一起聊聊人員培訓(xùn)哪點(diǎn)事

1、一起聊聊人員培訓(xùn)哪點(diǎn)事！GMP的核心是人員，質(zhì)量的核心還是人員。前人才的競爭是企業(yè)核心競爭之一，然人員的錄用、培養(yǎng)、任用、發(fā)展確并未得到大多企業(yè)的認(rèn)同，如何讓人產(chǎn)生更大的價值，讓人創(chuàng)造不同的未來，唯有學(xué)習(xí)，企業(yè)就是培訓(xùn)。言現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)投入大量人力、物力，卻收效甚微，個人不主動學(xué)習(xí)，不愿接受工作時間外的內(nèi)訓(xùn)，不愿因參加培訓(xùn)被束縛，不愿多做本崗位之外的事，也不愿多學(xué)習(xí)1、人員培訓(xùn)為什么是GMP頻率較高的缺陷？目2、企業(yè)為什么投入巨大，收效卻甚微？錄3、我們該怎樣做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，合理選擇外訓(xùn)？人員培訓(xùn)缺陷分析：2015年度藥品檢查報告2015年GMP檢查報告“條款第27條”在所有缺陷最多，出現(xiàn)140次

2、，作為主要缺陷出現(xiàn)36次，占主要缺陷總數(shù)的17.06%。2016年度藥品檢查報告報告分析2016年報告中并未詳細(xì)列出總體缺陷的分類與占比，但從其分類藥品注射現(xiàn)場檢查、GMP認(rèn)證檢查、跟蹤檢查、飛行檢查、境外檢查、流通檢查等分類看，每一檢查中都少不了培訓(xùn)相關(guān)缺陷。2017年雖未發(fā)布，但可預(yù)見培訓(xùn)相關(guān)的缺陷項(xiàng)目也不會少。為什么？可能的原因領(lǐng)導(dǎo)不重視制度不完善培訓(xùn)方法不對缺乏跟蹤與評價12345678員工不重視執(zhí)行不到位培訓(xùn)時機(jī)不對為什么？100%60%50%人的意識意識決定行動，所有培訓(xùn)工作最終都是人的意識出了問題，不是領(lǐng)導(dǎo)就是員工，要不就是執(zhí)行者。人的意識執(zhí)行有了意識，如果執(zhí)行不力，一樣沒有效果

3、。跟蹤執(zhí)行跟蹤跟蹤雖是執(zhí)行的一部分，但大部分情況是培訓(xùn)做了，后面就沒有人跟蹤了。為什么？除舉辦基本的入職（崗前）培訓(xùn)和基礎(chǔ)培訓(xùn)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足。培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)。很多企業(yè)將員工培訓(xùn)看成是可有可無的程序，很少主動對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)就是來場講座、考察學(xué)習(xí)?，F(xiàn)狀無效培訓(xùn)和無用培訓(xùn)。企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對于現(xiàn)狀并無直接或間接影響，或者原來怎么干現(xiàn)在還怎么干。培訓(xùn)實(shí)踐效果差。缺陷原因3培訓(xùn)流于形式。真的不會，不知道。缺乏技巧，應(yīng)答不利。2員工的忠誠度偏低。1緊張、慌張，答非所問。培訓(xùn)投資的風(fēng)險性。1、人員培訓(xùn)為什么是GMP頻率最高的缺陷？目2、企業(yè)為什么投入巨

4、大，收效卻甚微？錄3、我們該怎樣做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，合理選擇外訓(xùn)？培訓(xùn)之痛效果思考企業(yè)做培訓(xùn)都是想看到實(shí)際的效果，但大家心里都有一個共同的痛：投入和產(chǎn)出不成正比。企業(yè)花費(fèi)了金錢，員工花費(fèi)了時間，卻得不到應(yīng)有的結(jié)果。難道是培訓(xùn)沒有用嗎？培訓(xùn)產(chǎn)生不了業(yè)務(wù)結(jié)果嗎？場景再現(xiàn)企業(yè)A組織員工進(jìn)行銷售技巧的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，員工在課上聽著津津樂道，也都積極做筆記記錄，本想這次培訓(xùn)取得的效果不錯，但是課程結(jié)束后，并沒發(fā)現(xiàn)員工的業(yè)績有多少提高，課堂狀態(tài)和課后結(jié)果大相徑庭。培訓(xùn)之痛有培訓(xùn)，沒結(jié)果，這是為什么呢？急于結(jié)果忘記行動企業(yè)之所以安排培訓(xùn)，是針對企業(yè)員工缺乏的短板進(jìn)行提高，可以說培訓(xùn)都事實(shí)上，培訓(xùn)只是完成了“學(xué)習(xí)”的步驟

5、而已，遠(yuǎn)沒有到達(dá)“結(jié)果”那一環(huán)。因?yàn)橹虚g還有“行動”這一環(huán)節(jié)，只是，很多時候，我們都把“行動”那一環(huán)節(jié)給忽略掉了。問題一問題二是有目的的培訓(xùn)，因此急切想看到培訓(xùn)后的員工變化，如果沒有，很多的管理者會認(rèn)為是培訓(xùn)的問題。培訓(xùn)的企業(yè)投入案例一惠普：員工培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜展驹趩T工培訓(xùn)方面花的錢遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)ASTD調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是投入產(chǎn)出比最高的投資。其培訓(xùn)過程由“硬”到“軟”，不斷深化：從“技術(shù)業(yè)務(wù)知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理在需要的時候提供必要的培訓(xùn)。

6、培訓(xùn)的企業(yè)投入案例二海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個人的活力。海爾集團(tuán)自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定出個性化的培訓(xùn)計劃，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。海爾培訓(xùn)原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。培訓(xùn)的企業(yè)投入案例三麥當(dāng)勞：“要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計劃與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體。”麥當(dāng)勞認(rèn)為：要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。要計劃一下未來一二年內(nèi)可能到達(dá)什么位

7、置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補(bǔ)充。讓員工感覺到在麥當(dāng)勞的前途是看得見、摸得著的。培訓(xùn)的企業(yè)投入案例四聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓(xùn)，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓(xùn)人才，方為上策。在聯(lián)想，不論是管理培訓(xùn)，還是技能培訓(xùn)，企業(yè)文化的培訓(xùn)始終貫穿其中。人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓(xùn)人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關(guān)鍵在于它能為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展空間，而培訓(xùn)則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式?！敝九嘤?xùn)費(fèi)占比培訓(xùn)投入（工資總額比例）培訓(xùn)投入

8、比例通用惠普5.20%4.80%5.2%平安海爾3.20%2.40%0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%培訓(xùn)投入比例培訓(xùn)投入例如：如美國貝克曼庫爾特公司（蘇州）每年人均培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)7000美元，是我國國有企業(yè)平均水平的50多倍。在華外企的人均培訓(xùn)時間為每年44小時，人均年培訓(xùn)預(yù)算3384元，占工資比例的5%。相比之下，我國國有大中型企業(yè)的人均年培訓(xùn)時間僅為5.6小時，人均年培訓(xùn)預(yù)算約1362元，占工資比例的1.5%。為什么期待的業(yè)務(wù)結(jié)果沒有出現(xiàn)呢？可以是團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，也可以是每個01企業(yè)環(huán)境02填寫標(biāo)題組的負(fù)責(zé)人，他們承擔(dān)著把標(biāo)準(zhǔn)的知識技能帶教給員工的責(zé)任，并

9、在實(shí)際工作中對他們進(jìn)行實(shí)際的跟進(jìn)和指導(dǎo)，以確保員工掌握技能并創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)務(wù)結(jié)果。當(dāng)業(yè)務(wù)結(jié)果不明顯時，就要考慮是不是在導(dǎo)師帶教這一環(huán)出來問題，在帶教時是否把技能講解明白，帶教結(jié)束后是否進(jìn)行跟進(jìn)和指導(dǎo)。企業(yè)本身是否有一個合理的管理和獎勵機(jī)制去促使員工進(jìn)行行動，甚至說為什么？是否有強(qiáng)制要求員工達(dá)到什么樣的層次，這樣才能激起員工把知識和行動的斷層連接上，才能產(chǎn)生企業(yè)所要的業(yè)務(wù)結(jié)果。如果企業(yè)不給員工行動的動力和基礎(chǔ)條件，員工的學(xué)習(xí)也只能停留在“知道”，而無法到達(dá)“做02帶教導(dǎo)師04填寫標(biāo)題到”，更不用談結(jié)果了。為什么期待的業(yè)務(wù)結(jié)果沒有出現(xiàn)呢？01企業(yè)環(huán)境04企業(yè)投入接受知識是一個主觀能動性的過程，也就是

10、說員工在接受培訓(xùn)后，能否產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果是受多方面原因影響的，企業(yè)機(jī)制和導(dǎo)師帶教是前提，而起決定作用的是員工的主觀能動性，是否愿意積極的投身實(shí)踐中去，創(chuàng)造自己的個人價值。培訓(xùn)的目的是為企業(yè)在快速發(fā)展的過程中批量供應(yīng)人才，這是企業(yè)的長期戰(zhàn)略投資。投資就需要獲得回報，而要獲 得 回 報 ， 就 必 須 要 “ 投入”，這是一個良性循環(huán)的過程。機(jī)制的設(shè)立、業(yè)務(wù)導(dǎo)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)的課程等，都是“投入”。對企業(yè)來講，所有投入的資源，都是為了最終的一個目的業(yè)務(wù)結(jié)果。具體可以體現(xiàn)在銷售業(yè)績、員工滿意度、顧客滿意度、質(zhì)量評分等方面。為什么？03填寫標(biāo)題03員工自身培訓(xùn)結(jié)果因此，當(dāng)我們看到培訓(xùn)沒有效果時，除了要考慮培

11、訓(xùn)本身是否存在問題外，還要充分意識到學(xué)習(xí)和結(jié)果之間有很大的斷層，需要通過多方面的努力共同修復(fù)這個斷層，學(xué)習(xí)結(jié)果才能轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果，才能為企業(yè)和個人帶來價值。1、人員培訓(xùn)為什么是GMP頻率最高的缺陷？目2、企業(yè)為什么投入巨大，收效卻甚微？錄3、我們該怎樣做好企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，合理選擇外訓(xùn)？誰需要培訓(xùn)？要求高管要求培訓(xùn)經(jīng)理要求培訓(xùn)工人需要培訓(xùn)你今年一定要安排好他們培訓(xùn)！業(yè)績需要培訓(xùn)成本需要培訓(xùn)質(zhì)量需要培訓(xùn)誰給我們培訓(xùn)要求這些培訓(xùn)都非常重要！培訓(xùn)部門知態(tài)技能需要培訓(xùn)要求識需要培訓(xùn)度需要培訓(xùn)必需抓緊安排培訓(xùn)改變他們現(xiàn)狀！培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，減少協(xié)調(diào)成本，提高培

12、訓(xùn)工作運(yùn)行效率。有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。有利于對培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，促進(jìn)培訓(xùn)的長期可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)體系建設(shè)的構(gòu)成制度層面培訓(xùn)的制度與流程培訓(xùn)管理系統(tǒng)內(nèi)部講師隊(duì)伍培訓(xùn)課程體系員工培訓(xùn)檔案培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)考核與評估培訓(xùn)資料庫培訓(xùn)需求培訓(xùn)體系建設(shè)的常見誤區(qū)缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓(xùn)工作成了人力資源一個部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度陳舊，培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威

13、性，導(dǎo)致問題得不到很好解決，要求得不到貫徹。培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個循序漸進(jìn)的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。沒有按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行運(yùn)作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估，把培訓(xùn)的實(shí)施簡化基本服務(wù)工作，使培訓(xùn)缺乏針對性，效果難以保證。沒有固定的教師隊(duì)伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險。沒有對培訓(xùn)課程進(jìn)行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動。培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求提出對人才

14、之期待與要求給與行動支持公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人給與預(yù)算支持確立培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略及目標(biāo)加強(qiáng)人力資源其他模塊與與培訓(xùn)的有效結(jié)合制定培訓(xùn)的制度與流程整合企業(yè)培訓(xùn)需求，并保證培訓(xùn)流程的科學(xué)運(yùn)作經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效根據(jù)員工培訓(xùn)和發(fā)展需要，開發(fā)、實(shí)施和更新各類管理培訓(xùn)課程及技術(shù)培訓(xùn)課程部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人內(nèi)部講師隊(duì)伍根據(jù)人力資源部門的安排，進(jìn)行培訓(xùn)授課工作協(xié)助培訓(xùn)考核及評估工作協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)。主動提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的

15、機(jī)會經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓(xùn)練培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施培訓(xùn)的運(yùn)作層面去闡述。培訓(xùn)的資源層面去闡述。確立培訓(xùn)小組的權(quán)責(zé)確立內(nèi)部講師選拔和激勵制度確立員工課程體系建設(shè)的方法明確員工培訓(xùn)檔案的管理相應(yīng)的培訓(xùn)考核激勵和獎懲制度考慮培訓(xùn)的風(fēng)險培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財務(wù)管理類、專項(xiàng)培訓(xùn)類等，據(jù)此，可建立課程索引。人力資源類銷售類生產(chǎn)技術(shù)類財務(wù)類。培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工引導(dǎo)培訓(xùn)課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)課程，

16、崗位技能提升培訓(xùn)課程，員工個人成長培訓(xùn)課程。.員工個人成長培訓(xùn)課程崗位技能提升課程基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)新員工引導(dǎo)培訓(xùn)根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)員工需要提升的時候進(jìn)行的培訓(xùn)課程。根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析后確立的動態(tài)培訓(xùn)課程根據(jù)崗位勝任能力確定的基礎(chǔ)性培訓(xùn)課程，從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能。崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識技能有欠缺者，都需要根據(jù)任職資格及個人能力，進(jìn)行崗位技能課程培訓(xùn)。 企業(yè)簡介 企業(yè)發(fā)展歷史 企業(yè)文化 企業(yè)相關(guān)制度 工作流程培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施建立詳細(xì)的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學(xué)習(xí)。多種渠道、方式收集。歸類管理

17、。分類歸檔，并按照使用頻率分級。權(quán)限控制。培訓(xùn)資料庫案例庫課件庫素材庫內(nèi)部外部內(nèi)部外部培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施組織層面培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施某員工的勝任能力圖產(chǎn)品知識預(yù)算控制滿分銷售技巧活動策劃崗位要求通過崗位勝任素質(zhì)要求確定員工管理跨部門合作現(xiàn)有能力通過績效考評結(jié)果來確定客戶關(guān)系市場策略 根據(jù)工作說明書分析標(biāo)準(zhǔn)。分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度。 確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效差距，分析其成因及重要性。 根據(jù)分析確認(rèn)需求和對象，擬定培訓(xùn)項(xiàng)目需求。培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)的內(nèi)容及課程安排培訓(xùn)的組織與實(shí)施方式培訓(xùn)的考核與評估培訓(xùn)體系建設(shè)的

18、具體實(shí)施需求分析目標(biāo)確定內(nèi)容設(shè)計方式選擇評估優(yōu)化選取適合的培訓(xùn)方式關(guān)注問題點(diǎn)和期望點(diǎn)目標(biāo)明確具體目標(biāo)點(diǎn)不宜過多不斷完善和改進(jìn)內(nèi)容源于學(xué)員可接受的范圍，并且具有嚴(yán)密的邏輯和清晰的層次，觀點(diǎn)與論據(jù)匹配。培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實(shí)施分享：如何營造團(tuán)隊(duì)的凝聚力，并且讓這種凝聚力一直保持下去是我們每一個管理者都應(yīng)思考并實(shí)踐一生的追求。凝聚的是人的思想思想達(dá)成共識產(chǎn)生凝聚力實(shí)現(xiàn)執(zhí)行力做合格的管理者時時明確三點(diǎn) 無論是上級交代，還是自己安排布置的各項(xiàng)工作，做之前都要明確三點(diǎn)： 誰來做？ 什么時間完成？ 完成標(biāo)準(zhǔn)是什么？（怎樣才算完成）和工作有關(guān)的話，說兩遍 上級口頭交代的任務(wù)，要按自己的理解向上級重復(fù)說一遍，確認(rèn)

19、和上級意思是否一樣。向下口頭布置任務(wù)后，要讓下級口頭復(fù)述一遍，看和自己的意思是否一樣。少說了這幾句話，可能造成團(tuán)隊(duì)幾天的工作白干，既降低了效率，又打擊了士氣。接受任務(wù)，分解任務(wù)要層層剝皮 上級交代10天內(nèi)完成的工作，必須要求自己部門8天完成，然后以6天完成為前提向下屬員工布置工作。沒有完美的事情，10天的計劃10天做，有點(diǎn)意外就會耽誤公司進(jìn)度，在時間上給每個人多一點(diǎn)壓力，寧可前6天加班，后4天休息，也不要在第十天晚上熬夜趕工。遇到艱難時，多要多問不說“不” 發(fā)現(xiàn)分配給自己的任務(wù)很難如期完成時，不要立刻對上級說“不”，或者自己消沉的對自己說“不”，而是首先想想公司有什么資源可以幫助自己完成任務(wù)（

20、資金、人員、領(lǐng)導(dǎo)的人脈等），然后立刻申請。如果上級不給，或者自己有些問題想不明白，馬上找個合適的時間，拉著同事領(lǐng)導(dǎo)開個短暫的頭腦風(fēng)暴會，讓別人給你出出主意，找找靈感，不要自己悶著想。管理者的身份任何時候都在 不但在工作的時候，在假期，在公司集體活動、聚餐的時候，都不要忘記自己的責(zé)任（對上和對下），下級有困難要關(guān)注幫助，上級有話不方便說，有事不方便做要代替去做。管理者的身份意味著責(zé)任，不論是對上對下，只要在管理者的崗位，就要隨時背負(fù)責(zé)任。復(fù)制自己，培養(yǎng)下級 對下級員工的能力態(tài)度多觀察，有培養(yǎng)價值的，要教工作方法，交合適的任務(wù)給對方，可以培養(yǎng)其融合自身特點(diǎn)的管理方式，也可以干脆復(fù)制自己，不要擔(dān)心人家會頂替你，當(dāng)你培養(yǎng)出2個可以替代自己的員工時，你也該升職