文化傳媒業(yè)公司績效考核辦法

1、歡迎下載內(nèi)容僅供參考文化傳媒業(yè)公司績效考核辦法總則目的:客觀、公正地評價公司員工的工作績效，體現(xiàn)員工價值；建立有效績效溝通平臺，建立績效反饋機(jī)制，提高員工能力和工作績效;規(guī)范績效管理流程，制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化?？冃Э己说膶嵤┬纬勺⒅毓ぷ餍Ч己藴y評的文化氛圍。（一） 考核對象本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足 50%的員工；試用期員工、實習(xí)人員。外聘退休人員臨時聘用人員外聘專家顧問（二）考核項目1、 對員工個人的績效考核包含 業(yè)績考核（定量）和行為考核（定性）兩個方面。2、 業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估， 工作結(jié)果分為職位說明書

2、規(guī)定的崗位職責(zé) 和主 管根據(jù)工作需要臨時安派的工作任務(wù)。3、 行為考核是對員工的工作過程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行評估， 是公司對各業(yè)務(wù)部門的每一個員 工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件， 行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，并報行政部人事助理備案。（三） 考核周期員工個人績效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順延。各部門于次月的月初（10 日以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報行政部。具體 表格見附件?？冃Ч芾砺氊?zé)分工（ 一） 人力資源部職責(zé)：人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度， 監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行， 提供必 要的咨詢， 匯集

3、、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料， 對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用 提出建議，應(yīng)用考核結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。（ 二） 各部門職責(zé)：確定各級考核關(guān)系， 制訂績效計劃和員工提高計劃， 運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決 策， 組織部門內(nèi)各級考核的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的 良好運(yùn)行， 負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門員工，提高工作績效。（ 三） 考核人職責(zé)：考核人一般為部門負(fù)責(zé)人， 部門負(fù)責(zé)人也可委托員工的直接上級主管對員工進(jìn)行考核。 考核 必須與員工進(jìn)行必要的、 充分的溝通后， 站在公正、 公平的立場上，基于客觀事實對下屬員 工的績效進(jìn)行考核； 考核結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本

4、人， 若與員工的意見不一致， 需 要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋。四、績效溝通（ 一） 績效計劃 績效計劃應(yīng)由直接主管和員工個人共同制定計劃。具體如下：一線員工的績效計劃：由直接主管和員工共同制定，完成部門員工考核表的填制；普通管理人員的績效計劃： 由各部負(fù)責(zé)人按照崗位分工及臨時性工作安排， 和員工共同 討論后制定，形成部門員工考核表 ；各部門負(fù)責(zé)人的績效計劃：包括兩個表格，一是根據(jù)部門分工制定的各部門月度考核表； 二是根據(jù)公司總經(jīng)理辦公會會形成的各部門月度工作重點 。各部門的績效計劃制定后，請報人力資源部備案，由公司總經(jīng)理審核定稿。如有變動， 由直接主管和員工共同討論并確定后，報人力資源部

5、備案。（ 二） 業(yè)績輔導(dǎo)（面談） 績效計劃設(shè)定后，員工的直接主管（或部門負(fù)責(zé)人）的主要工作就是對員工進(jìn)行定期輔導(dǎo)， 幫助員工提高工作業(yè)績。面談工作必須確保一月一次。內(nèi)容具體如下：了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工所遇到的困難；幫助員工清除工作的困難；提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和幫助五、實施考核（一） 做好績效記錄員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及 考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。（二） 各級員工的考核各級員工的考核全部實行百分制，包含 業(yè)績考核（定量）和行為考核（定性）兩個方面。1.業(yè)績及行為考核的分配權(quán)重行政后勤部門的業(yè)績考核分權(quán)重為 60%，行為考核分權(quán)重為 40%

6、。影視部總監(jiān)對影視部人員的評分：業(yè)績考核分權(quán)重為70%，行為考核分權(quán)重為 30% ；經(jīng)紀(jì)部主管對經(jīng)紀(jì)人及經(jīng)紀(jì)人助理的評分：業(yè)績考核分權(quán)重為10% ;）員工管理人員業(yè)績考核分權(quán)重為 80%，行為評估分權(quán)重為 20% ;90%，行為考核分權(quán)重為考核分配權(quán)重管理層影視部經(jīng)紀(jì)部其他部門業(yè)績考核權(quán)重80%70%90%60%行為考核權(quán)重2.考核方式20%30%10%40%采用雙項考核的方式，以自我評、上級評和下級評相結(jié)合的方式，具體如下：各部門一線員工的考核分值（百分制），直接主管評分占 90 %，個人評分占 10%。各部門管理人員的考核分值（百分制），部門評分占 90 %，個人評分占 10%。各部門負(fù)責(zé)

7、人的考核分值（百分制），公司評分占 90 %，部門內(nèi)管理人員評分占 10%（三）最終考核結(jié)果的反饋將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，堅持兩個原則：1、扣分必談（扣分原因？應(yīng)扣分多少？實際扣多少？征詢員工對此的進(jìn)一步建議）2、員工做的好要鼓勵，分為加分鼓勵和實物鼓勵。六、績效考核結(jié)果管理（一） 考核資料的保管:各部門應(yīng)指定專門人員對所有的考核資料進(jìn)行集中保管。員工個人月度考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門自行留存。各部門員工月度考核匯總表一式兩份， 分別以電子文檔、紙質(zhì)文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部， 統(tǒng)一保管。由人力資源部專門人員除管理人員因工作需要可查看員工的

8、考核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。各部門員工月度考核分值在公告欄上進(jìn)行公示。（二）考評等級和考評等級分布考評等級分為四等：A、B、C、D?？荚u等級分布分兩種情況：行為考核不作分布上的要求，業(yè)績考核按正態(tài)分布要求進(jìn)行。與考評等級相對應(yīng)的評分以及考評等級分布。如下表所示：評語等級評語的意義評分分布A優(yōu)秀90 分以上20%B良好75 分89 分50%C尚可60 分74 分20%D不佳60 分以下10%（三）考核結(jié)果應(yīng)用：A 級：90 分以上增發(fā)績效工資（獎金）的 20%,若連續(xù)三次考核均為 A 級，可考慮職位 晉升；B 級：75-89 分保持原績效工資不變，可提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，以期更進(jìn)一步表現(xiàn)。C 級：60-74 分扣除績效工資的 10%，加強(qiáng)培訓(xùn)；若連續(xù)兩次考核均為 C 級，考慮調(diào) 崗降職D 級：60 分以下扣除績效工資的 20%，需考慮換崗或降職，若連續(xù)兩次考核均為 D 級, 必須辭退員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤； 各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將考核結(jié)果匯總上報行政部，行政部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工月收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的，該部門員工的月收入