員工心理契約的失衡及重構(gòu)

1、員工心理契約的失衡及重構(gòu)內(nèi)容摘要：心理契約失衡與員工的消極工作態(tài)度、行為、績效降低以及組織成員流失親密相關(guān)，對組織的生存與開展可以產(chǎn)生重要影響。心理契約失衡產(chǎn)生的誘因是組織在員工經(jīng)濟(jì)利益、自身開展、組織人際環(huán)境等方面的踐約。心理契約的重構(gòu)要從理解員工心理預(yù)期，兌現(xiàn)組織的承諾、理解員工個(gè)性需求，進(jìn)步心理契約正強(qiáng)化的有效性、構(gòu)建和諧的組織文化，進(jìn)步組織成員的心理認(rèn)同感等三個(gè)方面著手。關(guān)鍵詞：心理契約失衡機(jī)理重構(gòu)心理契約是存在于員工和所在企業(yè)之間的隱性契約，它包括個(gè)人目的、組織目的、承諾的契合程度以及在組織經(jīng)歷根底之上的情感契合關(guān)系。心理契約與員工的行為和態(tài)度存在高度相關(guān)。積極的心理契約與雇員的良好

2、的工作態(tài)度、行為和工作績效呈高度相關(guān)性；而消極的心理契約那么與不良的雇員行為及績效親密相連。假如一個(gè)組織員工的心理契約出現(xiàn)失衡，不但會使員工的個(gè)人開展目的與組織開展目的相悖離，甚至使大批核心員工脫離組織，使組織的核心競爭力和競爭優(yōu)勢喪失。心理契約失衡是指員工在感知到心理契約被破壞后所產(chǎn)生的消極的情緒體驗(yàn)及相應(yīng)的與組織標(biāo)準(zhǔn)、期望、目的相反的行為的總和。心理契約失衡首先源于對組織破壞心理契約的感知，進(jìn)而表現(xiàn)為各種消極的情緒體驗(yàn)，例如：絕望、憤怒、受欺騙感等，并最終通過各種消極反組織行為表達(dá)出來，例如：離任、工作中的隱性怠工、不思進(jìn)取，甚至是報(bào)復(fù)性的活動。作為組織的管理者，必須深化理解心理契約失衡的

3、誘發(fā)因素，并在面對組織存在大面積心理契約失衡時(shí)如何重構(gòu)本組織員工的心理契約。員工心理契約失衡產(chǎn)生的誘因經(jīng)濟(jì)利益員工在進(jìn)入到公司之日起，就都有一種期望：獲得一份與他們奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并且分享自己所創(chuàng)造的成果；而組織也把報(bào)酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的要素和根本手段，以此來鼓勵(lì)員工的工作積極性和主動性，到達(dá)進(jìn)步組織績效的目的。在完成崗位工作過程中，員工往往會把自己實(shí)際所得報(bào)酬與預(yù)期所得進(jìn)展比擬，假如員工感知到自己所得與預(yù)期應(yīng)得相稱，就往往會產(chǎn)生一種相對滿足感，工作滿意度隨之上升，將會對其固有心理契約進(jìn)一步強(qiáng)化；相反，假如員工感知到自己所得與預(yù)期應(yīng)得不相稱，那么會導(dǎo)致“相對剝奪感的產(chǎn)生，認(rèn)為組織或是別

4、人侵占或是掠奪了他的應(yīng)得利益，工作滿意度將會受到打擊，伴隨而來的往往是工作績效的波動和消極情緒的產(chǎn)生，成為誘發(fā)心理契約失衡重要因素之一。對于員工是如何來判斷自己所得是否相稱，亞當(dāng)斯運(yùn)用公平理論給予解釋。他認(rèn)為員工通過自己的收入付出的比率，與別人、自己的過去收入以及公司的各種現(xiàn)行制度和隱性承諾作參照進(jìn)展比擬。假如員工感覺到一樣，那么認(rèn)為自己的收入是公平的；反之，那么認(rèn)為是不公平的，認(rèn)為組織違犯了對自己的承諾，破壞了當(dāng)初的約定，就會對其心理契約產(chǎn)生沖擊，這也從另外一個(gè)方面反映了心理契約的主觀性特點(diǎn)。個(gè)人開展一個(gè)員工選擇參加一個(gè)組織時(shí)，一般都有著個(gè)人的職業(yè)開展藍(lán)圖，即通過自己的工作投入、工作績效的實(shí)

5、現(xiàn)，獲取組織給予自己職業(yè)開展的相關(guān)回報(bào)，例如職位的提升、更多的培訓(xùn)時(shí)機(jī)以及更加豐富的工作內(nèi)容。組織在招聘時(shí)為了進(jìn)步組織吸引力也經(jīng)常給于所招聘員工關(guān)于職業(yè)開展的諸多承諾。在理論中，組織根據(jù)員工的工作績效、態(tài)度等給予職業(yè)開展時(shí)機(jī)的鼓勵(lì)也往往是企業(yè)管理中的一個(gè)慣例。在員工的心理契約中，個(gè)人高績效地工作成果理應(yīng)獲得組織有關(guān)個(gè)人職業(yè)開展時(shí)機(jī)的相對應(yīng)回報(bào)。相比擬對于物質(zhì)利益的回報(bào)，組織中的許多核心員工尤其是知識型員工對于后者有更多的預(yù)期。因此，在理論中，假如員工通過自己知識、經(jīng)歷、技能的投入獲得了突出的個(gè)人績效，他們期望組織兌現(xiàn)預(yù)期的承諾。假如組織不能踐行預(yù)期的承諾或是像競爭對手那樣給于同樣績效員工以同樣

6、的開展時(shí)機(jī)，那么這局部員工的心理契約就會受到比經(jīng)濟(jì)利益被違犯更為嚴(yán)重的打擊，不僅僅會導(dǎo)致績效的降低更會使員工的忠誠度受到影響，導(dǎo)致核心資源的流失。組織人際環(huán)境國內(nèi)外的諸多研究成果說明，組織人際環(huán)境與組織成員的心理契約性質(zhì)高度相關(guān)，良好的人際環(huán)境可以營造一種和諧的心理環(huán)境，它給予員工一種歸屬感和奉獻(xiàn)工作熱情的動力，對組織成員的心理契約產(chǎn)生正向強(qiáng)化。尤其是當(dāng)組織在開展過程中面臨各種劇烈沖擊和變動需要員工做出更多付出時(shí)，員工更能以組織的視角來考慮問題，對于心理契約的違犯給以合理化的解釋，更容易采取積極的態(tài)度來對待心理契約的違犯。相反，惡劣的人際環(huán)境往往會使員工的不滿情緒短時(shí)間內(nèi)在組織之中傳播、彌漫，

7、使組織成員更多地聚焦于對自己所得的斤斤計(jì)較，更容易產(chǎn)生不公平感，工作的滿意度較低，留神理契約被違犯時(shí)不良情緒反映更加劇烈，而且更容易采取極端的方式來回應(yīng)心理契約的違犯。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.員工心理契約的重構(gòu)理解員工心理預(yù)期，兌現(xiàn)組織的承諾心理契約的失衡首先從員工感知自己心理需求預(yù)期被打破開場，因此，心理契約的重建和心理契約失衡的糾正也要首先從深化理解員工的心理預(yù)期以及組織的承諾開場，尋找導(dǎo)致失衡產(chǎn)生的根源。在理論中，員工心理預(yù)期被打破主要是出于以下幾種情況；一是組織和員工對組織的承諾理解上有偏向。因?yàn)榻M織的承諾既包括顯性的制度化和書面化的承諾，也包括一些隱性的承諾，例如組織慣例等，對于后者組

8、織和員工主觀理解可能存在偏向。在該種情況下首先應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)展溝通，就組織未兌現(xiàn)承諾的原因給予及時(shí)地解釋；其次，要對組織承諾的內(nèi)容給以盡可能詳細(xì)的說明，爭取與員工達(dá)成共識。二是組織在一定時(shí)期內(nèi)無法兌現(xiàn)承諾。在該種情況下，組織要對無法兌現(xiàn)的原因及困難及時(shí)反應(yīng)給員工，爭取員工的理解，并且就兌現(xiàn)方案與員工進(jìn)展協(xié)商。三是有才能兌現(xiàn)，但沒有及時(shí)兌現(xiàn)。該種情況下組織的選擇只能是及時(shí)予以兌現(xiàn)。作為企業(yè)組織的指導(dǎo)者，當(dāng)本組織發(fā)生員工心理契約失衡時(shí)，首要任務(wù)就是確定導(dǎo)致失衡產(chǎn)生的根源是哪一種情況，并作出相應(yīng)決策。理解員工個(gè)性需求，進(jìn)步心理契約正強(qiáng)化的有效性有學(xué)者研究認(rèn)為，員工心理契約既有被負(fù)向弱化的可能也有正向

9、強(qiáng)化的可能。心理契約的弱化是心理契約失衡發(fā)生的必要環(huán)節(jié)，同時(shí)心理契約的正向強(qiáng)化也可能成為心理契約建構(gòu)的重要方式。鼓勵(lì)是強(qiáng)化員工心理契約的重要手段，但并非任何鼓勵(lì)都可以起到強(qiáng)化心理契約的作用，只有那些為員工所高度關(guān)注的需求才能真正起到強(qiáng)化作用。所以，只有詳細(xì)考慮到員工的個(gè)性需求，強(qiáng)化才會起到應(yīng)有作用。對于任何一個(gè)組織而言，一般都是由不同類型、不同層次的員工構(gòu)成。不同類型的員工、不同層次的員工，人格特征上也就存在著一定程度上的差異，其心理預(yù)期也就有所差異，鼓勵(lì)的內(nèi)容方式也應(yīng)該有所差異。例如知識型員工，其個(gè)人預(yù)期中對于職業(yè)開展的需求往往大于對物質(zhì)的需求；而普通員工那么可能不是如此，他們的需求往往更主

10、要的傾向于物質(zhì)方面。因此，我們在對員工鼓勵(lì)時(shí)，要充分理解各類員工的不同個(gè)性及其需求，及時(shí)提供相應(yīng)的鼓勵(lì)內(nèi)容，強(qiáng)化其心理契約。構(gòu)建和諧的組織文化，進(jìn)步組織成員的心理認(rèn)同感在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)組織總是在不確定的內(nèi)外環(huán)境中生存和開展，組織的承諾在一定時(shí)期內(nèi)無法兌現(xiàn)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。但是，研究也顯示，心理契約遭到破壞并不一定意味著發(fā)生心理契約失衡，這是因?yàn)樾睦砥跫s失衡產(chǎn)生的關(guān)鍵并不僅僅是心理契約遭到破壞和多大程度上被破壞，還在于員工對心理契約被破壞的解釋。員工對于組織的行為是否能以合作的態(tài)度加以對待很多程度上取決于一個(gè)組織的文化影響作用。和諧的組織文化會進(jìn)步組織成員對于組織目的及行為的高度認(rèn)同感，它使組織成員不僅僅考慮到自我利益，更能考慮到組織利益，并可以對組織行為給予更好地理解；此外，組織文化表達(dá)了組織成員共同的價(jià)值觀，有人違背這些規(guī)那么就意味著對組織的破壞，他們的行為就會受到組織成員的嚴(yán)厲指責(zé)。因此，組織在進(jìn)展本企業(yè)員工心理契約重構(gòu)時(shí)要高度重視構(gòu)建和諧的組織文化氣氛，構(gòu)造具