農業(yè)企業(yè)人力管理中激勵機制存在的問題及對策

1、農業(yè)企業(yè)人力資源管理中鼓勵機制存在的問題及對策摘要人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和最關鍵因素,而鼓勵是人力資源管理的重要內容。指出了農業(yè)企業(yè)人力資源管理中鼓勵機制存在的問題,提出了對策。關鍵詞農業(yè)企業(yè);人力資源管理;鼓勵機制;存在問題;對策21世紀,中國經濟的增長和中國企業(yè)的開展空間廣闊,但是國際經濟一體化引發(fā)的那么是更為劇烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和最關鍵的因素,而鼓勵是人力資源管理的重要內容1,2。行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目的導向的人類行為。所謂鼓勵就是指一個有機體在追求某種既定目的時的愿意

2、程度。一個鼓勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開場,以得到滿足的需求而告終。鼓勵機制利用的好,就可以團結職工、凝聚職工,組織的生存和開展才有希望3,4。1人力資源管理中鼓勵機制存在的問題1.1過多依賴傳統(tǒng)式管理,缺乏科學的人才引進機制以前農業(yè)企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用,幾乎都是根據(jù)主觀意愿決定,“人治的成分居多。在開展初期,企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的開展,假如過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理形式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供應之間的矛盾,從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣企業(yè)就很容易陷入人才流失加速而無法吸引

3、外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長遠開展。1.2缺乏有效的個體鼓勵機制影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和開展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權利滿足的條件下,員工還具有個體開展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到別人的認可和尊重。但在很多企業(yè)里,存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序約束員工完成的任務,或者剝奪員工公休假的權利,造成員工內動力缺乏,積極性不高;另一方面,在鼓勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。1.3疑心下級的才能而不受權有些指導擔憂下級干不好,便不斷干預下級的

4、工作。下級沒有自主權,都是被動的工作,久而久之,就會養(yǎng)成依賴心理;因為沒有授予自主權,下屬也不愿意承當相應的責任,導致工作效率低下,這對企業(yè)來說是最大的浪費。1.4缺少績效考核機制和快速的反響渠道績效考核是激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽敲粗杏幸粋€反響性原那么,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進展反響面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與缺乏并到達一致,更重要的是把改良方案落實到書面,以杜絕不良績效的再次發(fā)生。2對策2.1以人為本,建立公平合理的鼓勵機制鼓勵制度首先表達公平的原那么,要建立一套行之有效的管理制度,在鼓勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要與考核制度結合起來,這樣能激發(fā)員工

5、的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時要表達科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與鼓勵有關的信息,全面理解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制,讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。2.2充分考慮員工的個體差異,實行差異鼓勵的原那么鼓勵的目的是為了進步員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質、指導行為、個人開展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定鼓勵制度,而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異,一般2030歲

6、之間的員工自主意識比擬強,對工作條件等各方面要求的比擬高,因此“跳槽現(xiàn)象較為嚴重;而3145歲之間的員工那么因為家庭等原因比擬安于現(xiàn)狀,相對而言比擬穩(wěn)定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人那么首要注重的是根本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)制定鼓勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的鼓勵效果。2.3充分受權,權責相符給予下屬充分的權利,不干預下屬的詳細做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。受權不單單是給予權利,更重

7、要的是通過受權,上級可以指導、監(jiān)視、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。2.4完善績效考核機制,建立快速的反響渠道在建立了鼓勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進展:一是建立日常工作記錄,即根據(jù)不同的工作性質確立根本的工作定額,根據(jù)員工目的任務的完成情況,給出相應等級的評定。二是建立特殊奉獻記錄。在企業(yè)的運營過程中,經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊奉獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人才能的認可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的根據(jù),同時也可以建立應急信息的備案。3結語企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的,很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)如今和將來需要員工所掌握的技能,重視對員工的培訓以進步企業(yè)的競爭力。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊奉獻記錄并結合企業(yè)當前開展的需要選擇最適宜的培訓人才和科目,因材施教才能事半功倍。4參考文獻1柳娃,劉奕.論鼓勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用j.現(xiàn)代商貿工業(yè),2021(2):123.2李軍,藺馨歆.淺談企業(yè)人力資