職工績(jī)效考核方案

1、學(xué)海無涯職工績(jī)效考核方案合集職工績(jī)效考核方案合集 下面是我為大家整理的職工績(jī)效考核方案合集,供大家參考。 為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)職工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工雙贏的目的，下面我給大家?guī)砺毠た?jī)效考核方案5篇，希望大家喜歡! 職工績(jī)效考核方案1 一、考核原則 1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。 2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。 (1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度

2、和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。 三、考核內(nèi)容與指標(biāo) 銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。 銷售人員績(jī)效考核表 考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分 工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額計(jì)劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為

3、100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分 銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分 新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分 定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分 2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分 報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分 2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分 工作能力分析推斷能力5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的分析與推斷 2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷 3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析

4、和推斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中 4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī) 溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法 2分：有一定的勸說能力 3分：能有效地化解沖突 4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的執(zhí)行相應(yīng)的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi)) 2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不專心 1分：自覺地完成工作任務(wù)

5、，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任 2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法 1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。 2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。 3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%業(yè)績(jī)考核額度占15%行為考核額度占5%。 4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z= 公式中詳細(xì)指標(biāo)含義如下表所示。 公式中詳細(xì)指標(biāo)含義 指標(biāo)含義 A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度 B行為考核額度 C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo) X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù) Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入

6、的實(shí)際所得 5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80140%。 6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。 五、考核程序 1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。 六、考核結(jié)果 1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽。 3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。 4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議

7、，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出 職工績(jī)效考核方案2 一、績(jī)效考核的目的: 1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力 2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo) 3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和樂觀性 4、建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì) 5、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二、績(jī)效考核的原則: 1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。 2、定期

8、化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。 (1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。 (2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。 3、公司對(duì)員工的考核采納分級(jí)考核的方法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。 4、公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。 5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行3:7的方法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。 6、靈活性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不

9、同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。 中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。 生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30% 非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70% 其他崗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作每月中層干部會(huì)議確定的各部門重點(diǎn)工作每周考核會(huì)安排的工作部門年度工作目標(biāo)分解因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。 b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。 定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。 三、組織領(lǐng)導(dǎo) 公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小

10、組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。 組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒 工作職責(zé): 1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)每周的考核由每周六組織召開。 2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。 3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)。 4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。 四、考核標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。 1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后) (1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核

11、小組確定各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。 (2)評(píng)分小計(jì)=上一級(jí)評(píng)分70%+自評(píng)分30% (3)考核會(huì)時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。 (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身平安事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大平安隱患，本部門本周定量考核積分為零。 (5)考核會(huì)要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。 (6)對(duì)總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì)議精神

12、貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。 (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。 (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。 (9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要敬重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下推斷基準(zhǔn): a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性 c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善 e解決問題的能力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品行 職工績(jī)效考核方案3 一、考核的目的和用途 績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 1、考核的最終

13、目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和將來的成就感。 2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。 二、考核的原則 一、“三公”原則 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能公平競(jìng)爭(zhēng)。 公開：考核執(zhí)行公開監(jiān)督，人人把握考核方法。 公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須正確。 二、“四嚴(yán)”原則 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、詳細(xì)、客觀、合理。 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。 嚴(yán)格考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要專心，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任

14、的態(tài)度。 三、考核的內(nèi)容 考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二部分?？?jī)效考核成果為這個(gè)二部分考核成果總和。 (一)、業(yè)績(jī)考核 所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?(二)工作態(tài)度考核 態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱忱的評(píng)價(jià)，詳細(xì)包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作樂觀性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。 詳細(xì)內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下： 1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。 2、辦公室大

15、聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。 3、未能正確聽從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。 4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)報(bào)的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。 職工績(jī)效考核方案4 1、Swot分析法 strengths：優(yōu)勢(shì) weaknesses：劣勢(shì) opportunities：機(jī)會(huì) threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。 2、pdca循環(huán)規(guī)章 Plan：制定目標(biāo)與計(jì)劃 do：任務(wù)展開，組織實(shí)施 Check：對(duì)過程中的

16、關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查 Action：訂正偏差，對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目 標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃。 意義：每一項(xiàng)工作，都是一個(gè)pdca循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì)有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo) why：做這項(xiàng)工作的原因 Who：參加這項(xiàng)工作的詳細(xì)人員，以及負(fù)責(zé)人 when：在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作 where：工作發(fā)生的地點(diǎn) how：用什么方法進(jìn)行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來思考，這有助于我們的思

17、路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報(bào)也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫報(bào)告及看報(bào)告的時(shí)間。 3、Smart原則 s：specific 詳細(xì)的 m：measurable 可測(cè)量的 a：attainable 可達(dá)到的 r：relevant 相關(guān)的 t：time based 時(shí)間的 人們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時(shí)，考慮一下目標(biāo)與計(jì)劃是不是Smart化的。只有具備Smart化的計(jì)劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。s代表詳細(xì)(specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng) m代表可度量(measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以

18、獲得的 a代表可實(shí)現(xiàn)(attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避開設(shè)立過高或過低的目標(biāo) r代表現(xiàn)實(shí)性(realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察 t代表有時(shí)限(time bound)，留意完成果效指標(biāo)的特定期限。 對(duì)工作要有前瞻能力，防患于未然，假如總是在忙于救火，那將使我們的工作永久處理被動(dòng)之中。 4、任務(wù)分解法wbs wbs 任務(wù)分解法(work breakdown Structure) 如何進(jìn)行wbs分解：目標(biāo)任務(wù)工作活動(dòng) wbs分解的原則： 將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動(dòng)可直接分派到個(gè)人去完成 每個(gè)任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止 w

19、bs分解的方法：至上而下與至下而上的充分溝通 一對(duì)一個(gè)別溝通 小組討論 wbs分解的標(biāo)準(zhǔn)：分解后的活動(dòng)結(jié)構(gòu)清晰 規(guī)律上形成一個(gè)大的活動(dòng) 集成了全部的關(guān)鍵因素包含臨時(shí)的里程碑和監(jiān)控點(diǎn) 全部活動(dòng)全部定義清晰 學(xué)會(huì)分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌 安排您的時(shí)間表 5、二八原則 巴列特定律 “總結(jié)果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。舉例說明： 80%的銷售額是源自20%的顧客 80%的電話是來自20%的伴侶 80%的總產(chǎn)量來自20%的產(chǎn)品 80%的財(cái)

20、寶集中在20%的人手中 這啟示我們?cè)诠ぷ髦幸瞄L(zhǎng)抓主要沖突，擅長(zhǎng)從紛繁復(fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。 作用 一、 達(dá)成目標(biāo) 績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 二、 挖掘問題 績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。 三、 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資

21、一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。 四、 促進(jìn)成長(zhǎng) 績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。 績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。 薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不行分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必必要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。 職工績(jī)效考核方案5 一、適用范圍 該績(jī)效考核的主要對(duì)象是移

22、動(dòng)公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對(duì)于新加入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jī)效考核另行規(guī)定。 二、考核分類及考核內(nèi)容 根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jī)效考核，考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。 1、一線員工績(jī)效考核 (1)一線員工包括：營(yíng)業(yè)員 (2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。 (3)考核方法：百分考評(píng)匯總成果，顧客意見匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等 (4)品行考核(占績(jī)效考評(píng)總成果的30%) 行為品行(10%)： 百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章

23、制度和公司紀(jì)律，星級(jí)服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評(píng)員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分) 工作態(tài)度(10%)： 遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分。 精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)： 員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。 留意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。 (5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成果的70%) 任務(wù)完成業(yè)績(jī)(40%)： 指標(biāo)任務(wù)完成率換算成40分制。 工作職責(zé)的履行情況(10%)： 有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)： 交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活