電大開(kāi)專(zhuān)人力資源管理試卷7月及答案

1、試卷代號(hào):2195 人力資源管理試題 2015 年 7 月一、 單項(xiàng)選擇題 ( 每小題 2 分， 共 24 分。在備選答案中， 選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填寫(xiě)在答題紙上一、 單項(xiàng)選擇題(每小題2 分, 共 24 分。 在備選答案申 ,選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入括號(hào)內(nèi) )某人在甲單位是人才, 到乙單位可能就不是人才了 ; 又如某人在上世紀(jì)80 年代是勞模 , 但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有( D ) 的特點(diǎn)。A.活動(dòng)性 B.時(shí)效性c.可控fD.變化性與不穩(wěn)定性制定利益相關(guān)者 ( 包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系

2、、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個(gè)步驟 ? ( C)A. 戰(zhàn)略分析 B. 戰(zhàn)略選擇 C. 戰(zhàn)略衡量 D. 戰(zhàn)略實(shí)施估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ? (A )A. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求c. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動(dòng)員工積極性, 進(jìn)而提高其生產(chǎn)率, 從而增加人力資源的價(jià)值。這種觀點(diǎn)符合人力資源會(huì)計(jì)的哪一基本假設(shè)?( C )A. 人是資本的載體 B. 人是組織有價(jià)值的資源 C. 組織的人力資源之價(jià)值受管理方式的影響D. 有效管理人力資源需要計(jì)量人力資源

3、成本和價(jià)值人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B ) 。A. 人力資源規(guī)劃 B. 工作分析 c. 人員招聘。 . 績(jī)效考核對(duì)被招聘的人員進(jìn)行體格檢查, 這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)階段 ? (C )A. 籌劃與準(zhǔn)備階段B. 宣傳與報(bào)名階段 c. 考核與錄用階段D. 崗前教育與安置階段教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察, 教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚, 把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段? ( B)A. 準(zhǔn)備階段B. 演示階段 C. 試行操作階段D. 隨訪階段要求考核者對(duì)所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者進(jìn)行排序的方法, 是比較排序法中的哪種方法? (A )A. 簡(jiǎn)單排

4、序法B. 交替配對(duì)排序法c. 配對(duì)比較法D. 強(qiáng)制分布法由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)(D ) 。 A. 績(jī)效工資制 B. 崗位工資制 C. 技能工資制 D. 結(jié)構(gòu)工資制一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位, 這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段? (B )A. 進(jìn)入組織階段B. 早期職業(yè)階段 C. 中期職業(yè)階段D. 后期職業(yè)階段勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下, 遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡, 在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí), 勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度? (D )A. 養(yǎng)

5、老保險(xiǎn)B. 醫(yī)療保險(xiǎn) C. 失業(yè)保險(xiǎn)D. 工傷保險(xiǎn)根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定 , 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的 , 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資? (B )A. 他每月應(yīng)得的工資B. 二倍工資 c. 五倍工資D. 十倍工資二、 多項(xiàng)選擇題 (每小題 3 分, 共 18 分。 在備選答案中選擇 2 個(gè)或 2 個(gè)以上正確答案, 并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源 ? (ABCDE ) A. 未滿 16 周歲的體操運(yùn)動(dòng)員 B. 未滿 16 周歲的文藝演員 C. 未滿 16 周歲的特種工匠 歲以上的男人 歲以

6、上的女 人管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括(ABCD。) A. 工作任務(wù) B. 責(zé)任 c. 技能要求D. 職位要求 E. 社會(huì)環(huán)境影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面? (ABC )A. 空缺的職位的性質(zhì)B. 企事業(yè)單位的性質(zhì)C. 企事業(yè)組織的形象D. 人口和勞動(dòng)力 E. 勞動(dòng)力市場(chǎng)條件在員工考評(píng)領(lǐng)域中 考評(píng) 包括哪些形式? (ABCDE )A. 考試 B. 面試 c. 評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn) D. 情境考驗(yàn) E. 觀察分析等經(jīng)濟(jì)性利通常以金錢(qián)或?qū)嵨餅槠湫问? 其主要形式有哪些? (ABCDE )A. 超時(shí)酬金 B. 住房性福利 C. 交通性利 D. 教育培訓(xùn)性利

7、E. 醫(yī)療保健性利根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定 , 訂立勞動(dòng)合同 , 應(yīng)當(dāng)遵循什么原則 ? (ABDE )A. 合法公平B. 平等自愿 C. 先發(fā)制人D. 協(xié)商一致 E 誠(chéng)實(shí)信用三、判斷對(duì)錯(cuò)題每小題 1分，共12分。正確的在題后的括號(hào)中劃 V 錯(cuò)誤的劃 X)人力資源不是再生性資源。 ( X )如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值, 主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(，)人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革, 從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(V ) TOC o 1-5 h z 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告的工作。

8、(，)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。(，)一個(gè)成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。(，)員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。 ( X )績(jī)效是個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。(V)產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè), 適宜采用計(jì)件工資制。 ( X )職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。 ( X )社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。 ( X )簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(V)四、案例題飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面遇到的問(wèn)題1990 年 10 月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有75 萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991

9、年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 400萬(wàn)元， 1992 年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000 萬(wàn)元， 1993 年和 1994 年都超過(guò) 2 億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)， “牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)： “大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍” ， “問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌” ?？勺?1995 年 6 月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997 年 6 月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門(mén)思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求

10、脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱(chēng)“寶貴財(cái)富”的是他自稱(chēng)為“總裁 的二十大失誤” 。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤” 。沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展， 1992 年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī) 章；人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化 飛龍集團(tuán)

11、在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門(mén)、關(guān)鍵部門(mén)、緊需部門(mén)對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。 單一的人才結(jié)構(gòu)由于專(zhuān)業(yè)的特性， 飛龍集團(tuán)從1993 年開(kāi)始， 在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下， 盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專(zhuān)業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。 人才選拔不暢1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部

12、競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解決，強(qiáng)將 成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一 來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。（ 1 ） 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明（ A ） 。A. 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的 B. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門(mén)的工作中發(fā)揮作用 C. 要把人才放在某個(gè)固定的部門(mén)長(zhǎng)時(shí)期的工作 D. 要多用知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好（ 2 ） 下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？（ B ）A. 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B. 制定能

13、保障人力資源供給的政策和措施 C. 供給與需求的平衡 D. 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新 （ 3 ） 通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？（ C ）控制與評(píng)價(jià)人力資源與預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃人員檔案資料（ 4 ） 將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的哪個(gè)階段？（ B ）A. 尋找候選人階段 B. 甄選階段 C. 檢查評(píng)估階段 D. 招聘策略階段五、案例問(wèn)答題 蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來(lái)蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公

14、司 最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷(xiāo)售部、 財(cái)務(wù)部、 人事部四個(gè)職能部門(mén)的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況， 并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門(mén)內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門(mén)里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程 （ 如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等） 是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門(mén)，需要各部門(mén)的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門(mén)員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷(xiāo)售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷(xiāo)售部提供合適的職位，人事

15、部作好相應(yīng)的人事服務(wù)如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等。職能部門(mén)制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門(mén)進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩厝缏毮懿块T(mén)間的合作的可能性與程度是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了 5o ，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50 ，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、 培訓(xùn)、 員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到

16、改進(jìn)， 節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專(zhuān)家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14 個(gè)方面作出書(shū)面報(bào)告：各職能部門(mén)現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等。同時(shí)、他們必須指出上述 14 個(gè)方面與預(yù)測(cè)規(guī)劃的差距，并討論可能的糾

17、正措施。通過(guò)檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T(mén)應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見(jiàn)。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門(mén)進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問(wèn)答題根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？蘇澳公司制定的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)義務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？32. 答案要點(diǎn)：1 ）編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一

18、項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需要。在確定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施易獲得所需要的人力資源，具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。 不過(guò)， 供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求， 即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求，作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措