn)可與報(bào)酬、調(diào)整更新等。同時(shí)，美國銀行將績效管理看作員工與直接管理者的一種持續(xù)溝通過程，管理者為員工行為和績效的實(shí)現(xiàn)提供必要的軟、硬件設(shè)施和指導(dǎo)幫助，員工要及時(shí)向管理者反饋工作執(zhí)行中的有關(guān)情況，管理者通過績效評估考察員工行為和努力的程度，員工通過考核反映工作中存在的

29、問題，尋求必要的幫助。 仇莉娜,曹亞克.人力資源需求預(yù)測方法探討J.商業(yè)研究，2005(4).另外，美國銀行重視考評員工的工作成果、個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)程度和個(gè)體行為的展現(xiàn)程度，注重員工個(gè)體績效提高，通過個(gè)體績效提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提高。（三）人力資源培訓(xùn)方面美國商業(yè)銀行非常重視員工的培訓(xùn)，使員工的培訓(xùn)與員工的職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合起來，注看“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。并給員工提供公平的競爭工作環(huán)境，多渠道的培養(yǎng)人才，幫助員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃，提供給員工上下交流、攻讀學(xué)位、技術(shù)攻關(guān)等機(jī)會，使員工能夠得到正規(guī)的，形式多樣的培訓(xùn)。對于培訓(xùn)的花費(fèi)，美國商業(yè)銀行有專門的報(bào)銷制度，使員工能享受到最為

30、優(yōu)越的培訓(xùn)激勵(lì)政策。美國商業(yè)銀行每家都有員工職業(yè)計(jì)劃手冊，用員工計(jì)劃手冊來引導(dǎo)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)員工向著更好的方向發(fā)展。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)能使美國商業(yè)銀行員工可以目標(biāo)明確的努力奮斗，為自己的職業(yè)規(guī)劃做出巨大努力，最后美國商業(yè)銀行更會獲得更大的利益。（四）晉升機(jī)制方面美國銀行在職位晉升這一方面和我國不同的是，除了內(nèi)部晉升之外還考慮了外部選拔，銀行會將各個(gè)管理崗位的情況定期統(tǒng)計(jì)并公布職位空缺，然后采取考試競爭的形式，相當(dāng)于公開招聘工作，既保證了人才來源的廣泛性，又保證了競爭的公平性，“廣納賢才以居之”是比較貼切的形容了美國商業(yè)銀行的晉升機(jī)制。 趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析J.外國經(jīng)濟(jì)與管理

31、,2005,(1).此外，美國大多數(shù)商業(yè)銀行內(nèi)部采取崗位輪換制度，既有高層人員下派基層任職鍛煉，也有平行崗位流動(dòng)，自然也有晉升的空間和機(jī)會。這樣一來，人才的流動(dòng)性增加，在一定程度上對于培養(yǎng)全能性人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性，活躍企業(yè)文化氛圍都有一定的促進(jìn)作用，對銀行的發(fā)展具長遠(yuǎn)意義。（五）人力資源薪酬方面美國銀行在薪酬管理方面，主要以崗位薪酬為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位評定結(jié)果的不同設(shè)立不同的薪酬等級。美國銀行依據(jù)市場上的工資率，結(jié)合崗位等級和應(yīng)聘者的市場價(jià)值，與員工進(jìn)行工資談判，直到雙方滿意為止。同時(shí)，根據(jù)績效評定結(jié)果，實(shí)現(xiàn)員工的薪酬調(diào)整和崗位晉升，以此激勵(lì)員工的成長和對企業(yè)的努力。美國銀行經(jīng)過長期的發(fā)展，以

32、薪酬和福利作為激勵(lì)手段，已經(jīng)形成一套明確的、完整的薪酬激勵(lì)體系，員工因業(yè)績和職位不同可得到不同的薪酬額度，可選擇不同的福利種類，如健康保險(xiǎn)、解雇違約金、帶薪假期、退休金計(jì)劃等，能在吸引和留住優(yōu)秀人才的激勵(lì)政策中起到很大的作用。 林玉袖,劉洋, 王慶南. 商業(yè)銀行人力資源管理對策分析J.現(xiàn)代商業(yè),2008(2):241五、我國商業(yè)銀行優(yōu)化人力資源管理的對策研究（一）以人為本，做好人才開發(fā)樹立人力資源優(yōu)先投入的觀念，有目標(biāo)有計(jì)劃地制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立不同級別不同專業(yè)的人才庫，加大對銀行高中級管理人才和核心人才的培訓(xùn)力度，與商業(yè)銀行自身發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。銀行要以拓展員工視野、提升員工能力和開拓

33、員工創(chuàng)新精神為培訓(xùn)目標(biāo)，使員工具備應(yīng)對不斷變化的復(fù)雜競爭局面能力。銀行在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要堅(jiān)持結(jié)合自身實(shí)際，開展具有針對性、實(shí)用性和前瞻性的教育培訓(xùn)；在培訓(xùn)模式上，要采取靈活多樣的學(xué)習(xí)形式。最關(guān)鍵的是，銀行在重視培訓(xùn)的同時(shí)更要建立嚴(yán)格、公正的培訓(xùn)效果考核評價(jià)體系，避免“走形式”，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，為人才的成長發(fā)展搭建良好的基礎(chǔ)平臺，實(shí)現(xiàn)人力資源增殖。（二）建立現(xiàn)代化的企業(yè)文化1. 堅(jiān)持以人為本，營造城市商業(yè)銀行的文化氛圍企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，它能夠提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，并在良好的企業(yè)文化活動(dòng)中發(fā)揮自身創(chuàng)新意識和主觀能動(dòng)性，使其能夠更加全身心的投入企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)中?？梢哉f，良好的企

34、業(yè)文化是提升企業(yè)核心競爭力的基本要素。城市商業(yè)銀行要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)營模式，就需要建立現(xiàn)代化的企業(yè)文化，使其適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的需求。建立現(xiàn)代化的企業(yè)文化需要結(jié)合銀行實(shí)際情況，一切從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化理念，營造具有城市商業(yè)銀行的文化氛圍。另外，還需要建立員工價(jià)值體系，使銀行每個(gè)員工都形成來良好的價(jià)值觀念、文化觀念、思想行為準(zhǔn)則。2銀行要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置首先，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)長足發(fā)展的根本保障，人力資源管理的核心是企業(yè)文化。尊重員工需求，保障員工的權(quán)利、利益，提高員工的滿意度，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展有效統(tǒng)一，構(gòu)建待遇留人、感情留人

35、、事業(yè)留人的良好工作氛圍。其次，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，需做到夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，加大人才引進(jìn)和人力資源調(diào)配力度，徹底打破干部職務(wù)終身制，全面推行各層次人員的競爭上崗。麥愈強(qiáng).淺析商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策J.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2013,(17):71-72. 人才引進(jìn)方面，堅(jiān)持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的用人機(jī)制；人力資源調(diào)配方面，銀行應(yīng)重視發(fā)揮行內(nèi)人才市場的作用，通過市場指揮人力資源在行內(nèi)的最優(yōu)配置，做到人盡其才，才盡其用。 3 切實(shí)關(guān)注員工的人文需求人文主要是指人的思想道德、文化修養(yǎng)、審美價(jià)值等品行。所以，人文與人的價(jià)值尊嚴(yán)、獨(dú)立個(gè)性、生活意義、理想命運(yùn)等有著密切的關(guān)系。必須

36、注重其人文需求，這樣才能激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，才能使其融入業(yè)務(wù)工作中。建立有效溝通機(jī)制，構(gòu)建友好互助、團(tuán)結(jié)友善、共同進(jìn)步的人際關(guān)系。夏雷.基于以人為本的商業(yè)銀行人力資源管理分析J.現(xiàn)代商業(yè),2013,(24):110-111. 關(guān)心并關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃，努力使員工理想與企業(yè)理想一體化，并為實(shí)現(xiàn)理想創(chuàng)造條件。（三）設(shè)立績效評估，完善薪資報(bào)酬體系薪資報(bào)酬體系的建立需要結(jié)合市場、崗位評估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考核結(jié)果，從而使薪資報(bào)酬體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，與晉升機(jī)制相掛鉤，促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。使薪酬體系達(dá)到 “外有競爭力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。通過

37、 “以崗定薪”，來解決內(nèi)部不公平的問題。利用崗位測評對銀行所有的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的測評，通過確定不同的崗位工資和績效考核系數(shù)來確定本崗位在部門、銀行貢獻(xiàn)中所占的分量，測算出每個(gè)崗位上的每個(gè)員工對業(yè)績貢獻(xiàn)的大小，決定了該崗位工資收入是多少。使得銀行能夠把這些關(guān)鍵崗位的人員留住，并根據(jù)該員工的能力和業(yè)績，通過競聘上崗等形式給這些崗位較低的人員以機(jī)會，對應(yīng)其調(diào)崗或晉升的成功給予其相應(yīng)崗位的薪酬，同崗?fù)?，崗變薪變。在新的薪酬制度之下，員工在此之后如果想要加工資，必須提高自己的管理和專業(yè)水平，通過崗位晉升和表現(xiàn)優(yōu)秀 (年終考核優(yōu)秀)，提高自己對銀行的貢獻(xiàn)率才能提高自己的工資，才能真正起到激勵(lì)員工的效果

38、，員工在為銀行創(chuàng)造價(jià)值提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，達(dá)到雙贏的局面。（四） 完善城市商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制有效的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性，留住人才，增強(qiáng)銀行核心競爭力的集中表現(xiàn)，建立開放式的激勵(lì)機(jī)制，以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。如發(fā)放期權(quán)工資、建立后備干部人才庫、給予培訓(xùn)機(jī)會和學(xué)歷進(jìn)修條件等，在以人為本的前提下，始終將員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)放在首位，不斷激發(fā)員工自身潛能，為良性循環(huán)貢獻(xiàn)力所能及的一份力量。趙祥.淺談未來城市商業(yè)銀行的人力資源管理J.理論界,2006,(4):218-219. （五）建立人力資源激勵(lì)機(jī)制，改革收入分配模式加強(qiáng)績效管理，建立科學(xué)的績效評價(jià)體系，真實(shí)反映被考核者的工

39、作績效，全面地為人力資源管理提供真實(shí)有效的評價(jià)依據(jù)。銀行應(yīng)逐步建立、健全與市場接軌的薪酬體系，注重薪酬分配的對內(nèi)公平性和對外競爭性。將績效管理體系和薪酬掛鉤，將員工的任用和晉升與其工作績效同步，堅(jiān)持“以崗定薪、以績定薪”的薪酬原則，著力將人力資源高效地轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行效益。同時(shí)，把“股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)基金”等納入高層管理人員和高級技術(shù)人員的年終薪酬策略中，增強(qiáng)其歸屬感和認(rèn)同感，以保障隊(duì)伍的穩(wěn)定性。 魏相軍.國有商業(yè)銀行人力資源管理問題分析及對策J.時(shí)代金融,2011,(6):94-95.（六）借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的銀行人力資源管理與開發(fā)方面的成熟經(jīng)驗(yàn)人力資源管理在我國起步較晚，與發(fā)達(dá)國家比較相對滯后。我國商

40、業(yè)銀行應(yīng)主動(dòng)而有條件的汲取和借鑒先進(jìn)的銀行人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法，推行管理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列并行的雙階梯晉升機(jī)制，對于開發(fā)和利用我國商業(yè)銀行豐富的人力資源是非常有益的。六、 結(jié) 論綜上所述，要想加快商業(yè)銀行人力資源管理再造速度，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行現(xiàn)代化經(jīng)營模式，就需要從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持以人為本的原則，全面推進(jìn)城市商業(yè)銀行人力資源管理建設(shè)，完善各項(xiàng)機(jī)制制度，嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)制度任務(wù)，并做好監(jiān)督管理工作，始終將開發(fā)和培養(yǎng)人才放在城市商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的首位，并在良好的企業(yè)文化體系中，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。商業(yè)銀行應(yīng)以長期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)為方向，根據(jù)銀行的自身經(jīng)營情況制定與之相符的人力資源管理變革措