家族企業(yè)的人力資源管理容易步入的幾個(gè)誤區(qū)

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word家族企業(yè)的人力資源管理容易步入(b r)的幾個(gè)誤區(qū)家族企業(yè)是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。家族企業(yè)作為一種久遠(yuǎn)的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征(tzhng)，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力、極低的監(jiān)督本錢(bn qin)和明顯的競爭優(yōu)勢，家族企業(yè)不管是在我國還是在世界其它國家一直具有(jyu)大量存在的客觀必然性，在數(shù)量上處于絕對優(yōu)勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國的家族企業(yè)占美國企業(yè)總數(shù)的96%在義大利的企業(yè)總數(shù)(zngsh)中，家族企業(yè)甚至高達(dá)99%。但家族企

2、業(yè)在成長過程中往往規(guī)模小，長不大，甚至過早夭折。究其原因在于家族企業(yè)的管理滯后，不能適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步開展的要求，特別是在人力資源管理上，易陷于以下誤區(qū)：1、在人力資源制度安排上，隨意性代替標(biāo)準(zhǔn)化。家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，根本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度標(biāo)準(zhǔn)和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力上下都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大，要

3、求苛刻，一旦違規(guī)處分過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制代替“人治，任人唯賢，按照制度標(biāo)準(zhǔn)招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。2、在人才認(rèn)知上，重學(xué)歷(xul)輕能力。我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體戶、各類專業(yè)戶的根底(gnd)上開展(kizhn)起來(q li)的，企業(yè)主層次(cngc)較低，據(jù)1998年?中國私營企業(yè)開展報(bào)告?，家族企業(yè)主體私營企業(yè)的業(yè)主高中以下學(xué)歷的占80%.這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)開展的重要性，紛

4、紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步開展奠定了人才根底，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用本錢，一味追求受聘者高學(xué)歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國家的人力資源，增加了企業(yè)的本錢支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查，家族(私營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學(xué)校培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實(shí)踐鍛煉才能造就出來。家

5、族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而無視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，那么是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵(gunjin)不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮(fhu)整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視(zhngsh)技術(shù)型人才輕視管理型人才。毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)開展(kizhn)的重要(zhngyo)根底，沒有

6、先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而無視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一(tngy)部署和協(xié)調(diào)配合，無視(wsh)了科學(xué)管理在企業(yè)(qy)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足開展(kizhn)局面，結(jié)

7、果(ji gu)企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，本錢降不下來，銷售上不去，售后效勞搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。實(shí)際上，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)籌劃、資本運(yùn)營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、資訊的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有適宜的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最正確組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。4、在鼓勵(lì)機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替人文關(guān)心。有效的鼓勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能

8、，調(diào)發(fā)動工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。鼓勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的鼓勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的鼓勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠感。家族企業(yè)是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。家族企業(yè)作為(zuwi)一種久遠(yuǎn)的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強(qiáng)的親和力、極低的監(jiān)督本錢(bn qin)和明顯的競爭優(yōu)勢，家族企業(yè)不管是在我國還是在世界其它國家一直具有大量存在的客觀必然性，在數(shù)量上處于(chy)絕對優(yōu)勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國的家族企業(yè)占美國企業(yè)總數(shù)的96%在義大利的企業(yè)(qy)總數(shù)中，家族企業(yè)甚至高達(dá)

9、99%。但家族企業(yè)在成長過程中往往規(guī)模小，長不大，甚至過早夭折。究其原因在于(ziy)家族企業(yè)的管理滯后，不能適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步開展的要求，特別是在人力資源管理上，易陷于以下誤區(qū)：1、在人力資源制度安排上，隨意性代替標(biāo)準(zhǔn)化。家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，根本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度標(biāo)準(zhǔn)和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力上下都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗

10、位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處分過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制代替“人治，任人唯賢，按照制度標(biāo)準(zhǔn)招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。2、在人才認(rèn)知(rn zh)上，重學(xué)歷輕能力。我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體戶、各類專業(yè)戶的根底(gnd)上開展(kizhn)起來(q li)的，企業(yè)主層次(cngc)較低，據(jù)1998年?中國私營企業(yè)開展報(bào)告?，家族企業(yè)主體私營企業(yè)的業(yè)主高中以下學(xué)歷的占80%.這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體

11、會到知識對企業(yè)開展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步開展奠定了人才根底，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用本錢，一味追求受聘者高學(xué)歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須專科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國家的人力資源，增加了企業(yè)的本錢支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查，家族(私營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學(xué)校培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市

12、場經(jīng)營實(shí)踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而無視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，那么是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮(fhu)整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。3、在人才結(jié)構(gòu)(jigu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才。毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)開展(kizhn)的重要(zhngyo)

13、根底(gnd)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而無視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏(quf)人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，無視(wsh)了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要(zhngyo)作用，形成了跛足

14、開展(kizhn)局面，結(jié)果企業(yè)(qy)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，本錢降不下來，銷售上不去，售后效勞搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。實(shí)際上，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)籌劃、資本運(yùn)營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、資訊的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有適宜的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最正確組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。4、在鼓勵(lì)機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替人文關(guān)心。有效的鼓勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)發(fā)動工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。鼓勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)